Universidad de guayaquil facultad de ciencias psicológicas sistematización de experiencias en la implementación de la metodologia “equipos autodirigidos (eat)” para la linea de producción de helados de industrias lacteas toni s. A



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INDICE


RESUMEN DE LA EXPERIENCIA 5

INTRODUCCIÓN 6

Delimitación del problema.- 6

Definición del problema.- 7

Formulación del problema. 7

Objeto de estudio. 7

Objetivo General 7

Objetivos Específicos. 7

La Novedad Científica [MAR12] 7

CONTEXTO TEÓRICO 9

Teoría 1: las 10 R de dirección de personal[ANG12] 9

Teoría 2: Comportamiento Organizacional [PET14] 10

Teoría 3: Campo Psicológico[Dor14] 10

Teoría 4: George Elton Mayo [LUI12] 11

Teoría 5: Huella de liderazgo [CHA14] 11

Teoría 6: HENRY LAURENCE GANTT 12

Teoría 7: Los esposos Gilbreth[FRE12] 12

Teoría 8: Sistemas de administración de las organizaciones humanas 13

Teoría 9: 5´s 17

Teoría 10: El OEE 17

METODOLOGÍA DE SISTEMATIZACIÓN 18

Descripción de la experiencia 19

Recuperación del proceso 20

Elementos de Reconstrucción Histórica 22

24

Elementos para la Interpretación Crítica 24

Métodos e Instrumentos a Utilizar 25

ANÁLISIS Y REFLEXIÓN 27

Dificultades Superadas 27

Situaciones de Éxito 27

Errores para no volver a cometer 28

CONCLUCIONES 29

RECOMENDACIONES 30

BIBLIOGRAFÍA 31

ANEXOS 33

Anexo 1: Diapositivas Usadas Para Capacitación 33

Anexo 2: Diapositivas De Resultados Del 2016 38

Anexo 3: Fotos De Capacitaciones De Equipos 44

Anexo 4: Actas De Capacitación 48

Anexo 5: Fotos de los Equipos en la Nueva Planta 50


INDICE DE TABLAS

Tabla 1: Participantes y Encargado de la Replicas 20

Tabla 2: Cronogramas y etapas de la implementación 23

Tabla 3: Dificultades Superadas 27

Tabla 4: Situación de Éxito. 27

Tabla 5: Errores para no volver a cometer 28



RESUMEN DE LA EXPERIENCIA


Transformar los sitios de trabajo de Toni en lugares altamente productivos y participativos, donde todos laboren con un sentido de entrega y pertenencia; Industrias Lácteas Toni S. A. en el 2012 emprende la implementación de la metodología Mission-Directed Work Teams® de CDI, la misma ofrece las mejores prácticas reconocidas en los lugares de trabajo y las mejores guías de liderazgo a los equipos de primera línea, creando una organización altamente rentable y eficiente; obteniendo excelentes resultados en el área de lácteos desde su implementación.
Con el Objeto de replicar los resultados obtenidos al área de Helados de la empresa el presente trabajo estará orientado a realizar una investigación sobre el proceso de implementación de metodología en mención.
Los objetivos del presente trabajo son: (I) Establecer plan de mejoras para la implementación de buenas prácticas empresariales (replicas) en la empresa. (II) Recopilar información de la metodología y recursos utilizados para la implementación de la metodología. (III) Analizar los resultados de las implementaciones anteriores. (IV) Establecer reflexiones, conclusiones y recomendaciones que aporten mejoras a futuras implementaciones.
En el contexto teórico se muestra todos los conocimientos mediante citas bibliográficas, artículos de revistas de negocios, que permitan establecer referentes teóricos que permitirán determinar junto con los resultados obtenidos, lo que se pretende mejorar los planes de implementación de buenas prácticas en la empresa. La investigación se fundamenta en el levantamiento de la información obtenida y lecciones aprendidas durante la implementación. Posteriormente, se analizan los resultados. Finalmente se analizara los resultados de la investigación lo que va a proporcionar la solución del problema de investigación. Se culmina la investigación con las conclusiones y recomendaciones del trabajo aquí realizado.

INTRODUCCIÓN


Industrias lácteas Toni S.A., fundada en 1978, la primera empresa en industrializar el yogurt, teniendo una gama muy amplia de productos lácteos y contando con una aceptación nacional y proyección internacional.

Perteneciente al grupo corporativo TONICORP, compuesto por las empresas: Plásticos Ecuatorianos S A (PESA), Importadora Comercializadora (Dipor SA), Helados S A y Cosedone C.A. Este grupo fue adquirido por Arca continental y Coca Cola, en este proceso de transición se han hecho sinergias entre las compañías; uno de estos procesos es la unificación de Helados S. A (helados), e Industrias Lácteas Toni S A (producto lácteos

En la transición de la empresa Helados S. A. se presentan oportunidades de mejora en el área de seguridad industrial y procesos de control de calidad del producto.

