Tecnica cleaver



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TECNICA CLEAVER


INTRODUCCIÒN

I La inteligencia según. Wesch_LLer



LOS VALORES

Conjunto de valores



ESTILO
Abstracta (eje. De Alto Nivel I.Q. 120)

Funcional

(Eje. Nivel medio I.Q. 100)

Concreto


(88 % del total de la gente I. Q. 80)

Lo que la gente considera importante




APLICACIÒN
Conceptual

(Planeaciòn)


Transaccional

(Negociaciones)

Rutina


Trabajos repetitivos.

DIMENSIÒN
Futuro

Presente


Pasado





  1. Los valores cambian. Si cambian las necesidades los valores cambian.

  2. Los valores no son mutuamente excluyentes (eje. a la gente que le gusta el poder puede interesarse por el arte).



  1. Sistema de valores SPLAGEN.



a) Teóricos. Conocimientos. Buscan la verdad.
b) Económicos. Dinero. Para guardarlo solamente.
c) Sociales. Bienestar de los demás. Dar un servicio por amor al

prójimo.
d) Estéticos. La belleza. La bella por la bella misma.


e) Políticos. Poder sobre los demás. Control de las demás gentes.
f) Religiosos. Orden en su vida. Vida sistemática.
g) Hedonísticos. Sensualidad. Sentirse bien haciendo lo que

uno quiere.

III. Necesidades de MASLOW.
Son 7 los tipos de necesidades.
“Síntesis”

Auto


Realización.

Relaciones con

Los demás

Sobrevivencia, comida,

Vivienda, protección, salvo, etc.


Inteligencia + Valores + Necesidades = COMPORTAMIENTO


T
El hombre actúa bajo una reacción y una situación
eoría del comportamiento según
MARSTOWN.

Activo.


Ambiente Ambiente


Antagónico Favorable

Pasivo.

Ejemplos:



  1. A un impulso para resolver problemas y aceptar retos se actúa:

Activamente y en una situación antagónica. (Existe, la necesidad de dominio):
b) Si se actúa activamente y en una situación favorable:

Existe la necesidad de influir sobre otros.


c) Si se actúa pasivamente y en una situación favorable:

Se busca o se tiene la necesidad de constancia.


d) Si se actúa pasivamente y en una situación antagónica.

Se tiene la necesidad de “Cumplir” evitar errores.



SIGNIFICADO:

D Dominio (Drive, retos, aceptar)

I Influencia (Influir a las gentes)

S Constancia-Estabilidad ( T / Presión)

C Cumplimiento (Apegado a normas)

RESPUESTA ACTIVA

99 99
BELICOSO PARLANCHIN

AGRESIVA SUPERFICIAL

COMPETITIVA POLÍTICA

EMPRENDEDOR RELACIONADOS

AVENTURERO FIESTERA

EMPUJE AMISTOSA

RESPONSABLE SOCIAL


50 99

D I


BONDADOSA LOGICA

ANALÍTICA

TRANQUILA CAUTELOSA

SOCIABILIDAD

PACIFICA

MARTIR MISANTROPO A

SOCIAL ERMITAÑO

1 1


99 99

SOBRE DEPENDIENTE RUTINARIO

RIGIDEZ

CALIDAD


ESTANDARES
CONVENCIONAL

FORMAL


DIPLOMATICA POCOS TRABAJOS

50 C S POCOS ESTÍMULOS 50

MADURO CONSTANTE
AUTOSUFICIENTE ESTABLE

AUTÓNOMA GUSTO X CAMBIO

HORIZONTES AMPLIOS

LIBRE VERSATIL

RECHAZO A AUTORIDAD FRENETICO

REBELDE CAMBIANTE

HISTERIA

1 1


RESPUESTA NEGATIVA


D E F I N I C I O N E S:


a) ¿Qué es el H. F. J. D.?
Es una apreciación que hace una persona de un puesto determinando, en términos de comportamiento, o ya sea el puesto mismo de esa persona u otro destino.
En H. F. No debe haber una distancia mínima de 20 puntos, sí no lo hubiera existe una forma incongruente, no conoce el puesto o se graficó mal.
Debe de existir equilibrio en la gráfica, 2 arriba y 2 abajo.


