¿QUÉ es teoría de las organizaciones



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¿QUÉ ES TEORÍA DE LAS ORGANIZACIONES?
Teoría de las organizaciones no es una recopilación de hechos, es una manera de pensar acerca de las organizaciones. Teoría de las organizaciones nos proporciona los mecanismos adecuados de analizar más exactamente a las organizaciones, nos ayuda a entender diagnosticar y responder a problemas y necesidades emergentes. La manera de estudiar y analizar a las organizaciones, es basado en modelos y metodologías del comportamiento y diseño organizacional. Los especialistas en organizaciones investigan y establecen éstas metodologías, las miden y las publican.

BREVE RESEÑA HISTORICA DE LA EVOLUCION DE LA TEORÍA ADMINISTRATIVA

La era moderna de la teoría de la administración empieza a inicios del siglo XX (1911), con la perspectiva clásica de la administración, la cual incluye tanto los enfoques de la administración científica como el de los principios administrativos. La administración científica, iniciada por Frederick Taylor demandó que las decisiones acerca de las organizaciones y el diseño del trabajo deberían estar basados en procedimientos científicos precisos, luego de haber estudiado cuidadosamente las situaciones individuales. Los principios administrativos enfocado más a la organización total y el aumento de la experiencia de los profesionales. Por ejemplo, Henry Fayol propuso catorce principios de administración, tales como “Cada subordinado recibe órdenes solamente de un solo superior” (unidad de mando), y “actividades similares en una organización deberían ser agrupados bajo un solo administrador” (unidad de dirección). La administración científica y los principios administrativos fueron analizados considerando a la organización como un sistema cerrado los cuales no tomaron en cuenta la incertidumbre y los cambios rápidos del medio ambiente a los que hoy están sometidas las compañías.

Siguiendo con la teoría clásica de administración, otros enfoques académicos surgieron, los estudios de Hawthorne demostraron que el trato positivo a los empleados incrementaron la motivación y productividad fundamentado en el liderazgo, motivación y administración de recursos humanos. El trabajo de sociólogos en burocracia, empezó con Weber, aparecieron en los 50’s y los 60’s y ayudó a establecer las nociones de burocracia. Posteriormente las organizaciones fueron consideradas como sistemas racionales para la toma de decisiones y resolución de problemas.

Los enfoques de la administración científica, los principios administrativos y el de la burocracia para administrar las organizaciones parece que trabajaron bien en las décadas 50’s y 60’s. Ahora vemos que ese éxito ocurrió debido a que la economía de Europa y Japón había sido destrozada por la segunda guerra mundial, de tal manera que las compañías americanas tenían el campo libre. Las organizaciones llegaron a ser tremendamente sobreadministradas, con razones administrativas infladas y razones de personal de profesionales que podrían hundir a muchas organizaciones en los años 70’s y 80’s. La competencia internacional desde Europa y Japón produjo un rudo despertar. En los años 80’s las compañías norteamericanas tuvieron que encontrar una mejor manera de enfrentar la competencia, disminuyendo personal.

Los años 80’s se caracterizó por organizaciones con nuevas culturas corporativas con poco personal, flexibles, rápidas en responder al cliente, empleados motivados, preocupados por el cliente y por ofrecer productos de calidad. El mundo fue cambiando rápido debido a que las fronteras corporativas fueron alteradas por olas de fusión de actividades, muchas de ellas en lo internacional y el incremento de la competencia internacional.

Hoy el mundo y por tanto el mundo de los negocios está experimentando cambios más profundos, las estructuras de las organizaciones antiguas y los métodos de administración son inadecuados para enfrentar el surgimiento del mundo postmoderno.



