Psicología laboral (resumen luis moya)


Relacionado a esto, hay dos conceptos que son claves



Descargar 254 Kb.
Página2/6
Fecha de conversión10.12.2017
Tamaño254 Kb.
1   2   3   4   5   6
Relacionado a esto, hay dos conceptos que son claves:

  • Empleabilidad: es un concepto básico que tiene que ver con que cuanto más valor tenga el sujeto en cuanto a su capacitación y disponibilidad, mas empleable será.

  • Gestión de conocimiento: es un conjunto de procesos que dirigen el análisis, la diseminación, la utilización y el traspaso de experiencias, información y conocimientos entre todos los miembros de una organización.

Esos dos conceptos se relacionan con un tipo de organización que es el de “organización inteligente” planteada por Senge, que es una organización que aprende, que se preocupa por el conocimiento y que ese conocimiento circule y se aplique porque logra adaptarse a las nuevas condiciones del mercado, esos cambios en el sistema laboral producen un nuevo perfil de empleado, las nuevas organizaciones buscan la descentralización del poder estimulando el empoderamiento, las partes son consideradas interdependientes unas de otras, integradas, armónicas, el todo es mas que la suma de sus partes, se favorece el trabajo en equipo dado que permite arribar a soluciones mas integrales.

Cuatro rasgos importantes de las nuevas empresas:

  • Alientan a los empleados comunes y corrientes a tomar el tipo de decisiones operativas que solían estar reservados para los administrativos.

  • Proporcionan a la gente información necesaria para tomar este tipo de decisiones.

  • Capacitan lo suficiente a los empleados como para crear el tipo de comprensión de asuntos empresariales y financieros que a nadie solían interesar, excepto al dueño o algún ejecutivo.

  • Dan a la gente una participación de los frutos del trabajo, una parte de las utilidades de la compañía.

Nuevo perfil de empleado:

  • Son empleados que tratan de aprender rápido y acumular nuevos conocimientos y habilidades.

  • Usan tecnología, son flexibles y capaces de analizar rápidamente las situaciones.

  • Hábiles para negociar, solucionar problemas y trabajar en equipo.

  • No se mide el trabajo por horas trabajadas sino por objetivos planteados y logrados, es decir que se trabaja por productividad.

  • Poseen mentalidad de proveedor, conocen las reglas del mercado que van cambiando para llegar a ser efectivo, aprenden a mercadear sus propios conocimientos convirtiendo al conocimiento en un factor de intercambio.


Las organizaciones laborales:

Según Schein una organización es la coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas, para procurar el logro de un objetivo o propósito explicito y común a través de la división del trabajo y funciones a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad.



Características de una organización:

  • La coordinación de esfuerzos: se da una coordinación de esfuerzos para lograr objetivos que tienen en común, cuando los objetivos no son comunes tenemos conflictos y ese es un punto clave para los psicólogos. Entonces varias personas coordinan sus esfuerzos y descubren que juntos pueden hacer mas que cada uno de ellos por si solos.

  • División del trabajo: si todos hacen lo mismo van a quedar funciones sin cumplir superponiéndose, entonces la división del trabajo va a originar una división de funciones. El organigrama es la representación de las funciones que cada uno desempeña en el conjunto organizacional, lo ideal es que la división este hecha en base al talento o habilidad para hacer algo.

  • Integración: si no hay una integración se pierde la armonía que es lo que hace que hace e las cosas funcionen. Para que haya integración siempre va a haber una autoridad que es la que va coordinando todas estas funciones.

Problema primordial de los empresarios en las organizaciones:

  1. Reclutamiento: cómo hacer que la gente vaya a trabajar a l empresa, hay diferentes métodos de reclutamiento que van desde publicidades, bases de datos, consultoras, familiares y amigos, etc.

  2. Selección: cuál de todas esas personas que se presentaron es la que puede desempeñarse mejor, la que puede estar mas contenta y producir mas, el psicólogo laboral va a utilizar las herramientas científicas de las que dispone para su evaluación.

  3. Entrenamiento: muchas veces cada puesto de trabajo exige un entrenamiento particular.

  4. Socialización: la forma mas efectiva de entrenar a alguien es a través de la socialización, que es el proceso mediante el cuál esa persona que se está incorporando a la empresa empieza a aprender las reglas, normas, la cultura de la organización, porque hay muchos aspectos organizacionales que no están escritos en ningún lado y que uno solamente los aprende dentro de la organización.

  5. Asignación a cargos: tiene que ver con que muchas empresas han probado los beneficios que tiene una buena evaluación y los resultados de gente reubicada por un proceso de reingeniería social.