  1. ¿Qué es Self. Descripción?

Es la apreciación de si mismo que hace la persona.

Se dividen en 3 aspectos.
L. Estilo natural o latente del individuo (bajo presión )

M. El cambio de conducta que quiere o esta llevando el

PATRONES Individuo(que lo motiva)

T. Nos dice el comportamiento que irradia la persona hacia los

Demás
(L) (M) (T)

Como soy yo Como quiero ser Como me ve la gente


INTERPRETACION CLEAVER:
Procedimiento para analizar el HF. Y SD.
I. Análisis H. F. y S. D. visto por el jefe y por el ocupante.
Procedimiento:
1.- Feel (Tratar de ver el puesto a primera vista)

2.- Balance (ver si hay equilibrio

3.- Buscar el tipo clásico (ver a que prototipo pertenece)

4.- Enviromente responde. (respuesta de medio ambiente), o sea en que mando está ubicado el puesto.

5.- Señalar las características según cada factor (establecer como se encuentra el (D.I.S.C.), tanto para el jefe como para el ocupante.

6.- Elaborar combinaciones (ver manual).

7.- Bring Together (verlo en conjunto)

8.- Condiciones y sugerencias.


II Análisis de los Patrones (self descripción) M.L.T.
Procedimiento:
1.- Hacer combinaciones D.I.S.C. en L. .

2.- Señalar los factores más importantes.

3.- Establecer posibles limitaciones de acuerdo al factor sobresaliente

4.- Combinaciones Disc. En M.

5.- Señalar el o los factores sobresalientes.

6.- Relacionando D.I.S.C. entre M. y L., ver si no hay cruces y explicar la posibilidad de estarse llevando a cabo el cambio.

7.- Señalar las llaves de motivación (viendo manual), de acuerdo al factor sobresaliente.

8.- Relaciona el H.F.J.D. del ocupante con el patrón “M”, relacionando D.I.S.C. a fin de sacar posibles diferencias entre ambos.

9. Hacer combinaciones D.I.S.C. en patrón “T”.

10.- Determinar factor más sobresaliente en “T” y con esto obtenemos las características sobresalientes de este estilo (ver manual).

11.- Relacionar el factor “T” y la interpretación del H.F.J.D. del supervisón (combinando D.I.S.C.)

12.- Analizar lo elaborado

13.- Resumir concluir.


INTERPRETACION INTEGRAL
I. Conducta requerida en el puesto

a) Percepción del Jefe

b) Percepción del ocupante

II. Características sobresalientes del candidato.

III. Posibles limitaciones bajo presión

IV. Cambios de conducta a los que está motivado

V. Sugerencias para el jefe sí se le contratará o promoverá.

VI. Conclusiones.


ORDEN DE INTERPRETACION

1.- H. F. (Declarar el puesto valuado) SUPERVISO, JEFE SE HACE

UNA COMPARACION CON

EL DEL EVALUADO


- Ver si es clásico - o - similar, de ser así ver en el manual en segmentos profesionales.

- Si no es clásico, trabajar en base a combinaciones básicas (en H. F.)


2.- Características sobresalientes (Leer T)
- Si es clásico – irse al manual

- Si no es clásico – hacer las combinaciones básicas y leer en A. D.


3.- Posibles limitaciones bajo presión
Leer L HF.

L T.
4.- Motivación Interna.


Leer L M.
5.- Motivación Externa
Leer T HF.

M HF
Mientras que la medición de los requerimientos de conducta en el trabajo son una innovación en la Ingeniería Industrial, la medición de la conducta individual es una necesidad básica en la Psicología.


