Psicología laboral (resumen luis moya)



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Políticas Son los instrumentos, las herramientas que describen la forma que la dirección de una empresa considera adecuada para alcanzar los logros. En algunas empresas las encontramos en forma escrita, en otras en sus dichos y en sus actos.

Lo importante es ñeque forma se interpreta. Para que haya una correcta interpretación en vital que las políticas sean coherentes entre sí. Si existe incoherencia entre las políticas formales, las consecuencias en la practica serán congruentes a esta situación, ya que si la política no es respetada pierde existencia real.

Las políticas claras permiten delegar y son facilitadotas del logro de objetivos.

La labor cotidiana  durante nuestro día laboral, estamos administrando una gran variedad de mensajes, ideas, ordenes normas, quejas, etc. Somos influenciados por la información para tomar nuestras decisiones.

La mínima falta de información sobre la naturaleza, objetivos, etc. dificultará el cumplimiento de la tarea.

Es importante analizar qué cantidad de informaciones dará al trabajador ya que cada uno cuneta con un grado de madurez, antigüedad en el puesto, inteligencia y aptitudes distintas. No todos los trabajadores son iguales o abordables de la misma forma.

Cada persona demanda un grado de información distinta, ya que el área de interés y los diferentes niveles jerárquicos, las desigualdades básicas de personalidad y el grado de cultura, son factores que exigen que los temas informados sean seleccionados con mayor detalle y a a medida.

El hombre que encuentra la satisfacción a sus necesidades en la organización estará motivado a esforzarse en el desempeño de su tarea para alcanzar el resultado esperado y cuando este resultado es alcanzado, llega a la satisfacción de la necesidad logrando un ciclo que denominaremos productividad.

Esto puede ser explicado por el modelo de la expectativa de la motivación que supone que el empleado toma racionalmente decisiones. La motivación es una función multiplicativa de tres variables:



  1. La expectativa  estimación de probabilidades del empleado con respecto al logro de una meta de desempeño.

  2. La valencia  La satisfacción que el empleado espera experimentar a partir de un resultado particular.

  3. La instrumentalidad  La creencia desempleado de que el desempeño conducirá a ese resultado.

Para mantener una relación perdurable con el personal hay que conocer la utilización de estos 3 conceptos y complementarlos con una adecuada comunicación. Esta es una de las teorías que relacionan una correcta comunicación con la posibilidad de que el personal se encuentre predispuesto a producir más.

El ausentismo como forma de comunicación  3 grupos:

  • Ausentismo natural  enfermedades o accidentes, problemas privados o familiares

  • Ausentismo por falta de motivación  en épocas de crisis se puede producir un acentuamiento del ausentismo.

  • Ausentismo falso  enfermedad simulada

Cada una de las causas del ausentismo nos está comunicando o reflejando una situación que acontece en la empresa. El ausentismo depende en gran medida del estado de ánimo (moral) de los trabajadores y constituye con frecuencia, una protesta contra un estado de cosas creado por el tipo de trabajo o por las condiciones de vida en general.

Comunicación en el sistema disciplinario  En la empresa tenemos un cuerpo social, con u objetivo que los reúne, que da razón de ser a ese conjunto: el objetivo productivo.

Al conjunto de actividades tendientes a hacer lo mas claras posibles dichas conductas lo llamaremos sistema disciplinario. Es el conjunto de actividades emanadas del poder institucional tendientes a lograr que el comportamiento de los individuos se realice con apego a normas de existencia real para conseguir el objetivo productivo y una correcta convivencia.



Acciones posibles: en todo sistema se puede adoptar acciones de 2 tipos:

Estimulantes  son las que premian, recompensan el cumplimiento de las normas, el alcance de los objetivos.

Coercitivas  Las que implican sanciones, reprobación. Reducción de los beneficios del afectado.
El incumplimiento encubre una forma de descontento. La falta de motivación o la agresión de la dirección a los intereses de sus trabajadores, genera descontento que se traduce, en un estado de rebeldía contra las normas (Ej.: huelga)

El autor propone tener en cuanta que las relaciones Humanas son un fenómeno complejo que tiende a satisfacer las necesidades económicas de la empresa, construyendo un clima interno adecuado, pero teniendo siempre presente la integridad del ser humano. Es aquí donde el fenómeno de la comunicación se hace imprescindible pero no solo para que todos conozcan las reglas sino atendiendo a las lecturas subliminales implícitas que toda acción difunde, en otras palabras, el mensaje. Este mensaje trasciende los limites de la empresa y para que esto sea posible es necesario apego y lealtad a las normas.



Formas en que la empresa se comunica: primer contacto con un empleado, egreso del personal (desvinculaciones con la empresa), boletines, revistas, encuestas, etc.

Ver cuadro de ecuación empresaria. La ecuación se establece cuando,. Al modificar un factor, se alteran todos los demás. Si uno de estos factores se sobre dimensiona o se devalúa, todos los demás deberán compensarse.

Las comunicaciones son un instrumento importantísimo que se incorpora en la empresa para proyectar su imagen, integrar el personal y afianzar relaciones


BENEFICIOS DE UNA COMUNICACIÓN EFECTIVA

PARA LA EMPRESA:

  • La vincula con los medios externos

  • Establece el diálogo a traves de caminos de doble curso.

  • Difunde sus realizaciones.

  • Proyecta su imagen




PARA EL PERSONAL:

  • Brinda confianza

  • Aumenta la información

  • Permite su participación

  • Ayuda a la integración

  • Aumenta su poder de decisión

  • Evita rumores, confusiones

  • Facilita su evalaucion por niveles superiores

  • Permite recoger las inquietudes y pensamientos referidos a su quehacer laboral.

La imagen social que la empresa proyecta será en función del factor humano que la integra.

La imagen en si es una representación mental muy potente que se construye en el cliente y que afecta sus actitudes y su comportamiento. Ninguna empresa puede permitirse el lujo de no prestar atención a su imagen.

La imagen puede ser un concepto intangible, pero no podemos negar su realidad. Es el resultado de la realidad (experiencia y conocimiento) mas los sentimientos, creencias e impresiones que la realidad genera.

Es importante generar en el cliente una correcta imagen de la organización.
Factores internos que hacen a la imagen:


  • Expresiones orales y escritas en las comunicaciones.

  • El personal

  • Infraestructura de la empresa

  • El nombre de la empresa y los símbolos que la identifican

  • Los servicios sociales

  • Los acontecimientos especiales (cumpleaños)


Sistema de queja  es el sistema que permite canalizar los conflictos existentes o en el sentido en que ocurren en la empresa.

El conflicto  Cuando las personas o grupos se interrelacionan, siempre entran en juego sus valores y sus intereses particulares. En el proceso de interrelacionarse se ponen en juego esos valores y se contraponen total o parcialmente generando conflicto.

Fuentes mas habituales de conflicto: recursos limitados, responsabilidad, espacio, herramientas y equipo, etc.

Requisitos básicos:

  • Derecho de todos  existencia de una posibilidad de apelación.

  • Trato entre representantes  sistema que asegure la representación de todas las partes.


Poder organizacional: reflexionar sobre el poder que se obtiene de las comunicaciones. El saber, el estar informado, estar cerca de la toma de decisiones confiere poder a las personas. Por ello, quien maneja la comunicación interna formal o informal tiene un cierto poder. Esto hace que ciertos sectores en las organizaciones detenten cierto grado de poder.