Todas las decisiones que se toman en relación a estos aspectos, que atañen a las personas dentro de una organización es lo que llamamos “gestión de recursos humanos”, o “política y práctica de recursos humanos”, que son políticas que nos van a dar la pauta de cómo manejan ese recurso tan preciado que es el recurso humano dentro de las organizaciones, que en definitiva es lo que hace funcionar a la organización.
Contrato psicológico:

Cuando la organización ha reclutado, seleccionado, entrenado y asignado a la gente que necesita a sus cargos respectivos, debe preocuparse entonces por crear condiciones que permitan mantener por bastante tiempo un alto nivel de eficiencia y que le permita a cada empleado, por ejemplo el solo hecho de pertenecer a la organización y trabajar para ella, satisfacer sus necesidades mas apremiantes. Tanto la organización como los empleados que trabajan en ella, tienen “necesidades”, todos cumplimos determinadas necesidades que van mas allá de la supervivencia, que tienen que ver con los factores psicológicos del trabajo, eso desde el sujeto que trabaja, pero desde la organización toda su producción pasa por el recurso humano, la gente es lo que mueve la organización, por ende las necesidades de la organización son diferentes de acuerdo al momento en que la organización esta pasando, no es lo mismo una empresa nueva que una empresa fundada o una multinacional, son distintos estilos de empresa y distintas son las necesidades.

Entonces el contrato psicológico es un conjunto de expectativas, no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organización, es un contrato que no vamos a firmar en ningún lado cuando entremos a trabajar y que sin embargo tiene una contundencia absoluta sobre como uno se maneja en la organización, tiene que ver con las expectativas que cada uno tiene cuando ingresa a una organización y a la vez la organización tiene expectativas con respecto a nosotros, no están escritas y dependen de las necesidades de la organización y del sujeto, y si las necesidades cambian también cambian las expectativas, por eso se habla de un contrato dinámico entre el sujeto y la organización, permanentemente lo estamos renegociando, el contrato va a cambiar con el tiempo a medida que cambien las necesidades de la organización y las del individuo.

El problema es cuando no se cumple, y las expectativas que tenemos de la organización y las que la organización tiene de la persona no se dan empezando el conflicto, y cuando como psicólogos laborales tenemos que intervenir, tenemos que preguntarnos qué expectativas son las que no se están cumpliendo. Es por eso que el contrato psicológico es un poderoso determinante de la conducta porque nos movemos pensando lo que el otro espera de nosotros.



Poder y autoridad:

Un elemento clave del contrato psicológico es la expectativa que tiene la organización de que un nuevo miembro acepte el sistema de autoridad vigente, cuando una persona decide entrar a la organización implícitamente acepta también los reglamentos básicos que constituyen el sistema de autoridad, pero hay que diferenciar autoridad de poder.



El poder puro: implica la habilidad para controlar a otros físicamente a través de la manipulación del premio o del castigo, o a través de la manipulación de la información, el poder entonces implica que otros no tengan otra alternativa porque no son lo suficientemente fuertes para tomar una determinación o porque no cuentan con los recursos necesarios para hacerlo (autoridad no legitima).

La autoridad legítima: implica que los subordinados obedecen los reglamentos, las leyes y las ordenes voluntariamente porque aceptan también el sistema por medio del cuál se llegó a esos reglamentos, a esas leyes o a ese nivel de autoridad para dar ordenes. Entonces la autoridad es legítima cuando los miembros de una organización o sociedad llegan a un consenso sobre las bases de donde se deriva un reglamento o ley y el sistema por medio del cual se coloca a una persona en una posición de autoridad. A diferencia de la autoridad no legitima que puede tener como base la fuerza física, el control del premio y el castigo, o el control de la información, para entender la organización tenemos que entender las bases de la autoridad legítima.

Bases de la autoridad legítima:

  • Tradición: el grupo que está en el poder tiene derecho a manejar, derecho dado por las tradiciones y normas del grupo social, por ejemplo: el contrato psicológico consiste en que papa dueño cuida a sus empleados hijos, y ellos en retribución son altamente productivos y leales, por lo general luego la autoridad de delega y se asume dentro de la misma familia.

  • Principios de orden racional y legal: los miembros de una sociedad u organización deben participar en la selección del sistema de gobierno y también en la selección de la gente que los va a gobernar, tiene que ver con el consenso de ser gobernados mediante un proceso legal.

  • Carismático: muchos movimientos religiosos o políticos basan su autoridad en las cualidades personales del líder, el líder permite identificarnos a él y parecernos a él.

  • Autoridad racional pura: la base mas racional que se pueda tener para obedecer a alguien es que esa persona posea alguna información, competencia o sea un especialista en el problema que nos aqueje.


Diseño de las organizaciones eficientes de Mintzberg:

Una organización para ser tal debe tener división del trabajo, un objetivo común y coordinación, el autor plantea cinco mecanismos coordinadores.



  • Ajuste mutuo: tiene que ver con que a través de la comunicación informal se logra la coordinación de trabajo, es un mecanismo usado tanto en organizaciones simples como en organizaciones complejas.

  • Supervisión directa: al tener una persona líder que toma la responsabilidad por el trabajo de otros, emitiendo instrucciones para ellas y supervisando sus acciones, eso logra la coordinación del trabajo.

  • Estandarización de los procesos del trabajo: es cuando los contenidos del trabajo están especificados o programados (muebles para armar).

