Trabajo final comportamiento organizacional



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TRABAJO FINAL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Banco de Crédito del Perú

Tema : SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL


Profesora : Castro Palet, Marisol
Alumnos : Ávila Rosel, Génesis

Cancho Jara, Jeannette Sarai

Escudero Bueno, Rocío U201316140

Malpartida Aspajo, Franco


Sección : S45A
Ciclo : 2015-2

Lima – Perú


DESCRIPCION DEL ESCENARIO DE APLICACIÓN (SITUACION QUE SE PRESENTA EN EL BCP)

Actualmente la socialización en la empresa BCP para el puesto de Ejecutivo Comercial se efectúa de la siguiente manera:

Una vez contratado el nuevo empleado, la empresa a través de su área de RRHH brinda la bienvenida, informa aspectos generales, normativas y políticas de gran importancia sobre la organización; sueldo, beneficios sociales y entrega de vestuario.

El nuevo empleado ingresa a un plan de capacitación, donde será evaluado y deberá aprobar con nota satisfactoria para continuar dentro de la organización, ya que el contrato firmado inicialmente no determina su permanencia en la misma. Este aspecto conlleva en el empleado, un cuadro de tensión y angustia que para algunos podría ser en mayor o menor escala, asimismo esta evaluación permite que el empleado muestre sus virtudes y demuestre sus competencias para posicionarse dentro de la empresa.

Luego de haber aprobado la capacitación, el nuevo empleado es derivado a una agencia, en la que es recibido por el gerente de la misma y supervisor a cargo asimismo presentado ante los compañeros, el supervisor es quien le informa las funciones a realizar, deberes, responsabilidades, asistencia, puntualidad, conducta, horarios de trabajo, ubicación, entre otros aspectos propios del cargo.

Durante la presentación del nuevo empleado, observa diferentes reacciones hacia él, algunos muestran disposición de ayuda mientras que otros no. Sin embargo el nuevo empleado busca de manera activa apoyo social (compañeros y supervisor) para reducir su nivel de estrés y angustia, de esta manera afronta mejor las exigencias de su nuevo puesto, también experimenta nuevos métodos de trabajo y comienza a formar sus propias interpretaciones de la realidad de la empresa, adquiere nuevos valores y, por último, asume modos y patrones de comportamiento consistentes con las normas dominantes en la organización.



La socialización organizacional hace referencia al amplio proceso en el cual los colaboradores adquieren progresivamente las actitudes, comportamientos, valores y las representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo laboral y desarrollar actividades productivas dentro de la sociedad.

ANALISIS DEL CASO EN FUNCIÓN A LA SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL DEL BCP


  1. Análisis de cada una de las etapas de socialización que se desarrolla en el BCP

Para el logro de la socialización en el BCP, hay un proceso el cual está formado por tres etapas:




  • Etapa 1 : Socialización anticipada: Aprendizaje que ocurre antes de ingresar a la organización. Prever realidades acerca de la organización y el nuevo trabajo.

Luego de ver el anuncio de empleo para el banco con todos sus ofrecimientos y beneficios, el postulante se presenta y pasa una serie de entrevistas personales inicialmente con psicólogos y después con funcionarios del banco de ésta manera se realiza el primer filtro de la selección. En dichas entrevistas se realiza las evaluaciones y preguntas referentes a actitud y disposición, determinando si el postulante reúne los requisitos para poder desempeñar el cargo requerido, asimismo los funcionarios bancarios realizar otra entrevista otorgándole breve información sobre lo que busca el banco y sobre los beneficios indicados en el anuncio. Los postulantes realizan dinámicas, las cuales son evaluadas por los funcionarios. Se realizan capacitaciones especializadas para el puesto. Durante las etapas de selección del personal, los seleccionadores brindan información sobre las funciones que realizaran y los lineamientos que realiza el banco para que puedan desempeñar sus funciones.




  • Etapa 2 : Encuentro: Valores, habilidades y actitudes que cambiaran conforme el empleado descubre cómo es realmente la organización. Administrar los conflictos de estilo de vida . Buscar definición y claridad de roles

Esta etapa es desarrollada mediante el periodo de prueba, aproximadamente son los 6 primeros meses. Se realiza desde el momento que el nuevo colaborador es asignado a la agencia bancaria correspondiente la cual se le realiza la bienvenida por parte del gerente de agencia hacia sus nuevos compañeros, luego comienza con sus labores. El nuevo empleado también recibe información complementaria por parte del supervisor y la metodología de trabajo que realiza la agencia. Por último, es aquí donde el nuevo empleado desarrolla todo lo aprendido (capacitación) bajo un ambiente de presión por llegar a la meta trazada por la agencia, que muchas veces no son tan optimistas que digamos.