EL PARADIGMA DE LA ORGANIZACIÓN POSTMODERNA


Los desafíos, cambios rápidos que se producen hoy en día en el medio ambiente y la competitividad global, la diversidad, los asuntos éticos, rápidos avances en la tecnología y las comunicaciones, y un cambio constante desde un enfoque de explotación a un enfoque ecológicamente sensible del medio ambiente natural, la creciente expectativa de los trabajadores por un trabajo significativo y oportunidades de crecimiento personal y profesional, requieren dramáticamente diferentes respuestas de la gente y las organizaciones. Estos cambios nos conducen al cambio desde el paradigma moderno a un paradigma postmoderno de la organización. Un paradigma es un conjunto de ideas compartidas que representan una manera fundamental de pensar, percibir y entender el mundo. Nuestras creencias y entendimientos dirigen nuestro comportamiento. Hoy en día en una sociedad de rápidos cambios, un número de transformaciones en la manera de pensar y entenderla está ocurriendo y estos están asociados con los cambios en el entendimiento y comportamiento que sucede en las organizaciones. Antes de la revolución industrial, muchas organizaciones estaban relacionadas a la agricultura y trabajo manual. La comunicación era cara a cara. Las organizaciones eran pequeñas, con estructuras simples y límites confusos y generalmente no estaban interesadas en crecer de tamaño. En la edad industrial moderna un nuevo paradigma de organización surgió. El crecimiento llegó a ser el principal criterio de éxito. Las organizaciones llegaron a ser más grandes y complejas y los límites entre los departamentos funcionales entre organizaciones fueron distintos. Los ambientes externos fueron relativamente estables y las tecnologías tendieron a ser procesos de producción de manufactura masificada. Las formas principales de capital en la edad moderna fue dinero, edificios y máquinas. El liderazgo fue basado en sólidos principios administrativos y tendía a ser autocrático, la comunicación fue formal a través de documentos escritos. Los administradores hacían la planificación y el trabajo intelectual, mientras que los trabajadores hacían el trabajo manual a cambio de un salario y otras compensaciones.

En el mundo postmoderno de hoy en día, el medio ambiente es nada estable y la organización postmoderna reconoce la naturaleza caótica e impredecible del mundo. En un mundo caracterizado por cambios rápidos, complejidad y sorpresa, los administradores no pueden medir, predecir o controlar de manera tradicional las imprevisiones internas y externas de la organización. Para enfrentar este caos, las organizaciones necesitan un nuevo paradigma, en la cual ellas tiendan hacia un tamaño moderado, con estructuras flexibles y descentralizadas que enfaticen la corporación horizontal. Además los límites entre organizaciones de nuevo llegan a ser difusos, más aún cuando los competidores aprenden a cooperar para enfrentar las condiciones ambientales turbulentas. La principal forma de capital en la organización postmoderna no es dinero o máquinas, sino información y métodos de motivación que provean a los trabajadores mayor satisfacción intrínseca en sus trabajos. Los empleados tienen mayor poder de decisión lo que antes era reservado para los administradores y con énfasis en la clara y poderosa visión y misión ayuda a asegurar que las decisiones que se tomen estén orientadas a mejorar los objetivos y propósitos de la organización. Sondeos administrativos es todavía importante en organizaciones postmodernas; sin embargo, cualidades de liderazgo son a menudo bastante diferentes. Liderazgo de apoyo es el escenario central, como los administradores sirven a los empleados quienes a su vez sirven a los clientes.

Cualidades como trato igualitario, empowerment, relaciones horizontales, administración por consenso son importantes en la organización postmoderna.

CONTINGENCIA


A pesar de los cambios en el medio ambiente, las organizaciones no son similares. Muchos problemas ocurren cuando las organizaciones son tratadas como similares, el cual fue el caso de los escudos de los principios administrativos y la burocrática que trataron de diseñar organizaciones similares. Los organigramas y sistemas financieros que funcional en una división al menudeo no será apropiada en una división de manufactura.

Contingencia significa que una cosa depende de otras cosas y para que las organizaciones sean efectivas debe haber una consistencia entre su estructura y las condiciones de su ambiente externo. Lo que funciona en una situación o ambiente puede no funcionar en otro ambiente o situación. La teoría de la contingencia significa “Depende de”.



NIVELES DE ANÁLISIS EN LAS ORGANIZACIONES


Que es lo que difiere de un curso de teoría de las organizaciones a un curso de comportamiento organizacional o administración general? La respuesta está en el concepto llamado nivel de análisis.

