Universidad nacional autonoma de mexico


Aspectos económicos y entorno



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3.1 Aspectos económicos y entorno
3.1.1 Desarrollo del sector industrial

Los sectores económicos en México son el agropecuario, industrial y el de servicios. El sector industrial se divide en cuatro subsectores que son: el de la industria extractiva (minería y petróleo), el de la industria de transformación, el de la construcción y el de la electricidad, gas y agua. De acuerdo a los censos generales de población y vivienda VIII, IX, X y XI del INEGI, el empleo que proporciona el sector industrial con respecto a la población económicamente activa (PEA) es como sigue: 254



1960 1970 1980 1990

PEA total (000) 11,253 12,955 22,066 23,403

Sector industrial (000) 2,141 2,974 4,464 6,503

Porcentaje de contribución 19% 23% 20% 28%


Por lo anterior se observa un incremento de crecimiento considerable en la capacidad de creación de empleos en el sector industrial.

El sector industrial de manufactura produce diferentes tipos de bienes, de acuerdo con el objetivo para el cual se producen, siendo: de consumo no duradero (leche, cigarros), intermedios (llantas, cartón), de consumo duradero (automóviles, televisores, refrigeradores) y de capital (maquinaria pesada, tractocamiones, etc.)


El subsector de la industria de la manufactura cuenta con más de 50 ramas agrupadas en nueve divisiones: 255

  1. Productos alimenticios, bebidas y tabaco

  2. Textiles, prendas de vestir e industria del cuero

  3. Industria de la madera y productos de la madera

  4. Papel, productos de papel, imprentas y editoriales

  5. Sustancias químicas, derivados del petróleo, prod. caucho y plástico.

  6. Productos de minerales no metálicos

  7. Industrias metálicas básicas

  8. Productos metálicos, maquinaria y equipo

  9. Otras industrias manufactureras

La producción industrial de manufactura se lleva a cabo en las empresas cuyo objetivo es el de combinar los factores de la producción con el fin de obtener los bienes que satisfacen necesidades humanas. Se tienen empresas privadas, públicas, extranjeras y mixtas. De acuerdo con su tamaño estas empresas pueden ser micros, pequeñas, medianas o grandes (normalmente transnacionales).


La participación promedio del sector industrial en el PIB por sexenio ha sido: Ávila Camacho, 22.6%; Alemán Valdéz, 26.3%; Ruiz Cortines, 27.3%; López Mateos, 29.6%; Díaz Ordaz, 32.9%; Echeverría Álvarez, 34.3%; López Portillo, 34.8%; De la Madrid Hurtado, 32.4%; y Salinas de Gortari, 32.7%.
La industria de la manufactura en particular ha tenido altibajos, aunque muestra ritmos estables de crecimiento; sólo en cinco años (1953, 1982, 1983, 1986 y 1995) ha tenido disminuciones en su ritmo de actividad; su mayor auge lo tuvo en el sexenio de Díaz Ordaz, donde creció a un ritmo de 9.4% en promedio anual y su menor dinamismo se observa en el sexenio de Miguel de la Madrid, donde sólo aumenta 0.8% en promedio. En el sexenio de Carlos Salinas de Gortari se tuvo un crecimiento del 2.9%.
Algunos de los problemas del proceso de industrialización del país se plantean a continuación:


  • Debido a las crisis económicas de 1976, 1982, 1986 y 1994, las empresas más afectadas son la pequeña y la mediana que no pueden enfrentar problemas de incremento en los costos de producción, falta de financiamiento y elevadas tasas de interés, baja productividad y calidad, a veces se ven obligadas a quebrar con las consecuencias de baja en la producción y aumento en el desempleo.

  • La empresa mexicana se encuentra fuertemente monopolizada y controlada por empresas transnacionales que dominan las ramas más dinámicas e importantes, como la alimentaria, químico-farmacéutica, automovilística y hulera. Ejemplos de estas empresas son: Avon Cosmetics, Johnson and Johnson, Colgate Palmolive, General Motors, Black and Decker, IBM, etc.

  • Se ha provocado la concentración y centralización de actividades industriales en pocos lugares, con un descuido de muchos estados como Guerrero, Chiapas, Oaxaca, etc.

  • Existe una fuerte dependencia tecnológica del exterior, ya que no somos capaces de producir nuestra propia tecnología, por los cual tenemos que pagar por el uso de marcas y patentes, así como de la asistencia tecnológica.

  • Se ha generado un grave problema de contaminación ambiental. Ejemplos alarmantes se encuentran en la ciudad de México, Coatzacoalcos y Estado de México.

Hoy en día se cuenta con un análisis mensual elaborado por el INEGI denominado, Encuesta Industrial Mensual (EIM) no incluye a las maquiladoras, sector eléctrico, construcción, gas y agua, sólo a la industria de manufactura formada por los subsectores siguientes:


