Retroceso laboral, discriminación y riesgo en las maquiladoras



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A partir de 1965 la industria textil empieza a caer estrepitosamente. 1970 fue el último año de importancia en cuanto o al valor de la producción en el PIB, personal ocupado y remuneraciones. Numerosas huelgas y cierres de fábricas se suscitaron en el país y en el estado de Puebla en ese periodo. Desaparecieron 305 pequeños y medianos establecimientos; quedaron 16 mil obreros sin trabajo. Después continuó el cierre de factorías reducción del empleo de trabajadores.58


. El rezago de esa industria es algo complejo; tiene que ver con factores externos a la industria como lo es la situación económica nacional, las preferencias de la política gubernamental, la moda, la demora en la entrega de fibras y la competencia en el mercado interna.59

La industria textil en el estado de Puebla ha desempeñado un papel importante dentro de la industria textil nacional respecto a su aportación al PIB. Puebla fue uno de los cuatro estados que aportó más de 1970 a 1988. Dentro de la industria textil, la de hilados y tejidos de fibras blandas, entre ellas el algodón, es la más importante. En la década de los ochentas la industria textil poblana perdió importancia en su aportación tanto a la industria textil a nivel nacional, como al sector manufacturero del estado. También perdió productividad; quedó por abajo del promedio nacional. En 1985, cayó al 31.62% y se sumergió en una de las peores crisis debido a factores estructurales y coyunturales.

Son diversos los problemas que ha padecido; entre podemos mencionar los siguientes: falta de financiamiento, dificultades para importar maquinaria moderna, ajustes de personal, falta de materia prima, altos costos de los insumos, incluyendo los de la mano de obra. Tanto lo prensa local como los comentarios de los líderes sindicales, anotaban que la industria textil se estaba enfrentando a una de sus más severas crisis y que se deducían los turnos y se reajustaba personal en varias fábricas.

Durante 1986 de nuevo se registró el peligro de cierre de fábricas por la descapitalización, por los altos costos de las materias primas, electricidad, refacciones; ajustes de personal. Por esas fechas la planta textil funciona al 60% de su capacidad, y se pagaba a los obreros la mitad de sus salarios por falta de materia prima. Se optó por alternar los turnos para evitar el despido.

Con este panorama un grupo de empresarios emprendedores se plantearon la reconversión total de la industria textil; para lograr sus propósitos solicitaron préstamos a la banca y al Banco Mundial.60. Este organismo a los quince días anunció el otorgamiento de 500 millones de pesos con el fin de iniciar la reconversión industrial y hacer competitiva a la industria textil; esos recursos se utilizarían a la compra de maquinaria adecuada para producir y reorganizar los ramos textiles, adquisición de materias primas y capacitación de los trabajadores, para modernizar la industria y mejorar la productividad. El reto era modernizar para estar en posibilidad de competir en el mercado internacional.

En 1987 se registró en el sector textil una huelga por incremento salarial Este movimiento ocasionó más cierres de fábricas, despido de trabajadores Además de estos problemas se presentó una escasez de materia prima (algodón), el exagerado proteccionismo de Estados Unidos a la importación de productos textiles mexicanos. La apertura comercial empezó a afectar al empresariado, ya que sus productos empezaban a perder competitividad en el mercado interno y externo. Rodolfo Budib Name presidente de CAINTEX en Puebla, decía que se desplomaba la venta de producción textil y que se preveía el cierre y desempleo. Los productos mexicanos eran desplazados en E.E.U.U, por los productos orientales. 61

La crisis de la industria textil no disminuyó en los años siguientes, ni siquiera se amortiguó con el préstamo del Banco Mundial para la reconversión. Los industriales estaban inconformes por la apertura comercial y reclaman al gobierno su ayuda.. Ante la situación tan caótica ese creó la Comisión Nacional Ejecutiva Textil con el objeto de elevar la productividad con la participación del Secretario del Trabajo. y representantes de los industriales textiles.

A finales de los años ochenta se intensificó el cierre de establecimientos textiles ante la incapacidad de modernización de la mayor parte de las empresas; la crisis seguía manifestándose. Solo en algunas factorías se incorporó tecnología de punta al plantearse un grupo de empresarios introducir en sus centros de trabajo maquinaria moderna de las naciones textileras desarrolladas. Esto se instrumento en la empresa Pölitex de José Chedraui, Rudimex del industrial Budib Name y Atoyac Textil del Dr. Roberto Real de Encinas, En estas fábricas y con otras, se invirtió alrededor de 100 millones de pesos, mejoraron la calidad y crearon fuentes de trabajo.

Los problemas de abastecimiento de materia prima persistieron en 1990, debido al conflicto del golfo pérsico (IRAK), afectó a las fibras derivadas del petróleo. Se importó 300 mil pacas de algodón, insuficiente la producción de algodón. La entrada masiva de productos chinos. Muchas fábricas contrajeron su mercado, ocasionando despido de trabajadores. El problema que afectaba más a la industria textil era la caída del mercado de la producción nacional debido a la introducción de productos asiáticos. Esta situación provocó el cierre de establecimientos y despido de trabajadores.

Además de los citados problemas, en 1991 se presentaba la falta de capitales, entrada de productos textiles del extranjero, problemas en las fábricas para el teñido y el acabado por la amenaza de cierre por carecer de plantas de tratamiento de aguas residuales, ya que los procesos de acabados y teñidos de tela son los que más contamina, Acabados y teñidos. Se clausurarían las fábricas si no presentaban los empresarios proyectos para planta tratadoras.62

En 1992. Principal problema estribó en la huelga en el ramo del algodón. En ese mismo año se firmó el Acuerdo para la Elevación de la Productividad y la Calidad (ANEPC), con el que se empezó a manejar una cultura laboral de productividad, pero solo quedo en buenas intenciones.

Como resultado de la huelga, los patrones al firmar los primeros contratos colectivos de trabajo en las empresas, incorporaron en 1993 un apartado sobre productividad. El aumento salarial otorgado se condicionó a la productividad. Pero por otra parte, se suprimieron las cláusulas relativas a la mutualidad nacional y al sistema escalafonario.63 Esto sucedió a pesar de que los obreros aceptaban cargas de trabajo a cambio de que no de mutilara el Contrato Ley. Los empresarios habían señalado la reducción de vacaciones, creación de terceros turnos con trabajadores temporales y disminución del tiempo dedicado a los alimentos.