  • Estandarización de las producciones del trabajo: es cuando el resultado del trabajo está especificado, con producciones estandarizadas, la coordinación de tareas está predeterminada

  • Estandarización de las destrezas: cuando está especificado el tipo de capacitación que se requiere para efectuar el trabajo, logra indirectamente lo que la estandarización de procesos de trabajo o producción hace directamente, controla y coordina el trabajo, por ejemplo cuando son especialistas ni se consultan ni se comunican porque ya saben que hacer.

A medida que el trabajo organizacional se vuelve mas complicado, los medios preferidos de coordinación, se desplazan del más simple al más complejo, volviendo finalmente al primero que es el ajuste mutuo. Pero la mayoría de las organizaciones mezcla los cinco mecanismos, aunque siempre se requiere cierta cantidad de ajuste mutuo y supervisión directa, ya que una organización no puede existir sin el liderazgo y sin la comunicación informal.

Minzberg propone un diagrama para representar a la organización:
Núcleo operativo: está en la base, son los operarios que trabajan en la producción directa, en la fase productiva de la organización. Aseguran los insumos para la producción, transforman los insumos en producción, distribuyen las producciones, proveen apoyo directo a las funciones de entrada, transformación y producción.

Línea media: son los jefes intermedios, supervisores o gerentes específicos de venta, marketing, de planta, que reportan a la cumbre estratégica, tienen autoridad directa sobre los operarios y utilizan el mecanismo coordinador de supervisión directa, ejecutando una cantidad de tareas que se encuentran encima y por debajo de ellos.

Cumbre estratégica: es la autoridad máxima de la empresa, el director general, presidente o comité ejecutivo, que toman las decisiones que atañen a toda la organización, están encargados de la responsabilidad general de la organización y de asegurar que la organización cumpla su misión de modo efectivo y satisfaga las necesidades de aquellos que la controlan o tengan poder sobre ella, el mecanismo preferido es el ajuste mutuo, toma de decisiones, supervisión directa a la línea media.

A los costados se encuentra dos partes que no funcionan permanentemente dentro de la organización pero que forman parte de ella.



La tecno-estructura: se encuentra fuera de la línea de jerarquía de la autoridad, aquí están los analistas que sirven, esta formada por los analistas encargados de la adaptación, de cambiar la organización para adecuarla al cambio ambiental y aquellos encargados del control, de estabilizar y estandarizar esquemas de actividad en la organización. El mecanismo coordinador es el de ajuste mutuo, acá se encuentran la gente de capacitación de personal, investigación operativa, programación de producción, estudio de trabajo y staff de empleados tecnocráticos.

El Staff de apoyo: a medida que crece la organización tiende a agregar unidades de staff de naturaleza diferente, para proveerse de servicios indirectos, entonces el staff de apoyo esta compuesta por unidades especializadas que existen para suministrar apoyo a la organización fuera de su corriente de trabajo operacional, ahí están los estudios jurídicos que se encargan de manejar todo lo legal de la empresa, relaciones industriales, investigación y desarrollo, valuación, nomina de pagos y hasta cafetería, es decir que puede ser encontrada a varios niveles de la jerarquía, la estandarización de destreza parece ser el mecanismo coordinador, pero depende de cada unidad, hoy por hoy se tiende a tercerizar todo.

Obviamente no todas las empresas tienen todo esto, estamos hablando de una empresa grande que permite toda esta división de funciones.


Elementos básicos en el trabajo con organizaciones de Altschul:

El autor es un psicólogo argentino dedicado al trabajo sobre estos temas, que va a plantear dos premisas fundamentales para el trabajo organizacional, que son:



  • Las organizaciones responden siempre a las necesidades del entorno: no es lo mismo una organización en Argentina en el año 2008 que en el año 2001.

  • Toda organización se propone cumplir con objetivos e incrementar su efectividad.

Estas dos premisas son importantes porque subyacen a cualquier trabajo de análisis, pero el autor plantea que para arribar a un diagnóstico el experto debe partir de tres familias de preguntas.

Familias de preguntas:

  • La naturaleza de la organización: el objetivo es impedir que se llegue a generalizaciones inválidas, no hay que sobre-entender nada, el propósito es caracterizar mínimamente a la organización, se va de lo general a lo particular, ¿esta es una organización?, ¿qué tipo de organización es?, obliga a singularizar la naturaleza de esta organización en este momento de su historia.

  • La relación entre los fines, metodologías y la gente: tiene que ver con las formas en que los fines se traducen en herramientas y a la manera en que unos y otros influyen en las personas, se busca establecer el grado de coherencia que existe entre los fines expresados y las herramientas vigentes, ya que puede ser que se complementen entre si o se contradigan. Los tres niveles de fines, metodologías y la gente define a la naturaleza que deberá tener el proyecto corrector y la viabilidad de las diversas alternativas que se propongan.