Subsector No. Unidades

1. Productos alimenticios, bebidas y tabaco 1,168 *

2. Textiles, prendas de vestir e industria del cuero 1,279 *

2. Industria de la madera y productos de la madera 272

2. Papel, productos de papel, imprenta y editoriales 492

4. Productos químicos, derivados del petróleo, hules y plásticos 1, 239 *

6. Productos de minerales no metálicos(no derivados del petróleo o carbón) 517

7. Industrias metálicas básicas 159

8. Productos metálicos, maquinaria y equipo (inst. de precisión) 1,475 *

9. Otras industrias manufactureras 72


Total 6.673
NOTA: Los subsectores de subdividen para totalizar 205 giros o clases de actividad (Fuente: EIM).
Abigail Durán, coordinador de la encuesta, señala que la industria manufacturera aporta al PIB 5,400 productos, tanto de las entidades industriales más importantes (Estado de México, D.F., Jalisco, Nuevo León, Puebla) como de otras más discretas (Aguascalientes, Chihuahua, Yucatán). La EIM incluye a las empresas que contribuyen con el 85% del total del valor de la producción, considerando 6,700 unidades de las 264,000 existentes en el país (donde la mayoría son micro o pequeñas empresas). En las actividades muy concentradas como las de automóviles, cerveza, cemento, etc. se incluye al 100% y donde están muy dispersas sólo se toma el 80% de la producción en cada clase. En general la encuesta tiene como base las “Recomendaciones internacionales de la Oficina de Estadística de la ONU” para efectos de comparación internacional.
En una encuesta realizada por la Revista Manufactura considerando el desempeño durante el periodo de 1990 a 1997, para 211 empresas con factores de competitividad divididos en dos grupos, uno relacionado con el desempeño y características técnicas, y el otro con la gestión de los recursos humanos, se observó lo siguiente: 256
El 28% del total de las plantas se instalaron en la presente década, es decir hay una alta proporción de plantas jóvenes. El 74% está constituido por empresas de capital privado nacional mayoritario. El 66% exporta, donde casi la mitad lo hace en un rango de 1 a 33 % de su producción.
Las plantas competitivas se distinguen del resto por haber disminuido su costo de calidad, por incorporar tecnología nueva y por haber otorgado importancia al aprendizaje de sus recursos humanos con inversiones. Tienen como factor común el haber incrementado su productividad. También se observó vínculo entre la transnacionalización de la planta productiva mexicana, la modernización de la misma y su capacidad exportadora. En este sector se encuentran el 32% de las empresas encuestadas (48 plantas).
3.1.2 Panorama de la industria manufacturera en 1997
De acuerdo a declaraciones de Carlos Gutiérrez Ruiz,257 presidente de CANACINTRA para junio de 1997, más del 20% de la industria manufacturera enfrentó restricciones para lograr el nivel de productividad, el cual será mejorado hasta que aumente la demanda interna y se avance en los procesos de modernización. Por esto mismo la recuperación del empleo “enfrenta limitaciones”. Si bien en el primer trimestre creció a un ritmo de 6.2%, éste se moderará por problemas de financiamiento y de limitados niveles de inversión. La industria manufacturera está compuesta por 98% de empresas micro, pequeñas y medianas orientadas a dar servicio al mercado doméstico, que es la que resiente más el efecto de la crisis. Entre los sectores que han superado la crisis se encuentran el de maquinaria y equipo, metálicas básicas y textiles, vestido, cuero y calzado, otros sectores tienen problemas para recuperar los niveles de producción que tenían como son papel, imprenta y editoriales, madera y productos minerales no metálicos. A junio de 1997 todavía seis de las 49 ramas que componen la industria manufacturera mostraban un comportamiento desfavorable en su producción versus 1996 y 22.4% de las ramas manufactureras enfrentaban restricciones para elevar su nivel de productividad.
En declaraciones de Jorge Marín Santillan de Concamin y Francisco Caballero Anguiano director de estudios económicos de Canacintra,258 mencionaron que el nuevo mapa comercial que ha surgido de la apertura comercial-globalización económica y procesos de privatización y desregulación económica, ha creado una polarización de la industria en México ya que sólo ocho sectores productivos soportan el esfuerzo de crecimiento de la economía: industria automotriz, autopartes, química - gas y petroquímica, textil, electrónica, construcción y comunicaciones y telecomunicaciones, concentran más del 70% de la inversión. Otros sectores que dependen de la reactivación del mercado interno aun no despegan.
De acuerdo con cifras del Centro de Estudios Económicos del Sector Privado, Canacintra y Concamin, de los 31 mil 6 millones de dólares de inversión extranjera directa (IED) que entró al país con el tratado de libre comercio (TLC), tuvieron como destino final preferente el sector de manufacturas. En cifras del INEGI se muestra que tres divisiones de las nueve que conforman a la industria manufacturera son las más dinámicas y concentran el grueso de la IED; además de realizar el 82.4% de la exportación manufacturera (productos metálicos, maquinaria y equipo; química, petroquímica, hule y plástico; textil, vestido y calzado). Según estimaciones de la SECOFI, Concamin y Canacintra, esas ramas captarán alrededor de 20 mil millones de dólares en promedio en los próximos años. La estrategia de esas empresas es consolidar sus procesos productivos con tecnología de punta, expansión de capacidad instalada y nuevos servicios con valor agregado, aprovechando las ventajas del TLC y potencial del mercado interno. Esta empresas forman parte del grupo de elite de 700 empresas que realizan el 70% de las exportaciones mexicanas, valuadas en 65,000 millones de dólares anuales.
Al final de 1997 Jorge Marís S., de Concamin, declaró que en el esfuerzo por salir de la crisis de 1994 prolongada en 1995 y 1996, la industria manufacturera se observó como la más dinámica, al registrar un crecimiento de 10.5% en el año, generando 136 empleos nuevos, participando en la reducción de la tasa de desempleo del 3% contra 1996. En total la industria de manufactura ocupaba a finales de 1997, 939 mil 500 plazas. El factor que inhibió el desarrollo de la planta productiva es el encarecimiento de los créditos que afecta menos a la empresa grande por tener acceso a créditos en dólares. El gran reto para 1998 es reanimar el mercado doméstico.
La cartera vencida de la industria manufacturera con la banca de desarrollo creció en los últimos tres años al pasar de 8.7% en 1995 al 11.1% en septiembre de 1997 con 15,968 millones de pesos, a finales del tercer trimestre de 1997 de acuerdo al Banco de México, de las nueve ramas, cinco tienen cartera vencida, la cual en relación de cartera vencida - crédito total es como sigue: 95% en la rama de papel, productos de papel, imprenta y editoriales; 52.8% en la industria de la madera y productos de madera; 46.5% en productos minerales no metálicos; 41.1% en textiles, prendas de vestir y cuero; 31.5% sustancias químicas, caucho y plástico; 4.1% en productos alimenticios, bebidas y tabaco (la más baja). 259
3.1.3 Panorama de la industria manufacturera en 1998
La Secretaría de Hacienda y Crédito Público260 informó que durante enero de 1998 la producción industrial del país registró un incremento del 7.6%, acumulando con ello 25 meses consecutivos con tasas de crecimiento positivos. En particular la industria manufacturera incrementó su producción en 8.4%, donde las maquiladoras tuvieron un incremento del 14.1% y las de transformación un 7.9% con relación a enero de 1997. Este crecimiento es benéfico para la generación de oportunidades de empleo, más ante los tiempos difíciles por el descenso de la renta petrolera. En el primer incremento el número de obreros y empleados en 2.8 y 2.1% respectivamente. De las nueve divisiones de la industria de la manufactura, la que menor crecimiento mostró fue la de la industria textil, del vestido, calzado y cuero hasta el incremento superior al doce por ciento del empleo entre los fabricantes de productos metálicos, maquinaria y equipo. 261
Para el primer trimestre de 1998 los indicadores económicos sugerían un comportamiento optimista de la economía mexicana, PIB de 6.6%; inflación 4.18%; empleo formal 128,787 plazas nuevas. La industria automotriz mostró una variación positiva de 16% en relación a 1997. El desempleo abierto continuó descendiendo hasta 2.1% de la PEA para abril de 1998, o sea 1.1% menos respecto al periodo anterior. Entre los factores relevantes se encuentran la disminución de los precios del petróleo, la crisis de Asia y la desaceleración de la economía de Estados Unidos. La importación de bienes de capital registró un incremento anual de 37.7% avalando un crecimiento elevado de las inversiones en el primer trimestre del año en la industria manufacturera. Se observó que el dinamismo registrado en los indicadores de la actividad del comercio y servicios en 1997 prosiguió para los primeros meses de 1998. La industria automotriz terminal tuvo un incremento del 68.4% anual respecto al primer trimestre de 1997. 262
El Centro de Análisis y Proyecciones Económicas para México (CAPEM)263 puntualizó que como resultado de la globalización de la producción, México concentró la IED en la industria manufacturera, que en el periodo 1994 - 1997 absorbió 57% del total. Específicamente el año pasado alcanzó 74.5%, mientras que de enero a abril de 1998 representó el 91% del total, en contraste el sector servicios ha cambiado de 39.7% a 20.8% y a 2.2% del respectivamente, representando alarmas para este sector. Con el ajuste de la economía mexicana en 1995 se redujo la confianza pero no el interés de los inversionistas extranjeros, de tal forma que en 1997 se tuvo el mayor flujo de IED con 12,477 millones de dólares mientras que en el mercado de valores se tenia 52,288 millones de dólares. La IED se concentró en las industrias ligadas a la exportación. Establece que con procesos productivos casi homogéneos, las diferencias en competitividad internacional se sustentarán cada vez más en la productividad del factor trabajo. Sin embargo con las devaluaciones registradas en algunos países del sudeste asiático, ubican al factor trabajo de esas naciones en una posición muy favorable, lo cual intensificará la competencia para atraer IED en los próximos años. Cada vez más las cadenas productivas de las grandes empresas transnacionales se distribuyen en los diferentes países. La IED prefiere países emergentes o en vías de desarrollo, con estructura productiva sólida, con políticas económicas claras y estabilidad política y social.
Según el INEGI, el sector industrial creció un 4.3% en su producción respecto al segundo trimestre de 1997. La industria manufacturera creció en 4.8% durante el segundo trimestre y en junio el 8%, con 7.9% en las de transformación y 9.5% en las maquiladoras respecto al mismo periodo del año anterior.
Se observan ciertos nubarrones en algunas de las divisiones de la industria manufacturera, como se muestra a continuación:
Incremento en la producción - 1998 vs. 1997
1er. Semestre 2do. Semestre