Política de comunicaciones:

  • Efectiva participación del personal

  • Mayor motivación del personal.

  • Efectiva coordinación intra e interdepartamental.

  • Sana relación supervisor supervisado

  • Que el personal posea elementos de juicio

Estas políticas pueden posibilitar un mejor desempeño del personal dentro de la organización.

Las empresas ejercen el poder de control de las operaciones que llevan a cabo a través de: la división del trabajo, la jerarquía de autoridad y los sistemas normativos y de procedimientos

Para que una empresa pueda tener éxito, la clave se encuentra en establecer y perfeccionar estos tres elementos.
Motivación:

Es el motor de la conducta, es lo que hace que alguien haga algo, toda conducta tiene una motivación que puede ser conciente o inconsciente, hay diferentes teorías que hablan acerca de la motivación. La organización busca estimular a la motivación, pero la motivación es en cada una de las personas, es inconsciente, no hay una receta, el deseo une al individuo con sus motivaciones, lo que desea promueve la motivación, la fuerza necesaria para alcanzarlo, la organización debería ser articuladora de deseos, el trabajo a su vez según Filippi puede ser una vía de realización de deseos.



Teorías de la motivación:

Maslow (1954) consideraba que las necesidades humanas básicas se podían organizar en un orden jerárquico. Las del orden más alto no se podían satisfacer a menos que se hubiesen satisfecho las necesidades de orden jerárquico mas bajo. En la base de encuentran las mas ligadas a lo biológico, luego las de seguridad, las sociales, las de reconocimiento y por último las de auto-realización, pero según Schein llama la atención la variedad de necesidades y motivaciones que operan a la persona y la noción de jerarquía no es convincente. Por ende desde esta teoría, cuando se quiera motivar a alguien es preciso saber en qué nivel de la jerarquía se encuentra en la actualidad, para predecir cuál será su próxima necesidad.

Teoría X e Y de Mc. Gregor:

Plantea que la teoría X es un punto negativo del ser humano, que postula que a los empleados no les gusta el trabajo y siempre que sea posible van a procurar evitarlo, por ende deben ser coaccionados, controlados o amenazados con sanciones para que alcancen metas, los empleados evitarán asumir responsabilidades y buscarán una dirección formal, siempre que sea posible, además la mayoría de los trabajadores colocan la seguridad por encima de todos los demás factores asociados con el trabajo y muestran poca ambición.

La teoría Y, es un punto de vista positivo del ser humano, que postula que los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como el descanso o el juego, la gente ejercerá auto-dirección y auto-control si está comprometida con los objetivos, la persona promedio puede aprender a aceptar e incluso buscar asumir responsabilidades, la capacidad de tomar decisiones innovadoras está ampliamente dispersa en toda la población y no necesariamente exclusiva de los que ocupan puestos administrativos.

El autor entonces plantea que los supuestos de la teoría Y eran mas válidos que los de la X, por eso propuso ideas de decisiones participativas, puestos con responsabilidades, desafíos y buenas relaciones de grupo, este enfoque maximizaría la motivación del empleado en el puesto, en realidad no hay evidencia que confirme la validez de alguna de las dos teorías.



Teoría de la motivación higiene de Herzberg:

El autor ha estudiado la motivación en el trabajo y ha determinado un sistema de la motivación que se llama la motivación desde dos factores, motivación e higiene, siendo que los factores higiénicos cuando están satisfechos no producen motivación, mientras que los factores motivacionales cuando no están satisfechos no motivan y cuando sí están satisfechos motivan. O sea que de alguna manera divide a las necesidades en higiénicas que tendría que ver con lo que Maslow toma como biológicas, fisiológicas, de seguridad y algunas sociales, y las necesidades motivacionales serían las de reconocimiento y auto-realización.

En el mundo laboral lo higiénico tiene que ver con la política administrativa, calidad de supervisión, relaciones con los supervisores, compañeros, subordinados, el pago, la seguridad y posición social, pero cuando estos factores higiénicos se cumplen no estamos insatisfechos pero tampoco podemos decir que estamos motivados, pero cuando no se cumple estamos insatisfechos. En cambio en las motivacionales, donde está el logro, el reconocimiento, el progreso, las posibilidades de avance, de desarrollo y responsabilidad, al estar satisfechas cumpliéndose ahí si estamos motivados según este autor.

Entonces Herzberg toma el esquema de Maslow y le da un giro mas, porque acá hay factores que no motivan, en cambio Maslow planteaba que todo motivaba.


Teorías contemporáneas de la motivación:

Teoría de la equidad motivacional de Adams:

El autor plantea que en una organización uno siempre está comparándose con los demás, y cuando se da una inequidad con respecto por ejemplo al trabajo y la paga en relación otros compañeros de trabajo decrece la motivación. Entonces una de las cosas que hay que ver en una organización es qué pasa con la equidad, la teoría plantea que los individuos no solo se preocupan por la cantidad total de recompensas que reciben por sus esfuerzos sino también por la relación que guarda esta cantidad con la que otros reciben.



Teoría de las expectativas de Víctor Vroom:

Vroom va a plantear que no existe un principio universal que explique las motivaciones de todas las personas y va a plantear que si la persona ve que su esfuerzo le llevará a realizar una tarea y que cumplir con la tarea produce un resultado importante, entonces ocurre la motivación. Por ende acá hay dos aspectos, por un lado la expectativa que el sujeto tiene en relación a que si se esfuerza va a lograr algo y si el resultado esperado a través del esfuerzo es importante para la persona. Entonces para crear un puesto motival deben estar las metas claras, la definición de los objetivos y la evaluación de desempeño, la persona debe tener una evaluación de desempeño y debe saber claramente cuáles son los objetivos.


La motivación y el contrato psicológico en perspectiva

La hipótesis central es que para que la gente trabaje eficientemente, genere compromiso, lealtad y entusiasmo por la organización y sus objetivos y se sienta satisfecha de su trabajo, depende en gran parte de dos condiciones:

1. La medida en que se conjugan las expectativas del individuo en relación a lo que la organización le puede dar a cambio y a lo que él le puede dar a la organización. También las expectativas que la organización tiene de lo que puede dar y lo que puede recibir a cambio.

2. La naturaleza de lo que en realidad se intercambia (dinero a cambio de tiempo laboral, satisfacción de necesidades sociales y de seguridad a cambio de más trabajo y de más lealtad, etc.)

La relación entre el individuo y la organización es una relación de interacción que se manifiesta en una influencia y negociación mutua tendiente a establecer y restablecer un contrato psicológico aceptable. No podemos entender la dinámica psicológica si solo miramos la motivación del individuo o las condiciones de la organización. El contrato psicológico entra en negociación constante a través de toda la carrera organizacional, porque las necesidades, tanto del individuo como de la organización, cambian con el tiempo y requieren episodios repetidos de socialización organizacional.
Grupos en la organización:

Los grupos dentro de las organizaciones son casi inevitables, porque existen gracias a la división del trabajo, un grupo es cualquier número de personas que interactúan unas con otras, que sean psicológicamente concientes unas de otras y que se perciban a sí mismas como un grupo.



Tipos de grupos:

  • Grupos Formales: son grupos formados deliberadamente por el gerente, el supervisor o el jefe, tienen una conexión directa con la misión organizacional ya que apuntan a la realización de una tarea. Dentro de los grupos formales se encuentran los grupos temporarios y los grupos permanentes.