  • La forma en que se produce la información necesaria para comprender y resolver las situaciones: tiene que ver con los niveles de percepción y hay cuatro niveles de acercamiento a la realidad que son lo manifiesto (documentos oficiales), lo presunto (relatos de los miembros), lo real (la definición alcanzada entre los miembros y el especialista) y lo deseado (la organización a la que se quiere tender, cada una de ella representan un abordaje de la realidad, por lo que deben ser tenidos en cuenta en el proceso de consultoría).


Análisis organizacional y empresa unipersonal de Schlemenson:

El análisis organizacional es una disciplina de las ciencias sociales (antropología, sociología, psicología y economía) aplicado al campo de las organizaciones.



Los objetivos de esta corriente son:

  • La integración de las ciencias sociales.

  • Pasaje de la descripción de cuerpos sociales al análisis de problemas dinámicos de cambio en la vida de grupo.

  • Desarrollo de nuevos instrumentos y técnicas de investigación social.

El objeto de estudio es la organización como un sistema abierto, y va a definir a la organización como un sistema socio-técnico integrado, deliberadamente constituido para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de necesidades de sus miembros y de una población o audiencia externa, que le otorga sentido. La idea de sistemas socio-técnicos implica el pasaje de las estructuras u organizaciones cerradas a las organizaciones abiertas, esto tiene que ver con la segunda ley de la termodinámica que habla justamente de los sistemas abiertos, esto va a ser revolucionario porque la organización ya no va a ser pensada como un espacio cerrado, desde un visión positivista, funcionalista, empirista, Schlemenson va a plantear que la organización está inserta en un contexto socioeconómico y político con el cual guarda relaciones de intercambio y mutua determinación.

Seis dimensiones relevantes para el análisis organizacional según Schlemenson:

  • El proyecto en el que se sustenta la organización: es el proyecto en el que se sustenta la organización, debe ser suficientemente explícito y compartido por todos aquellos que están involucrados en su realización.

  • La estructura organizativa (el organigrama): tiene que ver con el organigrama, plantea cuatro tipos que son oficial, presunta, existente y requerida, la contradicción entre los mismos crea desajustes provocando tensiones y conflictos entre sus miembros.

  • La integración psicosocial: tiene que ver con los vínculos, lazos, relaciones sociales dentro de la organización, tanto de la autoridad como entre pares.

  • Las condiciones de trabajo: tiene que ver con la cuestión medioambiental de trabajo, satisfacción y realización de los miembros, ya que esto condiciona su vinculo con la organización y resulta determinante de su identificación y compromiso con la tarea.

  • El sistema político: paralelamente a toda organización surge un sistema político o representativo de grupos de poder, que poseen intereses que le son propios y están correlacionados con los niveles ejecutivo – jerárquicos de la estructura.

  • El contexto socio-histórico: tiene que ver con cómo incide el contexto cambiante en la dinámica de la organización e implica siempre el reconocimiento de la nueva realidad.


El rol del analista organizacional según Schlemenson:

El rol del analista Schlemenson lo va a explicar a través de cuatro puntos que son:



  • Independencia y autonomía: no se forma parte del sistema de autoridad de la organización, por ende el grado de autonomía es fundamental para poder maniobrar.

  • Carácter analítico de la función: el analista no va a dar consejos ni indicaciones, sino que va a cumplir una función analítica, escuchando los principios y conceptos que están detrás de las palabras.

  • Relación de colaboración entre analista y cliente: la naturaleza confidencial de la relación constituye una condición necesaria para que la voluntad de participar y colaborar pueda manifestarse, se trata de encontrar colaboración en todos los sectores y que entre todos se construya la solución.

  • Neutralidad: tiene que ver con el carácter neutral del rol del analista organizacional, tiene que ver con alejarse de la cooptación.


Teoría del comportamiento organizacional, según Redondo:

Es un teoría que nos ayuda a comprender como se comporta la gente dentro de la organización y cómo la organización se comporta en relación a la gente, esta teoría es un constructo teórico que plantea a la organización en tres niveles que están indisolublemente conectados entre sí, que se apoyan unos en los otros y que son interdependientes, los niveles son:



  • Individual

  • Grupal

  • Organización

Estos tres niveles están conectados a través de la comunicación.

Este modelo del comportamiento organizacional va a plantear “variables dependientes” que son aquellas cuy magnitud dependen del comportamiento de las otras variables, que son la productividad de las otras variables, que son la productividad, el ausentismo, la rotación de personal y la satisfacción, esas cuatro variables son claves para ver qué es lo que está pasando en una organización.



  • Nivel individual: acá se incluyen las características biográficas que nos van dar un perfil de la organización, si es heterogénea en cuanto a sexo, edad, tipos de estudios, etc. También nos va a dar estilos diferentes de personalidad, que desde la historia personal de cada uno vamos a saber que injerencia tiene en cómo nos comportamos, qué valores tenemos, qué actitud asumimos frente a las cosas y tiene que ver con las series complementarias que plantea Freud, que son lo congénito, lo heredado, las experiencias infantiles y la situación desencadenante, eso nos da un estilo de personalidad nos hace predecir que tal persona va a reaccionar de determinada manera ante tal situación y partir del estilo de personalidad vamos a ver cómo distribuimos el recurso humano.

