Psicología laboral (resumen luis moya)



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Lógica de lo auto”, esta configurado por un movimiento de doble apropiación de lo que al sujeto le es ajeno. En primer movimiento se refiere a la imagen desvalorizada que el espejo social le refleja de sí, el siguiente consiste en apropiarse de esta imagen y reconocerse en ella (verse y reconocerse constituyen esta dialéctica). A esta lógica operativa, el autor la denomina “torsiones discursivas”, en tanto implican una particular dimensión del discurso.

El primer paso del movimiento “auto” está constituido por la atribución de una determinada “identidad social” a un grupo particularizable como los “desocupados”. La distribución de identidades sociales implica una dimensión de disciplinamiento. La estadística de la desocupación (la cual se presenta como una “verdad al desnudo”) produce, como efecto disciplínate, temor, incertidumbre e incondicionalidad.

El segundo paso del movimiento, es la apropiación de la identidad atribuida. Esta operación de torsión discursiva conlleva la apropiación de las nominaciones sociales que asumen un valor de nombres propios que involucran al sujeto, dicen algo de él. Responden a un proceso de identificación que otorga otra imagen al yo.

La lógica del auto, contradictoriamente, se soporta en valores significativos como la autogestión, la autonomía y la auto responsabilidad. Estos mismos valores, generan un entramado en el que prima la rivalidad y la competitividad, quebrando las interrelaciones y los intercambios solidarios, conduciendo a la fragmentación del colectivo de trabajo. La propuesta del autor es intervenir en dirección al desnudamiento de tal lógica.

Series complementarias:

Cuando uno ha tenido por ejemplo cuando era chico enfermedades alérgicas a repetición, el órgano de la piel queda predispuesto a reaccionar frente a determinada situación estresante o depresión, o hay personas que tienen predisposición a lo fono-audiológico entonces ante un conflicto se quedan disfónicos, o personas con predisposición gástrica, entonces todo lo que vemos como constitución, que estaba formada por lo genético, todo lo hereditario, y lo congénito que era todo lo que eran las influencias intra-uterinas y en el momento del parto, por ende lo genético y lo congénito hacen a la constitución, luego están las vivencias infantiles con la historia personal de cada uno en los primeros años de vida, frustración temprana por carencia de afecto, desprotección materna, eso nos da la predisposición psicosomática. Luego está el factor desencadenante que se da en la situación presente en el momento que está viviendo el sujeto, y el resultado de la combinación de todos esos factores es la conducta, que sería por ejemplo una afección psicosomática, asma, alergia, disfonía, según el órgano y la predisposición.

El proceso de la enfermedad en el trabajo entonces involucra el estrés, el apoyo social, las estrategias de afrontamiento de la enfermedad que tiene el sujeto, son todos elementos que van a intervenir para dar la afección y la mayor o menor intensidad en cuanto a la gravedad de la afección. Las creencias y representación social de la enfermedad, lo que hace a la cultura también tiene que ver, los factores socio-comportamentales y el impacto psico-social de la enfermedad.
Seguridad y prevención del trabajo:

Uno de los aspectos de cuando hablamos de salud tiene que ver con los accidentes, nuestro objetivo como psicólogos laborales es la implementación de políticas y sistemas que tiendan a aumentar el nivel de prevención de accidentes, entendiendo por accidente aquel hecho que no resulta de la voluntad conciente de un individuo que en forma deliberada le da origen, que interrumpe el proceso ordenado de la actividad que se trate y llevan a la ocurrencia de una lesión no intencional.

Para que haya accidente debe haber una condición peligrosa, un acto inseguro y un factor contribuyente.

Un incidente en cambio es un acontecimiento que interrumpe un proceso, pero sin causar lesiones y o daños a cosas y personas.



Para la prevención de accidentes debe haber:

  • Señalización: carteles de advertencia, obligación, seguridad y peligro.

  • Capacitación: que contemple todos los riesgos.

  • Primeros auxilios: botiquines, equipo de protección personal, etc.

Elementos de un accidente:

Agente: herramienta, maquinaria, material, etc.

Tipo de accidente: forma en que se produce la lesión.

Condición insegura: de la herramienta, maquina o material.

Acto inseguro: práctica insegura del empleado.

Factor personal: razón de la práctica insegura del empleado.