La terminación del Contrato Ley durante la huelga de 1992, no resolvió el problema de la crisis de la industria textil, ramo del algodón. En los años subsecuentes, dicho sector seguía padeciendo graves problemas. Los empresarios estaban preocupados porque el gobierno no frenaba la entrada ilegal de lotes de mercancías de los países asiáticos. Pero no cesaban en su lucha por recuperar la actividad textilera. En esta perspectiva se inauguraron en Puebla durante 1994, algunas fábricas con maquinaria moderna.64

Pero a pesar de ese repunte, a nivel nacional se anunciaba en la prensa la muerte lenta de la industria textil; padecía un marcado déficit comercial y 50 mil desempleados. Seguía siendo un problema fuerte la introducción de telas y ropa importada. Además se había frenado la importación de maquinaria en 1995 por la devaluación del año anterior. Según los datos del Banco de México, INEGI, de la CTM y CANAINTEX, afectaba a la industria los altos costos para importar maquinaria y modernizar la planta productiva. También hubo una pérdida de ventas en el mercado interno por la introducción de productos orientales. El encarecimiento delos insumos, seguía siendo una de las principales cusas de la caída textil.65

De nuevo un grupo de industriales afiliados a la Cámara de la Industria Textil, convencidos de impulsar la industria textil, ofrecieron su apoyo al candidato a gobernador del estado a cambio de que estableciera la ciudad textil. En 1996 gracias a una reactivación pasajera, los patrones pudieron otorgar un incremento salarial superior al 21% a sus trabajadores. En esa coyuntura se recuperó parte del mercado extranjero y se crearon dos mil nuevos empleos. Pero esta situación no fue pareja; algunas empresas quedaron marginadas y siguieron en la descapitalización.66

Efectivamente, sólo unas cuantas empresas pudieron incorporar tecnología de punta. Mientras tanto el problema de la entrada masiva de productos chinos continuó. Muchas fábricas contrajeron su mercado, ocasionando despido de trabajadores.

En los últimos años se ha reducido notablemente la actividad textil, sólo siguen operando las factorías que modernizaron y aquellas que instalaron recientemente fábricas con maquinaria moderna.
Antecedentes en la normatividad de las relaciones laborales

Hasta principios del siglo pasado cada patrón trataba de manera directa e individual con sus trabajadores lo relativo a las condiciones de trabajo, salario y los reglamentos de trabajo. Los obreros desempeñaban sus tareas en una situación deplorable; padecían bajos salarios, largas jornadas de trabajo y el mal trato de sus jefes, u aunque existían organizaciones obreras que luchaban por mejorar estas condiciones, aún no había de manera formal un instrumento jurídico que reconociera su personalidad y regulara las relaciones obrero-patronales en el espacio fabril. Algunos aspectos se establecieron en 1906 y 1912 como resultado de los movimientos huelguísticos desarrollados por los obreros textiles de la región, cuando el gobierno de Porfirio Díaz elaboró un reglamento, por cierto, muy desventajoso para los trabajadores. Después Madero convocó a una convención en 1912, para reglamentar de nueva cuenta los diversos aspectos laborales, en particular atendió lo referente al salario y la duración de la jornada laboral. En dicho reglamento se consignaba que el contrato de trabajo entre industriales y obreros regiría por las prescripciones del mismo, el cual debía ser aceptado por los obreros con el simple hecho de ingresar a la fábrica. Las agrupaciones obreras no estuvieron de acuerdo con esta disposición. De hecho vino a ser como un primer ensayo de contrato colectivo para toda la industria textil en el ámbito nacional.

No fue sino hasta 1917, al promulgarse la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que los operarios vieron consagrados sus derechos en el Art. 123, que consideraba, entre otras cosas, el reconocimiento a la organización sindical y el funcionamiento de las Juntas de Conciliación y Arbitraje como instancias de negociación entre obreros y patrones, teniendo como árbitro a un representante gubernamental.

Sin embargo, en Puebla, los trabajadores no disfrutaron de esos derechos debido a la resistencia de los industriales, quienes apoyados por el gobernador, se negaron a reconocer la personalidad jurídica de las organizaciones sindicales.

En 1921 en el estado de Puebla se decretó el Código del Trabajo y en su capítulo II contempló derechos y obligaciones de patrones y trabajadores, en el IX se asentó que solamente los sindicatos o asociaciones de trabajadores podían celebrar contratos colectivos de trabajo. Este Código fue una especie de reglamentación del Art. 123 Constitucional.67

Fue difícil que los empresarios reconocieran a los sindicatos en los primeros años de la segunda década del siglo XX. Desde mediados de los años veinte del siglo pasado, se firmaron algunos convenios entre representantes obreros, del gobierno y propietarios de las factorías donde se consignaba que la representación sindical y la administración de la empresa debían encargarse de común acuerdo, del reparto del trabajo y de proporcionar el personal necesario tanto de planta como temporal de cada turno68 poco a poco se empezó a vislumbrar la bilateralidad en los reglamentos de trabajo; se conformaron comisiones mixtas.

Muchos de los puntos considerados en ese código poblano fueron retomados en la Convención Obrero-Patronal de la industria textil realizada durante 1925-1927, donde se formularon el contrato colectivo y el reglamento de trabajo. Posteriormente en la Ley Federal del Trabajo decretada en 1931 se definió al Contrato Colectivo de Trabajo, como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones con objeto de establecer las condiciones en que debían prestarse el trabajo en un establecimiento. También definió El Reglamente Interior de Trabajo como el conjunto de disposiciones obligatorias para los trabajadores y patrones en el desarrollo de las labores en una empresa.69

La LFT, el Contrato Colectivo de Trabajo y el reglamento de trabajo, fueron los instrumentos que vinieron a institucionalizar las relaciones obrero-patronales y las condiciones laborales. A partir de 1939 en la industria textil rigió el Contrato Ley.

La fuerza sindical de los trabajadores le permitió negociar con los representantes del capital sus condiciones de trabajo, mismas que se plasmaron tanto en el contrato colectivo como en los reglamentos de trabajo. Esto se dejó ver en las convenciones obrero-patronales celebradas cada dos años, en las que los obreros demandaron mejores condiciones de trabajo, mientras los empresarios trataron siempre de obtener máximas ganancias a través de la explotación de los trabajadores e incremento de la productividad a expensas de bajos salarios y mayores cargas de trabajo.

El Contrato Ley surgió de la Convención Nacional Obrero-Patronal del Ramo Textil que convocó el Estado en 1925 y finalizó en 1927. Resultó de esa negociación un tabulador y un reglamento de trabajo. En la Ley Federal de Trabajo decretada en 1931 se contempló como convenciones colectivas al contrato colectivo y al contrato ley. La primera Convención Colectiva de Trabajo y Tarifas Mínimas 1925-27 fue elevad a la categoría de Contrato Obligatorio en toda la nación por decreto presidencial del 28 de junio de 1932, aplicable a todos los empresarios y trabajadores de las fábricas que se dedicasen a la industria de hilado, tejidos, estampados, tintorería y acabados de algodón y actividades conexas y también a la preparación de hilados y tejidos de otras fibras que se mezclen con el algodón. Este decreto no fue acatado por los industriales. Y de nuevo el Contrato Ley que se elevó a la categoría de obligatorio en 1939 después de haberse revisado la Convención de 1925-27; se denominó Contrato Colectivo de Trabajo Obligatorio y Tarifas Mínimas Uniformes en la Industria Textil del Algodón y sus Mixturas. Las relaciones de trabajo a partir de entonces se empezaron a regir por este contrato. Éste contiene una serie de obligaciones y prohibiciones tanto para la empresa como para el sindicato. En los años ochentas adoptó el nombre de Contrato Ley de la Industria textil del Ramo del Algodón y sus Mixturas, Tarifas Mínimas Uniformes y Reglas generales de Modernización. (FAITA).