Industrias lácteas Toni S. A. posee una metodología donde se controla estos puntos, con más de 6 años de experiencia, con resultados de reconocimiento internacionales, en mejores prácticas empresariales.

Esta metodología es producto de la empresa Competitive Dynamics International® es una compañía dedicada a llevar las mejores prácticas de gestión empresarial. La metodología se llama Mission-Directed Work Teams® [Com13] de CDI ofrece las mejores prácticas reconocidas en el lugar de trabajo y las mejores guías de liderazgo a los equipos de primera línea, creando una organización altamente rentable y eficiente.

Dando resultados en empresas como Cervecería Nacional, SAD MILLER, AMCOR COCA COLA, PEPSI, NESTLE, entre otras.



Delimitación del problema.-


En el proceso de fusión de la empresa de helados se presentan oportunidades de mejora en los temas de procedimientos de control de calidad y seguridad industrial por lo cual surge la alternativa que los resultados obtenidos de la sistematización de la metodología de Equipos Autos dirigidos Toni (EAT), beneficien la gestión de producción del área en cuestión.


Definición del problema.-


En la absorción de la empresa Heladosa S. A. presenta oportunidades de mejora, en las área de seguridad industrial y procedimientos de control de calidad del producto, por este motivo se realiza la réplica del programa de Equipos Auto dirigidos Toni (EAT) en la cual se lleva un control de los procesos de control de calidad y seguridad industrial, también incrementa mediciones de productividad, innovación y capacitación del personal.


Formulación del problema.


¿Se lograran los mismos resultados del programa de mejora continua en una nueva área de la empresa?


Objeto de estudio.


Contribuir a la mejora de los resultados del área de helados, y tomar en cuenta las lecciones aprendidas en la implementación en el área de lácteos, que permitieron alcanzar objetivos organizacionales en el área donde fue implementada.


Objetivo General


Establecer plan de mejora para la implementación de buenas prácticas empresariales (replicas) en la empresa.


Objetivos Específicos.


  • Recopilar información de la metodología y recursos utilizados para la implementación de la metodología.

  • Analizar los resultados de las implementaciones anteriores.

  • Establecer reflexiones, conclusiones y recomendaciones que aporten mejoras a futuras implementaciones.


La Novedad Científica [MAR12]


Radica en la implementación de la réplica de la sistematización de la metodología equipos auto dirigidos Toni (EAT), en términos prácticos se trata de desarrollar iniciativas guiadas por principios y valores para obtener resultados positivos y aplicados a los objetivos de la empresa, las mejores prácticas empresariales bien aplicadas hace incrementar la confiabilidad de los clientes, accionistas, y el desarrollo de los colaboradores de la empresa,[Raú13]

“…las buenas prácticas empresariales se dan en empresas que presentan estrategias y acciones dirigidas a lograr negocios rentables pero conscientes de los actores que las rodean, desde el medio ambiente hasta sus colaboradores y pueden darse en cualquier ámbito de la empresa: diseño de políticas, gestión de servicios u optimización de procesos, entre otras…”.










CONTEXTO TEÓRICO

Las mejores prácticas empresariales, son las herramientas que incrementa la competencia de la empresa tanto a nivel local como a nivel internacional, y las impulsa a mejorar constantemente, tener en cuenta que sin mejoras continuas las empresas tienden a perder productividad[TON14], al igual que la cantidad y la calidad de los empleos que ofrecen, por esto podemos decir que las empresas no pueden permitirse ignorar la necesidad de mejorar continuamente. [Com15] Como dice en la página Company Bit: “A medida que su negocio crece, seguramente tendrá que cambiar para adaptarse a las nuevas circunstancias. Usted puede experimentar diferentes formas de trabajar hasta dar con la que mejor se amolde a su negocio. Pero hacer esto desde una mirada subjetiva o por “intuición” es ineficiente, costoso y puede llevarlo a tomar decisiones inadecuadas (por apuro, cansancio y falta de experiencia) [JUA15] Una forma mucho más eficaz de afrontar cambios es ver cómo las empresas exitosas operaron en situaciones similares y cómo implementaron nuevas formas de trabajar en su propio negocio”.



Teoría 1: las 10 R de dirección de personal[ANG12]