de 1998 de 1998

Industria textil, calzado, cuero 8.4% -0.9%

Industria de la madera y derivados 6.9% 0.6%

Minerales no metálicos 12.3% 1.1%


Con la excepción de la industria de alimentos, bebidas y tabaco, sector que reportó el mayor crecimiento en los últimos nueve trimestres, en el resto de las divisiones se reportaron crecimientos menores a los registrados en el trimestre previo no tan pronunciados como los de la tabla.
Por lo anterior se sugiere que hay divisiones de la industria de la manufactura muy vulnerables frente a condiciones del mercado interno, su debilidad se debe a la falta de competitividad provocada por el envejecimiento de activos, bajos niveles de productividad y de calidad, resistencia al cambio, falta de liquidez e insuficientes mecanismos de control contra las importaciones que ingresan al país tal como lo han señalado los industriales de la industria textil.
Como una contribución a la problemática antes expuesta, el trabajo en equipo y los círculos de control de calidad representan una herramienta viable para incrementar la calidad y la productividad en las empresas que aún no lo tienen.
3.2 La Cultura en las empresas mexicanas
3.2.1 El concepto de cultura
Se tienen diferentes definiciones de cultura, v. gr. para Carlos Fuentes (poeta mexicano) cultura es “la concha de mar donde escuchamos las voces de lo que aún no somos, de lo que fuimos, de lo que olvidamos, y de lo que podemos ser”. 264Para Edgar Schein la cultura organizacional es “un patrón de supuestos básicos compartidos, que la organización ha aprendido mientras resuelve sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien para ser considerada válida, y por lo tanto, enseñada a los miembros nuevos como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas”.265 Según Abravanel, la cultura organizacional es “un sistema de símbolos compartidos y dotados de sentido que surgen de la historia y gestión de la compañía, de su contexto sociocultural y de sus factores contingentes... se expresan en mitos, ideologías y principios, que se traducen en...ritos, ceremonias, hábitos, glosarios, léxico, metáforas, lemas, etc.”266 Tagiuri y Litwin definen la cultura organizacional como “el clima de sentimientos que se viven en una organización, debido al medio físico y a la forma en que interactúan sus miembros entre sí y con externos”.267 Entre los aspectos que determinan la cultura de una organización de acuerdo a Hofstead se tienen: Autonomía individual, estructura, apoyo de la supervisión, identidad con la organización, reconocimientos, tolerancia al conflicto, tolerancia al riesgo. La cultura en una organización no es fija, puede cambiar, entre los factores que la afectan se encuentran: 1) la historia y propiedad del proceso; 2) el tamaño de la empresa, en las grandes los roles están bien definidos; 3) la tecnología; 4) metas y objetivos claras; 5) el medio ambiente interno y externo; 6) el personal. 268
La cultura organizacional interna abarca todo aquello que sea expresión del sentir de sus integrantes, v. gr. Los estilos de trabajo, estilos de dirección, la estructura organizacional, las relaciones sociales internas, procesos de toma de decisiones, reacciones ante situaciones problemáticas, supuestos de lo bien o mal hecho, criterios de evaluación de lo que es correcto o incorrecto, etc.
Los pioneros en el conocimiento de la cultura mexicana fueron:

José Vasconcelos (1881-1959): filósofo y educador, secretario de la SEP y rector de la UNAM, creador del lema "Por mi raza hablará el espíritu", ponderó las cualidades y el destino de los latinoamericanos ("la raza cósmica"269), e invitó a los

mexicanos a adentrarse con profundidad en sus propias raíces y en su proyección futura. En su época y a su sombra, Diego Rivera y Clemente Orozco demostraron que lo típicamente mexicano puede interesar y conmover al mundo.
Samuel Ramos (1897-1959): filósofo y educador de la UNAM, fue pionero de la discusión sobre el tema mexicano, su obra "El perfil del hombre y la cultura en México",270 ha permanecido como un clásico en la materia. A diferencia de los animales, muchos de los cuales pueden pasarse toda la vida a nivel de "natura pura", “los hombres tenemos que pasar por una cultura, o adentrándonos en una cultura”. 271
Los valores son los elementos dinámicos que definen una cultura en los diferentes campos, tales como la familia, la escuela, el trabajo, la diversión, el gobierno, la religión. Y son ellos los que condicionan en los individuos cientos de vivencias cada día, por supuesto el primer transmisor de la cultura es la familia.