En la industria textil existieron seis contratos ley: del algodón y sus mixturas, de la seda y fibras artificiales y sintéticas, de la lana, géneros de punto, cintas y listones y fibras duras. El primero y el último ya no existen.70 La revisión de esos contratos se hacía cada dos años siguiendo el procedimiento fijado en la LFT. En las revisiones contractuales entran en relación el capital, el trabajo y el Estado; éste fungiendo como árbitro.

Quienes fueron actores en esas convenciones para regular las condiciones de trabajo en la industria textil, estaban por una parte, las cúpulas de las centrales sindicales, Confederación Regional Obrera Mexicana (CROM), Confederación de Trabajadores de México y su sindicato nacional textil (CTM y STITSRM), de la Confederación Revolucionaria de Obreros y Campesinos (CROC), Federación del Ramo Textil y Otras Industrias (FRTyOI), la Confederación General de Trabajadores (CGT) y la Federación Revolucionaria Obrera Textil (FROT). Estas centrales se coaligaron a nivel nacional desde 1942. En 1992, por la huelga, desapareció la Coalición Nacional Obrera Textil.- Por la parte empresarial estaban los representantes de la Cámara Nacional de la Industria Textil (CANAINTEX), de las Cámaras Nacionales Textiles de León, Puebla y Tlaxcala y últimamente los de la Federación de Asociaciones Industriales textiles del Algodón (FAITA), quienes fueron los principales interesados en acabar con el Contrato Ley del ramo. Antes su revisión se acompañaba con un emplazamiento de huelga; hoy ya no existe esto.

A través de las diversas revisiones, se fueron incorporando importantes prestaciones para los trabajadores y contemplando cláusulas favorables a las empresas.
Hacia la flexibilidad laboral

Podemos constatar que desde la aparición de las Reglas Generales de Modernización en 1951 se preveía ya una cierta flexibilidad laboral que se hizo más nítida en los Contratos Ley de la década de los setenta del siglo pasado. Sin embargo el fenómeno se generalizó e intensificó en el marco de la reestructuración económica durante los años ochenta del siglo XX, que provocó importantes transformaciones en las relaciones entre el Estado, el capital y el trabajo que alteraron las viejas reglas del juego corporativo.

El cambio de modelo de desarrollo que implicó apertura comercial, privatización, orientación de la economía a la exportación se acompañó de un nuevo tipo de intervención estatal al servicio de la restauración del poder patronal que cuestionó la vigencia de los contratos ley. En 1992, el del algodón feneció ante un nuevo orden internacional que exigía adecuar la legislación laboral a las necesidades de la modernización económica. La modernización de las relaciones laborales se plantea por la vía de la flexibilidad que sirve como herramienta para hacer frente a la situación de crisis y apertura.

A través de convenios particulares las empresas y los sindicatos obreros negocian actualmente las condiciones de trabajo de acuerdo a las necesidades de la producción y del mercado se flexibiliza. Las empresas obtienen flexibilidad por medio de los contratos colectivos se trabajo que son depositados en las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

Los sindicatos de obreros textiles, con tal de seguir manteniendo su injerencia en la organización del trabajo fabril y mantener la fuente de trabajo de sus afiliados, han optado por la concertación; no oponerse a la flexibilidad que aceptan no a través del Contrato Ley sino en los convenios colectivos singulares, por empresa. A la vez a los empresarios les conviene apoyarse en la institución sindical para avalar sus estrategias ante los trabajadores.

Actualmente las cúpulas sindicales han inculcado a los operarios una nueva cultura laboral encaminada a colaborar con la patronal, a buscar alternativas que incrementen la productividad y la permanencia de los industriales en el mercado. Esto beneficia, obviamente, al sector empresarial ya que hace un uso más intensivo de la fuerza de trabajo; mientras la mayor parte de los obreros viven una situación precaria.

A pesar de que en algunos centros de trabajo aún se siguen contemplando lo estipulado en el Contrato-Ley, ya no se aumentan las prestaciones, el sindicato solo trata de conservar lo esencial consignado en la LFT; asumen una actitud colaboracionista y defensiva. Este panorama es el que se presenta en la industria textil del algodón en Puebla, donde las relaciones laborales se han flexibilizado con la firma de contratos colectivos singulares, mismos que incluyen un reglamento de trabajo y que van acompañados de convenios especiales. Dichos contratos mantienen la intervención del sindicato en el ingreso de los trabajadores y su sindicalización.

Los organismos sindicales tratan de mantener su legitimidad. El sindicato también participa en las sanciones a los trabajadores. Debido al incremento del desempleo, su importancia cuantitativa ha disminuido dentro del movimiento obrero; siguen siendo interlocutores en la reorganización del trabajo y del contrato colectivo de las empresas..En el caso textil se trata de una flexibilidad bilateral. Los sindicatos siguen siendo en la mayoría de las empresas textiles, los mediadores de los trabajadores. Estamos ante un nuevo modelo de relaciones industriales.71

Lo que se observa entre los trabajadores textiles y sus representantes sindicales, es un a situación de incertidumbre, inestabilidad que genera inseguridad y a costa de cualquier condición tratan de mantener su fuente de trabajo. En tanto que los empresarios están preocupados por mantenerse en el mercado.

Con base a entrevistas hechas a diversos dirigentes sindicales y trabajadores del ramo textil del algodón, así como visitas a los centros de trabajo se hizo un sondeo para acercarnos de manera real a lo que se da en el ámbito de las relaciones laborales, en particular, lo relacionado con los contratos colectivos particulares. Pudimos constatar que a pesar de la firma de estos contratos y de los convenios específicos para cada fábrica, hay todavía muchos problemas que no pueden superar la crisis textil, se presentan sistemáticamente, paros de labores por parte de las empresas al carecer de demanda en el mercado, ajustes de personal y que ya son pocas las fábricas que siguen trabajando en el ramo del algodón.