Grupos temporarios: son temporales, por ejemplo una comisión especial que evalúen tal proyecto, son grupos para satisfacer determinada tarea que cundo se realiza teóricamente el grupo se disuelve.

Grupos permanentes: tienen una continuidad, forman parte de la estructura de la organización.

Que el grupo sea temporal o permanente no depende del tiempo, sino de la designación que hace la organización.



  • Informales: son los que a veces traen dificultades en el funcionamiento organizacional porque son grupos que no están formados deliberadamente, sino que se forma por afinidad (afectivo, emocional, etc.), tiene que ver con la localización física, el horario de trabajo y la naturaleza del trabajo. Dentro de los grupos informales nos encontramos con grupos horizontales, verticales y mixtos.

Grupos Horizontales: son grupos conformados por personas del mismo rango o área, por ejemplo: todos los gerentes, los vendedores, etc.

Grupos verticales: son en el mismo departamento pero de niveles diferentes.

Grupos mixtos: son los conformados al azar, de cualquier rango.
Fases del desarrollo de equipos o grupos:

Fase 1: reclutamiento de los individuos, tiene que ver con la convocatoria donde se plantean los objetivos y se trata de ubicar a la gente.

Fase 2: se empieza a hablar de grupos, se empieza a desarrollar una identidad grupal, la gente se empieza a conocer y a definir los roles, cuál es el propósito del grupo, las normas para trabajar juntos, como la división del trabajo, la manera de comunicación, aparece la definición del líder, etc.

Fase 3: es la conformación del equipo donde ya hay una concentración en el propósito, la responsabilidad es compartida por todos, el propósito común orienta acciones y decisiones, y se responde rápidamente a las oportunidades que faciliten el logro de sus objetivos.

Los grupos cumplen ciertas funciones organizacionales y ciertas funciones psicológicas, siempre están las necesidades y funciones de la organización y las necesidades, funciones y objetivos de las personas que conforman la organización, lo ideal es que coincidan ya que si los objetivos organizacionales están en contra de los objetivos individuales hay un grave conflicto a resolver.



Funciones organizacionales de los grupos:

  • Realizar una tarea compleja: el grupo no es ninguna panacea, no todo es mejor hacerlo en grupo, hay que analizar cada situación, cuando la tarea es compleja y requiere diversos miembros con diversas habilidades obviamente que es mejor trabajar en grupo.

  • Generar nuevas ideas y soluciones creativas: siempre una mente piensa menos que muchas mentes, a veces es conveniente que cada uno vaya exponiendo ideas acerca de cómo piensa que debería hacer las cosas y entre todos así hallar una solución.

  • Desempeñar funciones de coordinación o vínculo entre áreas: por ejemplo el grupo de los supervisores, que son elementos clave dentro del funcionamiento organizacional porque por un lado tienen toda la información acerca de cómo está funcionando el equipo de vendedores y por otro lado se remiten al gerente de ventas, entonces el grupo de supervisores hacen la conexión entre todos, posibilitando que circule la información y la comunicación con mucha mas facilidad.

  • Mecanismo de resolución de problemas: cuando hay un problema muy complejo es preferible que se funcione como grupo, cuando el problema no es complejo una sola persona puede solucionarlo, entonces no se justifica movilizar a mas gente.

  • Facilita la implementación de decisiones complejas: cuando una organización tiene que implementar alguna decisión que implica una serie de pasos o fases siempre es mejor comenzar a actuar por los grupos. Si se pretende bajar una implementación en una organización que sea para todos igual va a ser algo muy difícil por el fenómeno de la resistencia al cambio, es decir que cuando se bajan innovaciones naturalmente la gente se resiste, entonces es mucho mejor comenzar a actuar por los grupos porque se puede controlar la resistencia mucho mas efectivamente.

  • Como medio de socialización o entrenamiento: cuando uno entra a una empresa, generalmente lo que uno hace es agregarse al grupo, área o departamento en el que va a trabajar, no se entra en contacto con toda la organización, entonces ese grupo es el que actúa como socializador, socializar implica incorporar una serie de reglamentos, valores, formas de actuar, que no están por lo general escritas en ningún lado, pero que uno debe incorporar para asimilarse a la forma de funcionamiento que tiene esa organización, y eso se recibe a través del grupo.

Funciones psicológicas de los grupos:

  • Necesidades de afiliación, a través del grupo nos incorporamos a lo social, resuelve la necesidad de afiliación.

  • Nos da identidad de grupo y estima de sí mismo.

  • Reduce la incertidumbre con los otros.

  • Reduce la inseguridad e impotencia.

  • Suple las necesidades psicológicas más básicas.

En psicología laboral muchas veces se debe diseñar un proceso de reingeniería que es tomar a la organización, evaluar a la gente que está dentro y proponer una estructura y dinámica mas eficiente y eficaz, para eso se debe saber cuando se debe organizar un grupo y cuando no. Si bien los grupos cumplen muchas funciones, no siempre es bueno usarlos, cuando la habilidad del grupo está en contra de la del individuo y eso siempre genera problemas, cuando la disposición del grupo se pone en contra de la disposición individual, cuando se da la presión del grupo de compartir la opinión de la mayoría, etc.

Factores que afectan la integración de los fines:

Siempre a nivel organizacional se debe buscar que coincidan los finales de la organización con los fines individuales, porque cuando hay conflictos empieza a haber disfuncionalidad del lado de la organización y desagrado del lado del individuo. Estos factores son ambientales o dinámicos.



  • Factores ambientales: tiene que ver con la organización del trabajo, la localización física ya que es mas fácil conformar un equipo con gente que está en el mismo ambiente, el clima empresarial es otro de los factores que tienen que ver con los supuestos gerenciales que son los supuestos que tienen los gerentes en relación a las personas que trabajan bajo sus ordenes, esos supuestos pueden ser:

Supuestos racionales y económicos: la gente va a tratar siempre de trabajar lo menos posible.

Supuestos sociales: la gente busca el contacto con los demás.

Supuestos de auto-actualización: la gente en realidad trabaja para trascender a través de lo que hace.

En algunos momentos es importante que funcione algunos de estos y no otros, porque esto da cuenta de un clima flexible, el grupo que funciona de acuerdo al momento que está viviendo y de acuerdo al momento se elige o se función de acuerdo a los supuestos diferentes.



  • Factores de afiliación: es otro factor que tiene que ver con quienes se juntan en un grupo porque para que un grupo funcione bien tiene que haber consenso en los objetivos, en los valores básicos y consenso en los medios de comunicación.

  • Factores dinámicos: se ve la orientación del grupo, cuáles son los procedimientos que se utilizan para la socialización, qué tipo de estructura tiene el grupo, como se da la interacción de los miembros, los éxitos y fracasos del grupo como entidad es algo que favorece o dificulta la integridad de los miembros, el estilo de liderazgo depende de la situación que se esté atravesando, los factores dinámicos resaltan la naturaleza cambiante de los grupos, los grupos cambian en función de la tarea pero cambian también porque cambian los sujetos que conforman el grupo.


Problemas con los grupos en una organización:

  • Cómo hacer coincidir las necesidades organizacionales con las necesidades individuales.