Los mexicanos somos un compuesto de tres ingredientes: 272


1. El factor indígena: elemento reprimido en la conquista, y actúa como el inconsciente silencioso de nuestra personalidad social; 2. factor hispano - cristiano: la sangre y cultura de los españoles con su absolutismo y bajo la ideología católica tomista que defendía e imponía la unidad ideológica y la uniformidad como principal valor social y político; 2. factor anglosajón: la cultura que nos llega desde el vecino país del norte.
Los valores culturales y las tradiciones influyen en casi todo lo que se hace cotidianamente. En un amplio sentido, ejercen efecto sobre la forma en que se realiza su trabajo, en sus relaciones interpersonales, en su percepción del mundo, en su espiritualidad y en su autoestima como individuo.
Según estudios realizados por el doctor Rogelio Díaz-Guerrero,273 se muestra que la poca autoestima del mexicano se debe a una excesiva y mal entendida humildad que se autoimpone a fin de destacar el valor y la grandeza de los símbolos en los que cree : Dios, la Virgen, los santos, la Iglesia; y los de las personas e instituciones que son su razón de ser: la madre, el padre, la familia, los compadres, los amigos. Según Diaz-Guerrero,
"esto le provoca una percepción reducida e impotente pero por otro lado le proporciona seguridad emocional superior a la de otras culturas. La mayoría de las personas recurren a su familia, a algún amigo o a la religión para solicitar apoyo emocional. Es en la familia donde los mexicanos encuentran tranquilidad, seguridad, alegría, satisfacción, confianza, amor, etc."274
En la familia se aprenden los valores de lealtad, cooperación y afecto, así como el servicio a los demás. La mayoría de los mexicanos recurren a su familia, amigo o a la religión cuando requieren apoyo emocional, y es en la familia donde encuentran tranquilidad, seguridad, alegría, satisfacción, confianza, amor, etc. Aspectos que si no se dan en exceso, proporcionan un crecimiento sano del individuo, de otra forma producen comportamientos negativos.
La cultura mexicana tiene aspectos positivos en la cultivación de la convivencia, el respeto afectuoso, la bondad, la humildad, la paciencia, la tolerancia, la amistad y la resignación, aunque no sobresalgamos en los valores de logro. 275
3.2.2 Características del trabajador Mexicano

Aspectos positivos

El trabajador mexicano refleja su cultura en el trabajo, siendo servicial, colaborador siempre y cuando se sienta aceptado y valioso. Puede entender que la cooperación es el mejor camino para dar resultados, y está presto a compartir desde lo material hasta lo espiritual. Su arraigada religiosidad lo defiende: le permite que si bien es inhibido, melancólico, no sea desesperado ni desesperanzado; en los momentos más tristes conserva su fe en Dios y en la vida. Tiene características que lo acercan a lograr una alta calidad en la producción; al mexicano le gusta lo bonito, la belleza y el arte. Vasconcelos decía hace más de 50 años que "el arte es la única salvación de México".276 Su flexibilidad lo hace muy dispuesto a tipos de producción muy diferenciada, con el fin de satisfacer a los clientes, su ingenio puede ser aprovechado para el mejoramiento de la calidad.277

Según Eva Kras, “En la actualidad la mayor fuerza que tiene México para un desarrollo saludable a largo plazo es, indudablemente, su herencia cultural. La base de esta herencia se invierte en la familia”. 278
Actitudes

Muchos mexicanos ven en el trabajo sólo un medio para subsistir. Solicitar empleo "de lo que sea" es la petición más escuchada; se busca realmente dinero. Por otra parte, muchas organizaciones tienen los mismos conflictos: competencia interna excesiva que se traduce en entorpecimiento de labores, envidias y actos desleales a la empresa. También se encuentra un exceso de parloteo del personal y exceso de celebraciones que se realizan no trabajando y que repercuten en la productividad, empeorado por el alcoholismo de los festejos (se festeja el día del compadre, de la madre, del sindicato, aniversario de la empresa, etc.) 279


En México -

"hay una fuerte lucha por el poder y las áreas suelen convertirse en feudos que compiten entre sí, por lo que la colaboración y los trabajos interdepartamentales son poco frecuentes. El trabajo en equipo es prácticamente inexistente e incluso se llega a dar una competencia por sobresalir y obtener logros individuales aunque para ello se tenga que recurrir al boicot de los demás”280

En una encuesta realizada por el Centro de Estudios Educativos a.C. en 1982, se encontró que “el estado anímico emocional de más de la mitad de los mexicanos es negativo o muy negativo (53%) y sólo en el 13% es positivo281. Este estado se compone del estado físico y psicológico que logra el equilibrio de la persona y que la hace sentirse tranquila, satisfecha de sus logros, valorada por los demás, interesada en las cosas, como si todo marchara bien.
Según el Dr. Mauro Rodríguez Estrada, el estado anímico poco positivo, refleja o confirma la percepción devaluativa del mexicano, que al estar con amigos le permite ser "alguien". “Los altos índices de ausentismo, impuntualidad, de accidentes y de enfermedades de trabajo; así como una alta rotación de empleos, son síntomas de la misma enfermedad”282.
La actitud resignada y fatalista ante la vida, percepción distorsionada del tiempo, unida a su sentido mágico religioso de los acontecimientos, le hace aceptar cualquier eventualidad, como el desempleo temporal. Falta porque no se siente útil o valioso; llega tarde por lo mismo, el desprecio a sí mismo se revierte en desprecio a los demás. A pesar de que los mexicanos somos amigables y buscamos la compañía de otros, tenemos una actitud desconfiada, insegura y dependiente, lo que impide la participación colaboradora en los grupos de trabajo, difícilmente se logra integrar buenos equipos de trabajo; por la falta de compromiso, la lealtad sólo se manifiesta en la protección mutua en caso de indisciplina, errores o incumplimiento del trabajo, ningún trabajador atestigua en contra de otro283.
Por otra parte, rehusa asumir el liderazgo por temor a ser rechazado (alta necesidad de ser aceptado), por considerar que no está suficientemente capacitado (poca autoestima), porque representa mayor responsabilidad (dependencia) y porque tal vez termine siendo el único que trabaje (desconfianza). Tal vez a esto se deba la falta de líderes auténticos, democráticos y participativos, a veces se busca el liderazgo formal porque da estatus y esto satisface la búsqueda de prestigio y reconocimiento; cuando se obtiene el liderazgo, el antiguo súbdito se convierte en autoritario; surge su deseo de poder más que de logro. El trabajador sometido a la autoridad y a la fuerza del directivo, interioriza el papel de la autoridad e inconscientemente se dispone a repetirlo, mostrando una actitud de prepotencia (por ejemplo los judiciales y funcionarios).284
La mujer en el trabajo