También se observa un mayor interés por ambas partes, sindicato y empresa, por mejorar la productividad y la calidad de los productos, lo que implica sacrificio de los trabajadores. Hay un cambio en la actitud y accionar de los empresarios, quienes juntamente con los trabajadores ven la manera más idónea de trabajar con el ánimo de mejorar su situación laboral. No se dan relaciones laborales de tirantez, como en el pasado, más bien hay armonía, creatividad, esfuerzo y comprensión entre los factores de la producción. No hay conflictos obrero-patronales, mucho menos movimientos huelguísticos. Los dirigentes sindicales aún cuando no quieren sacrificar lo que estaba consignado en el Contrato Ley, tratan de negociar lo establecido en la LFT. Declaran no estar de acuerdo con decretar la reforma laboral, aunque de hecho ya la están instrumentando en algunos aspectos.

Conservan algunas prestaciones del Contrato Ley, pero a la vez han perdido muchas conquistas laborales a partir de 1992. A partir de esa fecha cerraron muchas fábricas que no pudieron modernizar.

En los contratos colectivos de trabajo por empresa se deja ver concretamente la flexibilidad de las relaciones laborales. Se contemplan tres turnos de trabajo, pero se asienta que los horarios pueden ser variables cuando las circunstancias del trabajo así lo requieran, poniéndose de acuerdo Empresa y Sindicato. Aparece un apartado sobre materiales y reajustes y otro sobre capacitación y adiestramiento de los trabajadores.

Si incorporan al contrato colectivo de trabajo principios básicos como parte de la nueva cultura laboral; estos son:

Principio de trabajo en equipo, es decir “un gran equipo de trabajo que se apoya en

la colaboración mutua, constante, continua y recíproca de todos y cada uno de los trabajadores, empleados y directivos, independientemente de su nivel o jerarquía, todos colaboran con todos para obtener los mejores resultados”.que con colaboración mutua.

Principio de calidad total, que asienta que cada todos y cada uno de los trabajadores, empleados y directivos de la empresa se comprometen en un proceso de trabajo de permanente mejoramiento cuya meta final sea la calidad y todo a tiempo.

Principio de flexibilidad: “En consideración a la necesidad de prestar los servicios a los clientes de la empresa en tiempo y lugar oportunos, se podrán acordar toda clase de medidas, disposiciones o soluciones para aprovechar los tiempos y los recursos con el propósito de lograr la mayor eficacia posible”. Además de estos principios que son fundamentales se asientan los de seguridad, multifuncionalidad, honestidad,. efectividad, eficiencia y rendimiento.72

También incluye una cláusula que considera un bono de asistencia y otro de puntualidad. En algunas empresas se incorpora el bono de productividad. Pero esto afecta en gran medida la salud del trabajador, un desgaste físico a mediano plazo que reduce su vida productiva.(entrevista CTM). Es en estos rubros donde se refleja la flexibilidad y la adecuación de las relaciones laborales en las empresas y textiles.
Consideraciones finales

En México hay una herencia corporativa del sistema de relaciones industriales laborales. Constitución del 17 los trabajadores tuvieron derecho, entre otras cosas, a la asociación y la huelga. Y desde 1931 surgió un modelo de regulación cuyo eje radicó en el poder de intervención estatal en los asuntos del trabajo.

Actualmente las cuestiones laborales tienden a cambiar; se vislumbran legalizar reformas, o que en la práctica se han instrumentado desde hace tiempo.

Durante la huelga general textil, los industriales se plantearon modernizar las relaciones laborales, por eso terminaron con el Contrato Ley.

Las empresas textiles, y en particular las del ramo del algodón transitan hacia nuevas relaciones laborales que ya no se rigen por el Contrato Ley, sino por contratos colectivos singulares y convenios particulares con las empresas. El mercado es el principal agente que regula las condiciones de trabajo.

Debido a las innumerables crisis de la industria textil y sobre todo por la importación de artículos asiáticos, han cerrado una gran cantidad de fábricas, con la consecuente caída del empleo. Solo han logrado sobrevivir aquellas factorías que han modernizado su maquinaria, han aprovechado mejor la fuerza de trabajo, aumentado su productividad y produciendo artículos con calidad.

La heterogeneidad de la industria textil en Puebla deriva en una flexibilidad específica para cada centro fabril. Existen fábricas modernizadas pero que carecen de buenas condiciones de trabajo, pues solo tratan de subsistir en el mercado. Pocos establecimientos se han modernizado y los nuevos que arrancaron con maquinaria moderna muchas por lo general ocupan poco personal y éste no está organizado sindicalmente; la contratación la hace directamente la empresa, sin mediar contrato colectivo y convenio alguno.

En algunas fábricas antiguas, pero que han modernizado parcialmente, todavía se observan relaciones de trabajo paternalistas.

Cada central obrera, negocia de manera diferente con las empresas, los contratos colectivos de trabajo y los convenios respectivos.
Bibliografía y Fuentes
Bibliografía:

1.- ARCINIEGA ARCE, Rosa Silvia, Modernización empresarial y corporativismo en el sector textil, UAM y Plaza y Valdés, S.A. de C. V.,México D. F., 2002

2.- HEAT CONSTABLE Hilaria, La industria textil 1|960-1970. Lucha de clases: la industria textil en Tlaxcala, Ed. El Caballito, México 1982.



3.- MARTÍNEZ DE ITA, María Eugenia y otros, El proceso de reestructuración en México. Universidad Autónoma de Puebla, Análisis de Ramas, Puebla, México, 1993.

4.- MERCADO GARCÍA Alfonso: Estructura y dinamismo del mercado de tecnología industrial en México, El Colegio de México , México 1980.

5.- SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL, Ley Federal del Trabajo, 4ª. Ed. México, 1981.
Fuentes:

1.- Archivo Histórico de San Martín Texmelucan, estado de Puebla, Convenio Colectivo de Trabajo, Caja 31, correspondencia.

2.- Diario matutino, Cambio, Puebla, México.

3.- Periódico, El Día, 7 de febrero de 1996, México.

4.- “Código de Trabajo”, Periódico Oficial del Gobierno Constitucional del Estado Libre y Soberano de Puebla, Tomo CVII, No. 20, noviembre de 1921.

5. Entrevistas orales líderes sindicales y trabajadores de diversas factorías.


LA PREVALENCIA DEL SÍNDROME DE DESGASTE POR ESTRÉS LABORAL EN PROFESIONALES DE LA SALUD DE INSTITUCIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS
Montúfar Corona Blanca Yasmín *; Muñoz José Trinidad **.

*Maestra Investigadora de la Facultad Psicología. UAQ:

**Maestro Investigador de las Facultades Psicología y Enfermería, UAQ.

RESUMEN
Palabras claves: Síndrome de Desgaste, Burnout, calidad de vida.