En la teoría de sistemas, cada sistema está compuesto de subsistemas que interactúan entre sí. Para analizar las organizaciones hay que establecer niveles de análisis. Cuatro niveles de análisis normalmente se establecen en el estudio de las organizaciones como es mostrado en la figura. El ser humano individual es el bloque básico de las organizaciones. El siguiente nivel, es el grupo o departamento. Estos son conjuntos de individuos que trabajan juntos y desarrollan tareas en grupo. El siguiente nivel de análisis es la organización en su totalidad. Una organización es un conjunto de grupos o departamentos que interactúan entre sí. Las organizaciones pueden ser agrupadas para analizarlas en el cuarto nivel, el cual es el conjunto interorganizacional y comunidad. El conjunto interorganizacional es el grupo de organizaciones con las cuales la organización en mención interactúa. Otras organizaciones de la comunidad son partes importantes del medio ambiente de la organización. La teoría de las organizaciones se enfoca a nivel de la organización en cuanto a lo que tiene relación a los grupos y medio ambiente. Para explicar la organización uno debería no solamente mirar sus características sino también a las características del medio ambiente, los departamentos y grupos que conforman la organización.

La teoría de las organizaciones es distinta del comportamiento organizacional.

El comportamiento organizacional es el micro estudio de las organizaciones porque se enfoca en los individuos dentro de la organización como elementos relevantes de análisis. El comportamiento organizacional examina conceptos tales como motivación, estilo de liderazgo y personalidad y concierne con las diferencias cognitivas y emocionales entre las personas dentro de la organización. El comportamiento organizacional es la sociología de las organizaciones y la psicología industrial es la psicología de la organización. La teoría de las organizaciones el es macro examen de las organizaciones porque analiza toda la organización como una sola unidad. Un nuevo campo de estudios de las organizaciones es llamada meso-teoría que concierne con la integración del micro y macro nivel de análisis. Individuos y grupos afectan a la organización y ésta a su vez afecta a los individuos. Para prosperar en las organizaciones, los administradores y empleados necesitan entender simultáneamente los múltiples niveles de análisis. Por ejemplo, la investigación puede demostrar que la diversidad de los empleados mejora la innovación. Para facilitar al innovación, los administradores necesitan entender como la estructura y el contexto de la organización (teoría de las organizaciones) están relacionadas con las interacciones de la diversidad de los empleados (comportamiento organizacional) para potenciar la innovación porque tanto las macro y micro variables intervienen en la innovación.

La teoría de las organizaciones es directamente relevante para la gerencia alta y media y parcialmente relevante para la gerencia operativa. Los administradores de la alta gerencia son responsables de toda la organización y deben establecer objetivos y desarrollar estrategias, interpretar el medio ambiente externo y decidir el diseño de la estructura. La gerencia media concierne con los departamentos y debe establecer como los departamentos se relacionan con el resto de la organización. La gerencia media debe diseñar sus departamentos para acoplar el trabajo de la unidad y tratar con asuntos de poder y política, conflictos intergrupales y de información y sistemas de control los cuales son parte de la teoría de las organizaciones. El campo de estudio de la teoría de las organizaciones, concierne parcialmente con la gerencia operativa, porque a éste nivel de supervisión tiene que ver con empleados que operan máquinas, escriben cartas o venden productos. La teoría de las organizaciones concierne a la parte macro de la organización y sus principales departamentos.


DESAFIOS ACTUALES

Los desafíos que enfrentan las organizaciones en los inicios del siglo 21 son muy diferentes a aquellos de los años 70’s y 80’s y por lo tanto el concepto de organizaciones y teoría de las organizaciones también está cambiando y esto se debe a que el mundo está cambiando más rápidamente que antes y éste es el problema más común que están enfrentando las organizaciones y los administradores. Hoy en día los administradores pueden cuestionar prácticas y metodologías fuera de moda para crear organizaciones listas para el cambio. Uno de los retos específicos es la competencia global, la necesidad de una renovación organizacional, lograr una ventaja competitiva, administración de nuevas relaciones con empleados, administrar la diversidad y motivar altos estándares de ética y responsabilidad social.


COMPETENCIA GLOBAL. Toda compañía sea grande o pequeña enfrenta competencia ya sea en su lugar de origen y al mismo tiempo enfrenta la necesidad de competir en mercados internacionales. Hoy en día los administradores tienen que lidiar con el incremento de interdependencia global con productos, servicios, capital y recursos humanos que cruzan las fronteras a pasos vertiginosos. Hoy en día resulta difícil decir de qué país proviene un producto. Una camisa Polo puede ser cortada en los Estados Unidos y cosida en Honduras. Frente a ésta interdependencia global, las compañías están trabajando para globalizar sus estructuras administrativas.
RENOVACIÓN ORGANIZACIONAL. Debido a los cambios dramáticos de la economía y de los aspectos sociales, las compañías hoy en día se están reinventando. Los modelos de comportamiento y actitudes que un día fueron exitosos hoy no funcionan y nuevos modelos están emergiendo. Las compañías a través de la reingeniería, están rediseñando radicalmente sus procesos de negocios que pueden conducir a grandes resultados y a grandes despidos.