La medición de las capacidades de un individuo, requiere una medición de su conducta para determinar como usa sus habilidades.
Para ellos la Técnica diseñada por J.P. Cleaver, se vale de tipos de evaluación, basados sobre el mismo común denominados (DISC). En esta forma la barrera para entender el hombre en su trabajo, se supera y se puede realizar una comparación significativa.
La “barrera” a la que se refiere J.P. Cleaver, es la existente entre la ingeniería Industrial y la Psicología industrial, donde cada una de ellas “habla” lenguajes diferentes, una haciendo la medición de los trabajos y la otra la medición de los individuos. Sin embargo si tanto los trabajos como los individuos son medidos en los mimos términos, como lo propone le Técnica Cleaver, la barrera desaparece.

ANTECEDENTES PARA LA INTERPRETACION DE LA EVALUACION
William M. Marston, pionero en el estudio de la conducta en el trabajo, ha descrito la conducta en términos de “patrones consistentes de reacción al medio ambiente”. Marston divide al ambiente de Antagonistas y Favorables.
Un ambiente “antagonista” puede ser definido para nuestros propósitos como aquel en que la persona se enfrenta con obstáculos y dificultades.
La incertidumbre, calcular riesgos, resolver problemas, etc. Son típicos y normales en estas condiciones de vida. Mientras que en un ambiente “favorable”, la seguridad, amistad o el enfrentarse a situaciones completamente predecibles, es lo típico y normal.
El modelo de conducta de Marston proponía cuatro factores básicos de conducta:
D 1) Dominante I 2) Persuasión

S 3) Sumisión C 4) Obediencia


A dichos términos John Cleaver los tradujo a un lenguaje más industrial, por decirlo así, pero sin perder su significado, aplicándose en la Técnica Cleaver como sigue:
1) DOMINANTE EMPUJE para obtener resultados en situaciones de oposición o circunstancias antagonistas

2) PERSUACION INFLUENCIA sobre la gente para actuar positiva y favorablemente

3) SUMISION CONSTANCIA al desarrollar trabajos con consistencia y en forma predecible.

4) OBEDIENCIA APEGO a estándares estrictos, evitando así el problemas o riesgos.




OBJETIVO DE LA TECNICA DE CLEAVER
Su objetivo básico es el explorar el grado de compatibilidad que existe entre la conducta humana de la persona y la conducta requerida para el desempeño.

Para ello la medición del trabajo se realiza por medio del “HUMAN FACTOR JOB DESCRIPTION (JOB DESCRIPTION) y la medición de conducta del individuo por medio de la “SELF DISCRIPTION” (SELF DISCRIPTION).


EVALUANDO LA CONDUCTA REQUERIDA EN EL TRABAJO:
El Human Factor Job Description ha sido diseñado para proporcionar un criterio práctico para describir las características de conducta que se requiere para el desempeño de un trabajo dado.

Consiste en una lista de 24 frases que describen elementos que existen en mayor o menos grado den todos los trabajos. Esta lista es llenada por separado, tanto por el Jefe como por el subordinado. A cada una de las 24 frases les van dando un valor (de 1 a 5 máximo) de acuerdo a su importancia en relación al trabajo. De aquí se obtiene una grafica que ya traducida nos habla de la conducta requerida en el puesto.

En los casos de Selección, Promoción o Transferencia, como la persona evaluada es seguro que no conozca el puesto, solo es llenada por el jefe de la vacante. Y esta información sirve como un criterio o Standard para la selección de candidatos a un puesto.
ANEXO #1

Cuando se evalúa a la persona en relación a su propio puesto, aquí si es llenada tanto por el jefe como por el subordinado, lo cual nos permite observar la coincidencia o discrepancia de sus percepciones en relación al puesto, lo cual facilita en un momento dado una mejor comprensión de sus necesidades, y el negociar o clasificar los objetivos del mismo.


EVALUACION LA CONDUCTA DE LA PERSONA EN EL TRABAJO
La “Self Discripcion”, consiste en una serie de 24 tétradas, donde la persona a base de elección forzada, marca de cada grupo de 4 características de conducta la que más (+) se parece a él y la que menos (-) se le parece. Esta parte es llenada exclusivamente por la persona evaluada.

