Trabajar en el tercer sector: una aproximación a las condiciones laborales



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TRABAJAR EN EL TERCER SECTOR: UNA APROXIMACIÓN A LAS CONDICIONES LABORALES
Antonio Eito

Jesús García

Santiago Boira

Chaime Marcuello

Juan David Gómez-Quintero
UNIVERSIDAD DE zARAGOZA

Dpto. Psicología y Sociología

Facultad de Ciencias Sociales y del Trabajo

Resumen

Este trabajo presenta una aproximación a las condiciones laborales del llamado Tercer Sector de acción social en España. Este sector es, tras las administraciones públicas, el empleador principal en las profesiones del campo —multifacético— de “lo social”. En este sector encontramos desde grandes fundaciones hasta pequeñas asociaciones. Unas entidades con enormes presupuestos, otras sin apenas fondos propios. Pero en todas ellas sus condiciones laborales afectan a la vida cotidiana de muchas personas, tanto a quienes son empleados por cuenta ajena como a quienes reciben y/o participan de sus servicios.

Es un sector heterogéneo con unas condiciones laborales que, tradicionalmente, se mueven en un terreno de precariedad e incertidumbre, que la crisis actual ha incrementado. En unas organizaciones prima el voluntariado y el voluntarismo, en otras pesa más la profesionalización de sus integrantes. Más allá de su diversidad, todas ellas realizan actividades que suponen tiempo y esfuerzo de personas que trabajan para sacar adelante sus objetivos.

Aquí se muestran algunos de los resultados obtenidos dentro de una investigación más amplia sobre la economía social en Aragón desarrollada en el año 2010 para el Consejo Económico y Social de Aragón y que sirvió de punto de partida para abordar, posteriormente, la cuestión de las condiciones laborales en el sector. En la investigación se han realizado tanto entrevistas, grupos de discusión, observación participante (dimensión cualitativa) como revisión de balances y auditorias, consulta de memorias de las entidades (dimensión cuantitativa). Además, se cuenta con la experiencia personal y profesional en el sector junto con la observación participante en contacto con diferentes redes y entidades.



Se detecta un malestar creciente, una cierta disconformidad en cuanto a las condiciones laborales en las que se desarrolla la actividad profesional asalariada en el tercer sector e inquietud ante el futuro que ya está aquí. Los presupuestos para el año 2013 parecen menguar en la mayoría de las entidades.
Palabras clave: Tercer Sector, acción social, Condiciones laborales, trabajadores asalariados, beneficios sociales

Presentación
Durante el año 2010, a raíz de ganar un premio de investigación1, realizamos un intenso trabajo de campo, de corte tanto cualitativo (entrevistas, grupos de discusión, observación participante…), como cuantitativo (revisión de balances y auditorias, consulta de memorias, análisis de contenido…) para la redacción y entrega del informe final. En la parte más cualitativa detectamos ciertas respuestas y manifestaciones que dejaban entrever, más que malestar, una cierta disconformidad en cuanto a las condiciones laborales en que se desarrollaba la actividad profesional asalariada en el tercer sector y cierta incertidumbre ante el futuro que se avecinaba. Dichas respuestas y manifestaciones se repetían en un mismo sentido en la práctica totalidad de los y las informantes. En el contacto directo con profesionales, encontramos discursos que coinciden en un mismo diagnóstico: las condiciones laborales (y no sólo pensamos en económicas, también en reconocimiento, formación, promoción, etc.) en buena parte del sector son mejorables, y sobre todo eso puede redundar en un mejor trabajo y en mejores resultados y respuestas para las personas que utilizan esos recursos.
Opiniones, respuestas, ideas, en las que también nos veíamos identificados como antiguos trabajadores del tercer sector, antes de iniciar el periplo universitario.2 Recuperando ese material, planteamos la presente comunicación, que parte de las diferentes entrevistas y grupos de discusión que realizamos con destacados dirigentes de entidades del tercer sector en Aragón, rescatamos datos de entrevistados, principalmente de las provincias de Huesca y Zaragoza.
Es por tanto una reflexión sobre las condiciones del tercer sector, no una investigación sistemática, ni diseñada para este objetivo, pero que ante la reiteración de respuestas y comentarios creemos que puede ser interesante destacar. Del mismo modo, en cuanto a su relevancia, también somos conscientes de que la reflexión parte de nuestro ámbito local, pero creemos que algunas de nuestras aportaciones y conclusiones podrían ser extrapolabes a otros territorios. Ojala posteriores investigaciones puedan valorar esta “reflexión”, sobre todo en unos momentos turbulentos como los actuales en que las condiciones laborales, de todos los trabajadores, no sólo del tercer sector, se ven afectadas por la situación de crisis y los cambios en el mercado laboral, productivo y de consumo.
Introducción
El llamado “Tercer Sector” emplea a un gran número de profesionales de la acción social. Constatamos una paradoja, pues la gran mayoría de entidades defienden ideas, desarrollan campañas solidarias, luchan contra la explotación, contra la pobreza, etc. pero, quizá en demasiadas ocasiones, sin mirar puertas adentro.
Hemos constatado que el tercer sector es fuente y lugar de empleo para un buen número de “trabajadoras y trabajadores de lo social”, incluso en coyunturas económicas complicadas como las actuales. Sus condiciones y contexto laboral son muy heterogéneas. Tienden a ser complicadas y dificultosas. El sector se puede entender como provisor de recursos y actividades. Pero también como empleador en un marco de “pluralismo de servicios” donde no siempre se producen diferencias sustanciales, pero sí un cierto “dumping social”, en el que el pagano es casi siempre el profesional de los Servicios Sociales, entre las formas institucionalizadas de las administraciones públicas y el tercer sector.