  • Como establecer condiciones entre los grupos que mejoren la productividad de cada uno sin detrimento de la coordinación y de las relaciones inter-grupales, se debe tratar de minimizar la competencia inter-grupal que se da cuando hay conflicto de objetivos y distorsión en la comunicación, esto se puede disminuir a través de:

  1. Buscar metas comunes en los grupos y restablecer la comunicación a través de localizar un enemigo en común, por ejemplo se unen dos grupos para competir contra otra compañía.

  2. Que los líderes de los grupos interactúen entre si para llegar a un acuerdo.

  3. Localizar un objetivo en común para los dos grupos.


Estrategias para prevenir las condiciones negativas:

  • No perder de vista que la organización tiene un fin general mas allá de los fines particulares de cada individuo, hay que poner el énfasis sobre la totalidad de la organización.

  • Tiene que haber más interacción y frecuencia en la comunicación entre los grupos.

  • Hay que propiciar la rotación de los empleados de un departamento a otro para que comprendan mejor los problemas de los demás.

  • Evitar las situaciones en las que un grupo puede ganar o perder en competencia con otro por un mismo recurso.

Son todas estrategias para lograr un mejor funcionamiento y disminuir la competitividad entre los grupos.
Liderazgo:

Cuando hablamos de grupos siempre hablamos de liderazgo, porque es un fenómeno ineludible de todo grupo, el líder no necesariamente es una persona, a veces es una tarea o una ideología “todos luchamos por la misma cosa”, y eso es lo que nos conduce en la realización de la tarea. Entonces el liderazgo es la capacidad para influir en un grupo con el objeto de que alcance metas. El liderazgo desempeña un papel central para comprender el comportamiento del grupo, su líder suele señalar la dirección para alcanzar las metas, por consiguiente la capacidad para prever de manera mas exacta resultaría un elemento valioso para mejorar el rendimiento del grupo.


Líderes eficaces:

  • Desbordan impulso, energía y ambición.

  • Son tenaces y activos en la prosecución de sus metas, un líder que se desalienta con facilidad realmente no sirve de mucho.

  • Quieren dirigir pero no desean el poder por el placer de dominar a otros, sino para alcanzar la meta, un líder eficaz no ostenta el poder para decir que poderoso que soy sino para conducir a la obtención de la meta.

  • Son honestos y poseen integridad, no solo es posible confiar en ellos sino que ellos también confían en los otros, eso se da inclusive en los lideres delincuentes, entre ellos son honestos.

  • Tiene un alto grado de confianza en si mismo, lo cuál le permite no solo asumir grandes responsabilidades y promover la confianza en otros, sino afrontar con ecuanimidad muchas situaciones que pueden ser estresantes.

  • A menudo tiene capacidad creadora, lo cuál hace que proponga ideas novedosas en la resolución de problemas.

  • Son flexibles en sus estrategias, no aplican siempre el mismo estilo para solucionar todos los problemas, sino que pueden utilizar una capacidad evaluativa en relación a la situación que se está viviendo y generar flexiblemente una posibilidad de resolución.

  • No siempre son carismáticos, antes se pensaba que todos los líderes eran carismáticos, no es necesario que lo sean.


Dos modelos de liderazgo:

  • Modelo de relaciones humanas

  • Modelo de recursos humanos.

Los modelos tienen tres componentes

  • Las suposiciones sobre los valores y capacidades de las personas: ambos tienen ciertos supuestos de lo que motiva a la gente para actuar.

  • Prescripciones sobre políticas y prácticas participativas: o sea como vamos a actuar en relación a la implementación de las decisiones.

  • Expectativas sobre la moral y actuación del subordinado: que tiene que ver con lo que este líder o gerente espera como reacción de sus subordinados a las medidas que se tomen.


Modelo de las relaciones humanas:

Por lo general es el modelo que emplean todos los gerentes con sus subordinados. Este modelo considera que la participación no es útil en sí misma, sino que es una forma de obtener cooperación de los demás, en ese caso tenemos una pequeña desviación en relación al modelo tradicional en donde no se daba lugar a la participación.

Cundo logramos que nuestros subordinados participen en la toma de decisiones, en la organización del trabajo, lo que se hace es aumentar la satisfacción de los empleados y por ende también afecta a su moral, porque los hacemos sentir mas importantes, esto trae como resultado una mayor resistencia a la autoridad, un mayor acatamiento a la autoridad formal. Entonces para lograr una menor resistencia y un mayor acatamiento de la autoridad formal los gerentes se adhieren a este tipo de modelo y buscan una mayor participación de la gente en la toma de decisiones y en la organización del trabajo para obtener en ellos satisfacción y alta moral. O sea que dan lugar a la participación para que no se resistan a la autoridad, esa es la forma que los gerentes piensan que es la que ellos tienen que aplicar con sus subordinados.

Modelo de recursos humanos:

Tienen una modalidad diferente al otro modelo, y es la que los gerentes consideran que sus superiores tienen que aplicar con ellos, porque para este modelo los miembros de la organización son conceptualmente un reservorio de recursos, en muchos casos inexplorados, porque tienen habilidad física y energía, tienen habilidad creadora y capacidad para desarrollar una conducta responsable, auto-dirigida y auto-controlada. Acá se parte de una conceptualización totalmente diferente, también se busca la participación pero de otra manera porque la participación mejora las decisiones y el control, mejora la satisfacción y la moral, y hay una retroalimentación en la que el mejoramiento de la satisfacción y la moral mejora las decisiones y el control, y se va alimentando una de otra. La mejora resulta de las contribuciones creadoras a las decisiones, a la dirección y al control del departamento, acá realmente se considera que la participación es un elemento que aporta a la mejora organizacional, pero se considera esto porque se parte del supuesto de que cada uno de los miembros de la organización tiene muchas cosas que aportar, dado que poseen una serie de recursos que no son solamente los que se están utilizando en la realización de la tarea. Eso es la base de los procesos de reingeniería social, en general las empresas que piden un proceso de reingeniería son las que empezaron a pensar en este modelo de recursos humanos y a darse cuenta que la gente que trabaja en su empresa tiene un montón de recursos, un montón de habilidades, intereses, capacidades que no están siendo desplegadas en la tarea que realizan cotidianamente, entonces las empresas que hacen procesos de reingeniería justamente están buscando estas habilidades para aprovechar ese recurso humano al máximo, y al mismo tiempo que hace que aumente la satisfacción de la gente, porque se siente valorada y siente que puede aportar mucho mas de lo que tradicionalmente está conceptualizado en el ejercicio de esa tarea para la cuál fue contratada.

Aun los procesos de reingeniería no son masivos, pero en las empresas que los han realizado funcionan muy bien, lo cuál no significa que no se produzcan conflictos, porque siempre los hay, pero la gente está mucho mas satisfecha y eso se ve en el rendimiento de la empresa. Cuando las personas se automatizan en la realización de la tarea, ese acotamiento de la tarea genera una insatisfacción personal que hace que se empiece a funcionar a reglamento, se va a cumplir un horario porque se necesita el sueldo, por ende la empresa ahí se está perdiendo de los recursos que los sujetos tienen y que pueden servir muchísimo para lograr mejoras en la organización, y ahí se ve la verdadera conjunción de fines organizacionales y fines individuales.