El estilo de personalidad nos va a dar motivación, porque no todos nos motivamos con lo mismo, depende mucho de nuestro estilo de personalidad porque algunas personas solo se motivan por el dinero, a otros los motiva el reconocimiento, todo depende de nuestro estilo de personalidad.

El estilo de personalidad también nos va a dar la percepción que consiste en darle un sentido a lo que estamos observando, es un fuerte determinante de la conducta por eso es tan importante saber é tipo de percepción tiene el sujeto, una persona delirante va a proyectar su delirio sobre lo percibido y va a perder el criterio de realidad. Entonces tenemos que saber si esta persona tiene una personalidad adecuada en el sentido de no perder el criterio de realidad y sostener el sentido común, eso lo detectamos a través de las técnicas de exploración psicológica.

A su vez los valores y actitudes también tienen relación directa con la motivación porque generalmente nos va a motivar aquello que valoramos, y nivel individual también se incluye la habilidad y el aprendizaje, la habilidad como lo que traemos al nacer y el aprendizaje nos ayuda a mejorar o a adquirir una habilidad que no tenemos.

Con todo eso tendríamos un estudio de la personalidad que está trabajando en la organización.



  • Nivel grupal: ese nivel empieza a permitir la aparición de una serie de fenómenos grupales que se dan en las organizaciones, esta la dinámica de grupos que tiene que ver con cómo se establecen los roles, las comunicaciones, qué tipo de liderazgo se asume en ese grupo, las tomas de decisiones, si se decide entre todos o hay uno que decide y baja ordenes. En todos los grupos se establece una forma particular de distribuirse el poder y esta el conflicto que está siempre presente.

  • Nivel organizacional: tiene que ver con lo macro del sistema organizacional, que lugar se ocupa dentro de la organización y la estructura organizacional, es la que nos dice quien baja a quien las indicaciones y cómo se maneja la comunicación, la información dentro de ese sistema, porque muchos de los problemas que hay en las organizaciones es por falta de comunicación. Dentro del nivel organizacional se incluye el diseño del trabajo y el ambiente físico, ,el cambio y desarrollo organizacional porque si bien los cambios son importantes para que haya desarrollo el cambio tiene e estar acompañado de información porque si se baja un cambio y no se informa aparece el sabotaje, entonces para que haya desarrollo tiene que haber cambio y como el entorno se la pasa cambiando nuestras necesidades y las de la organización también cambian, por ende los cambios deben ser para mejor provocando el desarrollo y el crecimiento. Incluye la cultura organizacional y la política y práctica de los recursos humanos.

La cultural organizacional: la cultura organizacional es un conjunto de principios y creencias básicas de una organización compartidas por sus miembros, es fundamental ya que tiene que ver con la personalidad de la organización, aquellas cosas que la hacen diferente de otras organizaciones y que son reglas no escritas, cosas que se hacen, se dicen y se sienten en una organización.

La política y prácticas de recursos humanos: también se incluye a nivel organizacional, como aquellas decisiones que se toman en relación a la gente que está dentro de la organización, que tienen que ver con cómo se toman las decisiones en esa organización.

Entonces en un nivel se apoya en otro nivel y todas las variables tienen conexión entre sí, por ejemplo: la motivación que se da a nivel individual puede estar directamente influida por la política de recursos humanos, una decisión arbitraria sobre una persona afecta la motivación, todo tiene conexión y todo sirve para estudiar que es lo que está pasando con la gente que está trabajando en ese lugar.


Modelos teóricos de organización:

El Tercer sector:

Cuando las organizaciones cambian, se puede esperar que la sociedad en su conjunto lo haga. Nuestras organizaciones están comenzando a incorporar modelos de gestión más participativos y solidarios. Lo está haciendo el sector público (en especial a nivel local) y algunas empresas privadas. Pero quienes más avanzan en esta cruzada innovadora son las organizaciones del Tercer Sector. Se trata de un incipiente conjunto de instituciones en las que resulta tan importante qué se hace, cómo se lo hace y con quién se hacen las cosas. Instituciones que generan y aprovechan externalidades positivas. En síntesis, que canalizan una enorme energía social que libera la sociedad. En lugar de postular que las herramientas de gestión de las empresas lucrativas pueden aplicarse en las sin fines de lucro, este trabajo sostiene que modelos apropiados de gestión social pueden ser desarrollados por el Tercer sector y contagiar su lógica a las organizaciones del mercado y del Estado.

El libro de Tobar y Fernández Pardo examina los desafíos en la gestión de instituciones que asumen fines sociales deteniéndose en los aspectos de la innovación que en ellas se registran. Propone conceptos y herramientas para el análisis y la gestión de las organizaciones del Tercer Sector.