La dirección de personas ha evolucionado mucho en los últimos años, este libro nos habla de 10 R, donde esta especificada ciertas características de la aplicación de la metodología, haremos una pequeña explicación de cada R pero profundizaremos más en las que están siendo aplicadas en la implementación de esta metodología, la primera R, Reclutamiento.- procesos de contratación de personas, la segunda R, Recibimiento.- procesos de inducción y recibimiento de personal, la tercera R. Responsabilidad delegada.- [AGU13] en esta sección del libro sostiene que el colaborador desarrolle sus habilidades para mejorar procesos, y por medio de esta metodología se le permite el control de sus indicadores, al momento de la implementación se le da al colaborador, la responsabilidad de manejar un tablero de control para el desarrollo de esta metodología, la cuarta R. Retos en equipos.- en esta parte se incluye la formación de equipos de trabajo, la quinta R, Respeto ético.- comportamiento ético de la organización y del colaborador en el trabajo, la sexta R. Relaciones laborales.- es el desarrollo de un potencial lugar agradable de trabajo, haciendo una mención especial de la conciliación del trabajo con la vida familiar, La séptima R, Reconocimiento del trabajo.- por un buen trabajo realizado, se realizara un tipo de reconocimiento tanto económico como social por medio de las comunicaciones de la empresa, esta R también se aplica en la implementación de la metodología ya que tiene un proceso de reconocimiento al desarrollo o avance dentro de la metodología, la octava R, Reciclaje.- el empleado debe estar altamente entrenado para ser movido en cualquiera de las áreas de producción que se solicite, la novena R, Replanteamiento.- la organización siempre debe buscar nuevas actualizaciones, nuevas tecnologías, y métodos de producción, La décima R, Retención de Talento.- tratar de fidelizar a las persona que más valor añaden a la organización. Estas R son las que las organizaciones deben tomar en cuenta para poder competir a nivel global y actual.

Teoría 2: Comportamiento Organizacional [PET14]


Las principales teorías de la administración fueron las bases para el crecimiento de este conocimiento, dentro de esta metodología también vemos parte de la teoría del comportamiento organizacional,. Abandona las posiciones de las otras teorías de administración y se centra en que la organización es un sistema cooperativo racional, indicando que solamente se puede alcanzar sus objetivos si las personas que las componen coordinan sus esfuerzos con el fin de lograr algo que individualmente jamás lograrían. Por esa razón la organización se caracteriza por una división racional del trabajo y por una determinada jerarquía. 

Teoría 3: Campo Psicológico[Dor14]


Kurt Lewin creador de la noción de campo psicológico, la cual expone la interacción de las fuerzas que emanan de la persona y las influencias sociales, es decir que manifiesta el estado racional de una persona con su entorno social en un momento determinado incluye percepciones y motivaciones. Cada situación combina muchas influencias que generan nuevos estados de tensión que provocan nuevos comportamientos. [ess17]

Teoría 4: George Elton Mayo [LUI12]


Parte de este gran grupo de teorías, que tenemos en esta metodología, es el aporte de George Elton Mayo  (26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teorías de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. A principios de los 30 años en Estados Unidos y gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología y particularmente de la psicología del trabajo, la cual se ocupan de los análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo, para la mayoría la psicología del trabajo solo era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea a cada ejecutante, y la selección científica de empleados bajo estas características. Entre las premisas de Elton Mayo tenemos las siguientes, las cuales apuntalan la metodología (EAT) como una de las grandes herramientas para desarrollar al personal de las áreas participantes.[SOR15]

  • El trabajo es una actividad social, y el nivel de productividad está muy influenciados por las normas de grupo e incentivos salariales. La actitud del empleado frente a la naturaleza de su trabajo.

  • El obrero como un ente parte de un grupo social.

  • La necesidad de estar junto a y reconocimiento, sin dejar de lado lo salarial.

Teoría 5: Huella de liderazgo [CHA14]


Antes de topar este tema, tendremos que aclarar sobre las diferentes clases de liderazgo y su función dentro de la organización, el liderazgo en la organización está dada a personas con cualidades innatas o aprendidas que sean capaces de dirigir a un grupo y conseguir metas en común, la clasificación del liderazgo son : • El líder autócrata: solo informa. • El líder persuasivo: convence de sus decisiones. • El líder consultivo: abierto a la participación en la toma de decisiones. • El líder participativo: los demás deciden, el solo modera y establece límites.

La Huella es trabajada para la identificación de las 4 características de liderazgo (visión, Ética, coraje-valor, realidad), Si el líder no tiene una visión clara, ética, coraje y entendimiento de la realidad, será muy difícil que la organización logre alcanzar competitividad de clase mundial.




Teoría 6: HENRY LAURENCE GANTT


Esta influyen en el desarrollo de esta técnica es HENRY LAURENCE GANT entre las influencias tenemos el plan de tarea y bonificación: sistemas de salarios a partir de estímulos, también habla de políticas de instrucción y entrenamiento: el teórico sostiene que el éxito de una compañía está estrechamente unido al adiestramiento y a la educación que se le imparta al trabajador considerando aspectos psicológicos para lograr una armonía y cooperación entre el personal y los administradores.