Acerca de la mujer se dice “En México la mujer vive una situación asimétrica y desigual respecto al hombre de generación atrás, aunque últimamente muestra un deseo de cambio y liberación, todavía es débil, desarticulada, y sólo en algunos sectores”. 285


La mujer tradicionalmente se le ha relegado a ser una buena madre de los hijos, cuando exagera sus cuidados, forma hijos dependientes, impidiéndoles desarrollar sus propias capacidades y aprendizaje por si mismos ni a valorarse, ya que siempre la necesitan. Es parte de la actitud dependiente de muchos mexicanos, la exageración en cuidados y atenciones al hijo por la madre.
En 1930, el 60.5% de los hombres participaban en la actividad empresarial y sólo el 2.8% de las mujeres. Después de 50 años, 76% de los hombres participaban y el 23% de las mujeres. Esto ha sido causado por un mayor acceso de la mujer a la educación, y a una apertura por parte de la sociedad. Hoy en día la mujer enfrenta un conflicto de valores, por un lado si se dedica al hogar exclusivamente, se siente frustrada e inútil. Si trabaja y es madre, siente culpa por descuidar a sus hijos y a su hogar, esto hace que la mujer esté más preocupada por su familia que por su trabajo, pero también necesita más reconocimiento y estímulo y de comprensión hacia su doble papel de madre y trabajadora. Además, desde pequeña se le asignan responsabilidades de cuidar y ayudar a otros; su actitud en general es la de asumir sus labores con responsabilidad y mayor dedicación, pero