Para una prevención eficaz de los accidentes de trabajo: es importante una buena política de recursos humanos ateniente en la selección de personal, que a través de las pruebas contemple la proclividad de una persona a tener accidentes. Otra manera es una buena capacitación, en donde se les ofrece una buena y suficiente información acerca de las condiciones de su trabajo, dado que el acceso a la información aumenta la eficacia y la motivación, también hacer compensaciones (premios) si no ocurren accidentes.

Perfil de una persona con bajo riesgo de accidentes:

  • Ausencia de problemas neurológicos, se ve en el Bender.

  • Rapidez de captación, se ve en el tiempo de reacción en el RO, TRO y desiderativo, siempre en relación a la calidad de la producción.

  • Modalidad perceptiva junto a estilo de procesamiento mental, eso se ve en RO, TRO, con la actitud ante las láminas, Desiderativo con respecto a los símbolos elegidos.

  • Madurez de la personalidad: adaptabilidad y criterio de realidad, se ve en los diferentes test.

  • Responsabilidad: a través de todo el material, por el cumplimiento de las consignas, terminación de las tareas, búsqueda de logros con el mejor resultado.

No basta con el psicodiagnóstico por sí solo para la prevención de accidentes, sino que la persona necesita tener suficiente información acerca de las condiciones de su trabajo.
Propensión y susceptibilidad:

Propensión a los accidentes: Término más estrecho, que el de “susceptibilidad”, ya que implica una idiosincrasia personal que predispone al individuo a un índice relativamente mas alto de incidentes. Se refiere solo a las características personales, se supone que es un atributo estable e invariable del individuo y se define por diagnóstico clínico, no estadístico.

Susceptibilidad a los accidentes: Incluye todos los factores que determinan el índice de accidentes, los factores ambientales + factor personal de la propensión a los accidentes, variaciones de la salud individual, edad, experiencia, fatiga, etc.; y los riesgo inherentes a la situación ambiental.

Ejemplo:

Nuestro objetivo como consultores de recursos humanos es la implementación de políticas y sistemas que tienden a aumentar el nivel de prevención de accidentes, entendiendo por el mismo como aquel hecho que no resulta de la voluntad conciente de un individuo, que en forma deliberada le da origen, que interrumpen el proceso ordenado de la actividad que se trate y llevan a la ocurrencia de una lesión no intencional. Para ello llevaremos a cabo un curso de capacitación para los operarios en el uso de las maquinarias, entendiendo que para que la prevención sea eficaz los empleados necesitan tener buena y suficiente información acerca de las condiciones de su trabajo, dado que el acceso a la información de manera inmediata no solo aumenta la eficacia en el trabajo reduciendo así los posibles accidentes sino que además va incrementando su motivación. Proponemos también grupos de discusión con sus compañeros acerca de la tarea para poder operar en los cambios en las operaciones de trabajo, siendo muy importante la vinculación de la información.

Es necesario remarcar que para una prevención eficaz de los accidentes de trabajo, hubiese sido importante una buena política de recursos humanos ateniente en la selección de personal, que a través de las pruebas contemple la proclividad de una persona a tener accidentes.

Entonces habiéndose detectado las necesidades de evitar riesgos o accidentes laborales, implementamos un plan de acción compuesto de una serie de charlas informativas a los operarios y grupos de discusión, ejecutando dichas tareas, y luego una evaluación que se da a cabo de tres meses aproximadamente para saber si los resultados fueron los esperados.

Para prevenir accidentes de trabajo también puede ser eficaz, para además incrementar la motivación, las compensaciones en formas de premio a fin de año, si no ocurrieron accidentes.
Calidad de vida laboral:

Si realizamos un análisis rápido en la historia del trabajo desde la aparición de la máquina, observamos cómo la evolución ha ido priorizando distintos aspectos en la lucha por la salud, la máquina transforma brutalmente las condiciones materiales en las que se desarrolla el trabajo y aparece la producción en masa, la Fabricación en serie, la baja de los precios a raíz de lo cual se eleva el nivel de vida de los trabajadores. Pero estas ventajas tienen un alto precio: las crisis económicas que se suceden cada vez más aceleradamente desde comienzos del siglo XIX, con la miseria que trajo aparejada la creciente desocupación. Concomitantemente, la falta de higiene/la promiscuidad, el agotamiento físico, los numerosos accidentes de trabajo y la sub-alimentación transforman la lucha por la salud en la lucha por la supervivencia.