En esta metodología la capacitación es continua, comprendiendo el aprendizaje de la misma y solución de problemas, por otro lado los estímulos salariales están ligados a los avances hechos en la metodología, esto va de la mano de reconocimiento a su desempeño como equipo e individual esto se logra por estrictas auditorías a cada mini negocio



Teoría 7: Los esposos Gilbreth[FRE12]


Son las bases de estudio de Los esposos Gilbreth, “Frank Gilbreth, con la ayuda de su esposa Lillian Gilbreth, desarrolló también la técnica de la cámara de cine para estudiar los movimientos, la cual ha contribuida a la fecha a la solución de muchos problemas. En la industria, esta técnica se conoce con el nombre de Estudio de micro movimientos. Pero el estudio de movimientos con la ayuda de la cámara lenta, no se limita a aplicación industrial, es inapreciable, en el mundo de los deportes como instrumento para mostrar el desarrollo de la habilidad y de la forma. La Sra. Gilbreth continúa, hasta la fecha sus estudios de movimientos y últimamente ha hecho muchas contribuciones para simplificar el trabajo en el hogar. Se han tomado en cuenta sus ideas al diseñar estufas, refrigeradores, fregaderos, lavadoras, y otros artefactos domésticos.”
El estudio de movimiento que en la metodología se lo conoce con el nombre de ergonomía, y el método aplicado es muy parecido al de los esposos Gilbert.

Teoría 8: Sistemas de administración de las organizaciones humanas


De acuerdo a de Likert y sus cuatro características que nombro a continuación son: proceso decisorio, sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales, sistema de recompensa y castigo, los cuales se encuentran en cada sistema de administración que el nombra como “Sistemas de administración de las organizaciones humanas” [JOS13] los sistemas son los siguientes:


Sistema 1: Autoritario-coercitivo.


Sistema administrativo autocrático y fuerte, centralista, coercitivo y arbitrario que controla con rigidez todo lo que ocurre en la empresa. Es el sistema más férreo y cerrado. Sus características principales son:

  1. Proceso decisorio. Don la cúpula tiene concentrado todo los asuntos de la organización, La cúpula debe conocer todos los asuntos imprevistos y no rutinarios para resolverlos; así mismo, decide todos los eventos. Por consiguiente, el nivel más elevado se congestiona y se sobrecarga con la tarea de decisión, en tanto que los niveles inferiores son ajenos por completo a las decisiones tomadas.

  2. Sistema de comunicaciones. Bastante precario y lento. Las comunicaciones siempre son verticales, en sentido descendente, y portan órdenes, casi nunca orientaciones o explicaciones. No existen comunicaciones ascendentes ni muchos menos laterales. A las personas no se les pide información, ante lo cual las decisiones tomadas en la cúpula se fundamentan en informaciones limitadas, generalmente incompletas y distorsionadas.

  3. Relaciones interpersonales. Las relaciones entre las personas se consideran perjudiciales para la empresa y la buena marcha de los trabajos. La cúpula de la organización ve con desconfianza las conversaciones informales entre las personas y procura restringirlas al máximo. La organización informal simplemente está prohibida. Para evitar o restringir las relaciones humanas, los cargos y las tareas se diseñan para confinar a las personas y aislarlas entre sí.

  4. Sistema de recompensas y castigos. Se hace énfasis en los castigos y en las medidas disciplinarias, generando un ambiente de temor y desconfianza. Las personas deben obedecer ciegamente las normas y reglamentos internos y ejecutar las tareas de acuerdo Con los métodos y procedimientos vigentes. Si las personas cumplen todas sus tareas al pie de la letra, no hacen nada distinto de cumplir sus obligaciones. Las recompensas son raras y, cuando se otorgan, son predominantemente salariales y materiales, desprovistas de cualquier componente simbólico o emocional. Son frías e impersonales.


 Sistema 2: Autoritario-benévolo.


Sistema administrativo autoritario pero menos férreo y menos cerrado que el sistema uno. Es una variación del sistema 1, más condescendiente y menos rígido. Sus características principales son:

  1. Proceso decisorio. Centralizado por completo en la cúpula de la organización, aunque permite la delegación reducida de pequeñas decisiones meramente repetitivas y burocráticas, basadas en rutinas y prescripciones sencillas sujetas a la aprobación posterior. Prevalece siempre el aspecto centralista.

  2. Sistema de comunicaciones. Relativamente precario, prevalecen las comunicaciones descendentes, aunque la cúpula se oriente en algunas comunicaciones ascendentes que llegan de los niveles interiores como retroalimentación de sus decisiones.

  3. Relaciones interpersonales. La organización tolera que las personas se relacionen entre sí, con cierta condescendencia. Sin embargo, la interacción humana todavía es escasa y cuenta con una incipiente organización informal considerada una amenaza para los objetivos de la empresa.

  4. Sistema de recompensas y castigos. Se hace énfasis en las medidas disciplinarias, pero el sistema es menos arbitrario y ofrece recompensas materiales y salariales con más frecuencia. Las recompensas simbólicas o sociales son escasas.



Sistema 3: Consultivo.


  1. Sistema administrativo que tiene más hacia el lado participativo que hacía el autoritario e impositivo. Representa una moderación gradual de la arbitrariedad organizacional. Sus características principales son:

  2. Proceso decisorio. Participativo y consultivo. Es relativamente participativo porque las decisiones se delegan en los diversos niveles jerárquicos, aunque deben seguir las políticas y directrices definidas por la dirección para orientarlas decisiones y las acciones de los encargados de tomar decisiones. Es consultivo porque se tienen en cuenta la opinión y los puntos de vista de los niveles inferiores, relacionados con políticas y directrices que los afectan. Posterior mente, las decisiones se someten a la aprobación de la cúpula empresarial. 