también está más necesitada de afecto y apoyo.286


Las motivaciones del trabajador mexicano
Las necesidades son los motores de la conducta, que mueven al individuo a buscar su satisfacción, la desproporción entre los esfuerzos realizados y los logros obtenidos generan desmotivación. Se ha visto que se pueden encontrar sustitutos para la satisfacción de necesidades, esto explica por qué el mexicano se sienta desmotivado para el trabajo e invente frases como “el trabajo es tan malo que pagan por hacerlo”, “los patrones hacen como que me pagan y yo hago como que trabajo”. 287
En encuestas realizadas por el Dr. Rogelio Díaz-Guerrero demuestran que a la mayoría les gusta el trabajo (68%), por tanto el problema no es el trabajo en sí, sino las relaciones en el trabajo y las actitudes de las personas. Los mexicanos decimos que "el trabajo embrutece", parodiando la expresión original que indica que "el trabajo ennoblece". Decimos que "la ociosidad es la madre de todos los vicios". Los mexicanos comentamos unos con otros que lo primero es hacer dinero en esta vida y luego acostarse a "rascarse la barriga". Hablamos de que música pagada toca mal son". Indicamos en otras que "trabajar de balde ni a tu padre". En esta serie de expresiones encontramos algo de lo que, por lo menos en un sentido común superficial se dice del trabajo. Partamos de la hipótesis de que las expresiones contra el trabajo no se refieren al trabajo en sí mismo, sino a las condiciones del trabajo, sobre todo en lo pasado, pero también en lo presente de México. 288
El mexicano tiene pocas expectativas de obtener logros y reconocimiento, su sentimiento de minusvalía le hace suponer que difícilmente puede lograr algo, y menos por sí solo. Preferiría unirse a otros pero como desconfía de sí y de los demás, no se arriesga; mejor busca una mejoría económica que le permita subir en la escala social y poder ser importante a través de sus bienes materiales o de sus conquistas amorosas, por eso es "fanfarrón". Es por eso que el mexicano se siente desmotivado para el trabajo, expresado en frases como "el trabajo es tan malo que pagan por hacerlo", "los listos viven de los tontos y los tontos viven de su trabajo", "los patrones hacen como que me pagan y yo hago como que trabajo", "el trabajo hace al hombre jorobado", "el trabajo embrutece", mientras en la cultura japonesa "el trabajo es sagrado".289
Por otra parte es muy difícil alcanzar una satisfacción completa siendo una persona dependiente, insegura de sí misma, que no se ha puesto a prueba y no sabe de lo que es capaz, ni cómo puede obtener reconocimiento y mucho menos enfrentar nuevos retos o crear grandes empresas. Prefiere atenerse al viejo refrán de "más vale malo por conocido que bueno por conocer".
Para tener una idea de lo que es la motivación, la psicología está más consciente de que la motivación de la conducta humana es múltiple, y no sólo depende de una necesidad única y excluyente. Así, “la motivación humana se refiere a las fuerzas, motivos, necesidades, deseos, instintos, impulsos que conciernen a las acciones de los seres humanos: con lo que hacen, con lo que dejan de hacer y con lo que prefieren hacer”. 290
Al aplicar una prueba multifásica de la personalidad de Minnesota a un grupo de mexicanos, Victoria Zuñiga O.291 encontró que la escala de la hipocondriasis daba un resultado mucho más alto que el obtenido en norteamericanos, el hombre es muy descuidado con su persona como que no teme a la muerte, la mujer es más bien protectora.
De acuerdo a un estudio realizado por Díaz – Guerrero sobre la filosofía del mexicano y basándose en la teoría de Maslow encontró lo siguiente en relación con su motivación: 292
En primer lugar tomamos en cuenta el hambre ya que ha sufrido hambre parcial por la alimentación incompleta que tiene. Algunos han afirmado que lo fundamental de la conducta del mexicano se explica por el hecho de que no está bien alimentado. 293
En relación con las necesidades de salud física se piensa que el mexicano es un poco hipocondríaco, le encanta tomar píldoras, ir al médico, al herbolario y al merolico para obtener fórmulas que mejoren su salud.
La necesidad sexual es importante para el mexicano porque es una forma de compensación por otras cosas que no tiene.
En relación al Temor al desempleo, la poca importancia que da esto se explica en que la familia siempre protege, es unida y protectora.
Sobre la motivación económica, el obrero mexicano valoriza altamente el dinero porque cree encontrar en él la solución de todos sus problemas. “La motivación resultante de un aumento en salario mejora la eficiencia de los trabajadores, pero sólo temporalmente”294, en la encuesta de Díaz-Guerrero mencionada antes, a la pregunta de sí con 5 millones de pesos los mexicanos resolvían todos sus problemas, sólo contestó en forma afirmativa el 40% de los encuestados.
En necesidad de seguridad personal, el mexicano no parece tener una gran necesidad de seguridad personal en su trabajo ni fuera de él, además parece no tener necesidad de amor y ternura. Necesidades de la propia estima. La propia estima del mexicano está por los suelos y nos encontramos ante una situación tan crónica, profunda y desesperada. Estamos en el momento histórico en que el mexicano ha empezado a salir de su sentimiento de inseguridad y empieza a darse cuenta de que posee muchos valores reales con los cuales podría iniciar el desarrollo orgullo de sí mismo y de pertenecer a este grupo socio - cultural de México.
Necesidad de mejorar el ambiente físico de la fábrica. El trabajador puede reconocer las mejoras del ambiente físico, no tanto por lo que signifiquen en términos de salud, etc., o de eficiencia, sino como una especie de reconocimiento de su valor, que en una forma u otra puede interpretar tales mejoras como afirmación de que los patrones lo tienen en cuenta, que le dedican cierta atención y le dan cierta importancia.
Mejoría técnica del trabajador. Si al trabajador se le indican las formas de mejorar o cómo debe hacer las cosas, se puede sentir insultado. Pero en el fondo piensa que debe mejorar sus conocimientos técnicos.
Necesidad de pertenencia. La fábrica es fundamentalmente un lugar de socialización, ya que el trabajador es miembro y pertenece como individuo al grupo social de la factoría, aunque el mexicano no le da importancia a esto ya que su familia cubre con creces su necesidad de socialización.
Necesidad de diversión. En la diversión el mexicano se siente en condiciones de crear, aunque sea sólo soñar y fantasear, le produce la sensación de bienestar, por está dispuesto a hacer largas filas en los centros de diversión y su gusto por las celebraciones.
Una variante de la teoría de Maslow: el modelo E-R-G, que establece necesidades de E - Existencia, R - Relación y G - Crecimiento; cuando una de ellas no puede ser satisfecha, se exagera la satisfacción de la necesidad inferior. El mexicano al no poder satisfacer sus necesidades de crecimiento y autoestima, enfatiza en las de relación, sin preocuparse por ser creativo y obtener logros significativos que le permitirían crecer, con esto libera su angustia por medio del verbalismo. Caen en falacia de creer que con dinero se pueden satisfacer todas las necesidades, punto hacia el que se han enfocado los sindicatos.295
3.2.3 Valores culturales de los mexicanos
La familia: el valor que se le da a la familia en México es la característica cultural más importante. Es la base de la sociedad y de ahí se extienden los lazos de confianza, responsabilidad, fuerte afiliación y apoyo emocional, que le da sentido y propósito a la vida. Estas afiliaciones se llevan al lugar de trabajo donde se muestra una gran preferencia por contratar a parientes y amigos cercanos de la familia de los dueños y empleados de confianza. Esto crea un ambiente cómodo de confianza, armonía y solidaridad. 296
Religión: la iglesia católica tiene una fuerte influencia en los valores culturales básicos de México. La religión católica proporciona la base para los valores morales fundamentales, la autoimagen del individuo y el respeto hacia otros, e influye en la relación con la naturaleza y el mundo espiritual. Con nuestra extensa pobreza, la religión ofrece consuelo, tranquilidad y una aceptación del destino y el valor para seguir luchando, a pesar del sufrimiento y las aparentemente insuperables desventajas.297
Relaciones interpersonales: en la cultura mexicana: una interacción interpersonal se valora de acuerdo con la satisfacción y placer inmediatos que produzcan. El mexicano inicia una compleja serie de explicaciones y gestos, sonriendo con frecuencia. Si hemos de definir en forma operante este aspecto del criterio de la realidad interpersonal como se halla en el mexicano, se diría: "el grado de realidad de una relación interpersonal estriba en la frecuencia, calidad y calor de las relaciones interpersonales que logran vivirse en un determinado periodo de tiempo".298
La persona versus la tarea: en México el ver a la persona como un medio para hacer el trabajo, se percibe como una deshumanización del trabajo. Al aceptar al individuo como un valor básico, se puede considerar en cuanto a su carácter , personalidad y conocimientos en relación con la tarea. Después de esto, se espera que la persona brinde un buen desempeño. El reconocimiento del valor "personal" es indispensable para el funcionamiento exitoso de una empresa en México.299
La sensibilidad emocional: se puede presentar en ideas ingeniosas para resolver problemas o en innovaciones en el proceso laboral. Se encuentra que los mexicanos han desarrollado un arte sofisticado de diplomacia al tratar la crítica, la delegación del trabajo y las correcciones y evaluaciones del trabajo en proceso.300
La etiqueta: en una situación moderna de negocios, todavía se cumple con la tradición de cortesía y se considera indispensable para el buen funcionamiento de las empresas modernas de México. En las empresas tradicionales, donde se usa un estilo autoritario, a veces suceden algunos abusos, sobre todo con empleados de un nivel bajo. Los empleados afectados de esta manera rápidamente pierden compromiso y lealtad hacia el trabajo.301
Equilibrio entre trabajo y descanso: en México, se encuentra un fuerte sentimiento con respecto al equilibrio laboral adecuado entre el trabajo y el descanso. Si se crea un desequilibrio por el tiempo o energía excesivos, dedicados al trabajo, la persona siente que la vida familiar se ve amenazada. Al ocurrir esto, siente insatisfacción y se ve afectado su desempeño en el trabajo y su actitud hacia el mismo. Se requiere de un equilibrio, donde el trabajo no represente una carga a costa de su familia.302
Diferencias culturales por región geográfica303

La gente del norte necesita esforzarse más para lograr su supervivencia a causa de sus climas extremosos, cuando hace frío deben estar más activos para generar calor, y además deben ser previsoras y ahorrativas para las épocas de escasez de recursos, de esta forma los hombres son más austeros, disciplinados, previsores y activos.