El presente proyecto de investigación es un trabajo Interinstitucional que se realiza con la participación de la Facultad de Psicología de la UAQ y el Centro Comunitario de Salud Mental del Estado de Querétaro CECOSAM, perteneciente a la Secretaría de Salud (SESEQ). Es un estudio observacional, transversal, homodémico. Pretende indagar la prevalencia del Síndrome de Desgaste o “Burnout” en médicos, enfermeras, asistentes sociales, etc., que actualmente trabajan para instituciones públicas de salud en la ciudad de Querétaro.

Partimos del sustento teórico que enuncia que éste síndrome se hace presente en los profesionales dedicados a atender usuarios, clientes, pacientes, etc., es decir profesionales que trabajan atendiendo “gente” y que al no tener un afrontamiento adecuado ante el estrés laboral que viven en su profesión; desarrollan una serie de síntomas propios del síndrome; que van desde la despersonalización, hasta la presencia de conductas “insanas” como alto consumo de alcohol, tabaco, etc., o desarrollando enfermedades y trastornos psicológicos (ansiedad, depresión, alteraciones del sueño).

Las herramientas a utilizar son: Maslach Burnout Inventory MBI; Escala de Depresión de Beck; Cuestionario sobre Consumo de Alcohol AUDIT; Cuestionario de Calidad de Vida de Ferrans y Powers; Escala Análoga Visual de Satisfacción; Prueba de tamizaje para detectar síntomas patológicos SCL-90; y para personal no médico, se aplicarán los antes citados a excepción de la Escala de Depresión de Beck y se utilizará en su lugar la Escala de Autoaplicación de la Depresión de Zung y Conde EAADZ-C. Se aplicarán el Índice de Ansiedad Rasgo-Estado IDARE; y la Prueba de Síntomas Subjetivos de Fatiga de Yoshitake PSSF. Además de una ficha de control, sobre datos personales de los sujetos a entrevistar, para fines estadísticos.

Se aplicará a 576 sujetos y se realizará un Análisis Multivariado (regresión logística) utilizando el programa estadístico SPSS Versión 12.

De acuerdo al Reglamento General de Investigación Norma 311, y a la Declaración de Helsinki, está considerada como de “Bajo Riesgo”.
I. TÍTULO:
LA PREVALENCIA DEL SÍNDROME DE DESGASTE POR ESTRÉS LABORAL EN PROFESIONALES DE LA SALUD DE INSTITUCIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS”
2. MARCO TEÓRICO.
2.1. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

La idea que precede este estudio, implica por una parte el abordaje del Síndrome de Desgaste a partir de lo que la bibliografía subraya al respecto. Partiendo desde la definición del concepto, su evolución, su entramaje con otros términos parecidos. Sus manifestaciones clínicas y sociales, así como la información que autores especializados en el tema hacen al respecto.


El síndrome de desgaste o síndrome de "burnout", refiere una serie de respuestas a situaciones de estrés laboral crónico integrado por sentimientos y actitudes negativos que provocan "tensión" al interactuar y tratar reiteradamente con otras personas.

El síndrome se presenta mediante las siguientes manifestaciones:



  1. Psicosomáticos: fatiga crónica, frecuentes dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, dolores musculares, etc.

  2. Conductuales: absentismo laboral, abuso de drogas (café, tabaco, alcohol, fármacos, etc.), incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas violentas.

  3. Emocionales: distanciamiento afectivo como forma de protección del yo, aburrimiento y actitud cínica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración, sentimientos depresivos.

  4. En el ambiente laboral: detrimento de la capacidad de trabajo detrimento de la calidad del servicio que se presta a los clientes, aumento de interacciones hostiles, comunicaciones deficientes.

Este síndrome se presenta frecuentemente en profesionales de la salud, en profesionales de la enseñanza; por ejemplo profesores, médicos, psiquiatras y psicólogos, enfermeras, asistentes sociales y en general en aquellos trabajadores que atienden de manera directa al usuario o cliente, en los cuales los factores personales, familiares, y organizacionales se hallan fuertemente implicados en el surgimiento de este síndrome (Ramos, 2001)

El concepto de “quemarse por trabajo” como comúnmente se le conoce al Síndrome de Desgaste por estrés laboral, es un término que surge en Estados Unidos hacia mediados de los años 70s (Freudenberguer, 1974) con la finalidad de explicar el proceso de deterioro que sufren todos aquellos profesionales que laboran en organizaciones de servicio. Condición que los somete de manera constante a una serie de estresores, hasta devenir en un estrés laboral crónico, que de no atenderse puede conducir al sujeto a desencadenar los síntomas del Síndrome de Desgaste en mayor o menor medida.


Teniendo en consideración la dificultad de obtener herramientas o instrumentos que evalúen la presencia del síndrome; se retomara la Escala y lo propuesto teóricamente por las autoras C. Maslach y S. E. Jackson en 1981. Teoría que da sustento y explicación al “Maslach Burnout Inventory” (MBI), instrumento a utilizar en este proyecto de investigación, ya que precisamente a partir de los estudios propuestos por ambas autoras, fue posible llegar a una determinación mucho más precisa de este padecimiento estrechamente ligado al estrés. Así como a otras manifestaciones sintomáticas que resultan consecuentemente en los sujetos sometidos a estrés constante o en sujetos que ya han desencadenado el síndrome.
El estudio trata de sondear la presencia del síndrome de desgaste mental o “Burnout“ causado por estrés laboral en población formada por profesionales de la salud que actualmente laboran en instituciones públicas y privadas de la ciudad de Querétaro, San Juan del Rió y en el Hospital Infantil “Federico Gómez” de la ciudad de México.

Actualmente, la conceptualización del síndrome de burnout más ampliamente aceptada es la propuesta por Maslach y Jackson (1986), quienes señalan tres dimensiones constitutivas del mismo, a saber:



  1. Cansancio emocional, sentimientos de estar emocionalmente agotado y exhausto debido al trabajo que el sujeto realiza.

  2. Despersonalización, caracterizada por un cambio negativo en las actitudes y respuestas hacia los beneficiarios del propio trabajo, así como por incremento de la irritabilidad de la motivación laboral.

  3. Sentimientos negativos de realización personal, que supone respuestas negativas hacia uno mismo y hacia el trabajo, evitación de las relaciones interpersonales y profesionales, baja productividad, incapacidad para soportar la presión y baja autoestima.