  3. Sistema de comunicaciones. Produce comunicaciones verticales descendentes (dirigidas más hacia orientaciones generales que a órdenes específicas) y ascendentes, así como comunicaciones laterales (horizontales) entre las personas de un mismo nivel jerárquico. La empresa desarrolla sistemas de comunicación que facilitan el flujo de información y sirven de base a la consecución de los objetivos

  4. Relaciones interpersonales. La empresa crea condiciones para el desarrollo de una organización informal saludable y positiva. La confianza depositada en las personas es mayor, aunque todavía no es completa ni definitiva. El trabajo permite formar equipo y grupos transitorios en que se privilegian las relaciones humanas.

  5. Sistema de recompensas y castigos. Se hace énfasis en las recompensas materiales (incentivos salariales y oportunidades de ascensos y desarrollo profesional) y simbólicas (prestigio y estatus), aunque también puedan presentarse castigos leves y esporádicos.



Sistema 4: Participativo.


Sistema administrativo democrático y participativo. [KEN17]Es el más abierto de todos los sistemas. Sus características principales son:

  1. Proceso decisorio. Las decisiones se delegan por completo en los niveles inferiores de la organización. Aunque la cúpula de la organización defina las políticas y directrices que deben seguirse, sólo controla los resultados y deja que los, diversos niveles jerárquicos se encarguen de las decisiones y las acciones. En ocasiones de emergencia, los niveles más elevados asumen la toma de decisiones, sujetándose a la ratificación explícita de los demás niveles involucrados. El consenso es el concepto más importante en el proceso de toma de decisiones.

  2. Sistema de comunicaciones. Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos (vertical horizontal y lateral) y la empresa realiza cuantiosas inversiones en sistemas informáticos, puesto que éstos son imprescindibles en el logro de la flexibilidad, eficiencia y eficacia. La información se convierte en uno de los recursos más importantes de la empresa, que deben compartir todos los miembros que la necesiten para trabajar y obtener la sinergia requerida.

  3. Relaciones interpersonales. Se hace énfasis en el trabajo en equipo. El surgimiento de grupos espontáneos es importante para establecer relaciones interpersonales efectivas, basadas en la confianza mutua entre las personas, y no en esquemas formales (descripciones de cargos, relaciones formales previstas en el organigrama, etc.). El sistema estimula la participación y el desarrollo grupal intensos, de manera. que las personas se sientan responsables de lo que decidan y realicen en todos los niveles organizacionales.

  4. Sistema de recompensas y castigos. Se hace énfasis en las recompensas, especialmente en las simbólicas y sociales, aunque no se descuidan las salariales y materiales. Los castigos se presentan raras veces y casi siempre los definen los grupos involucrados.

Como podemos darnos cuenta el [SAN16]Sistemas de administración de las organizaciones humanas, nos da más detalle hacia a donde apunta la metodología, si solo tomamos en cuenta desde el sistema participativo y el sistema consultivo.



Teoría 9: 5´s


La metodología 5´s tiene un orden establecido y bien marcado por cada uno de los miembros de mini negocio, que comprende o que se entiende con 5 s, se los describo a continuación. [FRA13], la 5 S significan (clasificación, orden, limpieza, estandarización, y mantener la disciplina)

El creador de esta técnica es Shigeo Shingo en los años 60 en colaboración con Toyota, y esto brinda a la compañía:



  • Mejorar las condiciones de trabajo y la moral del personal.

  • Es más agradable y seguro trabajar en un sitio limpio y ordenado.

  • Reducir gastos de tiempo y energía.

  • Reducir riesgos de accidentes o sanitarios.

  • Mejorar la calidad de la producción.

  • Mejorar la seguridad en el trabajo.



Teoría 10: El OEE


Una de las mejoras son las medidas de producción [Jos12], El OEE (Overall Equipment Efficiency o Eficiencia General de los Equipos) es una razón porcentual que sirve para medir la eficiencia productiva de la maquinaria industrial.

Paralelo a la aplicación de la metodología está corriendo un programa de entrevistas grupales, con el nuevo director de Tonicorp, el cual escucha las inquietudes de todo el personal sobre esta absorción, o sobre las necesidades de la planta y él les explica de los planes a futuro les hace conocer que tan importantes son para el proceso. Esto lo realiza una vez cada mes con el nombre de café encuentros. Donde se hacen grupos de 30 personas de varias áreas.