En el sur y sudeste los mexicanos son menos activos, por su clima cálido, más despilfarradores con sus recursos naturales abundantes y con más inclinaciones hacia las fiestas y diversiones populares, más alegres y jocosos.

En el centro el clima es más benigno, la gente es tranquila, servicial y afectuosa, en la ciudad de México existe diversidad de patrones por el estrés de las presiones de tiempo y económicas, así como por encontrarse habitantes originarios de todas partes del país.


Otros aspectos a considerar son por ejemplo la integración de campesinos a las industrias, no siempre con una buena adaptación a sus normas y formas de vida diferentes, ya que se requiere más disciplina, dedicación y esfuerzo.
3.3 Práctica gerencial en las empresas de manufactura304
Si vamos a comparar el progreso habido en los últimos 20 años, tomemos el estudio de J. Fayerweather hecho en 1959, un pionero americano que pretendió entender la conducta del gerente mexicano como apoyo a las empresas transnacionales operando en México, sus conclusiones fueron aplastantes: el comportamiento de los gerentes mexicanos está basado en la desconfianza y subvaloración de los demás (teoría X de McGregor), por lo que tienden a ser centralistas, egocéntricos y autoritarios. Ponen énfasis en mandar, castigar, manipular y vigilar. Sienten recelo por colegas de otros departamentos. Su relación con sus superiores es de subordinación dócil, aunque detestan las sugerencias de sus subordinados y son intolerantes con la crítica.305

3.3.1 Características de los directivos mexicanos

Según Luis Montaño, las investigaciones sobre las organizaciones se han caracterizado por la utilización de “esquemas teóricos generados en los países industrializados; su correspondencia con formaciones sociales diferentes ha suscitado. (...) sólo aislados intentos de reflexión”.306 Lo mexicano ha interesado poco a los mexicanos, en uno de los pocos intentos, Jorge Camarena realizó una investigación sobre nuestro estilo propio de dirección encontrando lo siguiente: 307


  1. Perfil de autoridad: el 49% de las decisiones son centralizadas, sólo en el 27% son participativas.

  2. Factores de éxito: la mordida administrada; conocimiento del mercado y del ramo; buena reputación en la comunidad; capacidad para comunicar, resultó baja; capacidad para trabajar en equipo, se reconoció como deseable, habiendo necesidad de un estilo directivo fuerte; capacidad para aprender y adaptarse al cambio, si se reconoce esta necesidad pero hay resistencia de tiempo y voluntad para aprender; la relación con el sindicato sólo es con el líder, con quien se hacen acuerdos directos; manejo de información para la toma de decisiones, se carece de un sistema interno de información en la mayoría de casos, el empresario no comparte la información con sus colegas y gerentes; en relación a la preparación profesional, mencionaron que tienen que re - entrenar a los egresados de las universidades a un alto costo; no se tiene planeación a mediano y largo plazo; existe rotación de personal de todos los niveles, lo que crea problemas de integración; formación humanista, tanto la empresa como la universidad producen profesionales mecanicistas, no se tienen líderes si no comprenden las realidades social y cultural del país; los contactos personales con funcionarios menores son muy importantes; etc.

Jaeger y Kanungo realizaron una recopilación de estudios sobre la administración en países en desarrollo, comparando con los supuestos que rigen en países

avanzados, encontrando lo siguiente:308
Cuadro 3.1 Características de la administración entre países desarrollados y en desarrollo

____________________________________________________________ ____________



Dimensiones País Desarrollado País en desarrollo

________________________________________________________________________

Predictibilidad Alta Baja

Accesibilidad de recursos Alta Baja

Distancias sociales Pocas Muchas

Perspectiva del tiempo Largo plazo Presente, corto plazo

Concepto de éxito Pragmático Moralista

Orientación al trabajo Proactivo Pasivo/Reactivo

________________________________________________________________________

Fuente: Jaeger y Kanungo, 1990


Como resultado de la investigación de José DelaCerda Gastelum309 encontró que el estilo propio de dirección empresarial en México se forma tanto por elementos autóctonos como por los elementos transmitidos de otros medios culturales, pero que se han ido integrando mediante procesos de adopción o adecuación, al conocimiento administrativo local. Entre los elementos autóctonos que encontró DelaCerda se tienen los siguientes:
1 ) El énfasis en establecer relaciones de tipo personal y familiar en la empresa y a la vez ausencia de ideas corporativas. Esta tendencia de los dirigentes es notoria en sus ideas del éxito: “buenas relaciones con el líder sindical, con funcionarios menores, familiares dentro de la comunidad, relaciones personales con los trabajadores”.
2 ) Autoridad concedida al dirigente. Hay un estilo paternalista-autoritario, o como lo han sugerido otros investigadores un modelo de relación organizacional de subordinación-dependencia a cambio de protección y buen trato. La información para toma de decisiones se centra en el dirigente.


  1. Visión ambiental de empresa casi circunscrita a la región, sin interés en otros mercados.

Una interpretación crítica de los resultados es:

Los negocios avanzan si su dirigente tiene buenas relaciones, contactos, influencias y las usa a través de su gestión personal.

El empeño por mantener el control centralizado es claro, el nivel educativo es muy bajo para permitir una descentralización exitosa, pero no se observa disposición para invertir en capacitación. Más aún se critica a las universidades por su falta de capacidad para preparar profesionales.

Se justifica la corrupción ajena pero al mismo tiempo se justifica la mordida para avanzar en los negocios.

En general el grupo de dirigentes es parte de la cultura que critica y refuerza su permanencia.


Los estudios de los dirigentes mexicanos hechos por Camarena y Lasso y por Eva Kras confirman muchos de estos rasgos. En la muestra de Camarena y Lasso es notoria la visión localista de la estrategia empresarial y el apego a las “buenas relaciones” como medio para lograr avances o arreglos benéficos para la empresa.310 En la muestra de Eva Kras confirma la tendencia centralizadora y la incapacidad para delegar, la falta de desarrollo de los subordinados, y la falta de seguimiento de los planes y del desempeño en general.
Kras detectó un conjunto de problemas clave de los administradores mexicanos:


  • No hay transferencia ni aplicación de conocimientos avanzados de administración. No se notan acciones concretas ni se transmiten a los subordinados.

  • Delegar sin responsabilidad es práctica común y corriente, los dirigentes conservan el poder para protegerse contra fallas del subordinado.