Sobre el tercer sector
No hay una definición canónica del Tercer Sector. Son muchos los estudios y los estudiosos que se han dedicado a esta labor (Marcuello et al. 2010; Chaves y Monzón 2001; Bellostas et al. 2002; Ruiz de Olabuenaga 2000). Existen dos tradiciones destacadas a la hora de definir este “conglomerado” de entidades y redes. En primer lugar tenemos la corriente del denominado Enfoque de la Economía Social. Se considera que es la tradición de inspiración francófona, que contempla al Tercer Sector como un espacio entre el Mercado y el Sector Público. Dentro de este enfoque cabrían por tanto todo tipo de entidades, tanto de mercado, como no, creadas con el objetivo de satisfacer necesidades materiales, siempre que no retribuya a inversores o socios capitalistas.
En segundo lugar, nos encontramos con la otra tradición de origen anglosajón, más conocida como el enfoque Nonprofit Organization o Nonprofit Sector o directamente Third Sector3 agrupa sólo a aquellas organizaciones privadas entre el Estado y el Mercado que cumplen determinados requisitos, principalmente la no distribución de beneficios (Salamon y Anheier 1992).
En el caso español la Ley 5/2011 de Economía social4 ha fijado unos hitos para acotar el sector y como se dice en el preámbulo el objetivo básico de la norma ha sido “configurar un marco jurídico que, sin pretender sustituir la normativa vigente de cada una de las entidades que conforma el sector, suponga el reconocimiento y mejor visibilidad de la economía social, otorgándole una mayor seguridad jurídica por medio de las actuaciones de definición de la economía social, estableciendo los principios que deben contemplar las distintas entidades que la forman”.
Revisando distintas fuentes (Chaves y Monzón 2001; 2006; Bellostas et.al. 2002; Monzón 2010) entendemos que las entidades del tercer sector se pueden caracterizar como: (i). entidades privadas; (ii). que cuentan con una organización formal (con personalidad jurídica propia); (iii). tienen autonomía de decisión; (iv). son de libre adhesión; (v). sus posibles beneficios no deben ser redistribuidos, si no destinados a mejorar la inversión o a desarrollar sus fines; (vi). ejercen una actividad económica; (vii). son organizaciones democráticas y autogestionadas.