METODOLOGÍA DE SISTEMATIZACIÓN


En Industrias Lácteas Toni S.A. y la absorción de la nueva empresa Heladosa S. A. expertos en producción de helados, en el mes de julio del 2017 se planteó la necesidad de la réplica de la metodología de Equipos auto dirigidos Toni S. A. (EAT). Esta forma parte de una mejores prácticas empresariales realizadas en Industrias lateas Toni S. A. la cual ha presentado reconocimientos nacionales e internacionales

Al abordaje sobre los procesos vividos en la implementación de la metodología en el sector de helados, podríamos indicar que se realizaron con capacitaciones continuas desarrolladas dentro de la jornada laboral, y el seguimiento respectivo de la aplicación de esta réplica de metodología en cada una de las líneas de helados.

La sistematización, réplica de la metodología tiene como objetivo primordial es el desarrollo de esta metodología y con esto poder tener un control de cada línea de producción, este control que lo llevaran a cargo los colaboradores en cada uno de sus procesos

Lo positivo de la experiencia son la colaboración con los horarios para capacitación que son continuas y la flexibilidad de los horarios de los instructores para desarrollar estas capacitaciones, lo negativo de la experiencia en el momento de mudanza hacia las nuevas instalaciones, el efecto inmediato fue un malestar del personal ya que los equipos fueron divididos, ocasionando una paralización de las capacitaciones hasta estar todo en la nuevas instalaciones, después de la estabilización de los equipos y maquinarias, y las validaciones de producción.

Estos retrasos fueron por movimiento de las maquinas del sector helados, para la nueva planta esto involucro mucho esfuerzo. Como ya se dijo se dividieron equipos se duplicaron horas de trabajo y se quitaron días de descanso.

Al retomar estas capacitaciones una vez ya todos en una planta nueva donde se desarrolla las operaciones de producción de helados y lácteos vemos que el nivel de tensión ha disminuido, las personas se predisponen más al aprendizaje, nos encontramos con liderazgos ya marcados, se retomaron los días libre se formaron nuevos grupos de producción y se retomó las capacitaciones.



La valoración de la implementación de esta metodología, solo hablaríamos de valoraciones cualitativas de la aplicación:

  1. La facilidad del personal administrativo de producción en reunir a las líneas para la capacitación

  2. El plan de producción en ingresar las paradas respectivas de máquina para las capacitaciones

  3. La disposición del personal para aprender algo nuevo. Y adquiriendo nuevas responsabilidades para con la empresa y sus equipos de trabajo.

  4. El manejo del tablero e identificación de sus oportunidades de mejora en cada línea de trabajo.

  5. La flexibilidad de los compañeros de mejora continua, para capacitar a la hora que sea programada.

  6. La organización y homologación de los indicadores.

  7. La organización de las nuevas reuniones mensuales para la presentación de los indicadores de cada línea de producción.

  8. Premiación de los mejores indicadores y también un reconocimiento a los peores.

Las cualidades expuestas son las más importantes que se han venido desarrollando durante la implementación.

Descripción de la experiencia


En esta descripción diremos que es la homologación de los proceso tanto en lácteos como helados, y esta metodología nos permite hacerlo y al mismo tiempo alcanzar resultados en las áreas, resultados que son medibles y constantes, el proyecto es IMPLEMENTACIÓN DE METODOLOGIA “EQUIPOS AUTODIRIGIDOS TONI (EAT)” PARA LA LINEA DE PRODUCCIÓN DE HELADOS DE INDUSTRIAS LATEAS TONI S. A.