Según Arraigada, entonces este tipo de organizaciones surgen en contextos de extrema pobreza, desigualdad, donde los gobiernos no dan abasto o no quieren ayudar, tiene que ver con una conciencia global que busca lograr la cohesión social y resolver problemas, no tienen un poder formal como los otros sectores privados o públicos, pero atraen seguidores y mueven grandes sumas de dinero, los gobiernos deben tenerlos en cuenta.

Las organizaciones que integran la sociedad civil han surgido como elementos estratégicamente importantes en la búsqueda de una vía intermedia entre la mera confianza en el mercado y la mera confianza en el estado, y que parece estar produciéndose de manera creciente. Entonces el tercer sector tiene que ver con organizaciones sin fines de lucro, no gubernamentales, que se caracterizan por estar organizadas aunque sea institucionalizadas, es decir que tienen una estructura aunque no están inscriptos legalmente, tienen existencia separada institucionalmente de los poderes públicos, es decir que no reciben financiamiento del estado, por ende tienen autonomía, no reparten beneficios entre sus titulares y administradores, sino que el excedente puede ser reinvertido, y cuentan con voluntariado, es decir que cuentan con un grado significativo de participación de voluntarios.


La quinta disciplina de Senge:

Una organización inteligente es una organización que aprende y expande constantemente su capacidad para crear su futuro, en ellas la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, surgen nuevos patrones de pensamiento y la gente aprende a aprender en conjunto.



Problemas de aprendizaje que pueden presentarse en las empresas:

  • Yo soy mi puesto: son personas que son tan leales con su tarea que la confunden con su identidad, y por ende no sienten responsabilidad por los resultados que generan todas las partes.

  • El enemigo externo: tienden a culpar a un factor o una persona externa cuando las cosas salen mal.

  • La ilusión de hacerse cargo: una actitud proactiva se ve como un antídoto contra la actitud reactiva, y se espera que una situación llega a ser crisis antes de tomar medidas.

  • La parábola de la rana hervida: tiene que ver con la mala adaptación, si se pone una rana en una olla con agua hirviendo inmediatamente salta, pero si la ponemos en agua a temperatura ambiente y vamos elevando la temperatura la rana no se mueve, se cuece en su propio jugo. Para aprender a ver procesos lentos y graduales hay que minorar el ritmo y prestar atención no solo a lo evidente sino a lo sutil.

  • La ilusión de que se aprende con la experiencia: si bien la experiencia es importante, no lo es todo.

  • El mito del equipo administrativo: para enfrentar los problemas se suele crear un equipo administrativo que se supone podrá comprender los problemas de la empresa, con frecuencia los miembros del equipo suelen pasar el tiempo luchando en defensa de su territorio y fingiendo que respaldan la estrategia del equipo.

Lo que distingue a las organizaciones inteligentes es el dominio de cinco disciplinas básicas:

Cada disciplina resulta decisiva para el éxito de las demás, y deben desarrollarse como en conjunto, así el pensamiento sistémico es la quinta disciplina, ya que integra a las demás fusionándolas en un cuerpo coherente en teoría y práctica.



  1. Pensamiento Sistémico: las empresas son sistemas ligadas por tramas invisibles de actos interrelacionados, es una disciplina para ver las estructuras que subyacen a las situaciones complejas y discernir cambios de alto y bajo apalancamiento. Su esencia radica en un cambio de enfoque, dado que en ves de ver las partes interactuantes comienza a verse totalidades. Uno de los conceptos claves del modelo es el de retroalimentación, hay dos tipos que son las retroalimentaciones reforzadoras cuyo objetivo es ser el motor del crecimiento y otra que es compensadora dado que busca la estabilidad del sistema. La clave del pensamiento sistémico es la palanca, es decir hallar el punto donde los actos y las modificaciones en las estructuras pueden conducir a mejoras activas y duraderas.

  2. Dominio personal: indica la disciplina del crecimiento y el aprendizaje personal, permite aclarar nuestra visión, concentrar energías, desarrollar la paciencia y ver la realidad objetivamente. Permite clarificar lo que es importante para uno y aprender a ver con mayor claridad la realidad actual, de la yuxtaposición entre estos surge la tensión creativa. Entonces la esencia del dominio personal consiste en aprender a generar y sostener la tensión creativa en nuestras vidas, incluso el autor plantea que los individuos con mayor nivel de dominio personal han desarrollado un nivel mas elevado de comunicación entre la conciencia normal y el sub-conciente. Entonces va a remarcar que muchas de las prácticas mas productivas para desarrollar el dominio personal van direccionadas a construir organizaciones inteligentes.

  3. Modelos mentales: son supuestos profundamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen en nuestro modo de ver y comprender el mundo y actuar, los modelos mentales moldean nuestros actos. La disciplina de trabajar con modelos mentales implica el aprender a traer afuera imágenes internas del mundo para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio. El autor plantea que el pensamiento sistémico sin la disciplina de los modelos mentales pierde gran parte de su potencia porque los modelos mentales arraigados frenan los cambios que podrían derivarse del pensamiento sistémico.

