Psicología organizacional en busqueda de la gestión del “talento humano” en las instituciones educativas de carácter público en la ciudad de cancúN, quintana roo



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Ahora bien, algunas posturas éticas que una institución educativa de carácter público debe de tener son:

  • Equidad: Esta se refiere a que las instituciones públicas le deben dar el mismo trato a todas las personas sin importar su género, color de piel, religión, etc.

  • Respeto: Se refiere a que las instituciones públicas deben tomar en cuenta, apreciar y valorara los derechos y cualidades de las personas.

  • Honestidad: Se refiere a que las instituciones públicas le deben de dar un trato justo a las personas que entren en contacto con la institución pública sin abusar de estas.

  • Responsabilidad: Se refiere a que las instituciones públicas deben de comprometerse a que sus servicios sean los adecuados.

Estos elementos conforman los valores primordiales de una institución educativa deseable (ideal).

Sin embargo, cada institución cuenta con una cultura organizacional que consiste en el modo de vida que la organización desarrolla en sus miembros, con el transcurso del tiempo algunas organizaciones logran renovar su cultura manteniendo su integridad y su personalidad, en tanto que otras permanecen con su cultura atada a patrones obsoletos y pasados de moda; cuando es así, surge la necesidad de realizar cambios organizacionales que permitan la gestión del Talento Humano como una fuente generadora de innovaciones.

Tras una serie de investigaciones sobre los elementos que influyen en el crecimiento y desarrollo educativo, tenemos que el recurso humano es una de las piezas claves para el éxito organizacional. Por lo tanto, el personal administrativo y el personal docente que laboran en las instituciones educativas de carácter público juegan un papel importante para recuperar la confianza de los ciudadanos ante estas instancias.

El personal que labora en una escuela pública puede actuar como un agente causante de cambio si aprovechamos el talento humano de cada uno de los miembros de la institución podremos lograr una evolución educacional.

Para comprender la gestión del talento humano en las instituciones de educación con carácter público, debemos partir por conocer el significado del Talento Humano:

El Talento Humano comprende un conjunto de conocimientos, habilidades, capacidades, actitudes y motivaciones puestas en práctica por una o varias personas que logran resultados favorables en una institución y entorno determinado.

Ahora bien, la Gestión del Talento Humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la Organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.

Para llevar a cabo la Gestión del Talento Humano debemos seguir las siguientes fases:


  1. Diagnosticar el talento con que contamos en la organización.

Diagnosticar la composición del talento que tenemos en nuestra institución educativa.

Actividades:



  1. Realizar una descripción del talento humano presente en cada uno de los trabajadores teniendo en cuenta las variables siguientes:



  • Datos de identificación

  • Datos familiares

  • Puesto actual

  • Formación

  • Historia profesional

  • Estudios de posgrado

  • Categoría científica

  • Conocimientos complementarios

  • Habilidades desarrolladas

  • Capacidades

  • Nivel de motivación

  • Actitud ante el trabajo

  • Preferencias laborales

  • Expectativas de desarrollo profesional.



  1. Identificar los valores que posee cada trabajador.



  1. Identificar el talento que se requiere para cada puesto de trabajo.

Identificar el talento necesario para cada área estructural o funcional de la institución educativa así como para cada puesto de trabajo.

Actividades:



  1. Diseñar los puestos de trabajo.

  2. Definir las competencias laborales.



  1. Ubicar a cada persona según su talento en el puesto correspondiente.

Organizar el talento que posee cada persona en correspondencia con los que se necesitan para ocupar el puesto y generar impactos.

Actividades:



  1. Recopilar la información de las etapas anteriores

  2. Realizar un trabajo en equipo caracterizado por un minucioso análisis con el objetivo de ubicar el talento donde verdaderamente genere impactos.



  1. Estimular el desarrollo y permanencia del Talento Humano.

Actividades:

  1. Retomar las informaciones obtenidas en el primer paso.

  2. Elaborar un plan de capacitación que responda a las necesidades de los trabajadores y de la institución.

  3. Diseñar sistemas de pago que potencien el talento de las personas.

  4. Aplicar la estimulación moral a los trabajadores destacados por su labor.

  5. Realizar estudios de clima laboral y potenciar los indicadores que presenten dificultades.

  6. Crear condiciones de trabajo adecuadas.



  1. Reclutar y Seleccionar a las personas que posean el talento adecuado para desempeñarse en la Institución.

Consiste en reclutar y seleccionar nuevos talentos.