Las estructuras organizacionales están siendo achatadas, los administradores de la gerencia media están siendo eliminados para formar equipos de trabajo autogestionarios bajo el concepto de trabajo en equipo como un medio de alcanzar una mejor calidad, un servicio más rápido y una total satisfacción del cliente el cual es alineada y coordinada con los esfuerzos de trabajadores motivados.

Trabajo en equipo y el empowerment de empleados son los elementos claves de las compañías que están cambiando a lo que se está llamando “La organización que aprende”, es una organización en la que todo el mundo se involucra en identificar y resolver problemas, permitiendo a la organización continuamente experimentar, mejorar e incrementar sus capacidades. Cambiar las actitudes y el comportamiento de los empleados es clave para una continua renovación organizacional en el rápido mundo cambiante de hoy en día.
VENTAJA COMPETITIVA. Lo que todavía importa a muchas organizaciones para permanecer exitosa es producir resultados a los clientes, entregando un producto o servicio que la gente desea y en un tiempo oportuno y a un precio competitivo. Aunque calidad y costo son todavía importantes, el punto de distinción competitiva de hoy en día es cuán rápido los productos y servicios pueden ser entregados a los clientes.

La tecnología de la información facilita la comunicación y formación de grupos que son necesarios para desarrollar proyectos y tareas. La tecnología aplana dramáticamente la estructura de la organización, de tal manera que pude haber cientos de sitios alejados como almacenes u oficinas, todas ellas transmitiendo información a una oficina central.

Nueva tecnología de la información también mejora la participación de los empleados (empowerment), proporcionándoles acceso completo a la información lo cual les permite realizar las tareas en menor tiempo.


RELACIONES LABORALES. Los avances y demanda por velocidad de la tecnología de información también juega un rol en otro desafío que hoy en día están enfrentando las organizaciones y los trabajadores. Como las compañías llegan a ser más flexibles, también los empleados llegan a ser más flexibles en el sentido de que el trabajo de por vida están cambiándose a contratos de trabajo temporal e independiente en donde los empleados pueden estar realizando sus trabajos en las calles o en sus hogares vía MODEM. El concepto de las oficinas lujosas para los empleados está desapareciendo.
DIVERSIDAD. La fuerza de trabajo así como las características de los clientes está cambiando en términos de edad, género, raza, nacionalidad y habilidad física. El incremento de la diversidad de la fuerza de trabajo trae una variedad de desafíos, tales como el mantener una fuerte cultura corporativa mientras se soporta la diversidad balanceando el trabajo con los estilos de vida y preocupaciones familiares.
ETICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL. Hoy en día las compañías de todos los tamaños están adoptando códigos de ética, políticas y estructuras para motivar la conducta ética. Las compañías tienen problemas cuando fallan en poner atención a los asuntos éticos con la ciega ambición de hacer dinero. Muchas organizaciones están reconociendo los beneficios de la contribución con la comunidad.

SUBSISTEMAS ORGANIZACIONALES

Los subsistemas organizacionales desempeñan cinco funciones esenciales: de interacción con el medio ambiente, producción, mantenimiento, adaptación y administración.

Los subsistemas de interacción con el medio se encargan de manejar las entradas y las salidas. Por el lado de las entradas los departamentos requieren de suministros y materiales, y lo hacen a través del departamento de compras; y por el lado de las salidas ellos generan demanda y satisfacen el mercado a través del departamento de Marketing.

El Subsistema de producción se encarga de elaborar o producir los productos y servicios de la organización. En éste subsistema se efectúa el proceso de transformación principal de la organización. Este subsistema es el departamento de producción en una empresa de manufactura; los profesores y clases en una universidad y las actividades médicas en un hospital.