  4. Construcción de una visión compartida: son imágenes que lleva la gente de una organización y crean una sensación de vinculo común “nuestra empresa”, que impregna la empresa y brinda coherencia a actividades dispares, brinda concentración y energías para el aprendizaje. Una visión compartida es el primer paso para que las personas comiencen a trabajar en conjunto.

  5. Aprendizaje en equipo: es fundamental porque si los equipos no aprenden la organización tampoco, hay tres dimensiones críticas: necesidad de pensar agudamente sobre los problemas complejos, necesidad de una acción innovadora y coordinada y el papel de los miembros del equipo en otros equipos, el conflicto es un indicador de que el equipo aprende.


Organización social requerida de Schlemenson:

Es un concepto desarrollado por Elliot Jaques en la segunda mitad del siglo XX. Este tipo de organización es aquella que responde a la naturaleza de las cosas, es decir a todo lo que constituye una organización ejecutivo jerárquico de empleo. Esas cosas son la naturaleza del trabajo humano, la naturaleza de la capacidad humana, la correspondencia necesaria entre la complejidad de los niveles de información y de organización, los valores de equidad, justicia, reconocimiento, la naturaleza del liderazgo, etc.

Las organizaciones de trabajo son entidades reales, que tienen su legalidad propia, y que tienen una influencia determinante sobre el comportamiento humano en las mismas. Esto queda expresado en una frase que se repite en la exposición de esta teoría: “Los sistemas inducen comportamiento”. Si se trata de mejorar las organizaciones y de resolver los problemas humanos que padecen, no hay que actuar sobre la psicología de los individuos para que la organización mejore, lo que hay que hacer es cambiar los sistemas, y los mismos individuos modificarán su comportamiento de modo drástico e inmediato.

El adjetivo "requerida" que forma parte del nombre de la teoría es traducción del inglés requisite. Este término significa "requerido por la naturaleza de las cosas". Su elección refleja una posición central de esta teoría: la organización del trabajo debe estar basada en la naturaleza humana, Organización requerida entonces es el alineamiento de ambas cosas, cuando este alineamiento existe se suscita la aplicación plena de esfuerzo en un clima de confianza mutua. Cuando ambas divergen, cunden el recelo recíproco y la actitud defensiva y egoísta, que atentan contra la productividad y contra la calidad de vida en el trabajo.

La Teoría de la Organización Requerida tiene un desarrollo propio, sin continuidad con otras teorías organizacionales. Su carácter tan específico e idiosincrásico da lugar con frecuencia a serios errores de interpretación. Un buen camino para acceder a su comprensión es reconocer tres postulados básicos de la misma:


  • Está basada sobre conocimiento objetivo y sobre mediciones objetivas.

  • Postula que la gente tiene registros subjetivos de diversas variables relativas al mundo del trabajo en las organizaciones. Estos registros intuitivos están profundamente arraigados, son universales, precisos y confiables. Son parte de la condición humana.

  • La inducción de confianza, o filogenia, está en la médula de la teoría.

Si hubiera que resumir qué es la Teoría de la Organización Requerida, se podrían destacar los siguientes aspectos:

  • Es una teoría de la acción con bases científicas. Como decía Jaques, un arte basado en ciencia, como la ingeniería o la medicina.

  • Describe y prueba el papel determinante de los sistemas organizacionales sobre el comportamiento humano en las organizaciones, y explica cómo provocar el advenimiento de la confianza recíproca y de la alta productividad.

  • Tiene la capacidad de producir grandes mejoras organizacionales en tiempos cortos y de modo relativamente económico.


Empresas familiares:

Las empresas familiares constituyen la conjunción de dos sistemas que se superponen, que son el sistema familiar y el sistema organizacional, pero cuando las cosas no están demasiado claras tienden a contaminarse y a invadirse uno de los aspectos en el otro produciendo consecuencias en el funcionamiento y dinámica de la organización.



Existen dos tipos de empresas familiares:

  • Uni-generacionales: nace cuando un empresario invita a los miembros de su familia, de la misma generación, a compartir de la dirección y propiedad de la empresa, o cuando los familiares de la misma generación fundan una empresa.

  • Inter-generacionales: aparecen en una etapa posterior del ciclo vital de una empresa, cuando la generación fundadora considera que la compañía ha crecido tanto que pueda acomodar a la generación siguiente.

Características de las empresas familiares:

  • El foco está centrado en la calidad: tiene que ver con el orgullo por el apellido, el producto que van a elaborar y los clientes, está en juego el apellido de la familia para que tengan una buena imagen en lo social.

  • Paternalismo: el dueño o jefe adopta actitudes paternalistas con los empleados para que se sientan como parte integrante de la empresa, cuida a los empleados, con una fuerte oposición al sindicalismo, los empleados están bien pagos, no hay despidos, son tratados con justicia e imparcialidad, se exige a los empleados un alto grado de compromiso y lealtad.

  • Metáforas familiares: hay vínculos informales, sentimientos de familia, “somos todos una gran familia”, aunque no todos los empleados lo sean.