Actividades:



  1. Reclutar al personal con el talento adecuado.

  2. Seleccionar al personal idóneo, para ello es importante tener en cuenta que la debemos hacer en base a las competencias del puesto en cuestión y por lo tanto las técnicas a utilizar tiene que estar dirigidas en ese sentido, porque de lo contrario no respondería al sistema que queremos implementar y nos traería al fracaso. El esquema que aparece a continuación nos ilustra el camino a seguir.
    S E L E C C I Ó N P O R C O M P E T E N C I A S





Entrevistas por Competencias

Busca el comportamiento exitoso de las personas en el pasado.



Centros de Valoración

Pruebas situacionales para ver la reacción y evaluar las habilidades y competencias requeridas.


Según las potencialidades de los miembros de una institución de carácter público podremos descubrir el talento humano con que cuenta la organización para reubicarlos y reclutar los faltantes, con la finalidad de ofrecer un adecuado servicio a la comunidad y recuperar la confianza de los habitantes en las escuelas gubernamentales.

Para comprender mejor la metodología empleada para la gestión del talento humano, a continuación se presenta un ejemplo:

Situación

En una institución educativa pública de nivel medio superior en la ciudad de Cancún, Quintana Roo se ha presentado la situación que no cuenta con director, por un semestre fue cubierto por una encargada de dirección que hoy en día es la subdirectora del plantel puesto que fue enviado por la dirección general un encargado del ejercicio y despacho académico que ha estado dirigiendo el plantel por casi un año. Hoy en día se requiere contar con un talento humano que encabece la institución por los siguientes años.



  1. Diagnosticar el talento con que contamos en la organización.

En el plantel contamos con personal docente que ha tenido experiencia como subdirector y como líder sindical, el cual ha presentado exámenes de conocimientos de alto nivel para el puesto de director obteniendo resultados favorables, hasta el momento se le considera una persona con principios, metódico y con estudios de licenciatura.

  1. Identificar el talento que se requiere para cada puesto de trabajo.

Para identificar el puesto que se requiere en el siguiente organigrama se presenta la constitución jerárquica de puestos de dirección y departamentalización señalando el puesto con color amarillo el que se requiere cubrir:


DIRECCIÓN GENERAL



DEPTO. DE SERVICIOS ESCOLARES

DEPTO. DE VINCULACIÓN

DEPTO. DE SERVICIOS DOCENTES

DEPTO. DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS

SUBDIRECCIÓN DE ENLACE OPERATIVO

DIRECCIÓN DE LA INSTITUCIÓN

DEPTO. DE PLANEACIÓN

A continuación procedo a realizar una descripción del puesto señalando el talento humano requerido.



Puesto:

Director(a)


Área:

Dirección del Plantel


Objetivo del Puesto:

Dirigir y coordinar las actividades académico-administrativos del centro educativo, para el cumplimiento de los objetivos y metas de la institución, conforme a las normas y lineamientos establecidos.


Nivel académico:

Título a nivel licenciatura.


Conocimientos:

Planeación educativa, administración y finanzas públicas, indicadores educativos y herramientas de informática.


Habilidades:

Liderazgo y manejo adecuado de las relaciones públicas, gestión y negociación, trabajo en equipo, innovación y creatividad, asertivo en la toma de decisiones e interpretación de indicadores.


Puesto al que le reporta:

Subdirector(a) de enlace operativo a nivel estatal.


Puestos que le reportan:

Subdirector(a), responsables de los departamentos de servicios administrativos, servicios docentes, servicios escolares, de planeación y vinculación.


Funciones y responsabilidades:


  1. Planear las estrategias necesarias que sirvan de apoyo en el mejoramiento del nivel académico de la institución educativa a su cargo.

  2. Atender las propuestas e inquietudes del personal docente, administrativo, comunidad, padres de familia y alumnado en general.

  3. Controlar la captación de ingresos propios y egresos, y verificar que se apegue a las normas y procedimientos establecidos por la dirección general.

  4. Gestionar la dotación de recursos humanos, materiales y financieros necesarios para la operación.

  5. Definir, establecer y supervisar las estrategias, las acciones y las metas para el logro de los objetivos del plantel.

  6. Orientar y conducir al personal a su cargo en apego estricto de las normas y lineamientos emitidos por la subdirección de enlace, a fin de que desempeñe sus funciones en forma adecuada.

  7. Desarrollar las demás funciones inherentes al área de su competencia, así como, las que de manera específica le asigne la subdirección de enlace operativo.



  1. Ubicar a cada persona según su talento en el puesto correspondiente.

En este caso hay un profesor que cubre los requisitos requerido como talento humano para el puesto, por lo cual puede ascender y llegar a ser el director del plantel.