El Subsistema de mantenimiento se encarga del mantenimiento de la infraestructura de la organización y de atender las necesidades del personal como salario, confort y bienestar del personal en general.

El subsistema de adaptación es responsable del cambio organizacional, se encarga de analizar e investigar los problemas, oportunidades y desarrollo tecnológico. Este subsistema es encargado de generar innovaciones y ayuda a la organización al cambio y adaptación. Los departamentos de I&D e investigación de mercado son responsables de la función de adaptación.

El subsistema de Administración es el responsable de la dirección y coordinación de los otros subsistemas de la organización. Este subsistema provee dirección, estrategia, metas y políticas a toda la organización así como también es responsable del desarrollo de la estructura organizacional y del establecimiento de metas dentro de cada subsistema.

Los cinco subsistemas en la organización son interdependientes. El CEO coordina y dirige todo el sistema.



DIMENSIONES EN EL DISEÑO DE UNA ORGANIZACIÓN

El siguiente paso para entender las organizaciones es determinar las dimensiones que describen las características específicas del diseño organizacional. Estas dimensiones describen a las organizaciones de la misma manera en que la personalidad y características físicas describen a una persona.



Las dimensiones organizacionales se dividen en dos tipos: Estructurales y contextuales. Las dimensiones estructurales describen las características internas de una organización. Ellas establecen las bases para medir y comparar a las organizaciones. Las dimensiones contextuales caracterizan a toda la organización incluyendo el tamaño, la tecnología, el ambiente externo y los objetivos. Ellas describen el conjunto organizacional que influencia y da forma a las dimensiones estructurales. Las dimensiones contextuales representan un conjunto de elementos en la que yacen las estructuras y los procesos de trabajo. Para entender y evaluar a las organizaciones, uno debe examinar tanto las dimensiones contextuales como las estructurales. Estas dimensiones del diseño organizacional interactúan entre sí y pueden ser ajustadas para lograr los objetivos de la organización.

DIMENSIONES ESTRUCTURALES


  1. Formalización representa la cantidad de documentación escrita en la organización. La documentación incluye procedimientos, descripción de funciones, regulaciones y manual de políticas. La formalización a menudo es medida contando el número de páginas de la documentación señalada anteriormente que existe en la organización. Las universidades de tamaño grande tienden a tener alta formalización ya que existen reglamentación para estudiantes, trabajadores y profesores. En contraste, un pequeño negocio familiar puede no tener ninguna regla escrita y puede ser considerada informal.

  2. Especialización es el grado por el cual las tareas organizacionales son subdivididas en funciones separadas. Si la especialización es extensiva, cada empleado desarrolla solamente un rango angosto de tareas. Si la especialización es baja, los empleados desarrollan un amplio rango de tareas en sus trabajos. La especialización algunas veces se refiere a la división del trabajo.

  3. Estandarización Es la extensión en la cual actividades con trabajos similares son desarrolladas de una manera uniforme. En una organización altamente estandarizada como McDonald’s el contenido del trabajo es descrito en detalle y el contenido del trabajo es desarrollado de la misma forma en todas las localidades.

  4. Jerarquía de autoridad Describe quién reporta a quién y el tramo de control de cada administrador. La jerarquía es indicado por las líneas verticales en un organigrama. La jerarquía es relacionada al tramo de control (el número de empleados reportando a un supervisor). Cuando el tramo de control es bajo, la jerarquía tiende a ser alta. Cuando el tramo de control es amplio, la jerarquía de autoridad es baja.

  5. Complejidad se refiere al número de actividades o subsistemas dentro de la organización. La complejidad puede ser medida a lo largo de tres dimensiones: vertical, horizontal y espacial. La complejidad vertical es el número de niveles jerárquicos. La complejidad horizontal es el número de funciones o departamentos que existen horizontalmente a lo largo de la organización. La complejidad espacial es el número de unidades geográficas.

  6. Centralización se refiere al nivel jerárquico que tiene una autoridad para tomar una decisión. Cuando la toma de decisiones es mantenida en el nivel superior, la organización es centralizada. Cuando las decisiones son delegadas a niveles más bajos es descentralizada. Decisiones organizacionales que podrían ser centralizadas o descentralizadas incluyen compra de equipos, establecimiento de objetivos, selección de suministros, establecimiento de precios, contratación de personal y el establecimiento de los territorios de mercadeo.