Se pretende identificar la prevalencia del síndrome en ésta población; estableciendo sus principales características. Hoy se sabe que el síndrome de “estar quemado” no está necesariamente restringido a los profesionales de servicios humanos, se aplica a un amplio y variado colectivo de profesionales que incluye desde los directivos hasta las amas de casa (Ramos, 2001).
De manera complementaria se pretende obtener información de parámetros de calidad de vida, presencia o ausencia de síntomas patológicos, síntomas depresivos, ansiedad, fatiga, alcoholismo y satisfacción hacia su labor, a fin de realizar un análisis más amplio de estos fenómenos.
Es importante destacar que la evaluación de Calidad de Vida presenta dificultades en sí misma, ya que su valoración corresponde a la percepción que el sujeto manifiesta al respecto de situaciones muy concretas de vida, situaciones que podrán ser sanas o no sanas, de calidad o sin ella, etc.; sin embargo para fines del estudio resulta un complemento importante en la medida que proporcione información de primera mano al respecto de hábitos y costumbres de vida de los sujetos a encuestar.
Respecto al sondeo de presencia o ausencia de síntomas patológicos, el objetivo es detectar la presencia de los mismos, lo cual podría considerarse como un indicador de vulnerabilidad en el sujeto y que podría resultar importante para la aparición o desencadenamiento del síndrome de desgaste. (Maslach y Jackson, 1997).
2.2. ANTECEDENTES.
La mayoría de estudios psicológicos y sociológicos realizados a profesionales de la salud, apuntan a que su actividad laboral en especial es una de las que más estrés origina debido a los cambios que ha vivido en los últimos 10 años.
Estos cambios han generado, posiblemente en muchos profesionales de la salud, intenso estrés y en consecuencia: enfermedades, suicidios, ausentismo laboral, etc. Flórez Lozano (1994) señala que: “los recientes avances tecnológicos y terapéuticos, las modificaciones en la estructura y planificación de la red sanitaria nacional, el sistema de incompatibilidades y de promoción interna así como los cambios organizativos y jerárquicos. Todo ello, en conjunto, ha desencadenado numerosos conflictos sociolaborales, que han tenido y siguen teniendo, importantes choques psicoafectivos y emocionales. Así, en la medida en que el status social del profesional de la salud se ha visto modificado por los cambios sociales de las últimas épocas, también es cierto que se ha ido generando paulatinamente un síndrome conocido como “síndrome de estar quemado” y que traduce un estado anímico que se caracteriza por una actitud de pasividad, de “pasotismo”, de indiferencia y superficialidad o de falta de colaboración”
Esta insatisfacción profesional vivida en el medio hospitalario se comparte también en el plano familiar, ocasionando cambios de conducta y posteriormente disfunciones familiares como son; agresividad intraconyugal, problemas de relación con los hijos, padres, etc.
Esto, conduce a agrupar los factores de tensión principalmente en tres grupos:

  1. Factores relacionados con el trabajo.

  2. Factores externos o no relacionados con el trabajo.

  3. Características individuales o personales

Estos factores externos relacionados con la labor, conducen a la tensión de percepción; sin embargo, las características personales influyen como moderadores o desencadenadores sobre los efectos fisiológicos que puede o no sufrir una persona. Este aspecto, es a lo que Gil-Monte y Cols. (1998) se refieren como “estrategias de afrontamiento” y menciona, que cuando estas estrategias fallan o son inadecuadas, se puede desencadenar en la persona una serie de síntomas propios del “desgaste emocional que esta viviendo”.


Para hacer un abordaje claro y preciso acerca del Síndrome de Desgaste Mental o Burnout, es importante destacar el papel que como institución social juega el centro de trabajo, en este caso el hospital. Este espacio preciso concebido teóricamente como un “espacio abierto” dadas la relaciones de intercambio que mantiene a partir del servicio que brinda a la comunidad y que indudablemente se ve impactado por los cambios que sufre el entorno y en este sentido habrá de responder en consecuencia a los diversos agentes sociales que impactan en el proceso salud-enfermedad. Así encontramos demandas que tienen que ver con: minusvalías, deficiencias psíquicas y motoras, cáncer, enfermedades cardiovasculares, etc.
El apoyo del sistema hospitalario se encuentra de manera importante en los profesionales de la salud que tienen contacto directo con las demandas de esta población; demandas que esperan ser atendidas en el menor tiempo posible y también con el menor sufrimiento posible. Esta situación obliga a los profesionales sanitarios a sentirse más valorados y por supuesto a ser reconocidos socialmente por su ardua e importante labor.
El problema en éste sentido, no es cuestionar la labor reconocida del profesional de la salud dentro de la institución hospitalaria, sino más bien el hecho de que a medida que la población crece y requiere que sean atendidas sus demandas de salud, la institución hospitalaria se ha ido burocratizando de manera tal que el cumplir con nuevas actividades, muchas de ellas en orden de lo administrativo; neurotizan a los profesionales sanitarios, trayendo como consecuencia un constante estado de estrés, ansiedad y fatiga.

El síndrome de quemarse por el trabajo no debe confundirse con estrés psicológico, sino que debe ser entendido como una respuesta a fuentes de estrés crónico (estresores). En el contexto de las organizaciones sanitarias son estresores especialmente relevantes para el desarrollo del síndrome las relaciones sociales de los profesionales de la salud con los pacientes y sus familiares. El síndrome es un tipo particular de mecanismo de afrontamiento y autoprotección frente al estrés generado por la relación profesional-cliente, y por la relación profesional-organización. (Gil-Monte, 1997; Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1998).

El uso de la tecnología, la división del trabajo cada vez más compleja, la intensificación y especialización han hecho de los hospitales sistemas cada vez más complejos; tanto en la división del trabajo, como en la estructura organizacional que los conforma. Esto impacta en una elevada jerarquía de autoridad, a considerar nuevos canales formales de comunicación y también a adoptar nuevas normas y reglas que funciones de acuerdo a los requerimientos institucionales. Así se crean dos líneas de autoridad: la administrativa y la profesional. Líneas que aún cuando se espera trabajen coordinadamente, suscitan en diferentes momentos de su cotidianidad conflictos; los cuales, pueden obedecer a creencias y valores distintos, que resultan válidos en ambos casos pero que operacionalmente pueden presentar connotaciones distintas que entran en una percepción contradictoria y que dificulta la toma de decisiones eficaz. He aquí una fuente más generadora de estrés y ansiedad.
Otro aspecto importante a tratar, es la estructura de autoridad que prevalezca en la institución hospitalaria, sobre todo cuando los profesionales sanitarios deben responder a las demandas de diversos cargos superiores. Este proceso de subordinación múltiple se convierte ya en la práctica en una nueva y constante fuente de estrés; lo que necesariamente repercute en el desempeño de sus tareas y en la coordinación de las mismas.
Un hecho importante de apoyo social que se ve mermado en ciertos momentos de labor hospitalaria, tiene que ver con las relaciones interpersonales que establecen sus miembros con los propios compañeros de trabajo. Sin embargo, también es notorio destacar los cambios frecuentes que se suceden en las distintas unidades y servicios hospitalarias, así encontramos: vacaciones, sustituciones, cambios, fusiones, etc., lo que debilita la posible creación del grupo primario entre el personal que labora en un mismo servicio.