  • Existe resistencia ante dos conceptos de la administración: el seguimiento y el control. Los dirigentes son muy susceptibles a la crítica, las opiniones divergentes se consideran como indisciplinas o falta de respeto.

  • La contratación y ascensos de personal suelen basarse en nexos de parentesco y compadrazgo, influencias y servicio leal. No se valoran lo suficiente los conocimientos y logros objetivos del trabajador.

  • La autoridad y el control se concentran en la cumbre porque hay temor a perder el control de la empresa.

  • No hay conciencia de la capacitación y desarrollo del personal.

  • La presencia de gerentes tipo X es más frecuente en empresas pequeñas y medianas que en grandes (no está dispuesto a escuchar ideas y opiniones de los demás, planea en escenarios estables, es desconfiado de los demás).

En forma adicional Kras encontró una serie de hábitos que deben mejorarse como son:



La impuntualidad y el respeto al tiempo, el concepto de compromiso, la ética, toma de decisiones por el subordinado, valorar al grupo más que a individualidades, control y seguimiento de actividades y tareas, evaluación y promoción de empleados en base a méritos, capacitación y desarrollo a todos, mejor comunicación con la gerencia media, capacitación a trabajadores, trabajo en grupos multidepartamentales, aceptar sugerencias de mejora, fomentar el autocontrol, etc.311
3.3.2 Tendencias de mejora en los estilos de dirección
Por otro lado analizando una serie de empresas exitosas, mostraron una práctica gerencial en evolución hacia modelos más acordes con las exigencias modernas312. En estos trabajos se recoge evidencia sobre la transición de la administración en empresas progresistas, donde se observó: mejoría en la conciencia de calidad y la orientación al mercado, planeación de esfuerzos organizacionales – pensamiento estratégico -, el control y seguimiento a través de la medición del desempeño organizacional, participación del personal, trabajo en equipo, capacitación y desarrollo del personal, conciencia y práctica tecnológica y la transmisión de valores de mejoramiento y participación. 313
También las encuestas realizadas por el ITESM, Grupo Expansión, y por la Fundación Mexicana para la Calidad Total (Fundameca) muestran un progreso significativo en la mentalidad gerencial desde la década de los 1980’s, hacia la “clase mundial” parte impulsados por el Premio Nacional de Calidad.314
Es importante conocer en qué consiste la práctica gerencial dentro del marco de la Administración por calidad, pues así se pueden cuestionar los círculos de calidad en México, si bien esta práctica se ha aplicado en un número importante de empresas mexicanas, poco se sabe sobre el verdadero impacto de los CCC en las organizaciones y cómo contribuyen al desarrollo de la visión estratégica y sistémica que requiere la práctica gerencial de alto desempeño.
Algunos investigadores explican que las técnicas de administración por calidad, incluyendo los CCC, operan mejor en empresas con estructuras organizacionales maduras, alta capacidad económica y amplios márgenes de maniobras. Las empresas sin estos atributos, sin importar su tamaño, es muy posible que fracasen al intentarlo. Estas empresas están sujetas a limitaciones estructurales – y seguramente estratégicas – que rebasan sus posibilidades de mejoramiento.315
3.4 Reflexiones y comentarios
Como se pudo observar la industria manufacturera está sometida a una gran presión competitiva, dada la apertura de los mercados, es necesario que su administración experimente nuevas alternativas para hacer frente a la competencia, por ejemplo la administración por calidad y los círculos de calidad.

Con relación a la cultura, los resultados de una encuesta de Banamex sobre los valores de los mexicanos, mostró que:


más de la mitad de los mexicanos no quiere que nuestro país se parezca a ningún otro. El 70% de la gente busca influir en su entorno en lugar de adaptarse a él(30%). Hay consenso que para triunfar es necesario tener una buena educación, inteligencia y trabajo duro. Se tiene una revaluación de la mujer. Nuestro país es un país de jóvenes, que pueden lograr el cambio. 316
Dentro de la cultura también se encuentran mexicanos ejemplares que Díaz-Guerrero denomina "sujetos con control activo interno";317 es decir, mexicanos íntegros que albergan en sí mismos todas las características de nuestra cultura (obediencia, afectivos, complacientes) además de ser disciplinados, metódicos, reflexivos y optimistas, se oponen a la corrupción y al compadrazgo, y están convencidos que los logros se obtienen con esfuerzo y dedicación. Se encuentran en todos los estratos sociales; entre los hombres y entre las mujeres. Si las familias educan jóvenes con estas cualidades, puede transformarse la orientación de nuestra cultura.
Como se pudo observar, el trabajador mexicano tiene habilidades hacia la creatividad, desafortunadamente por lo general los directivos con su estilo tradicional autocrático, no dan oportunidad a que el trabajador ejercite sus habilidades pensantes, se prefiere que sólo utilice su fuerza física, con la consecuente alineación para el mismo trabajador y pérdida de oportunidad de mejora para las empresas.

Un grave problema de los dirigentes es que confunden las variables que determinan el alto desempeño con los métodos y técnicas novedosas que tratan de optimizar el funcionamiento de esas variables, probándolas en forma generalizada y agotando con ello las oportunidades de aprendizaje. Ningún modelo puede implantarse por sí solo, se requiere de personas que los entiendan, los analicen, los adapten, los prueben, los asimilen, los comenten y los vendan a los demás, tales como la administración por calidad y los CCC. Para mejorar los dirigentes deben cuestionar sus actuales convicciones sobre administración y realizar cambios profundos de acuerdo a sus propios problemas y restricciones tradicionales, después de eso se verá que las ciencias de la administración pueden ser una guía valiosísima y no simplemente un conjunto de recetas gerenciales.318


Todas las empresas exitosas que han logrado mejorar y crecer, aun enfrentando problemas, lo han hecho gracias a una atinada dirección. En especial han contrarrestado las conductas de poca autoestima, culturalmente aprendidas. Han creado su propia cultura con la fuerza necesaria que ha transformado los aspectos negativos de la cultura nacional, redirigiéndolos hacia conductas laborales positivas, aprovechando los valores que la misma tiene. Principalmente han reconocido que su gente es el recurso más valioso, la han capacitado, han estimulado su expresión y creatividad, recompensando su dedicación, esfuerzo y aportación al trabajo.
En las empresas exitosas mexicanas, trabajadores y empresarios han unido sus esfuerzos hacia el logro de la calidad. En ningún caso ha sido fácil; el éxito ha sido producto de la constancia, de la disciplina y paciencia; valores que no siempre se tienen pero que se pueden adquirir.





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