  • Etapa 3: Metamorfosis: El nuevo empleado domina habilidades y roles, además de ajustarse a los valores del grupo de trabajo – organización.

Pasado aproximadamente los seis meses (periodo de prueba), el nuevo empleado ha adquirido experiencia necesaria para poder realizar de manera efectiva sus funciones y puede alcanzar sus metas establecidas de manera autónoma, afirmando su posición en la empresa. Este cambio está acompañado con la constante capacitación de cursos virtuales, así como de actualización, además de la constante información que brinda el banco sobre los acontecimientos que pasan dentro de la organización y noticias que afectan a la empresa.





  1. Análisis de los métodos de socialización que se desarrolla en el BCP

Estos tres métodos constituyen el proceso para lograr la socialización de los nuevos integrantes en el BCP, es decir es un ajuste al comportamiento de ellos y al grupo de trabajo, permitiendo que su incorporación no sea traumática.




  • Método de Inducción

En esta etapa se realiza el proceso de integración a través del cual inicia la socialización de los miembros de la organización. Mayormente los nuevos empleados tienen altas expectativas que no coinciden con la realidad sobre el nuevo puesto de trabajo.


En el caso del BCP, esta etapa de inducción los capacitadores buscan disminuir esta brecha de la realidad con las expectativas que maneja el nuevo empleado brindándote toda la información y capacitaciones necesarias.
Para el proceso de inducción se analizan varios aspectos los cuales son:

  • Planteamiento del programa de inducción:

El banco cuenta con un programa de inducción detallado, el cual consta de capacitaciones donde se explica en términos generales las funciones que realizan las diversas áreas de la empresa, así como de su misma área.


  • Selección de Compañeros guías:

El nuevo empleado es derivado a una agencia bancaria durante una semana, se le asignara un compañero quien va observar todas las funciones que realiza su compañero guía (sombra), podrá realizar preguntas las cuales observando la interacción del compañero guía podrá tener previa experiencia de la realidad de sus futuras funciones.


  • Capacitación a los responsables:

Todos los colaboradores de la agencia bancaria reciben cursos virtuales periódicamente para poder estar actualizados en temas referentes a sus funciones.


  • Participación del nuevo empleado:

Desde el momento que el nuevo colaborador es asignado a la agencia en la que trabajara en adelante, mantiene una participación continúa ya que es necesario la comunicación y participación de todos los colaboradores para poder alcanzar las metas comerciales establecidas.


  • Creación de un ambiente favorable:

La participación de todos los colaboradores con el nuevo empleado y el reconocimiento hacen un ambiente favorable de trabajo.



  • Método de Orientación

En esta esta se le brinda al nuevo colaborador toda la información necesaria acerca de sus labores, derechos y deberes haciéndoles conocer la importancia que ellos tienen para la organización.


En el caso del BCP, toda esta información se la otorga el supervisor de procesos operativos. (SPO) aparte de ello el banco otorga en una plataforma virtual interna toda la información necesaria como días de vacaciones y feriados, servicios médicos, descripción del puesto y demás.


  • Método de Mantención:

Este método consiste en la información continua que reciben los miembros de la organización.


En el BCP, ésta información es continua y se realiza de varias maneras, mediante correos informativos a todos los miembros de la organización, las reuniones comerciales que se realiza semanalmente, esto colabora con mayor comunicación y mejora el ambiente de socialización. Asimismo se realiza de manera periódica, la revisión e informe del avance de la campaña comercial dando así a conocer a todos los integrantes sus logros obtenidos para que se sientan más comprometidos con sus labores realizadas.


  1. Análisis y evaluación del comportamiento de dos personajes, describiendo el extremo continuo de la adaptación mutua entre colaborador y el BCP




A inicios del año, se realizó un proceso de selección; habiendo aprobado la capacitación se derivaron a dos nuevos promotores a nuestra sede, ambos mostraron diferente predisposición en cuanto a sus labores dentro del banco, a continuación detallamos el comportamiento de cada uno de ellos con respecto a la organización.