ANEXO #2


Lo anterior ya graficado nos permite evaluar en tres graficas diferentes tres dimensiones de conducta:
1) Las características de conducta diaria, lo que podemos observar de la persona la mayoría del tiempo.

2) Como desea que la veamos, una especie de mascara, su frente extremo.

3) Como se mostrará ante situaciones de presión.
La combinación de 4 gráficas (una del “Human Factor” y res de la “Self Dsicrpcion) nos permite predecir como se comportara en su trabajo la persona, que puntos fuertes le ayudarán o que puntos débiles le limitarán, en otras palabras, ver la compatibilidad entre la conducta requerida en el puesto y la conducta de la persona.
Las arcas reportar son las siguientes:
1) Conducta requerida en el puesto.

2) Características sobresalientes de conducta.

3) Posibles limitaciones bajo presión

4) Deseos básicos y valores.

5) Claves para una supervisión exitosa.
RELACIONANDO LA CONDUCTA HUMANA CON LOS REQUERIMIENTOS DEL TRABAJO.
Veamos brevemente como los cuatro factores de Cleaver (Empuje, Influencia, Constancia y Apego) se relacionan con los requerimientos del trabajo:
EMPUJE: Esta es la mayor característica de conducta para aquellas personas que por necesidad de su puesto deben administrar el trabajo y a otras personas con miras a un objetivo y desarrollar ideas nuevas y útiles. La persona responsable de dirigir el trabajo de otros, se involucra, usualmente en toma de decisiones, disciplina, toma de riesgos, programar y asignar actividades. Reacciona ante la necesidad de defender sus ideas, encontrar nuevas soluciones, mantener o aumentar la eficiencia, lo anterior implica el uso de una gran cantidad de energía par lograr superar los obstáculos que se le presentan para el logro de sus objetivos.
INFLUENCIA: Esta dimensión se caracteriza por el proceso de persuadir a alguien a hacer o comprar algo. Se enfatiza en que sea en una situación amistosa.
CONSTANCIA: Las personas con alto grado de “Constancia”, son usualmente complacientes y serviciales con quienes consideran sus amigos. Esta clase de conducta generalmente se caracteriza por el hábito de actuar con lo que se ha probado fue exitazo, mantener su status, puede se un objetivo en sí mismo.
APEGO: En un despliegue puro de “apego”, la persona se esfuerza por lograr el éxito pero adaptándose su conducta a una fuerte demanda individual, es decir la persona usualmente retrasa o pospone su acción hasta que está seguro del resultado o bien ha calculado cuidadosamente los riesgos que involucra y tiene preparada una “salida de escape” en caso de algún error.

AREAS DE APLICACIÓN DE LA TECNICA CLEAVER:
1) Selección de personal

2) Promociones y transferencias.

3) Implementar programas específicos de motivación para cada tipo de persona

4) Desarrollar los planes de la organización a largo plazo (Planteación Organizacional).

5) Desarrollar la Planeaciòn de Carrera.

6) Implementar o aumentar la habilidad para llevar a cabo una apreciación de actuación (Calificación de Méritos)

.

COMBINACIONES BÁSICAS DE COMPORTAMIENTO.

Al evaluar la fórmula hombre-puesto, tanto los requisitos funcionales como sus implicaciones en el comportamiento deben ser claramente definidos. En las descripciones subsiguientes, el párrafo F.H. (Factor Humano) está escrito en términos de los requisitos funcionales del puesto. El párrafo A.D. (Auto Descripción) indica los aspectos de comportamiento del puesto así como la conducta esperada del individuo que posea estas características.