A partir de la Primera Guerra Mundial, el tema central es la protección del cuerpo; resguardar el cuerpo de los accidentes, prever las enfermedades profesionales y las intoxicaciones causadas por los productos industriales, asegurar a los trabajadores un adecuado cuidado y tratamientos convenientes. La lucha por la supervivencia dejó lugar a la lucha por la salud del cuerpo.

Después del Mayo Francés de 1968, la lucha obrera sobre la salud mental comienza su marcha. Las nuevas condiciones de trabajo hacen descubrir nuevas fuentes de sufrimiento. Se reconoce el trabajo como una de las causas importantes de alienación, la lucha por la salud mental destaca que lo que enferma resulta de la organización del trabajo. Se comienza a utilizar como contrapartida un concepto que define el ideal al que aspiramos todos en relación a nuestra actividad: Calidad de Vida y sobre todo Calidad de Vida Laboral.


Calidad de vida laboral: es una manera de transitar la situación de trabajo que incluye como factor primordial la posibilidad de goce, el desarrollo profesional, la realización personal y cuidado, gracias al establecimiento de redes sociales solidarias. Tiene dos dimensiones:

  • Una dimensión social: tiene que ver con el estilo de vida, tiene que ver con elementos físicos, materiales y sociales.

  • Una dimensión psicosocial: tiene que ver con la percepción y evaluación que hace el individuo, de los elementos del estilo de vida.

Es subjetiva y se basa en la percepción que realiza el mismo individuo de los elementos que se encuentran presentes en su medio ambiente, y la evaluación que hace respecto a los mismos, es decir que compara el estado actual del elemento evaluado con las aspiraciones o metas que se desea lograr en relación a él.

Esta comprobado que considerar las dimensiones subjetivas de las condiciones y medio ambiente de trabajo, son claves para la prevención de riesgos y accidentes laborales.


Carga global del trabajo:

Es el conjunto de repercusiones de las exigencias del puesto de trabajo, y que resulta de factores de las condiciones y medio ambiente de trabajo. La carga global del trabajo tiene tres dimensiones, que son la carga física y el esfuerzo muscular, la carga mental y la carga psíquica.


Carga mental: comprende los requerimientos y exigencias del puesto en lo referente a las actividades cognitivas, la puesta en funcionamiento de las estructuras mentales, la percepción, la identificación y reconocimiento de la información recurriendo a la memoria de largo plazo, la adopción de decisiones, la realización de la actividad, etc.
Dentro de la carga mental tenemos, que no es lo mismo que carga psíquica.

  • El apremio o las exigencias del tiempo que tienen las tareas, hay ciertas tareas que tienen una exigencia muy estricta, como por ejemplo: los operadores en aeropuertos, son realmente insalubres y hay que tener un estado psicológico muy equilibrado como para poder realizar ese tipo de tareas, y ahí si el tema de los tiempos es terrible porque son segundos a veces entre dar la orden de aterrizaje de un avión y levantar vuelo en otro.

  • La complejidad y rapidez de la tarea, obviamente a mas complejidad tiene mas carga.

  • La atención que implica, es tan mala una tarea que tiene muchísimos pasos y que nos exige permanente estar prestando atención sin podes distraernos, como una que es tan rutinaria que automáticamente, y que empezamos a hacer la tarea sin prestar atención, la mente se evade.

  • La minuciosidad es otra de las cargas mentales, hay tareas que son muy minuciosas, es una carga mental. Cuando elaboramos un diagnostico con el Ro exner o el Z test es una tarea minuciosa, nos da un diagnóstico espectacular.

  • La memoria operativa, si lo que hacemos depende de nuestra memoria, a veces en el tipo de actividad que hacemos no necesitamos memoria pero en otras ocasiones sí.


Sobrecarga o sub-carga mental: se afecta negativamente al trabajador, en la sub-carga se tiende a perder la atención y estar menos vigilante, con lo cuál hay trabajadores que se adormecen durante el ejercicio de la tarea, en el caso de la sobre-carga mental experimentan sufrimiento que puede traducirse en agresividad hacia sus compañeros, superiores y usuarios, origina ausentismo, alta rotación por baja productividad, disminuye la calidad del producto, en la sobrecarga o sub-carga mental entonces disminuye la satisfacción provocando desinterés por el trabajo, empobreciendo la naturaleza de las relaciones con los demás miembros del colectivo de trabajo, y de esta manera el hombre enferma y una de las patologías mas comunes al respecto es el stress, que sería el desajuste entre las demandas del entorno y los recursos de las personas para afrontarlas.
Carga Psíquica: guarda relación con el contenido del trabajo y se refiere a los aspectos afectivos o relacionales propios de los requerimientos del puesto. Los factores de la carga psíquica son el grado de iniciativa propio, el reconocimiento social de la actividad, la comunicación, la cooperación, las relaciones con los usuarios o clientes, la responsabilidad en relación al manejo de dinero, etc.