Ahora bien se convoca a un grupo dictaminador constituido por altos rangos de dirección para la valoración de los candidatos al puesto, es decir, no solo quien participó del plantel sino también aquellos que entraron al concurso y siguieron el proceso de selección. Determinando las competencias laborales que debe tener el director del plantel.



  1. Estimular el desarrollo y permanencia del Talento Humano.

Al ubicar a personal del mismo plantel como dirigente se recurre a invitar a los demás compañeros a superarse, capacitarse y a seguir el ejemplo de los que han triunfado escalando puestos y han mejorado su calidad de vida.

  1. Reclutar y Seleccionar a las personas que posean el talento adecuado para desempeñarse en la Institución.

Finalmente se determina en este caso real, que una persona proveniente de otro estado cubre los requisitos y se concluye que cuenta experiencia en el puesto de director y tiene competencias laborales más sobresalientes que los demás. Por lo tanto se procede a contratar a una persona con talento humano valioso para la institución.

Otro ejemplo menos detallado podría ser el siguiente:

En una escuela de nivel superior se observa que un trabajador administrativo tiene los estudios académicos a nivel de posgrado, que tiene la habilidad de enseñar y dirigir un grupo de estudiantes, sin embargo no se encuentra dando clases. Aquí tenemos un talento que se esta desaprovechando. Si se aplicara los 5 pasos descritos anteriormente reubicaríamos a esta persona dentro del personal docente, explotando su talento humano.

Si esto se hiciera con cada miembro de la institución lograríamos encaminarnos hacia el logro de los objetivos que nos conducen al éxito y si no existiera dicho talento con los puestos disponibles en ella se requeriría reclutar y seleccionar al recurso humano competente acorde al perfil requerido como el primer ejemplo del puesto para director.

Aplicando estos 5 pasos podemos lograr mejores sistemas educativos, aprovechando al máximo al factor humano en las instituciones educativas de carácter público y obtener mejores resultados.

C O N C L U S I ÓN

Las instituciones públicas son de vital importancia para nuestro país. Tienen características particulares y conflictos como las organizaciones con iniciativa privada.

Hoy en día el crecimiento poblacional en la Cancún no solo requiere la creación de nuevas instituciones públicas sino la apertura de más escuelas pertenecientes a un mismo organismo en diferentes regiones de la ciudad e incrementar la matrícula escolar en las escuelas existentes construyendo más infraestructura si se cuenta con terreno y los medios para hacerlo. Sin embargo, al mismo tiempo se busca contar con calidad para que el proceso educativo cumpla sus objetivos principales los cuales son: el rendimiento escolar, el aprovechamiento académico y contribuir en mejorar la calidad educativa en el proceso enseñanza-aprendizaje.

La Gestión del Talento Humano es una pieza clave para el logro de los objetivos de las instituciones educativas de carácter público, por eso es importante identificar los talentos humanos que se encuentran dentro de la organización para obtener el mayor provecho y generar competencia laboral.

El papel que ocupa el psicólogo organizacional es muy importante, debe encargarse de la administración del Talento Humano a través de la planeación, el desarrollo, la coordinación y el control técnicas.

Por lo tanto la aplicación de la metodología gestión del talento humano en las instituciones educativas de la ciudad de Cancún Quintana Roo, es necesario para obtener resultados positivos en la organización y lograr responder ante las demandas de la sociedad.

Además el psicólogo organizacional es el encargado de fomentar la participación de los integrantes de una institución en la toma de decisiones propiciando un ambiente de colaboración, respeto y confianza.

Toda buena organización redunda en beneficio de los mismos integrantes. Para tal efecto, la actualización, la capacitación y las oportunidades de superación profesional deberán estar presentes en la vida de toda institución pública.

Recomiendo ampliamente aplicar estos cinco sencillos pasos con el apoyo del psicólogo organizacional, ya que es la persona adecuada en analizar no solo los puestos requeridos en la organización sino también en detectar y canalizar los talentos del personal existente en una institución educativa de carácter público, para aplicar la teoría puesto idóneo para la persona idónea.

B I B L I O G R A F Í A

Idalberto Chiavenato. Introducción a la Teoría General de la Administración.

Rodríguez Cruz, Yoany . La Gestión del Talento Humano como Fuente Generadora del Innovación Tecnológica. Propuesta Metodológica para su Aplicación.

Alhama Belamaric, Rafael (2004). Gestión de recursos Humanos: desarrollo actual y futuro en cuba, disponible en http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/57/gesrhcuba.htm.



http://www.conocer.gob.mx

1Estudiante, Posgrado en Psicología Organizacional. 2 Idalverto Chiavenato “INTRODUCCIÓN A LA TEORIA GENERAL DE LA ADMÓN”. Pág. 591




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