El Tercer Sector de Acción Social
Dentro de la diversidad de ámbitos del Tercer Sector, uno de los destacados es el de la acción social y, a su vez, en éste el de los servicios sociales. En palabras de Ruiz de Olabuénaga (2000: 183) las organizaciones que trabajan en el ámbito de los servicios sociales son “el núcleo arquetípico del sector no lucrativo, su concreción más visible e identificable”.
De acuerdo a la definición elaborada por la Fundación Luis Vives para el Anuario del Tercer Sector de Acción Social en España (2010), basada en el Plan Estratégico de Acción Social del 2006, el Tercer Sector de Acción Social sería:
El ámbito formado por entidades privadas de carácter voluntario, no gubernamentales y sin ánimo de lucro que, surgidas de la libre iniciativa ciudadana, funcionan de forma autónoma y solidaria tratando, por medio de acciones de interés general, de impulsar el reconocimiento y el ejercicio de los derechos sociales, de lograr la cohesión y la inclusión social activa de las personas en todas sus dimensiones, prestando especialmente apoyo a aquellas personas y grupos sociales que se encuentran en situación más vulnerable o en riesgo de exclusión social”. (F. Luis Vives, 2010: 11)
Según un estudio del Instituto Aragonés de Estadística (IAEST 2001) el 72% de las entidades sociales censadas en Aragón tenían entre sus actividades los servicios sociales. Un análisis posterior ampliado del Consejo Económico y Social de Aragón (CESA 2003), indicaba que son el 75% de las entidades las que se orientan hacia los servicios sociales.
Las explicaciones de estas cifras son múltiples, pero sin duda es importante tener en cuenta que si bien actividades como la sanidad o la educación cuentan con un desarrollo histórico social y legislativo amplio —e incluso están reconocidas como un derecho constitucional— los servicios sociales y todas las actividades que tienen que ver con la cobertura de las necesidades más personales, con la exclusión y la pobreza y el bienestar de la población todavía no son atendidas suficientemente por el sector público y recientemente comienzan a ser consideradas como “derechos subjetivos” de las personas como por ejemplo en la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia.
Además de estos datos, las propias entidades implicadas en este ámbito se han movilizado para generar un espacio común de identidad y de presencia pública. Es la Plataforma de ONG de acción social.5 Tanto quienes se incluyen en esta red como quienes no participan de ella, definen un espacio propio para la acción social, entendida como las actividades de servicios sociales. Esta terminología de “Tercer Sector de Acción Social” introduce un matiz dentro del propio tercer sector, para distinguir(se) a modo de “quién es quién”, dado que la diversidad ad intra en el sector es demasiado heterogénea.
De este modo, el tercer sector de acción social se configura como ese espacio entre lo gubernamental —propio de las administraciones públicas— y lo privado lucrativo —empresas de libre mercado— donde se trata de incidir altruistamente sobre la esfera pública en tanto en cuanto se actúa en las condiciones de vida de terceras personas y en la mejora de los estándares y calidad de vida de la población.
La forma más genuina que adoptan estas iniciativas es la de asociaciones no lucrativas, creadas por la suma de voluntades de personas al servicio de un fin, pero con una decidida vocación hacia el “bien común”, como decíamos hacía la esfera pública. De ahí que si bien tienen una génesis “privada” —aunque no lucrativa— por intereses, motivaciones, etc., su vocación es pública ya que trabajan por, con y para la sociedad, en especial con colectivos vulnerables y con carencias específicas. Estas entidades son consideradas como “agentes activos en la expansión del bienestar” (Rodríguez Cabrero y Montserrat 1997) y son el exponente más claro del pluralismo del bienestar. Los rasgos distintivos de este tercer sector de acción social serían, siguiendo a Montagut (2006) y Rodríguez Cabrero (2000), al menos seis: (i). Formado por entidades sociales; (ii). Misión y objetivos dirigidos a la satisfacción de necesidades sociales; (iii). Sin ánimo de lucro; (iv). Abiertas a la participación de personas voluntarias; (v). Con financiación mixta, tanto privada como pública; (vi). Prestadoras de servicios que les puede delegar la administración.
El tercer Sector como empleador
En términos generales, las cifras de empleo muestran la importancia del tercer sector, de la Economía Social, y justifican la insistencia que se hace instancias europeas y estatales sobre su importancia, más si cabe en contextos de crisis, porque el sector tiene un marcado carácter “anticíclico” (Ben-Ner 1988). Así debido a sus especiales características en épocas de “vacas flacas” se recurre más a ésta formula de organización.
Si hablamos de la Unión Europea, según Chaves y Monzón (2007) son 11 millones los empleos remunerados, equivalentes a aproximadamente el 6% de la población ocupada.
Siguiendo a estos mismos autores, en España la Economía Social estaría aportando 872.214 empleos, esto es, un 5,4% del empleo total, cifras reseñables, pero todavía por debajo de la media europea. Destacan las denominadas “organizaciones no lucrativas de acción social”, cuyas casi 34.000 entidades proporcionan empleo asalariado a 438.000 personas.
Descendiendo otro peldaño en nuestro análisis llegamos a Aragón, donde la Economía Social representa aproximadamente el 4,5% del PIB aragonés (Bellostas et al. 2002). Según el estudio del CESA (2003), el tercer sector aportaba en el año 2000 el 3.9% del total del empleo en nuestra Comunidad, cifra que aumentaba hasta el 6.9% sólo para el sector servicios.
Empleo en el Tercer Sector de Acción Social
El tercer sector en su conjunto es importante en cuanto a creación de empleo. Pero no disponemos de suficiente desagregación de datos para poder dar cifras precisas y actualizadas sobre el sub-sector de acción social, aunque los disponibles muestran la importancia de éste tanto para el empleo en general, como especialmente dentro del propio tercer sector.
Diversos estudios en el caso español han mostrado su importancia. Para Ruiz de Olabuénaga (2000) en las entidades de acción social alrededor del 18% del personal es asalariado. Según datos de la Fundación Tomillo (2000) 2 de cada 100 asalariados en España trabajaba en alguna entidad del tercer sector de acción social, un número de empleos similar al de otros sectores como la fabricación de productos metálicos, la intermediación financiera o las actividades recreativas, culturales y deportivas. El Anuario del Tercer Sector de Acción Social en España (F. Luis Vives, 2010), nos dice que en 2008 este sector gestionó aproximadamente 16.000 millones de euros (el 1.69% del PIB español) y contaba con 529.097 asalariados y 873.171 personas voluntarias. Siguiendo el propio Anuario 2010 si hubiésemos de dibujar un retrato-tipo de los asalariados del Tercer Sector sería:
El perfil medio de los trabajadores de las entidades de acción social se establece a partir de las siguientes características: Son predominantemente mujeres, jóvenes, con formación superior, colaboran con la entidad desde hace más de dos años, trabajan a tiempo completo y tienen un contrato fijo y/o indefinido, aunque buena parte trabaje también a tiempo parcial y con algún contrato temporal.” (F. Luis Vives, 2010: 264)
El estudio del CESA (2003) sobre el tercer sector en Aragón nos indicaba que el 33,6% de los asalariados en el sector pertenecían a entidades prestadoras de servicios sociales, siendo el primer grupo en creación de empleo.
Estos datos son reflejo de lo que algunos autores han denominado como “gestión de la política social” (Rodríguez Cabrero y Montserrat, 1997) que recae en las entidades del tercer sector, mientras la planificación y diseño quedaría en manos gubernamentales. Como ya señalábamos más arriba, el insuficiente desarrollo de la red pública de servicios sociales, la tradición asistencial y la aparición de nuevas necesidades y colectivos de atención han hecho que frente a otros sectores más “estatalizados” y regulados, los servicios sociales representan el “patrón latino de modernización” (Rodríguez Cabrero y Montserrat, 1997) caracterizado por una fuerte dependencia, sobre todo financiera, del tercer sector hacia las administraciones que externalizan la gestión de los servicios. El Ararteko, Defensor del Pueblo Vasco, ha reclamado en diferentes informes una vía más estable de financiación del Tercer Sector (Ararteko 2008: 196) tanto para no lastrar la viabilidad de las propias entidades como para conseguir una mejor eficacia en las acciones y actuaciones de sus programas. Indudablemente esta dependencia en épocas de recortes como en estos momentos puede poner en peligro la viabilidad de muchas entidades y bastantes empleos.
Ha sido precisamente esta dependencia del sector público en cuanto a financiación y su conversión en entidades prestadoras de servicios como extensiones de las administraciones públicas lo que ha llevado a las entidades sociales de acción social a una “necesaria” profesionalización e institucionalización, unido a su propia dinámica de desarrollo orgánico interno. Ello ha hecho que el volumen de personal contratado haya aumentado considerablemente en los últimos años, superando en algunos casos incluso al número de voluntarios. Éstos últimos han pasado de ser los actores centrales de las diferentes entidades, a ocupar puestos directivos (no remunerados), no de gestión, aspectos para los que se recurre a personal profesional especializado (gerentes, directores…) o a ser apoyos puntuales en algunos programas aportando valor añadido, pero bajo “supervisión” de profesionales contratados.