  7. Profesionalismo Es el nivel formal de educación y entrenamiento de empleados. El profesionalismo es considerado alto, cuando los empleados requieren periodos largos de entrenamiento para mantener los trabajos en la organización. El profesionalismo es generalmente medido por el número de años de educación de los empleados el cual podría ser tan alto como veinte en una práctica médica y menos de diez en una compañía de construcción.

  8. Razones de personal Se refiere a la designación de personas a varias funciones y departamentos. Las razones de personal incluyen razones administrativas, razones del personal directivo, razones del personal profesional y razones de empleados directos e indirectos. Una razón de personal es medida dividiendo el número de empleados en una clasificación por el número total de empleados de la organización.



DIMENSIONES CONTEXTUALES


  1. Tamaño es la magnitud de la organización representada por el número de empleados. Otras medidas tales como ventas totales o activos totales también reflejan la magnitud, pero ellas no indican el tamaño de la parte humana del sistema social ya que las organizaciones son consideradas sistemas sociales.

  2. Tecnología organizacional es la naturaleza del subsistema de producción, e incluye las acciones y técnicas usadas para cambiar las entradas de la organización en salidas. La línea de ensamblaje, el salón de clases de una universidad y una refinería de petróleo son tecnologías aunque difieren entre sí.

  3. El ambiente externo incluye los elementos fuera de los límites de la organización. Los elementos claves incluyen la industria, gobierno, clientes, proveedores y la comunidad financiera. Los elementos que afectan a una organización son a menudo otras organizaciones.

  4. La estrategia y objetivos de la organización definen el propósito y técnicas competitivas que las diferencian de otras organizaciones similares. Los objetivos a menudo se escriben como enunciados permanentes de lo que la compañía está tratando de lograr (misión, visión). Una estrategia es el plan de acción que incluye el medio ambiente el cual describe la asignación de recursos y actividades a desarrollar para alcanzar los objetivos de la organización. Los objetivos y al estrategia definen el campo de operaciones y las relaciones con empleados, clientes y competidores.

  5. La cultura de la organización es el fundamento de un conjunto de valores claves, creencias, entendimientos y normas que comparten los empleados. Estos valores pueden pertenecer al comportamiento ético, compromiso de los empleados, eficiencia o servicio al cliente y ellos proveen el aglutinante para mantener unidos a los miembros de la organización. La cultura de la organización no está escrita pero puede ser observada por sus historias, ceremonias y formas de actuar en el convivir diario.

Las trece dimensiones contextuales y estructurales señaladas anteriormente son interdependientes. Por Ejemplo una organización de tamaño grande, con una tecnología rutinaria y un ambiente externo estable, tienden a crear una organización que tiene una mayor formalización, especialización y centralización. Estas dimensiones proveen las bases para la medida y análisis de las características de una organización y ellos revelan información importante en la misma.

PROCESOS DE TRANSFORMACION PARA UNA COMPAÑÍA DE MANUFACTURA
Tecnología son las herramientas, técnicas, actividades y acciones usadas para transformar las entradas de la organización (insumos) en salidas (productos o servicios). Tecnología es un proceso de producción de una organización e incluye la maquinaria y procedimientos de trabajo.
La siguiente figura es un ejemplo de tecnología de la producción para una planta de manufactura. Note como la tecnología consiste de las entradas como materia prima la cual a través de procesos de transformación que la cambia y agrega valor para convertirlo en un producto final y servicio como salida y que luego es vendido al consumidor en un ambiente externo. Las organizaciones tienen un núcleo técnico que refleja el propósito principal de la organización. El núcleo técnico contiene los procesos de transformación que representa la tecnología de la organización. La interacción entre el núcleo de tecnología y la estructura conduce a un modelo de relaciones en muchas organizaciones.
Hoy en día, en organizaciones grandes y complejas, muchos departamentos existen y cada uno puede emplear una tecnología diferente para su propia función. Así, el departamento de investigación y desarrollo transforma ideas en desarrollo de nuevos productos, el departamento de Marketing transforma el invento de nuevos productos en ventas, cada uno usando diferente tecnología. Más aún la tecnología administrativa utilizada por administradores para manejar las organizaciones representa también otra tecnología. Los computadores y las tecnologías de la información tiene impacto en el campo administrativo.

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