Esta “desestructuración social” lleva implícita una “desestructuración psíquica” del “yo” que puede generar la aparición de estados neuróticos, que habrán de desplegarse en actividades diversas a fin de lograr una descarga.


Independientemente de los aspectos mencionados, el sistema hospitalario es desencadenador tanto en pacientes como en su personal; de procesos de “despersonalización” en distintos momentos de su funcionamiento. La rutina de trabajo (sobre todo en instituciones públicas de asistencia social), burocracia en los procedimientos, interrupción de actividades, responder a distintas líneas de autoridad, falta de autonomía en el desarrollo de actividades y en la planeación del trabajo, etc., resultan en situaciones que impactan emocionalmente al personal sanitario, lo que provoca la manifestación de conductas inadaptadas: actos de rebeldía contra el sistema, inestabilidad emocional, irritabilidad, ira, reacciones paranoides, etc., todos ellos síntomas propios de “burnout”, que consecutivamente habrán de transformarse de un actuar agresivo o de oposición; a un estado de “pasividad” que literalmente se puede traducir como desilusión, indiferencia y desvalidamiento psíquico (Flórez Lozano, 1994).
Finalmente, ésta circunstancia psíquica incrementa el desencadenamiento de estados de ansiedad, depresión, agotamiento, junto con conductas autodestructivas, como el consumo de tabaco y consumo de alcohol.

Además, el profesional sanitario manifiesta una notable falta de sensibilidad hacia el “paciente”, la cual se traduce en abandono del compromiso, notorios olvidos, disminución de la responsabilidad, disminución de su capacidad intelectual y de su rendimiento psíquico, que en casos extremos puede conducirlo a ser un blanco fácil de todo tipo de accidentes.


A la par de éstos síntomas, el actuar del paciente también se ve impactado ya que por lo general se vuelve más demandante, exigente e hipercrítico; convirtiendo al profesional de la salud en el blanco de sus protestas incluso de todo el sistema sanitario. Situación que nuevamente impacta al “yo” del prestador del servicio, así como su narcisismo, lo cual genera e incrementa una relación hostil entre el profesional que presta el servicio y el que lo recibe; donde el servidor ha de ponerse a la defensiva, actuando con desconfianza hacia su cliente, usuario o paciente, hacia sus familiares o hacia la sociedad en general. Este continuo estado se vive emocionalmente con culpabilidad e insatisfacción profesional.
Así, sin saberlo siquiera muchas instituciones disminuyen notoriamente su productividad. Inicialmente, cuando se empieza a padecer el síndrome se puede presentar una disminución del 25% del rendimiento. Cuando el síndrome de desgaste esta instalado en su fase media, el rendimiento se ve impactado en un 40% menos y cuando se presenta en su máxima expresión, la disminución del rendimiento puede llegar hasta un 90% menos de productividad.
Joel Ortega (2004), Jefe de Promoción de la salud de los trabajadores del IMSS a nivel nacional menciona que el síndrome de desgaste o “burnout”, es una fase avanzada del estrés laboral que puede llegar a desarrollar una incapacidad total de volver a trabajar o ser productivo.
En uno de los estudios realizado por el IMSS a 228 trabajadores de una industria textil, detectó la presencia del síndrome en sus diversos niveles: bajo, medio y avanzado. Las variables indicadoras de este fenómeno fueron el agotamiento emocional, la despersonalización (expresada como falta de metas y de motivación) y la insatisfacción laboral.
La muestra examinada reflejó que el 23 % de la población presenta un agotamiento emocional en categoría media y alta. En cuanto a la despersonalización, el 29 % se ubicó e niveles medio y alto y finalmente en cuanto a la insatisfacción laboral se presentó en un 26 %.
El estudio presenta en sus datos, que el síndrome de desgaste se refleja más en aquel personal con más de 2 años de antigüedad.

Finalmente, el estudio concluye que un 26 % de la población investigada está tocada por alguna de las tres dimensiones del síndrome de desgaste o “burnout”; mientras que en la categoría baja, los considerados como “no quemados” oscila entre el 35 y 70 % de la población, pero, advierte el estudio, que el padecimiento se concibe como una variable continua que se experimenta en bajo, moderado o alto grado, por lo que existe la posibilidad de que la población considerada como “no quemada” pueda cambiar a cualquier nivel de la enfermedad en determinado momento de su vida laboral, sobre todo si sigue sometiéndose de manera continua a factores estresante.


Otra víctima del síndrome de desgaste o “burnout”, menciona Ortega, es la propia empresa o institución de trabajo, pues al tener personal que padece el síndrome provoca la merma de la calidad productiva, merma en las ganancias, elevación de los costos de producción, daño a la imagen corporativa, desajustes en el clima organizacional, en fin, disminuye la competitividad de las organizaciones.

En concreto, en el ámbito laboral sanitario, las principales fuentes de burnout que más se detectan en relación al desempeño del rol profesional son los siguientes: cuidados de los pacientes, ambigüedad de roles, conflictos de grupo, falta de materiales para ofrecer el servicio, sobrecarga de trabajo, falta de autonomía, relación con los compañeros, relación con los superiores y el trato con los familiares de los pacientes.

Otro estudio, realizado en profesionales de la salud en diferentes unidades médicas en Buenos Aires, Argentina; reportan una serie de situaciones generadora de estrés dentro del marco hospitalario muy similares a las que se mencionan arriba. Dentro de los servicios hospitalarios, las principales unidades en las que se produce el fenómeno son las unidades de cuidados intensivos, unidades de cuidados paliativos, establecimientos geriátricos, unidades oncológicas y unidades de trasplante de médula ósea y aunque se da tanto en el medio hospitalario como extrahospitalario, parece ser más frecuente en el hospital, aspecto éste en el que no están de acuerdo todos los autores.

En otro estudio realizado se encontró que el personal que labora en los servicios de oncología y el servicio quirúrgico, sufren con mayor frecuencia y en mayor grado los síntomas por síndrome de desgaste, expresando una respuesta pasivo cognitiva a través de problemas fisiológicos como una marcada tendencia a sufrir problemas de presión alta.