Trabajando en el tercer sector de acción social
Paralelamente al desarrollo de las leyes de Servicios Sociales y los cambios sociales (incorporación de la mujer al trabajo asalariado, nuevas necesidades…) el crecimiento de las entidades sociales de acción social como prestadoras de servicios ha llevado al crecimiento del empleo remunerado en ellas y a su transformación en lo que algunos autores han denominado empresa social (Salinas 2001).
En esto hay que considerar la diferencia en función del tamaño por volumen de recursos entre entidades pequeñas y grandes. Así las de “mayor tamaño” tienen una estructura y una plantilla superior incluso a la de algunas Pymes por el volumen de contrataciones e incluso porque algunas de ellas se dotan de convenios colectivos y de verdadera negociación laboral (convenios, pactos o acuerdos privados negociados entre la dirección y los empleados). El peligro a nuestro juicio radica en que asuman las dinámicas de la empresa capitalista de “beneficios igual a beneficios económicos”.
Sin embargo las más pequeñas, algunas de ellas sin trabajadores contratados, lógicamente cuentan con menores presupuestos, menores programas e incluso menor visibilidad. Pero todas pasan en un momento concreto por la disquisición de si evolucionar hacia una entidad prestadora de servicios, recibiendo financiación pública y contratando personal “asalariado” o, quedarse en un plano asociativo y sin asalariados.
En el estudio realizado por Montagut (2006) en Aragón el 21% de las entidades estudiadas no contaban con ningún asalariado, la mayoría de ellas (84,6%) eran de las más pequeñas y con un menor presupuesto, inferior a 30.000€.
En cuanto a las más grandes, para Aragón, el citado estudio habla de entidades “singulares”, son las 5 siguientes: Cáritas, Cruz Roja, Once, Ozanam y Rey Ardid. El tratamiento diferenciado no lo es tanto por la “diversificación” programática o de objetivos, si no por el volumen de trabajadores y presupuestario que las situarían a una gran diferencia del resto (Montagut, 2006).
Así no es lo mismo trabajar para uno u otro tipo de entidad. Las de mayor tamaño pueden tener una política de recursos humanos e incluso una política laboral “mejor” que las de menor tamaño, que puede redundar en unas mejores condiciones laborales, dentro de la dificultad, como veremos. Aunque merece la pena destacar que hay también situaciones de empresas pequeñas que pueden adoptar prácticas de flexibilidad laboral en función de su tamaño y una mayor identificación de los trabajadores con la visión y misión de la organización, así con sus especificidades de todo tipo: laborales, organizativas, salariales, horarias, etc. Las condiciones de trabajo en el tercer sector no han sido nunca boyantes. Además hay que añadir la competencia con el sector mercantil de los últimos tiempos.6
El origen de una parte importante de las entidades se encuentra en intereses particulares, a partir de necesidades comunes y con fuerte presencia de trabajo voluntario. El paso a tener una estructura laboral hizo que muchas de estas primeras operaciones de reclutamiento y selección se hiciesen entre el personal no asalariado que ya venía trabajando (Salinas, 2001), lo que hizo que estas primeras contrataciones partiesen de lo “vocacional” y la motivación económica y las condiciones laborales no fuesen fundamentales o determinantes para iniciar la actividad laboral.
El otro factor es la escasa e inestable financiación con la que cuentan estas entidades. Escasa ya que, generalmente, se está produciendo lo que nos atrevemos a denominar parafraseando otro modelo económico, como “deslocalización” desde los poderes públicos en entidades y empresas privadas, buscando un ahorro de costes y de gestión de problemas en las relaciones laborales. Y la financiación en muchos casos es insuficiente, además de inestable, ya que se prefieren fórmulas como las subvenciones frente a convenios u otras fórmulas de colaboración más estables. En algunos casos hay entidades, sobre todo las de mayor envergadura, que cuentan con otras fuentes de financiación, tanto externas (obras sociales, fundaciones…), como internas (donativos, campañas, ventas). Otra fórmula de financiación es la “venta de servicios”, opción que afrontan muchas entidades que adoptan la fórmula de empresa social, empresa de inserción, etc., situación que supera los objetivos de esta reflexión.
En esta búsqueda únicamente del ahorro económico y de condiciones laborales baratas, no se tienen en cuenta otras fortalezas del tercer sector como sus buenas prácticas, los saberes acumulados o la participación social. Esto es un escollo para muchas organizaciones sociales que deben “competir” con empresas prestadoras de servicios, ante una administración que sólo valora “el presupuesto más bajo” y que a priori parece la única beneficiada por el hipotético ahorro de costes, aunque debería pensar en la calidad del servicio también. Esta competencia también lleva a que se presione hacia abajo en cuanto a los salarios y condiciones de trabajo de los empleados del tercer sector (Montserrat, 2000).
Considerando nuestra investigación, las características más importantes del empleo en el tercer sector de acción social son las siguientes:

    • Vocacionalidad: tanto porque se presupone una actitud proactiva para trabajar en este sector, como por el reclutamiento de personas que en muchas ocasiones se hace entre voluntarios, activistas…

    • Crecimiento continuado hasta la fecha: la subcontratación por parte de las administraciones públicas y el aumento de las necesidades y de colectivos demandantes de apoyo y ayuda, han hecho que en los últimos años el crecimiento de empleo haya sido notable, tanto en el propio tercer sector, como en empresas “capitalistas” o prestadoras de servicios, pero esto es algo que hoy dada la coyuntura de crisis pueda verse en cuestión.7

    • Flexibilidad: tanto por las condiciones del trabajo, que hacen que los horarios deban ser flexibles, adaptados a las necesidades y demandas de los destinatarios, como porque la competitividad y competencia, sobre todo de empresas privadas, hace que las entidades sociales necesiten una mayor flexibilidad de su personal.