La carga psíquica del trabajo puede ser provocada o intensificada por uno o varios factores:

  • Uno de los gradientes de carga que tiene el trabajo es el grado de iniciativa que requiere o exige el puesto de trabajo, para que el operador consiga o ejecute la actividad real en función del trabajo prescripto. El grado de iniciativa implica un mayor grado de responsabilidad cuanto mayor es, el tomar decisiones uno, nos hace responsables de las decisiones que tomemos, por ende a mayor iniciativa y autonomía en las decisiones mayor responsabilidad, y eso es también es uno de los factores que aumentan la carga psíquica del trabajo.

  • El grado de ambigüedad acerca de los resultados de la tarea realizada, hay ciertos resultados que son difícilmente medibles, es distinto decir que la producción de tal son 2000 paquetes de polenta por día y sin la intervención de tal la producción decrece a tantos paquetes, eso es medible, pero hay muchas cosas que no son medibles dentro de los resultados de una organización. Entonces cuanto menos medible es también es una carga, porque no podemos demostrar lo que hacemos si no lo podemos medir.

  • El estatus o reconocimiento social de la actividad propia de cada puesto de trabajo, hay puestos que nos dan mayor prestigio que otros, y uno está mas cómodo generalmente en esos puestos, y eso nos gusta porque implica un reconocimiento del otro de que lo que nosotros hacemos es valorado, todo lo contrario es cuando el puesto no tiene ningún tipo de reconocimiento. Por ejemplo: el recolector de residuos es un puesto importante porque sino nos taparía la basura, pero no da estatus, incluso la persona que tiene una empresa fúnebre no da estatus social pero es necesario.

  • La comunicación puede ser buena, mala, deficiente, confusa, según como sea la comunicación también va a ser la carga psíquica del trabajo, cuanto mejor sea la comunicación la carga psíquica la podemos manejar mucho mejor.

  • La cooperación, como nos manejamos con nuestros pares, eso se ve mucho en la facultad, cuando se hacen las convocatorias para las cátedras, una cátedra hace un llamado y se presenta mucha gente porque se sabe que el clima es grato, se consensua todo, todos manejan la información a la par, no se oculta, y hay otras cátedras que no quiere ir nadie precisamente por lo contrario, y eso se nota cuando salen los listados de cuanta gente se inscribió como aspirantes.

  • Los requerimientos del puesto de trabajo ocasionado por las relaciones o contactos con los usuarios, clientes y pública en general, por ejemplo puestos en donde uno lo que va a recibir todo el tiempo son quejas de los clientes, obviamente es un puesto que requiere un grado de disociación bastante importante, la gente que no se hace cargo de los reclamos y puteadas de los clientes lo maneja, pero no todo el mundo es tan poco sensible a eso, por ende eso también constituye una carga psíquica.

  • La contradicción emergente de la situación provocada por las necesidades satisfechas, natural o artificialmente generadas, muchas veces las necesidades chocan con la posibilidad de ser satisfechas y ese tipo de inconsistencias también constituye carga psíquica.

  • Las responsabilidades con respecto al manejo del dinero, en muchas empresas lo que se estila es que a la persona que maneja dinero se le da un plus como para compensarla por la mayor carga que tiene el manejo del dinero.

  • La carga emergente producto de la crítica situación política, social y económica que vive el trabajador en forma individual y colectiva, eso nos pasa a todos los trabajadores en la Argentina, en donde hay que tolerar a veces situaciones bastante desprolijas en cuanto a las cuestiones laborales, precisamente porque hay tanta inestabilidad que ha llevado a aceptar condiciones infra-humanas en algunos casos. Cuando uno tiene un poco mas de recursos, estudios, capacitación, es mas empleable, eso lo tolera menos, pero hay gente que no tiene nada y se banca cosas como jornadas larguísimas, falta de vacaciones, mal pagos, cosas que serían hasta anti-constitucionales.