En conclusión, con respecto a los dos modelos, de relaciones humanas y de recursos humanos, tiene que ver con lo diferente que es cuando uno evalúa a los demás y cuando se evalúa a uno mismo, este es un fenómeno típicamente humano, porque cuando evaluamos a personas que tenemos a nuestro cargo por lo general consideramos que necesitan determinado tipo de estrategia de gerenciamiento, diferente al que consideramos que nuestros superiores tendrían que aplicar con nosotros, porque pensamos que podemos actuar mejor y mas voluntariosamente que los demás.


El rol del psicólogo laboral y sus intervenciones como agente de cambio:

De acuerdo con Redondo el psicólogo revela, analiza y obtiene conclusiones, administra recursos técnicos que le permiten acceder a información sobre la cuál construye su lectura de la situación. El psicólogo cuenta con un recurso profesional que lo diferencia de otros profesionales que también se dedica a la selección de personal, la evaluación psicológica, el psicólogo maneja técnicas proyectivas, test objetivos, pruebas psicométricas, sobre cuyas bases obtiene otro nivel de información, contar con estos instrumentos le permiten tomar distancia y trabajar con objetividad.

La peculiaridad del psicólogo es que está formado para percibir y comprender la conducta humana, debe realizar una lectura diagnóstica y pronostica de los candidatos posibles. Pero según la autora, el aporte fundamental del psicólogo es que amplia la visión sobre los recursos que las personas pueden aportar en el desempeño de una función determinada y en un contexto específico.

Diferencia entre evaluación de recursos humanos y selección de personal:

Cuando se realiza una selección de personal es cuando el psicólogo evalúa gente a efectos de que se incorporen al plantel de la empresa para la que como psicólogos estamos contratados. En cambio una evaluación es para diferentes situaciones, por ejemplo puede ser para un ascenso, puede ser para formar equipos de trabajo, para realizar una comisión para que evalúe las reglamentaciones vigentes dentro de la empresa y para conformar esa comisión ad hoc se elige a un miembro de cada sector de la empresa, no podemos elegir a cualquiera entonces ahí también se realiza una evaluación.


Pasos del sistema de empleo:

Esos son los pasos que se dan en las empresas que están mas organizadas y que tienen una gerencia de recursos humanos que funciona.



  1. El pedido de persona: aparece una vacante en algún lugar de la organización y la oficina de personal realiza un pedido a la gerencia general, diciendo que necesita cubrir tal puesto de trabajo. El pedido de personal debe tener varias especificaciones como qué tipo de puesto hay que cubrir, con qué estilo de personas se debe cubrir, si debe tener alguna capacitación específica, qué tipo de perfil, etc.

  2. Fuentes de reclutamiento: la oficina de personal recibe el ok y comienza la búsqueda de personal a través de las posibles fuentes de reclutamiento, desde carteleras donde se solicita personal para tal área con sus requisitos mínimos, la base de datos de consultoras y generalmente hoy como ultimo recurso se utilizan los clasificados de los diarios.

Una vez que los psicólogos o la organización tiene lo CV, se dividen en aptos, no aptos y aptos condicionales, en función del perfil que hemos redactado. En los CV se analiza experiencia, capacitación, su situación personal en el sentido de si tiene gente a cargo o no, hay ciertos puntos que son claves dentro del perfil que se está buscando, de ahí seleccionamos tres que nos va a ser para la primera entrevista que viene a ser el tercer paso.

  1. La entrevista inicial: la hacen los jefes de personal, es el primer contacto que tiene el sujeto con la empresa a través del jefe de personal, quien en la entrevista va a chequear cuáles han sido sus trabajos anteriores, por qué se fue de los trabajos, cuanto tiempo estuvo, si tiene seguro o no, sus antecedentes familiares, capacitación, todo lo que hace a la información personal y se va a construir una ficha determinada. Muchas veces se les hace redactar una nota manuscrita solicitando el trabajo, las razones de por qué quiere estar en la empresa, como se contacto, etc. Si el jefe de personal da el ok ya que le parece que es una persona que puede ir con el perfil de la organización para la cuál se está seleccionando, que esta íntimamente relacionado con la cultura organizacional.

  2. Entre vista técnica: esta entrevista la toma en general el que va a ser supervisor de la persona que se incorpora, donde lo que se va a evaluar es si realmente la persona sabe lo que tiene que hacer. Si desde acá tenemos el ok pasa a las pruebas de selección.

  3. Pruebas de selección: las pruebas que se toman son la psicofísica, en donde se realiza un estudio médico y uno psicológico, y lo que algunas empresas hacen es tomar lo que se llaman entrevistas ambientales que lo hacen asistentes sociales que van a visitar la casa del sujeto observando donde vive, en qué barrio, cómo es su vinculo con los vecinos, si vive solo o acompañado, se hace también investigación de antecedentes policiales y en el veraz.


La prueba psicológica:

Por lo general es lo último que se hace, es para corroborar que los requisitos del puesto coincidan con las características del sujeto.



Confección del perfil: lo primero que vamos a ver es el tipo de tarea que el sujeto debe desempeñar, la observamos y vamos registrando cuáles son las características personales que debe tener la persona que desempeñe eficientemente ese tipo de tareas. Por ejemplo: si es atención al publico va a saltar a la vista que tenga un buen contacto con la gente, buenos modales, que sonría, que tenga una actitud positiva, dinámica, etc. Entonces observamos qué funciones psicológicas se ponen en juego para poder desempeñar eficientemente ese puesto de trabajo, una vez que tenemos hecho nuestro registro de características nos juntamos con la persona que va a ser su jefe y le vamos a preguntar según su criterio cómo debe ser una persona para desempeñarse eficientemente en ese puesto de trabajo, y ahí vamos a completar ese perfil con las pautas que el supervisor nos va a dar de la culturas organizacional, pero que tiene que ver específicamente con ese puesto de trabajo y con las expectativas que él como jefe tiene de la persona que se va a incorporar (contrato psicológico). Entonces empezamos a analizar toda esa información y cuando estamos frente al postulante ya vamos haciendo hipótesis de si se podrán combinar supervisor – supervisado o no, y eso es lo que nos hace describir el puesto de trabajo y confeccionar nuestro perfil de ese puesto, para luego pasar a la entrevista de selección.

La descripción de puestos es lo primero que hace el psicólogo laboral cuando tiene que evaluar a una persona, ya sea para ubicarla dentro del organigrama de una empresa o para asignarle tareas, y ahí vamos a diferenciar algunos conceptos.



Función: es la posición y utilidad dentro de una organización.

Tarea: es el trabajo a realizar.

Aptitudes: son las disposiciones naturales o adquiridas que se tienen para llevar a cabo un trabajo.

Competencias: son los conocimientos adquiridos, que a diferencia de las aptitudes las competencias son adquiridas. Las aptitudes pueden ser naturales o adquiridas, incluso a veces las aptitudes naturales son desarrolladas a través de la adquisición de conocimientos.

Cualidades: es lo que hace al mérito de un individuo, es lo que decimos de un individuo.

Entonces hacer una evaluación psicológica en el ámbito laboral, consiste en la comparación entre lo que es el perfil del puesto a cubrir y lo que son las características del sujeto que se postula para cubrirlo. Cuanto mas precisión tenemos en el perfil, mas precisión vamos a tener en esa comparación, y vamos a saber que es lo que tenemos que buscar en el perfil del sujeto que vamos a evaluar.