Participantes y Encargado de las replicas



Tabla 1: Participantes y Encargado de la Replicas

Nombres

Cargo

Area

Villamar Macias Jaime Alberto

Gerente Mejoramiento Continuo

Mejoramiento Continuo

Vizcaino Cordova Xavier Raul

Jefe De Mejoramiento Continuo

Mejoramiento Continuo

Guerra Jaime Guillermo Alfredo

Ingeniero De Mejoramiento Continuo

Mejoramiento Continuo

Arriola Leon Ivan Alfredo

Jefe De Turno

Producción

Cantos Parrales Jedder Antonio

Jefe De Turno

Producción

Ceballos Orlando Luis Fernando

Gerente De Producción

Producción

Cedeño Lopez Richard Andres

Asistente De Producción

Producción

Chavez Rodriguez Oneil Kevin

Asistente De Producción

Producción

Choez Parrales Carlos Emilio

Asistente De Producción

Producción

Cortaza Espinoza William Roberto

Jefe De Turno

Producción

Diaz Lopez Byron Jorge

Subgerente De Producción

Producción

Guerra Jaime Guillermo Alfredo

Ingeniero De Mejoramiento Continuo

Producción

Martrus Murillo Maria Concepcion

Coordinador De Semielaborados

Producción

Molina Quimi Katty Amparito

Analista De Producción

Producción

Moreira Avilez Harold Washington

Supervisor De Producción

Producción

Parraga Muñoz Manuel Lenin

Jefe De Turno

Producción

Santana Moncayo Ramon Arturo

Jefe De Turno

Producción

Tingo Chiliguano Telmo Efrain

Supervisor De Producción

Producción

Vinueza Parraga Genaro Alfredo

Supervisor De Producción

Producción

Zapata Iturralde David Alejandro

Supervisor De Producción

Producción

Echeverria Goyes Cristina Stefania

Jefe De Desarrollo Organizacional

Capital Humano

Paez Jurado Jonathan Jose

Coordinador De Capital Humano

Capital Humano

Polo Quiñonez Magaly Elizabeth

Directora De Capital Humano

Capital Humano

Puero Cuero Ana Yaninna

Gerente De Capital Humano

Capital Humano

Lopez Patiño Juan Carlos

Director De Operaciones

Direccion

Elaborador Por: Jonathan J. Paéz Jurado

Fuente: Resultados de Equipos Auto-Dirigidos

Recuperación del proceso


Analizaremos las actividades realizadas en el levantamiento de esta metodología

Las razones de por qué se escogen a este departamento:



  1. Al momento de unificar las dos empresas se toma de referencia la experiencia de Industrias lácteas Toni S A, en la elaboración de sus procesos y control de calidad tanto de sus materias primas como en el proceso y después del mismo.

  2. La falta de controles e indicadores de la empresa absorbida hace ver las falencia en su procesos de producción

  3. La falta de control en procesos de mantenimiento.

  4. La poca involucración del personal en el proceso de producción

  5. La falta de sentido de pertenencia, a la empresa o a su equipo de trabajo

Por otro lado tenemos la opinión de las personas que desarrollan la metodología en la planta:




Guillermo Guerra (Jefe De Mejora Continua)


El asumir la metodología, condujo a descubrir y teorizar el contenido de la metodología para aplicarla en los procesos, a reconstruir experiencias a confrontar ideas, concepciones, y conocimientos, así como a reconocer las debilidades presentes en las formas de actuar. Fue un proceso colectivo de diálogo, aprendizaje y reflexión que permitió socializar, promover, sostener, practicar y validar, los diferentes aspectos de la metodología y a partir de la práctica de todos sus actores hace este proceso muy interactivo para los trabajadores.

Alberto Villamar (Gerente de Mejora Continua)


Esta metodología de equipos auto dirigidos presenta instrumentos que permitieron un involucramiento y acercamiento del personal hacia el proceso, en donde se pudo evidenciar, que existe un reto para asumir frentes a esta metodología, lo positivo es la actitud del personal frente a estos procesos de capacitación que se realizaron, su capacidad de adaptarse a este nueva fase de su vida laboral, esto también nos permitió consolidarnos como equipo de trabajo, ser referentes para el personal para sus innovaciones y desarrollo de nuevas técnicas de trabajo.

Ceballos Luis Fernando (Gerente de Producción)


La aplicación de esta metodología nos ha llevado a grandes proyectos y ahorros dentro de producción y reconocimiento nacional como internacional, al aplicar esto en el sector de helados al principio nos llenó de muchas paradas de máquina, esto se reflejaba en las velocidades y los indicadores de producción, hasta el momento la metodología se está aplicando teniendo resultados más de los esperados, sabemos que falta un camino duro por transcurrir, pero confiamos en la calidad del personal que contamos en la empresa y Seguro se obtendrá reconocimiento de la labor con resultados esperados, hasta al momento se muestra el interés del personal por adquirir este nuevo conocimiento afirmo esto por la participación muy activa de los colaboradores, presentan oportunidades de mejoras, en las cuales están trabajando, todo este proceso se vivió en el sector lácteo y dio buenos resultados.
Para cerrar esta parte de recuperación del proceso, desde el punto de vista del subsistema de desarrollo y capacitación del área de capital humano, esta metodología involucra mucho al momento de trabajar con estas áreas de producción para armar los grupos y detalles de la capacitación, dedicamos hasta días feriados, fines de semana y disponibilidad de tiempo de máquinas, por la naturaleza de la producción se tomó en cuenta no interrumpir los planes de producción, el desarrollo fue dinámico entre las áreas
En los anexos se podrán visualizar fotos de las capacitaciones realizadas. Se pudo notar el interés en la aplicación de los métodos, en el desarrollo de las técnicas de resolución de problemas se está desarrollando en ellos un sentido de trabajo en equipo que hasta el momento no se ha podido medir pero se previsora buenos resultados.


Elementos de Reconstrucción Histórica

Cronogramas y etapas de la implementación



Tabla 2: Cronogramas y etapas de la implementación

Fecha

Detalle

Inicio 2016

La unificación de las dos empresas de Industrias Lácteas Toni S. A. y Heladosa S. A.