    • Dualidad: internamente, en las organizaciones, no es nada extraño que junto con un “núcleo duro” de las plantillas —personas más antiguas— o estructural, coexistan otra serie de personas que desempeñando funciones cuyos rasgos más característicos son la temporalidad —con sueldos y contratos vinculados a subvenciones a programas concretos, etc.— y la precariedad, con peores condiciones laborales, salariales…



Desde la experiencia
Llegados a este punto queremos mostrar los datos recabados en nuestra investigación considerando el caso de la provincia de Huesca. Optamos por este caso porque es uno de los lugares donde hemos desarrollado nuestra investigación y, además, es un entorno que conocemos tanto desde lo profesional como desde lo vivencial.
En la Tabla nº 1 se ven las dispares condiciones laborales con las que puede encontrarse una persona que acceda a un puesto de trabajo en diferentes entidades del tercer sector así como entre éstas y la administración. Consideramos el puesto de trabajo cualificado, con titulación mínima de la antigua diplomatura universitaria. Son las tablas que rigen para trabajadores sociales y educadores, sobre todo, pero también en algún caso para personas del ámbito administrativo-empresarial.
Hemos elegido el año 2009 porque es el último del que se disponen de tablas salariales del Convenio Provincial de Oficinas y Despachos (aplicado por bastantes entidades y asociaciones de lo que denominamos tercer sector) y por eso hemos creído importante mantener ese año como criterio comparativo.
Tabla 1: Salario bruto anual 14 pagas y jornada semanal. Año 2009


Tipo

Salario Anual Bruto

Jornada semanal

Convenio Oficinas y Despachos

14.190,82

40 horas

Convenio Estatal (2007)

17.885

37,5 horas

IRPF

24.970

40 horas

Sindicato

25.370,95

37,15 horas

Ayuntamiento de Huesca

25.635,57

35 horas

Hoya de Huesca-1

24.821,44

35 horas

Hoya de Huesca-2

29.868

40 horas (2 tardes obligatorias)