Objetivos de la descripción y análisis de puestos:

  • Elaboración de los anuncios, demarcando del mercado mano de obra, elegir donde debe reclutarse, etc; como base del reclutamiento: hay distintas maneras de reclutar gente que va a depender de lo que se busca, para eso tenemos que tener una descripción del puesto de trabajo.

  • Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cuál se aplicaran las pruebas adecuadas como base para la selección de personal: si no sabemos qué es lo que tenemos que buscar no podemos elegir las pruebas, por ejemplo: si tenemos que buscar a un creativo para un estudio de publicidad que no sea delirante, vamos a evaluar creatividad y criterio de realidad a través del TRO para ver cuanto el sujeto se aleja de las historias cliché, en el desiderativo se puede ver la cantidad de símbolos que elige el sujeto en cada catexia, etc.

  • Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación, como base para la capacitación de personal: es importante porque cuando nosotros hacemos el análisis del puesto ahí detectamos si la gente necesita una capacitación específica o no, por ejemplo hay gente que tiene todas las características personales pero requiere una capacitación, les faltan ciertos conocimientos acerca de cómo se gerencian los recursos humanos, el tema de la motivación, el liderazgo, se los puede capacitar en cómo funciona la motivación humana de las personas y cómo es conveniente realizar la dirección de los recursos humanos, para no generar resistencias y situaciones en las que ambos pierden.

  • Determinar mediante la evaluación y clasificación de cargos, las franjas salariales según las posiciones de cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado, como base para la administración de salarios: muchas veces en las empresas tenemos que ayudar a discriminar los salarios, esos salarios se discriminan en función de la complejidad de la tarea, a tarea mas complejo con mayor responsabilidad y mayor capacitación tiene que haber salarios mas altos. Esa jerarquía la vamos a determinar a través de la descripción de puestos, ahí tenemos bien las funciones que le competen a cada puesto y podemos hacer esa jerarquía.

  • Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación de desempeño y verificar el merito funcional: la evaluación de desempeño es fundamental, para una de las cosas que sirve es para ajustar ciertas cuestiones y se hace siempre en cualquier actividad, el problema es cuando no hay feedback porque hacer una evaluación de desempeño y que la persona evaluada no se entere, eso no sirve de nada. Entonces un de las cosas fundamentales es que uno pueda ir realizando ajustes en la tarea.

  • Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guía del empleado para el desempeño de sus funciones: sirve entonces para que el empleado sepa cuáles son sus funciones, cuál es la tarea específica que le compete a su cargo, qué responsabilidad tiene el que está desempeñando ese cargo y el supervisor entonces va a saber qué evaluar, es como dejar en claro las incumbencias de cada uno.

  • Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial, en el sentido de minimizar la insalubridad y peligros comunes a ciertos cargos: no todos los puestos dentro de una organización tienen el mismo nivel de riesgo, cundo hacemos una descripción del puesto ahí tiene que estar incluido el riesgo que implica, porque la organización debe tomar medidas de seguridad de acuerdo a los riesgos que se tengan.


Descripción de un puesto de trabajo:

  • Titulo del puesto: secretaria.

  • Descripción general: tomar notas taquigráficas y redactar en español, programar reuniones, orientar las visitas y encargarse de los archivos.

  • Descripción del cargo: recibir, clasificar y distribuir correspondencia, circulares, portapapeles, informes, folletos, firmar comprobantes de recibo, tomar dictado en español e inglés, etc.

  • Análisis del cargo: requisitos intelectuales, experiencia de trabajo, otras aptitudes, responsabilidades, condiciones de trabajo, etc.


Entrevista de selección: primero nos presentamos porque la persona no siempre sabe quienes somos y teniendo en cuenta que para él nosotros somos representantes de la empresa, por ende como esa persona se comporta con nosotros nos da datos de cómo se va a conectar con la empresa. Entonces vamos a observar desde cómo se presenta, como habla, como se va acomodando la situación de entrevista, primero como psicólogos le preguntamos cómo se contacto con la empresa, se le pregunta si está trabajando, dónde trabajo antes, por qué esta buscando trabajo, eso permite que la persona se sientas mas cómoda ya demás permite crear un clima propicio para la tarea posterior. Otra pregunta importante es si alguna vez le hicieron un psicotécnico para explicarle en qué consiste, luego se le explica esta cuestión del perfil y de la evaluación para que al sujeto le quede perfectamente claro que yo no voy a determinar si sirve o no sirve, sino que voy a hacer una comparación entre lo que la empresa está buscando y lo que él puede ofrecer, si no queda obviamente no significa que la persona no sirva sino que es que para ese puesto su perfil no es adecuado o para esa empresa no va, porque se está buscando otra cosa. Una vez que se le explica todo, se comienza a tomar datos personales, su historia laboral, qué tipos de puesto desempeño y tipo de trabajo realizado (administrativo, ventas, producción, etc) para ver qué experiencia tiene. Todo eso a nosotros nos da un perfil que es la descripción fenomenológica, además evaluamos qué tipo de pensamiento tienen, si es una persona lógica, si puede hacer un relato cronológico de su historia o si tiene dificultades para organizar su discurso, para planificar, etc. Una vez que tenemos la entrevista pasamos a los gráficos.
Administración de pruebas: Hay que pensar en el tiempo del cuál disponemos, hay que obtener el máximo de información en un mínimo de tiempo.

  • Persona bajo la lluvia: nos da información de la figura humana, integridad yoica, conservación de la gestalt, seguridad, confianza en si mismo, tipo de trazo que utiliza, como se maneja la persona ante los obstáculos que se imponen para el logro de objetivos, ahí vemos defensas, si es o no operativo, etc.

  • El Bender: es una prueba importante porque además de evaluar si hay algún problema perceptivo motor, que es algo a tener muy en cuenta con los trabajos de riesgo, además de eso en el bender se ponen en juego un montón de otras cosas y por esa razón los datos que otorga el bender sirven para evaluar cómo la persona trabaja, su modalidad de trabajo, se le mencionan la cantidad de fichas a copiar para ver cómo distribuye su producción en la hoja, cómo administra el recurso que en ese caso es la hoja de papel, cómo planifica para que entre todo, cómo se organiza al tener la goma al lado de la hoja, vemos si la persona la toma y borra cuando algo le salió mal, esto tiene e ver con la utilización del recurso que tiene disponible para mejorar o no, vemos si detecta que hizo algo mal como capacidad de auto-crítica y que tiene que ver con la capacidad de reparación. Vemos también cuán perfeccionista es, si ese perfeccionamiento le ocupa los tiempos regulares de ejecución o le requieren mas tiempo o menos tiempo, o si valoriza mas la rapidez que la precisión en la ejecución, por ende vemos si es una persona que trabaja rápido y bien o no.

  • Z test: a partir de tres laminas nos da información de controles, capacidad y tolerancia a la frustración (en vendedores es fundamental), manejo de los afectos, modalidad de relacionarse con los demás, la auto-imagen, auto-percepción, distorsión o precisión de la realidad, pensamiento y calidad conceptual, todos datos muy importantes a la hora de evaluar gente.

  • Desiderativo: se evalúa para ver estructura de personalidad, defensas a través de la coincidencia entre el símbolo elegido y la racionalización, vamos a evaluar fortaleza yoica, capacidad para simbolizar, especificidad, los recursos que se tienen, creatividad que se va a ver en la cantidad y calidad de razones que van a dar por las cuáles eligieron ese símbolo.