Finales del 2016

Principios de los problemas en el área de producción por falta de controles en procesos de calidad en los productos y seguridad industrial

Principios de del 2017

Se toma en consideración la replicar la metodología de equipos auto dirigidos Toni (EAT) para el sector helado

Primer Trimestre

La mudanza de las dos empresas a un solo edificio provoca para al inicio de las capacitaciones provocando un retraso de cronogramas de capacitación

El mes de julio 2017

Se retoman las capacitaciones se comienza a formar los grupos de trabajo, se plantean bien los objetivos de la empresa con respecto a la metodología

Finales de Septiembre del 2017

Realización de los eventos de revisión de indicadores mensuales, donde se ven los resultados positivos y negativos de cada grupo de trabajo

Elaborado Por: Jonathan J. Paéz Jurado

Para el ordenamiento y la clasificación de datos, comenzaremos con el objetivo de la réplica de la metodología que es establecer un plan estratégico para la implementación de esta buena práctica empresarial, en el momento de la unificación de las empresas de Industrias Lácteas Toni S. A. y Heladosa S. A. en un solo edificio en una misma planta, se dividió en sector lácteos y sector helados, en este procesos de unificación, surgieron problemas en controles de procedimientos de calidad del producto y seguridad industrial, por este motivo el corporativo propuso la réplica de la metodología de equipos auto dirigidos (EAT), los logros el en sector lácteo son muchos reconocimientos tanto a nivel nacional como internacional, elevando el nivel de producción y manteniendo el clima laboral en buenos estándares en el 2013. Las acciones generadas para la realización de esta replica en el sector helado, es trazar un cronograma de capacitación sin afectar tanto a los niveles de producción, la percepción de los trabajadores que participaban en la implementación de las capacitaciones, sostenían que eran muy prácticas en la elaboración de cada uno de los eventos de capacitación, y se mostraban muy participativos, y mostraban mucho interés ya que la motivación era también un poco monetaria y de desarrollo personal en estas nueva metodología. También se reflejaba la ayuda del sector lácteo, los líderes de cada máquina acudían a ellos cuando algo no podían resolver o controlar en la metodología, ese proceso fue muy intenso al intercambiar experiencia con los otros equipos que ya usaban esta metodología, se aprendieron de errores, se aprendieron de aciertos y nuevas formas de tratar un problema. En el proceso de capacitación se mostraron el alcance de los objetivos de llegar a cada una de las líneas de producción de helados y dejar ya formados los equipos que trabajaran con esta metodología, para demostrar si la efectividad de esta capacitación se realizó el seguimiento de estos equipos y los resultados obtenidos.


Elementos para la Interpretación Crítica


Por problemas en el control de los procesos de control de calidad y las falencias de seguimientos de seguridad industrial, la empresa mostraba estos problemas y no podían seguir sin resolverlos.

En ese momento los objetivos para el cambio o solución de estos problemas eran solo del área de producción, por decisión del corporativo y la decisión de unificar estas dos empresas cambia el objetivo y lo convierte en parte de plan estratégico de 2017.

En el proceso de unificación de estas empresas las necesidades cambian ya que el sector helados comienza a enfrentarse a nuevas regulaciones de control de calidad de producto y la aplicación de la metodología logra su fácil acoplamiento, otro cambio son las necesidades de capacitación del personal ya tienen un mejor flujo antes era muy leve la capacitación, en estos momento la capacitación por empleados se elevó a 20 horas de capacitación por persona.

Los cambio de que se están presentando son la presencia de cada equipo al llevar la metodología, ellos trabajan sus indicadores de producción y controles de calidad. Sus reporte de incidentes e innovación de cada línea de trabajo. Si tuvimos problemas las estabilización de las maquinas, para la elaboración del producto retraso un poco la salida de los equipos con la metodología, al momento todos esta operativos y dando resultados positivos y negativos esto puede ser causas externas al proceso que los colaboradores deben controlar.

Las acciones que demuestran que el método ha sido efectivo, son los resultados alcanzados mes a mes por cada uno de los equipos de producción como podemos ver en los anexos de las presentaciones de los indicadores de producción

Lo positivo que influyo para la réplica de esta metodología fue los éxitos alcanzados en el sector lácteo, lo negativo fue el que se detuvo el proceso de capacitación por la unificación de las dos empresas en una solo planta de producción. Superando esta parte de manera ágil en la instalación de maquinarias nuevas y las que estaban en las plantas viejas, los tiempos de estabilización de la maquina también fueron observados para la reducción de los tiempo, en cuanto a la estabilización de las recetas en las nuevas máquinas también se presentaron muy pocas observaciones la cual redujo un poco más el tiempo para no afectar la capacitación del personal y para la producción en estas nuevas líneas.

La motivación de las personas cambio al momento de que si van dando las capacitaciones el personal entendía cada vez más la metodología, no solo hablamos de lo salarial también hablamos de desarrollo personal y reconocimiento a nivel organizacional. En las dos últimas motivaciones habladas fueron agregadas recientemente ya que las capacitaciones continuas y ser reconocidos mensualmente por un trabajo bien hecho, no lo tenían anteriormente.

La influencia de los demás equipos que ya manejaban esta metodología y viendo lo que los otros grupos alcanzaban metas de indicadores con bonos de producción y reconocimientos hace que los grupos se comprometan a analizar sus indicadores y presentar sus alcances cada mes.





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