La mejor manera de evitar estas cuestiones es la elaboración de un psicodiagnóstico laboral y la selección de personal.

Cuatro esquemas correspondientes de diferentes escuelas para llevar a cabo una selección de personal:

  • Orientación clásica: esta influida por las teorías innatistas, plantea que las capacidades que una persona tiene para enfrentarse a su medio están determinadas biológicamente. Por ende lo fundamental es detectar estas aptitudes que son el fundamento del éxito profesional, se busca el mejor o el que posee mas de estas aptitudes. Se traduce en un determinismo lineal de causa – efecto, en donde el que tiene determinadas actitudes por ende se prevé un determinado nivel de desempeño. Esta teoría explicativa no ha funcionado.

  • Orientación clínica: plantea que el éxito depende de la personalidad y la historia de vida del individuo, entonces se buscan los empleados que potencialmente sean mas estables emocionalmente, los mejores capacitados para enfrentar las condiciones emocionales del trabajo. Se la considera una teoría reduccionista.

  • Orientación Sociológica: plantea una aproximación grupal e interaccionista del desempeño del sujeto humano en el trabajo, dando una explicación de la conducta a partir de variables situacionales. Se busca los sujetos mas adaptables, aquellos que mejor se acopien a las necesidades del trabajo y a la filosofía organizacional.

  • Orientación profesional o Humanista: se toma al individuo como protagonista y responsable de sus decisiones personales y organizacionales, es auto-responsable, capaz de solucionar problemas, por ende se busca al empleado mas adecuado que posea las características suficientes para realizar eficientemente su tarea y con disposición para hacerlo. Se diagnóstica y predice en base su historia laboral y características personales, y se añaden estrategias de evaluación de desempeño.


En cualquier caso, el proceso de selección de personal precisa del examen de tres tipos de información:

  • El conocimiento de la organización.

  • El conocimiento del puesto de trabajo.

  • El conocimiento de las cualidades de los aspirantes.

De esta manera pretendemos aumentar las posibilidades de satisfacción laboral, sobre la que se han realizado muchos estudios y medidas pero de la que existen pocos datos sobre el rol que en ella cumplen las diferencias individuales.
Hay tres grupos de factores que influyen sobre la satisfacción laboral:

  • Reglas y procedimientos de la organización: aspectos tales como el sistema de recompensas, la percepción de igualdad en el pago, y la percepción de igualdad en la supervisión.

  • Aspectos específicos del trabajo: la sobrecarga, la variedad de aptitudes, la autonomía, el feedback.

  • Características personales: la auto-estima, la capacidad para tolerar el estrés, la satisfacción en la vida en general.

Conclusión:

Podemos promover satisfacción ubicando adecuadamente a las personas en sus puestos de trabajo, la satisfacción y eficacia personal aumentan cuando se consigue el éxito en la consecución de las metas, lo cuál aumenta el compromiso con la organización. El método más adecuado para lograrlo es a través de un psicodiagnóstico laboral basado en una orientación profesional humanista.


Tiempo libre, ocio y creatividad:

Cuando uno piensa en tiempo libre, piensa en libre de trabajo, de alguna manera el concepto de tiempo libre es un concepto que surge del tiempo del mundo industrial, el mundo industrial tenía tiempo de trabajo y tiempo libre. Pero cuando hablamos de ocio, estamos hablando de otra cosa, porque el ocio es una actividad que tiene su fin en sí mismo, es muy común en las mujeres que en su tiempo libre cocine, laven la ropa, todo lo que no pudieron hacer mientras trabajaban, eso es tiempo libre de trabajo remunerado, pero en realidad están haciendo otro tipo de trabajo.

En la era de la industrialización se divide claramente lo económico de lo no económico, el tema de la remuneración, el incremento del interés por el trabajo frente a otros sectores es lo que introduce ese guarismo entre trabajo y tiempo libre, si uno no tiene trabajo tiene puro tiempo libre porque el tiempo libre solamente lo vemos como la otra parte del trabajo, el trabajo entonces rompe fragmentos del tiempo libre.

Una de las causas psicológicas del trabajo es que nos organiza el tiempo, el ocio no tiene esa fragmentación que tiene el tiempo libre con el trabajo, el comienzo o fin de una actividad es intrínseco del propio interés, es una actividad central el ocio.






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