Otros autores afirman que el término “burnout” o síndrome de desgaste y su relación con el estrés laboral, no es más que una categoría teórica poco estudiada y que ello conlleva a que en muchos de los estudios realizados, se hallen pocas relaciones entre ambas; aunque, no niegan que es un tema de estudio e importancia para las instituciones de salud.
Es importante destacar que una de las instituciones que desde hace ya un par de años viene introduciendo el estudio del Síndrome de Desgaste o “Burnout” entre sus temas de investigación, es la Universidad Autónoma de Madrid; la cual lo define o etiqueta como una forma específica de estrés laboral (Moreno, Oliver y Aragoneses, 1990) o estrés laboral asistencial tal como las autoras originalmente llaman al síndrome (Maslach y Jackson, 1986) y que Oliver y Cols. (1990) utilizan el mismo término para designar este padecimiento, en opinión de algunos estudiosos del problema señalan que el constructo ha sido bastante analizado y validado (Moreno, 1991 y 1993). Otras universidades como la de Málaga (Montealbán et al, 1996), La Laguna y Valencia (Gil-Monte y Peiró, 1996), Salamanca y Zaragoza (Daniel Vega et al, 1996), etc. Kushnir T, Levar C, Chen AH (2004) en un estudio realizado en Israel, durante en el 2001; reportan que el síndrome esta presente de manera significativa en los Directores de Clínica principalmente y que el fenómeno va en incremento sobre todo cuando el rol que desempeñan al interior de la institución hospitalaria, es conflictivo.
Este autor reporta en un estudio realizado con 309 médicos, de los cuales 186 eran médicos familiares y 126 pediatras; todos ello empleados en Organizaciones de salud israelitas; sobre la relación entre las oportunidades de educación, estrés laboral, burnout e insatisfacción en médicos del nivel primario de atención. Los resultados arrojan una relación negativa entre los médicos familiares con oportunidad de continuar estudios médicos, con el estrés laboral y una relación positiva con la satisfacción en su trabajo., de igual manera sucedió con el grupo de pediatras. En ambos casos la oportunidad de continuar los estudios médicos, se visualiza como una oportunidad de crecimiento y desarrollo, lo que influye en la reducción de estrés y por consiguiente en la aparición del síndrome de desgaste o burnout.
Goldberg R. y Cols. (1996) del California Medical Center al realizar un estudio aplicando el Maslach Burnout Inventory MBI a 1272 médicos del servicio de emergencias y a través de un análisis univariado de regresión múltiple; encontraron que el 60 % de esa población presento el síndrome de “burnout” de moderado a alto rango. En estos casos se encontró una autopercepción, junto con la práctica negativa de hábitos y actitudes y una calidad de vida poco saludable.
Otro estudio, como el realizado por Felton J. S. (1998) del Departamento de Medicina de la Universidad de California (Irvine) menciona que el “burnout” es el resultado de largo proceso de estrés o frustración, además de otros factores que tienen que ver con la salud mental. En un estudio realizado a 600 trabajadores americanos se encontró que la aparición del síndrome estaba relacionada con el proceso de trabajo y que propiciaba el ausentismo, aumentaba los costos de salud para la empresa e influía en la rotación de empleados; además de generar cambios en la conducta de los trabajadores hacia el abuso de sustancias toxicas. También menciona que las poblaciones más afectadas por los síntomas son: los profesionales de la salud: médicos, enfermeras trabajadores sociales, dentistas, personal que labora con pacientes de oncología ó infectados de SIDA, personal del servicio de emergencias, trabajadores psiquiátricos entre otros.
Felton (ibidem) sugiere la prevención y el tratamiento como soluciones esenciales al problema de manera tal que los trabajadores sean fortalecidos mediante un trabajo gratificante, grupos de autoayuda, más y mejor comunicación, reconocimiento al esfuerzo individual, reasignaciones de tareas, horario flexible, mucha información respecto a los requerimientos del trabajo, programas de asistencia.
En otro estudio realizado por Ramírez A. J. y Cols. (1995) utilizando el Maslach Burnout Inventory MBI en 393 sujetos de 476 (83%), reportan la prevalencia de síntomas psiquiátricos en un 28 % de los clínicos a cargo de pacientes con cáncer. También reportan que el agotamiento emocional es menor que el sentimiento de baja realización que presentan doctores y enfermeras norteamericanos y mucho menor con respecto a los sentimientos de despersonalización. También mencionan que los casos de burnout se relacionan con un estrés alto y una baja satisfacción en el trato y en el tratamiento con sus pacientes.
En este trabajo, realizado en médicos de familia que trabajan en centros de salud de la región sanitaria centro de Barcelona, confirma el alto porcentaje de médicos que reúnen criterios diagnósticos de síndrome de burnout. Este síndrome, también llamado síndrome de agotamiento profesional, desgaste profesional, profesional quemado, síndrome del desengaño, surmenaje o enfermedad de Tomás, constituye una situación de riesgo para los profesionales, y si no se supera puede conducir a trastornos psicopatológicos tales como depresión, ansiedad, consumo de drogas, psicofármacos o alcohol, suicidio, etc. De ahí que el Grupo de Salud Mental del PAPPS de la Semfyc lo haya incluido en su Guía de salud.

Según un estudio independiente realizado por el Instituto de Estudios Laborales de ESADE, que fue presentado en Madrid, casi el 90% de los médicos de familia han padecido alguna vez este sentimiento de agotamiento emocional, el síndrome de estar quemado. De hecho, prácticamente el mismo porcentaje de facultativos (un 82%) asegura que en alguna ocasión ha llegado a tal estado de tensión y desánimo como para estar harto de sus pacientes.


Un dato revelador es la asociación entre el síndrome de estar quemado y la sensación de fracaso profesional. Un 71% de los médicos sufre en carne propia esta frustración y la mitad manifiesta que está a disgusto con el trabajo que desarrolla.

El Síndrome de Burnout se invoca como probable responsable de la desmotivación que sufren los profesionales sanitarios actualmente. Esto sugiere la posibilidad de que este síndrome esté implicado en las elevadas tasas de ausentismo laboral que presentan estos profesionales.


En el caso de nuestro país, las investigaciones son relativamente pocas, y desgraciadamente no son dadas a conocer, por lo que este estudio ofrece una posibilidad de estudiar la prevalencia del síndrome en una población concreta dadas las características y tamaño de la población.
2.3. JUSTIFICACIÓN
Se considera pertinente el abordaje de la problemática que genera el estrés laboral crónico, en particular el llamado Síndrome de Desgaste “Burnout”; principalmente por las siguientes razones:


  • No se ha abordado éste problema en nuestro país.

  • En la población que se pretende estudiar, no existen referencias en nuestro país y con población mexicana.

  • Los instrumentos que se aplicarán, no han sido ni utilizados ni validados en México.

  • Dentro de la línea de investigación “Psicología del Trabajo y Proceso de Trabajo” se considera como prioritario el problema de la lucha por la integridad psíquica del trabajador.

Por lo antes expuesto, se considera plenamente justificado el realizar un estudio con las características del presente.


2.4. HIPÓTESIS
El profesional de la salud que labora en instituciones públicas presentará un 40 % de síntomas propios del síndrome de desgaste.
2.5 OBJETIVO GENERAL.
Identificar la prevalencia del síndrome de desgaste en profesionales de la salud que laboran en instituciones públicas causado por estrés laboral.
2.6 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.



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