DGA-IASS

31.200

35

Fuente: Elaboración propia
En primer término cabe resaltar, al igual que han hecho otras investigaciones, la gran disparidad de convenios colectivos que regulan las relaciones laborales en el Tercer Sector (Observatorio del Tercer Sector, 2010: 129).
Nuestra elección no es al azar, si no que presentamos en primer lugar el Convenio Provincial de Oficinas y Despachos, que es el convenio al que se acogen la mayoría de entidades de carácter social y ONG. Sobre todo para nuevas contrataciones, ya que para el personal más antiguo desde el primer convenio (2005) se “consolidaron” las condiciones más ventajosas para el personal que ya les venía disfrutando. Entre ellas la antigüedad, que desapareció como concepto salarial y se integró en un plus fijo. Este convenio, aunque con las cifras en la mano pueda parecer contradictorio, fue todo un logro. Como nos decía una informante:
[…] Aunque la evolución no haya sido la prevista, ten en cuenta que este convenio se pensó como de mínimos, y que para mucha gente fue un alivio. Yo me he encontrado con personas trabajando en despachos, en gestorías, 10 horitas y por el salario mínimo y como todo convenio el Estatuto de los Trabajadores. Con este pacto fueron muchas las personas que vieron mejorada su calidad de vida y garantizamos que quien estaba por encima lo mantuviese. La crisis y otros problemas han hecho que en estos últimos años no haya seguido la progresión, sobre todo salarial, que esperábamos”. [Representante Sindical]
Esta visión es similar a la del Anuario 2010 cuando indica que el 45,9% de entidades adscritas al Tercer Sector de Acción Social siguen con las condiciones laborales reguladas por la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores (F. Luis Vives, 2010: 106).
El “Primer Convenio Colectivo marco Estatal de Acción e Intervención Social” BOE nº 146 de 19 de junio de 2007 planteaba otras condiciones. Pero este convenio, que firmaba AESAP (Asociación de Empresas de Servicios de Atención a la Persona) como patronal, fue recurrido alegando “falta de representatividad” de la patronal por un conglomerado de entidades sociales y secciones de los propios sindicatos que lo habían apoyado ab origine. El Tribunal Supremo dio la razón a la parte recurrente y derogó el citado Convenio según sentencia de la Sala de lo Social de 1 de marzo de 2010. Este intento de regular las relaciones laborales en toda España para los miles de trabajadores de acción social, quedó en nada, aunque sí que hubo entidades que lo aplicaron. El propósito se ha mantenido, con una nueva mesa negociadora, se esperaba que a lo largo del 2011 fructificase en un nuevo convenio con la legitimidad suficiente como para ser aplicado. Pero los recientes cambios introducidos por la crisis y por la nueva reforma laboral de febrero de 2012 han definido otras coordenadas.8 Quizá estemos entrando en un tiempo donde la “desregulación” sea la sombra de todos los sectores. Una visión entre los trabajadores del sector es que de la falta de un marco regulador fuerte dificulta unas mejores condiciones de trabajo.
El siguiente escalón de la tabla 4 lo ocupa el IRPF. Estos fondos proceden de lo recaudado con el programa dependiente de la “declaración de la renta” y la llamada “X solidaria”. Es el apartado del IRPF que se destina a financiar proyectos sociales. Son proyectos de carácter anual, aunque pueden prolongarse más tiempo con los denominados “proyectos de continuidad”. Tienen unas condiciones interesantes, el problema es la “temporalidad” ya que al ser convocatorias anuales siempre produce incertidumbre sobre la duración de los proyectos. Aunque las grandes entidades tienen mayor capacidad de negociación con los órganos ministeriales, no favorece la integración de las personas contratadas con esta modalidad en las plantillas estables de las entidades. En estos casos, suele ser habitual a contratación en “obra y servicios” vinculada a la anualidad de la concesión.
En la Tabla 1 también se muestran los datos correspondientes a un convenio de un sindicato, que se mueve en un terreno intermedio, más próximo a las administraciones públicas en algunos aspectos, pero también “inestable” en su condición general. En cuanto a las administraciones nos detenemos en las que tienen competencias en el marco de Acción Social en Huesca, a saber: Ayuntamiento, Comarca y Diputación General de Aragón. La diferencia salarial es abismal, sin tener en cuenta otras percepciones que ya hemos dicho que no era nuestro objetivo entrar en ese desglose como puede ser la antigüedad u otros pluses concretos.
Así hemos constatado que dos personas que iniciaron su carrera laboral el mismo día, “trabajando en casi lo mismo”, pero dependiendo de si son contratadas por una entidad social, una administración pública u organismo dependiente de ella, tienen unas condiciones laborales para la misma categoría laboral y las mismas responsabilidades totalmente dispares. Con una diferencia de más del doble en cuanto a salario, con las tardes libres y una menor jornada laboral anual. Sin detenernos en otras ventajas como “moscosos”, beneficios sociales y de maternidad-paternidad, etc., que no están contemplados en el convenio de oficinas y despachos, por ejemplo, y que sí contemplan algunos convenios de las administraciones públicas.
¿Dónde se da mayor número de contrataciones? ¿Por qué se “subcontratan” muchos servicios por parte de las administraciones públicas? Éstas y otras preguntas sin duda tienen una parte de explicación en estos datos. Esta situación produce unas consecuencias que sobre todo generan dificultades y problemas para con los usuarios y los procesos de apoyo y ayuda.
En primer lugar, respecto a los profesionales, el trabajo en entidades sociales está caracterizado por altos índices de temporalidad y falta de estabilidad, junto con una gran flexibilidad más a raíz de la competencia con empresas privadas y de la visión “economicista” de la administración para adjudicar contratos y servicios, donde parece que “el criterio” es el ahorro de costes, frente a los saberes acumulados, al conocimiento de la realidad y usuarios y a las prácticas de trabajo consolidadas. Todo ello unido a condiciones salariales y laborales, que si aplican convenios generales —como el de oficinas y despachos en Huesca— pueden generar desmotivación y eventualidad, ya que lo que se va a buscar es un cambio a mejor en el background laboral. Rara es la entidad en la que no hay personas en situación de excedencia, donde profesionales con amplio bagaje y trayectoria optan por salir a otros proyectos o bien a contratos aunque sean temporales o de interinidad en la administración pública. Parece como si muchas entidades sociales fuesen una primera parada en el itinerario laboral de muchos profesionales. Las condiciones laborales son “atractivas” para personas jóvenes que buscan contacto con la realidad, hacer curriculum y acumular experiencia laboral y capital social en el difícil y tortuoso mundo de la acción social. En cuanto se consigue un crecimiento personal y laboral son muchas las personas que salen de estas entidades. Situación que creemos que se acrecentará en el futuro si no cambian las condiciones marco del sector.
A continuación lo ilustramos con la opinión de tres personas, dos de ellas actualmente trabajando en entidades del Tercer Sector y otra que trabaja en la administración, antigua trabajadora de una ONG. En el primer testimonio vemos como se refleja la idea a la que antes aludíamos, que el salto en las condiciones es relevante si se consigue dar el paso de trabajar para la administración.
Sí que hay compañeras en excedencia, en cuanto sale alguna sustitución o te llaman de la administración yo creo que no lo piensas. Incluso hay quien ha dejado el trabajo porque no podían o no querían pedir excedencia, la lógica es algo así como «total para este trabajo, si necesito volver seguro que aquí o en otro sitio me sale algo parecido, ahora pruebo otra cosa y voy a mejor seguro»” [Trabajador-1]
La segunda informante nos explica su itinerario hasta aprobar una oposición y pasar a trabajar para la administración pública en este caso como Trabajadora Social:
Empecé en una ONG, creo que como la gran mayoría, era más joven y me vino genial. Tenía claro que quería preparar unas oposiciones y en ello estuve mucho tiempo, a la vez que trabajaba y cogí experiencia, que lo noté en el caso práctico. El cambio es bastante fuerte, tanto en lo laboral, como en horarios, condiciones, como la noche y el día” [Trabajadora-2]
Y esta tercera informante, en activo en una Entidad Social, que reconoce las mejores condiciones de la administración:
A veces sí que me he planteado cambiar, pero como se suele decir «más vale malo conocido…» Me ha dado pereza puede ser también, reconozco que las condiciones no son las ideales, hay peores, y trabajar para la administración también tiene su aquél, además de oposiciones, interinidades, tampoco hay tanta estabilidad, ni tanto trabajo. Ahora quien está dentro mejor que nosotras está, no sé ya si en el día a día, pero en cuanto a dinero, horarios y otras ventajas, es la administración, con eso te lo digo todo” [Trabajadora-3]
En segundo lugar tenemos a las entidades sociales. Su principal recurso es su personal. Dedicar tiempo, años, a formar personal cualificado e identificado con los objetivos y misión de la propia entidad, es un despilfarro enorme de capitales (humano, social, simbólico…) prácticamente una sangría para las entidades.
En teoría se debe apostar por una política clara de recursos humanos que debería tender a la estabilización de plantillas y al desarrollo de una carrera profesional en el seno de las mismas. Probablemente el entorno y la coyuntura no son adecuados, ni ahora ni nunca, pero sobre todo en una época de crisis como la actual. Decimos ni ahora ni nunca porque muchas entidades son paganas de la “racanería” institucional, de la búsqueda del ahorro y la minimización de costes por parte de administraciones, donantes, etc. Pero también en ocasiones las propias entidades intentan funcionar a modo de catch all ampliando programas, presentándose a subvenciones y concursos con el afán de conseguir más financiación y haciendo que la flexibilidad y ajustes recaigan sobre todo en su plantilla. Y no hablamos sólo de recortes económicos, sino también de llevar varios programas, de doblar turnos, etc. Si no se mima, se cuida a los trabajadores, una entidad, hoy empresas sociales, no ven sino limitado su crecimiento.