Promotor A; desde el primer día que inicio sus labores dentro de la sede se dio cuenta que la meta grupal a nivel de agencia siempre se lograba en conjunto porque cada uno de los colaboradores aportaba con los diferentes productos que ofrecían a los clientes, durante la primera semana este promotor intento ofrecer unos seguros a los clientes con tarjetas aprobadas que llegaban a recogerlas pero al parecer no le resulto tan efectiva porque su técnica no era la más apropiada así que llego a perder el interés de aportar con la meta grupal porque notaba que de todas formas los demás lo hacían por él y sabía que de todas maneras llegaría a cobrar el bono por cumplimiento a nivel de agencia así que simplemente se dedicaba a sus funciones básicas. En este caso entonces observamos que el promotor A manifiesta un bajo nivel de socialización porque aun conociendo los términos y valores de la organización su grado de aceptación hacia las normas fijadas no era el más adecuado y no tenía interés en cumplirlas al cien por ciento; manifiesta también alto nivel de individualización lo que podía perjudicar en algún momento a la agencia ya que la meta es calculada a nivel grupal y al no ser participe un miembro entonces habrán riesgos de no llegar o de demorar más tiempo de lo previsto lo que podría generar la molestia y un ambiente no muy agradable dentro de la agencia como resultado tenemos una resistencia pasiva o rebelión.



Promotor B; por otro lado estaba este nuevo colaborador mostró una posición totalmente diferente en cuanto a aportes de productos vendidos, éste utilizó una estrategia diferente a la que los demás solían hacerlo, cuando llegaba un cliente a ser atendido, él se mostraba ante el cliente como alguien que inspiraba mucha confianza conversándole y explicándole a detalle acerca de la operación que estaba ayudando a realizar y si veía desde el inicio que el cliente estaba calificando para algún producto se lo mencionaba desde el primer momento como para ir ganando tiempo a que el cliente vaya preguntándole cualquier duda y vaya pensando en tomar una decisión afirmativa absolviendo cualquier duda mientras él iba realizando la operación solicitada por el cliente, esto le funciono porque fue uno de los que más aportaba con la meta a nivel de agencia, podemos resaltar la socialización como alta en este caso porque conocía bajo que cultura se mantenía la organización y no solo aceptaba las normas establecidas sino también era participe de ellas para el cumplimiento, asi como el compromiso asumido, también observamos que la individualización de este promotor era alto, esto generó que los demás imiten este comportamiento como consecuencia las se lograba llegar antes del tiempo previsto y al finalizar el mes se sobrepasaba la meta es decir se vendía más de lo calculado así que tendríamos un individualismo creativo.


  1. Analizar los resultados del proceso de socialización en la empresa descrita.

En general en el BCP, los resultados del proceso de socialización se manejan de manera exitosa, reflejándose en:


Compromiso con el puesto.

Alta motivación interna

Logro de dependencia y compromiso de la empresa

Buen desempeño

Transparencia de las funciones

Comprensión de la cultura de la empresa


Todos estos resultados se ven reflejados en el cumplimiento de las metas comerciales establecidas, y en las reuniones de interacción del clima laboral.
Cada vez que llega a la agencia un nuevo colaborador la mayoría de los miembros tenemos la disposición de poder integrarlo al grupo y poder apoyarlo ya que tenemos una idea base que nosotros también hemos sido colaboradores nuevos.

  1. Planteamientos de mejora

El BCP realiza cada día un mayor esfuerzo para lograr que tanto los altos directivos como el resto de los trabajadores entiendan y adopten sus objetivos, su cultura y en general todo lo que la empresa representa y sentirse orgullosos de pertenecer a ella.



Sin embargo, observamos que hay una necesidad de conseguir aún (para algunos casos) una integración tanto de los nuevos empleados como de los que, ya son miembros del BCP, son derivados de un área a otra a fin que puedan contribuir eficazmente a las metas de la empresa, por otro lado también está la necesidad de los empleados de satisfacer sus aspiraciones en el trabajo. Con la finalidad de retener y atraer a los mejores, esto conlleva a que se debe analizar el proceso de incorporación de los empleados, así como intervenir sobre los factores que faciliten la integración del mismo en la empresa, incluso antes de su ingreso a la misma.
Por otro lado, Franco Malpartida – Ejecutivo del BCP indica : “Trabajar en el BCP significa formar parte de una gran empresa y trabajar con los mejores profesionales, construir un trabajo retador y  tener las mejores oportunidades de carrera y desarrollo.
La socialización beneficia tanto al trabajador como a la organización, al propiciar un comportamiento similar de sus miembros, facilitando su comunicación, reduciendo conflictos y exigiendo menos supervisión y control.

BIBLIOGRAFÍA 





  • Prieto, F. Peiró, J.M. Bravo, MJ y Caballer. (1996). Socialización y desarrollo del rol laboral. J.Ma Peiró y F.Prieto Ediciones.

  • Feldman, D.C. (1981): The Multiple Socialization Of Organization Members. Academy of Management Review, 6, 2, 309-316.

  • FJ. Palaci *, A. Osca* y P. Ripoll. Tácticas de socialización Organizacional y estrés del rol durante la primera experiencia laboral. UNED. Facultad de Psicología de la Universidad de Valencia.



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