1. CREATIVIDAD D

I
F.H. Situaciones retadoras que requieren exploración hacia lo desconocido o nuevo y que demandan soluciones imaginativas y únicas a los problemas. Está orientado en general hacia áreas técnicas, abstractas o conceptuales. Soluciones originales que deben ser obtenidas en el campo de ideas o cosas.
A.D. Tiende a ser lógico, crítico e incisivo en sus enfoques hacia la obtención de metas. Se sentirá retado por problemas que requieren esfuerzos de análisis y originalidad. Será llano y crítico con la gente.
2. EMPUJE D

S
F.H. Aún en situaciones antagonistas o de resistencia, existe la necesidad de obtener resultados medibles y tangibles. Existe presión para enfrentarse y solucionar problemas en un ambiente plagado de variedad de situaciones y de interrupciones inesperadas.
A.D. Responde rápidamente a los retos, demuestra movilidad y flexibilidad en sus enfoques, tiende a ser iniciador versátil respondiendo rápidamente a la competencia.
3. INDIVIDUALIDAD D

C
F.H. Las situaciones antagonistas requieren de la actuación directa y positiva en campos donde exista poco o ningún precedente por el cual guiarse. El trabajo lleva implícita una gran libertad de actuación y la autoridad para tomar decisiones aún, cuando sean impopulares.
A.D. Actúa de una manera directa y positiva ante la oposición. Es una persona fuerte que toma una posición y lucha por mantenerla. Está dispuesto a tomar riesgos y puede aún ignorar niveles jerárquicos.
4. BUENA VOLUNTAD I

D
F.H. Las situaciones que caracterizan al puesto, requieren del poder crear y mantener la buena voluntad, así como una impresión adecuada tanto personal como de la compañía. Este trabajo es caracterizado por una venta suave y resultados que se obtienen a largo plazo siendo de naturaleza hasta cierto punto intangible. El cultivar nuevas relaciones es generalmente requerido.
A.D. Tiende a comportarse en una forma equilibrada y cordial desplegando “agresividad social” en situaciones que percibe como favorables y sin amenazas. Tiende a mostrarse simpático y lucha por establecer relaciones armoniosas con la gente desde el primer contacto con ellos.
5. HABILIDAD DE CONTACTOS I

S
F.H. El ambiente de trabajo requiere influenciar y motivar de una manera positiva a una variedad de gente en situaciones cambiantes. La generación activa de muchos contactos con la gente es generalmente demandada. La venta de un producto o un concepto deberá ser llevada a cabo a través de la obtención de una aceptación voluntaria por parte del comprador.

A.D. Tiende a buscar a la gente con entusiasmo y chispa. Es una persona abierta que despliega un optimismo contagioso y trata de ganarse a la gente a través de la persuasión de un acercamiento emotivo.


6. CONFIANZA EN SI MISMO I

C
F.H. En los contactos con la gente, se requiere de la motivación y la influencia en situaciones en las que existe poco protocolo o precedentes que sirvan como guía. Debe ser capaz de manejar por sí mismo cualquier situación en las que exista contacto con la gente. Puede ser requisito el que se comprometa a mantener posiciones controvertidas (reforzando en combinación con una D alta).
A.D. Despliega confianza en sí mismo en La mayoría de sus tratos con otras personas. Aunque siempre lucha por ganarse a la gente, se muestra reacio a ceder a su propio punto de vista. Esta persona siente que no importa que situación se presente, el será capaz de actuar de forma exitosa.
7. PACIENCIA S

D
F.H. El ambiente en el que se desarrolla este puesto requiere de laborar en un clima predecible y de gran estructura. El trabajo tiene muy poca variación en su desempeño día a día. La actividad de resolución de problemas, de existir, será de naturaleza sencilla. El ciclo de actividades es corto siendo igualmente corto el período de entrenamiento necesario.
A.D. Tiende a ser constante y consistente prefiriendo tratar un proyecto o tarea a la vez. En general, esta persona dirigirá sus habilidades y experiencias hacia áreas que requieren profundización y especialización. Ecuánime bajo las presiones, busca estabilizar su ambiente y reacciona negativamente a los cambios en el mismo.



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