  • Técnicas de inteligencia: podemos utilizar el dominó o el raven para saber con qué nivel intelectual se mueve el sujeto, muchas veces es conveniente preguntarle al sujeto si alguna vez le tomaron un psicotécnico si contesta que sí se le puede tomar un dominó que es menos conocido, sino un raven, ambos test evalúan inteligencia general y con los dos se puede sacar lo que se llama el porcentaje de eficiencia, que es una medición que permite ver cuán eficiente es ese sujeto a la hora de trabajar.

Entonces la selección de personal tiene que ver con un pronóstico sobre el rendimiento del futuro empleado, para garantizar la objetividad hay que aplicar bien las técnicas, que se parta de un análisis y descripción detallada del puesto, y que se utilice un sistema de evaluación con buenas características de validez y confiabilidad. Las variables que se ponen en juego son aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son casi todas características posibles de ser desarrolladas a través de la formación y capacitación, y factores más personales que son los que menos se pueden cambiar como necesidades, intereses, preferencias, valores, actitudes y características de personalidad.

Requisitos para garantizar objetividad en la selección de personal: aplicar bien las técnicas, que parta de un análisis y una descripción detallada del puesto, que se utilice un sistema de evaluación con buenas características de validez y confiabilidad, con test validades científicamente.
Redacción del informe: una vez realizada la evaluación hay que hacer el informe para la empresa, además de decir si es apto o no para el puesto se dan algunas especificaciones que son importantes, incluso algún tipo de consejo para la persona que va a ser su jefe es interesante. Cuando hacemos la síntesis diagnóstica como apto, no apto o apto con reservas, se pone para el puesto. Se debe hacer una descripción de cómo el sujeto funciona intelectualmente, como funciona en el momento de trabajar y sus características que pueden interferir en el desempeño laboral como iniciativa, responsabilidad, dinamismo, relaciones interpersonales, aptitudes antes la tarea, etc, a partir de comparar el perfil con todos los resultados de las evaluaciones.

Notificación: luego se le informan a los sujetos los resultados de las evaluaciones y se cita a los escogidos a presentarse tal día, a tal hora para comenzar a trabajar, esto lo hace el jefe de personal.

Inclusión: tiene que ver con la incorporación desde lo personal a la organización, el jefe de personal lo lleva al área en la que va a trabajar, lo presenta y ahí comienza todo lo que es la información informal, y va entrando en lo que es la cultura organizacional.

Seguimiento: no siempre se hace, pero es interesante llamar al tiempo al jefe de personal para ver cómo esta respondiendo la persona elegida a los requerimientos del trabajo, si está todo bien o hay algún tipo de dificultad.
Capacitación laboral:

La evaluación y capacitación de desempeño son dos de las actividades mas comunes que realiza el psicólogo dentro de las organizaciones, dentro de lo que es capacitación el psicólogo laboral va a capacitar específicamente en aquellos aspectos que atañen a lo que tiene que ver con el gerenciamiento del recurso humano, no vamos a dar cursos de informática ni de técnicas para llevar las planillas, sino que vamos a enseñarle a los supervisores o incluso a administrativos cómo manejarse en relación al trabajo, cómo prevenir accidentes en los casos en los que amerite, cómo manejar a un grupo de vendedores, cómo conformar grupos de trabajo, cómo se maneja la toma de decisiones, cómo motivar.

Hasta hace unos años los cursos de capacitación de habían convertido en una moda y se capacitaba en cualquier cosa, pero ante esta moda indiscriminada, se comenzó a pensar en cómo deben ser los cursos de capacitación para ser realmente efectivos, y se llegó a la conclusión de que la efectividad de un curso de capacitación está en tanto es bueno para la persona que lo recibe tanto como para el empresario, ya que la persona aumenta su empleabilidad a través de la capacitación que adquiere, cuanto más capacitado es más empleable, mas atractivo, eso es un tema básico que da herramientas para motivar a los empleados.

Etapas del proceso de capacitación:


  1. Detección, interpretación y evaluación de necesidades de capacitación:

Así como toda selección de personal comienza con un análisis del puesto donde está incluido un estudio de la cultura organizacional, también los cursos de capacitación comienzan con un estudio, una detección de necesidades de capacitación, porque si la persona no tiene necesidad de capacitarse la capacitación no va a servir. Entonces hay que ver cual es la necesidad que tiene la empresa y sobre todo las personas que van a recibir la capacitación, porque en función de la detección de las necesidades va a estar la motivación para capacitarse, si alguien no tiene la necesidad de capacitarse no va a estar motivado para hacerlo. Entonces los objetivos de una capacitación siempre dependen de una detección formal de las necesidades de las personas que se van a capacitar, las fuentes de esa información son los mismos usuarios de esa capacitación, las necesidades deben ser detectadas e interpretadas porque no es suficiente con que nos digan que necesitan tal cosa porque está lo manifiesto y lo latente, no se debe capacitar por capacitar, la capacitación debe servir como instrumento para el cambio.

Entonces cuando se quiere cambiar algo en una organización, la forma mas adecuada y menos conflictiva es una capacitación donde la gente aprende y sepa en qué va a consistir el cambio que se va a realizar, ya que los fenómenos de resistencia al cambio genera muchas cuestiones conflictivas dentro de una organización, una buena manera de amortiguar y prevenir conflictos es a través de una buena capacitación, eso va a hacer a un trabajador más apto y habilitado, se ahorra recursos materiales y humanos, optimiza labores y funciones, y facilita la tarea porque aumenta la motivación.

Por lo tanto la detección de necesidades lo vamos a hacer no solo desde lo manifiesto, sino también desde lo que como psicólogos observamos que sería lo latente que está como necesidades, y las vamos a interpretar, por ejemplo: el empresario quiere que sus vendedores vendan mas porque no están vendiendo lo que se considera que deberían vender, nos vamos a preguntar ¿es gente que no sabe manejarse en ventas?, ¿que no tienen en cuenta al otro?, ¿que no saben escuchar?, etc.

El método de Mc. Gehee para evaluar necesidades implica, el análisis de la organización poniendo los puntos de énfasis en el entrenamiento, el análisis de las operaciones que realiza cada sujeto, el contenido va a estar dado en el entrenamiento, y el análisis del hombre, porque cuando uno parte del análisis del hombre que va a desempeñarse se fija qué deberá desarrollar esa persona para desempeñarse mejor, eso es cuando analizamos a la gente e va a recibir la capacitación y nos fijamos en los conocimientos, habilidades, destrezas, etc.



Entonces detectar necesidades de capacitación implica precisar: qué es lo que debe ser incorporado, aprendido, desarrollado, proponer actividades efectivas que tengan conexión con lo que queremos, establecer prioridades dentro de nuestros objetivos, cuantificar los recursos, qué es lo que vamos a necesitar para poder llevar adelante esto, retroproyector, cañón, cartulinas, tijera, etc.