Lo ejemplificamos a continuación con un extracto de dos entrevistas realizadas a miembros del staff administrativo de dos entidades sociales. En el primer caso se valora la importancia de la seriedad y del cumplimiento de las condiciones laborales, y en el segundo se recalca la importancia del personal contratado (algo que destacamos siendo el informante un voluntario), y las debilidades del modelo de financiación, unido al problema que podría suponer un aumento salarial.
Con las condiciones somos claros siempre. Quien viene ya sabe lo que hay. Claro que en el horizonte está mejorar, como empresa no formas un equipo bueno de trabajo para luego decir, «chincha, rabieta ahora te despacho». Nos gustaría contar con más gente y hay veces que incluso te da pena que acabe el contrato de alguien. Pero es lo que hay, somos el hermano pobre del gobierno. Pero eso sí, lo que se ofrece, lo que se oferta se cumple, todo el mundo cobra puntualmente y se cumple la ley y los convenios a rajatabla. También es una seguridad tener un trabajo donde sabes que todos los fin de mes cobras y que hay una seriedad” [Secretaria]
Lo ideal sería un marco que regulase sólo la acción social. Pero tampoco sería el no va más, cuidado con lo que se pone allí porque muchas entidades pequeñas están viviendo en el alambre todos los años, una subida desproporcionada de salarios sobre todo puede llevar a que desaparezcan muchas, al menos como las conocemos hoy en día, porque una entidad de voluntarios tendría otros objetivos, no digo peores no me malinterpretes, pero diferentes sí. Sin personal que garantice una estabilidad y simplemente que mañana alguien va a estar a las 8 aquí y abrirá la puerta no se podría tirar hacia adelante” [Contable]
Y en palabras de una empleada de otra entidad, valora como positivo la estabilidad laboral, y la trayectoria positiva del Tercer Sector como prestador de servicios y aliado estratégico de la administración. Con cierto temor o resquemor hacia las empresas privadas, y con una visión de que hay margen de mejora en las condiciones laborales.
Bueno, las condiciones tal vez sean inferiores a la administración, pero pasa en todos los sectores, no sólo en el nuestro, y además, frente a otros empleos u otras empresas, el tercer sector es mucho más estable, no destruye tanto empleo, piensa que muchas entidades tienen varias fuentes de ingresos, o hay fundaciones, cajas, vaya, que nuestros empleos yo creo que si podemos decir que son estables, al menos los de los fijos, y que en entidades ya de cierto tamaño, son empleos de por vida, vamos casi funcionarios. Además se necesitará que alguien los haga, y si le sale más barato aquí a la administración seguirá con nosotros, nos necesitamos unos a otros. Y sí habrá, hay empresas privadas, pero no van a llegar a todo el territorio, ¿quién irá a un pueblo? No veo todo tan negativo para el tercer sector, pero oye mejorar siempre y en todo lo que se pueda, eso que quede claro que a veces los jefes no lo ven tan claro” [Trabajadora-4]
El Anuario del 2010 del Tercer Sector también recalca que la mejora salarial es una necesidad constatada en el propio sector:
El 10,3% de respuestas señala que el sector deberá dedicar esfuerzos en el plano de las personas. Dentro de esta categoría, cobran importancia las reivindicaciones expuestas en relación a la elaboración de convenios laborales específicos del sector, así como la necesidad de una mejora salarial de los profesionales, y el incremento de personas voluntarias y socios”. (F. Luis Vives, 2010: 255).
Y en tercer lugar está la administración. O mejor dicho, las diferentes administraciones, cada una en su ámbito competencial y/o territorial es la garante de la calidad en la prestación de los servicios a la ciudadanía y de garantizar sus derechos. Desde las leyes de servicios sociales a los pliegos de contratos hay mecanismos para garantizar la prestación del servicio. Sin embargo, y ésta es una queja bastante extendida, parece que lo que prima es el ahorro de coste, vía concurso, frente a fórmulas que podrían dotar de mayor estabilidad como los convenios. Por eso, ¿qué debería primar el servicio más barato, o el “mejor” servicio? ¿Se preocupa la administración “verdaderamente” de los usuarios o sólo del presupuesto?
Sin duda las buenas prácticas y los saberes acumulados durante años por muchas entidades sociales, el modelo de gestión del tercer sector e incluso su compromiso por mantener el empleo son elementos a favor para que las fórmulas de concesión y contratación de servicios cambien. Y aquí, pensando en los usuarios en la calidad de los servicios que se prestan, y pensando las relaciones que se crean en el ámbito social, que son en muchos casos verdaderas relaciones personales que potencian el crecimiento y la estabilidad emocional y social de muchas familias y usuarios, las administraciones no deberían caer en una mera ceguera “economicista”.
Si se opta por concursos u otros mecanismos similares, han de incluirse las “cláusulas sociales” que ayudan a afinar mucho más las contrataciones y en velar por una adecuada calidad en la prestación de servicios (Taula, 2009) para reconocer el valor añadido de las entidades del Tercer Sector.
Las administraciones tienen también un papel responsable en cuanto a la configuración de las plantillas de las entidades sociales, tanto en lo referente a la estabilidad, como a las condiciones, pues en esas “cláusulas sociales” u otros mecanismos se puede “exigir” que se apliquen determinados convenios (p. e. el del IRPF que antes presentábamos) o que la parte de dinero destinado a personal, vaya efectivamente al personal y no a cubrir otras necesidades, de las muchas que tienen las propias entidades. De forma que se destinasen partidas concretas y específicas a personal y otras a otras áreas desde la gestión, al inmovilizado.
Conclusiones
El tercer sector de acción social es actualmente un sector muy importante en la economía y en la sociedad española. En la economía porque aporta un número significativo de empleos. La situación de crisis económica que se arrastra desde hace varios años ha supuesto un freno en la creación y consolidación de éste empleo dadas las restricciones y los recortes impuestos por la administración, la desaparición o incertidumbre de las obras sociales e incluso la disminución de donantes. Aunque las entidades más grandes o con varias vías de ingresos parece que puedan resistir mejor que las pequeñas esta situación.
Aún a pesar de las condiciones negativas que ha traído la crisis, para el Trabajo Social y otras profesiones del ámbito de lo social es un sector fundamental también en lo que respecta a provisión de empleo. Hay una gran diferencia de las condiciones laborales entre muchas entidades sociales y las administraciones. Desigualdades que no son tan significativas en otros ámbitos, —por ejemplo en sanidad o educación— en los que además la acción protectora y empleadora del estado y sus diferentes administraciones es muy superior a la acción social, lo que redunda en mayores ofertas de mejores empleos y en un sentimiento de discriminación en el tercer sector.
Si el objetivo de los poderes públicos se limita en un ahorro de sus costes, la “deslocalización” hacia el tercer sector está más que justificada. Son datos objetivos y fáciles de comprobar con una sencilla mirada como la que hemos realizado en Huesca. Ahora bien si esta verdadera calidad de prestación de servicios va más allá del presupuesto y dirige su mirada hacia los destinatarios finales, las propias administraciones no pueden debilitar y fragilizar las relaciones laborales y de la estabilidad en el empleo a las entidades y empresas sociales. Las relaciones en la acción social no son relaciones estándar entre “proveedor y cliente”. No sólo pensamos en la relación de apoyo específica del Trabajo Social, sino entre otros muchos profesionales, de educadores a cuidadores, son relaciones basadas en la cercanía en la confianza, en el “roce social”. El trabajo se basa en promover el desarrollo positivo, el “acompañamiento social” (Aguilar y Llobet 2010).
Si las personas que van a prestar este servicio no cuentan con la suficiente estabilidad como para poder desarrollar este trabajo en un tiempo suficiente y además se produce una alta rotación de personal debido al efecto desmotivador de la situación, este acompañamiento social no va a ser efectivo.
Son motivos suficientes para que se plantee un debate que lleve a pensar en las condiciones laborales del tercer sector, y que se apueste decididamente por su recurso fundamental: sus profesionales. Unas condiciones dignas y apostar por una mayor estabilidad en los equipos de trabajo van a redundar no sólo en un mejor trabajo, sino en una mejor sociedad.
Cabe la esperanza, pensando sobre todo que estamos hablando de un sector joven, quizá no maduro todavía, y que tiene recorrido tanto para consolidarse como sector, como para lograr una mayor visibilidad en función tanto de su aporte a la economía, como por la importancia de los servicios que se prestan. La crisis actual puede ayudar a revisar y consolidar modelos de financiación más estables y sobre todo para dotar al sector de marcos reguladores de las relaciones laborales más estables y consolidadas que aporten mejor clima laboral a los trabajadores y trabajadoras, lo que sin duda redundará en una intervención de mayor calidad para los usuarios.
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Anexo. Tabla 2: Entrevistas utilizadas para la presente comunicación


Representante Sindical

33 años. Con horas de trabajo liberado en una Entidad Social. 10 años en el puesto de trabajo.

Trabajador-1

28 años. Educador en una Entidad Social. 4 años en el puesto de trabajo.

Trabajadora-2

43 años. Trabajadora Social. Funcionaria de la Comunidad Autónoma. 8 años en el puesto de trabajo.

Trabajadora-3

44 años. Trabajadora Social en una Entidad Social. 12 años en el puesto de trabajo.

Trabajadora-4

30 años. Trabajadora Social en una Entidad Social. 6 años en el puesto de trabajo.

Secretaria

41 años. Graduada Social. 16 años en el puesto de trabajo.

Contable

62 años. Prejubilado, Voluntario. 5 años colaborando.




1 Premio de Investigación “Ángela López” del año 2009 del Consejo Económico y Social de Aragón, según Resolución de 22 de diciembre de 2009, publicado en el Boletín Oficial de Aragón nº 13 de 21 de enero de 2010, que llevó por títuo: «Análisis de las capacidades, acciones y reacciones de la economía social aragonesa ante la crisis económica. Una primera aproximación».

2 La experiencia personal de los autores de estas líneas abarca entidades del tercer sector como Cáritas, Cruz Roja, Ozanam, Nuevo Futuro.

3 En este caso cabe referirse a la organización The International Society for Third-Sector Research, www.istr.org.

4 Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social, BOE. miércoles 30 de marzo de 2011

5 Véase en: http://www.plataformaong.org/quienes-somos/

6 Un ejemplo cercano es por ejemplo la gestión del Servicio de Ayuda a Domicilio en la ciudad de Zaragoza por parte de CLECE, empresa perteneciente al grupo ACS, más conocido por sus actividades de construcción, como puede verse en sus web institucionales, www.clece.es, y www.grupoacs.com.

7 Ésta ha sido la tendencia si consideramos los datos recabados en nuestra investigación. Pero la llegada al poder del Partido Popular en las elecciones de noviembre de 2011 y la “crisis” iniciada en 2008 ha modificado el panorama de relaciones y recursos disponibles. No está nada claro que se sigan manteniendo las tendencias anteriores… Los cambios introducidos, los de sobra conocidos “recortes” están modificando radicalmente el panorama. Tal vez posteriores investigaciones y datos muestren una tendencia contraria y de destrucción de empleo en el tercer sector, si no e todo el sector tal vez en el de acción social.

8 Puede consultarse con más amplitud la reforma, con especial hincapié en el preámbulo o justificación en el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero, BOE nº 36 de 11 de febrero de 2012.

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