  1. Elaboración del plan de acción:

Cuando trabajamos en este ámbito hay que considerar siempre los tres niveles, individual, grupal y organizacional, e integrar las necesidades de las personas con la de los grupos en que esa persona actúa y las necesidades también de la organización. Entonces podemos plantear dos tipos básicos de planes de acción:

  • Para el trabajo: tiene que ver con una preparación de la persona que va a ingresar a trabajar en la organización, por ejemplo se hace en algunas empresas lo que se llama inducción en donde cuando ingresan se los llevan a la planta central a todos los empleados del país, porque la forma de lograr que se pongan la camiseta es viendo las instalaciones para que la gente se sienta que está trabajando para una empresa que no es fantasma y ellos forman parte de ella.

  • En el trabajo: gente que ya está en el trabajo adiestrarlos y darles una capacitación específica, para que hagan mejor lo que hacen. La capacitación es entrenar a una persona para que haga mejor lo que hace, y el desarrollo es entrenar a una persona para que haga mejor lo que va a hcer cuando asciendo, por ejemplo en el caso de ascensos se utiliza desarrollo, entonces se puede hablar de capacitación o desarrollo, desarrollo cuando tengan que aprender las herramientas para poder manejarse mejor en un puesto jerárquicamente superior.




  1. Ejecución y control de lo que vamos realizando:

En la ejecución y control de lo que se va realizando tenemos distintos tipos de programas.

  • Programa centrado en las actitudes, en querer hacer: cuando capacitamos para gerenciar recursos humanos (conducción, trabajo en equipo), se trata de una actitud de la persona que gerencia y que tiene que manejar estas cuestiones.

  • Programa centrado en las destrezas, en el saber hacer: se puede tomar por ejemplo la administración del tiempo como un problema, y eso se puede llegar a capacitar.

  • Programa centrado en el saber, en los conocimientos: tiene que ver con la especialización en lo que la persona hace para lo que fue contratada.

Los tres programas son importantes, pero en determinada situación va a haber mas de uno que de otro.

Siempre en un plan y una ejecución están muy de la mano porque ejecuta lo que previamente planificó, por ende el tiempo es muy importante y es uno de los problemas que tenemos cuando estamos diagramando el programa de capacitación.




  1. Evaluación:

Una capacitación sin evaluación no sirva para nada, salvo para decir que se hizo una capacitación, cualquier capacitación que pretenda ser seria tiene que tener una evaluación, para saber si hemos sido o no efectivos, es la verificación o el grado de adecuación o discrepancia entre los objetivos del programa y los resultados, si el empleado puede aplicar lo que aprendió y si recibe suficiente respaldo en su lugar de trabajo a la hora de implementar lo aprendido en la capacitación.
Evaluación de desempeño:

En la primera etapa de la era industrial se evaluaba la eficiencia de la maquina, la maquina mas eficiente era la que producía mas, el hombre era un administrador de botones como decía la administración científica con Taylor, que tenían todo bien sectorizado, qué tiempo llevaba cada movimiento, cuantos movimientos hacían para tal cosa, etc. Luego en la segunda etapa, cuando se comienzan a ver todos los conceptos ligados a la motivación, a la productividad desde lo interno, cuando comienza a trabajar la escuela de las relaciones humanas comienza a estar en preocupación el hombre que realiza el trabajo y surgen muchos interrogantes, conocer y medir las potencialidades que tiene el hombre, aplicar ese potencial que muchas veces no se aplica sino que se desperdicia, ver qué es lo que lo lleva a ser mas eficiente y productivo, cuál es la fuerza que empuja la motivación y ver cuál es el ambiente mas adecuado en el que puede trabajar.

El esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del esfuerzo, el esfuerzo está dirigido por un lado por las capacidades y habilidades del individuo, y por otra por las percepciones que el tiene del papel que puede desempeñar. La teoría de Atkinson de “expectativa por valor” plantea que para poder tener una motivación siempre tenemos una especie de formula en la e está por un lado el valor que nosotros le otorgamos a las recompensas que vamos a obtener si hacemos tal cosa por un lado cuánto valoramos eso, y por otro lado cuanto juzgamos que obtener esa recompensa depende de nosotros, porque sino depende de nosotros cero, entonces el producto de estos dos aspectos es lo que daría el gradiente motivacional, entonces para que haya una motivación elevada, va a estar el valor que le doy a lo que voy a obtener a cambio y el convencimiento de que obtener eso depende de mi, si yo considero que depende totalmente de mi y valoro mucho lo que voy a obtener por ende tengo una altísima motivación.

La evaluación de desempeño entonces es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo, es un concepto dinámico y una técnica de dirección imprescindible, ya que permite localizar problemas, la evaluación de desempeño es una herramienta fundamental para localizar problemas dentro de la organización, acá no se trata de castigar al empleado sino que se trata de ver qué es lo que está pasando y por qué pasan las cosas, para poder a través de eso lograr mayor eficiencia, mayor confort dentro de una misma forma de trabajo.

Los que se van a encargar de la evaluación de desempeño son el supervisor directo, el jefe más próximo, en algunos casos se utiliza la auto-evaluación y por ende ahí el responsable sería el propio empleado, y existe una comisión que evalúa el desempeño dentro de las organizaciones.

Su objetivo básico es mejorar los recursos humanos en la empresa, permitir condiciones de medición del potencial humano, dar oportunidades de crecimiento y de efectiva participación a todos los miembros de la organización, etc.



Por ejemplo: algunos puntos a evaluar son si la persona hace lo que le ordenan, si tiene un comportamiento irreprochable, si acepta críticas constructivas, si no produce cuando está sometido a presión, si hay temor de pedir ayuda, si mantiene su archivo siempre ordenado, si presentó baja de producción, si es dinámico, si tiene suficientes conocimientos para el desempeño del cargo, si usualmente es alegre y sonriente, si tiene experiencia en el servicio que está ejecutando, frecuencia, puntualidad, hábito, el evaluador lo que va a hacer es ponerle un más o un menos al lado de esas características o un si o un no en cada una de las posibilidades, a qué ajusta mas su visión de ese empleado, esa es una de las posibilidades de desempeño que se realiza en forma sistemática, todo eso se va evaluando y generalmente después se hace un informe final que queda en los legajos de cada uno.
Beneficios de la evaluación de desempeño:

Para el jefe: evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los subordinados, propone medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados.

Para el subordinado: puede conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa mas valora, puede conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, sus debilidades y fortalezas, puede saber qué medidas está tomando el jefe con el objetivo de mejorar su desempeño y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta, etc.

Para la empresa: puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado, puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y / o perfeccionamiento, puede dar mas dinámica a su política de recursos humanos.
Ética en el ejercicio según Schlemenson:

La ética gira en torno necesidad de normativizar la conducta para que está se sustente en valores que posibilitan la convivencia, facilitando el desarrollo de los individuos e interactúan en un sistema social. En la práctica del análisis organizacional es necesario contar con un bagaje de ideas y conceptos que hacen a la ética, el cuál debe ponerse a disposición del cliente, en tanto se trata de normas que contemplan sus derechos, y que configuran un sistema de garantías y un marco de referencia protector que da sentido y significado a una determinada intervención.



La ética integra las condiciones contractuales, y se apoya en las actitudes del analista que deben ser coherentes con sus principios, el cliente las pone a prueba, y de eso depende el afianzamiento de la relación o su bloqueo. Entonces la ética constituye un aspecto fundamental del método de investigación, del abordaje para el análisis y para la consultoría, por ello es importante que el análisis organizacional desarrollo sus propios principios éticos específicos que incumben a su labor y a su tipo particular de cliente.




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