  • Estabilidad: foco centrado en el largo plazo, porque la calidad y coherencia influye en la fidelidad de los clientes a la marca, a fin de asegurar ganancias a largo plazo.

  • Resistencia al cambio: hay mucha desconfianza en todo lo novedoso, hasta ahora funcionó todo así porque cambiar entonces, esto es algo que mas les cuesta a las empresas familiares porque los cambios que ha habido en el entorno hace que todas las empresas tengan que incorporar innovaciones y como a ellos les cuesta tanto, por eso es que tantas empresas familiares han sucumbido ante la crisis, precisamente por la resistencia al cambio, y acá es también donde muchas veces se produce crisis generacionales debido a que aparece el hijo que fue a estudiar administración de empresas, el papá es un idóneo, pero el hijo aparece con toda las innovaciones, teoría de la administración, y ahí es donde aparece la resistencia al cambio.

  • Culturas paternalistas: el poder radica en las relaciones, las relaciones personales con gente que ocupa posiciones claves son importantes, el empleado que es amigo del hijo del dueño se siente posicionado de otra manera al empleado que no conoce a nadie.


Características psicológicas de las empresas familiares:

  • La organización como un sistema abierto: se toma a la organización como un sistema abierto en el que entran influencias del entorno y del que salen coas, que se incorporan distintos tipos de actividades, ideologías, metodologías, múltiples elementos relacionados y que cuando varía uno también varían los otros.

  • Roles: qué roles ocupa cada persona dentro de la empresa familiar, a veces los roles se distribuyen por capacidad, a veces por edad, por las cosas que les gustan, entonces se van dando la distribución de los roles en función de los intereses pero también de la facilidad con la que cada uno de los miembros de la familia puede asimilarse a los distintos roles.

  • Las relaciones de autoridad: hay una jerarquía de autoridad que viene dada desde el sistema familiar, por lo general los hijos aunque tengan un título universitario y se hayan capacitado específicamente para eso siguen siendo subordinados de los fundadores, se mantienen en esos roles.

  • La red comunicacional: cuando el psicólogo interviene en disfunciones en empresas familiares tiene que analizar la manera en que se dan las comunicaciones, porque por lo general se toma como cierta una comunicación informal, por ende eso es fuente de múltiples conflictos dentro de la organización y de la familia. Entonces una de las maneras de resolver es establecer como normativa una comunicación fehaciente, no una comunicación informal porque una cosa es la organización y otra es la familia, aunque siempre un poco de interferencia hay.

  • La estructura: es cuando la estructura familiar se traslada a la organizacional, y por ejemplo la subestimación que algunos padres hacen de sus hijos también se va a dar dentro de la empresa.


Problemas más frecuentes de las empresas familiares:

  • La sucesión: para un dueño que ha dejado toda su vida dentro de la empresa, el dejar de trabajar es la muerte social porque una de las características psicológicas del trabajo era el contacto social, uno a través del trabajo se enlaza con la sociedad, por ende el tema de la sucesión genera ansiedades depresivas y persecutorias, depresivas por la posibilidad de la propia muerte y persecutoria porque se pregunta qué va a suceder con todo eso, con la familia, etc. El psicólogo laboral tiene que ir preparando el tema de la sucesión, ir preparando al dueño para el retiro e ir preparando los otros para que pueda asumir este tipo de actividades sin poder en riesgo la empresa que de hecho es el sostén de la familia. Por ejemplo: en muchos países de avanzada se hace un retiro gradual, en lugar de trabajar ocho horas comienza a trabajar 4 y gradualmente va incorporando actividades a esas cuatro horas que le restan, y cuando termina jubilándose ya está preparado para encarar una actividad diferente porque jubilarse implica poder hacer otras cosas, por ende hay que enseñarle a la persona a planificar.

  • La expansión: el progreso y la expansión de la empresa implica que vengan otros que no son de la familia, entonces se produce un problema muy serie en el funcionamiento de la empresa porque muchas veces si la empresa no se expande muere.


Tácticas administrativas en empresas familiares:

Metas: la administración de una empresa que no es familiar puede adoptar como metas primarias la supervivencia y la rentabilidad, las empresas familiares tienen estas metas como primarias, pero a menudo trabajan con un conjunto de metas adicionales, relacionadas con la familia, el objetivo de estas metas es perpetuar el manejo de la empresa por parte de la familia, conservar los bienes para la familia y mantener la solidaridad familiar. Es de vital importancia que las metas de la familia, sobre todo cuando inciden en la empresa, sean reconocidas, expresadas y diferenciadas de las metas empresarias, porque las metas de la empresa y las metas de la familia deben identificarse y examinarse por separado.

División de las tareas: para que lo que haga cada cuál pueda estar claramente especificado del principio, y por ende es mas fácil evaluar los desempeños.

Descripción de las posiciones: proporcionan un medio para evitar conflictos, con un inventario de responsabilidades y una especificación de lo que se le puede decir quien y los límites que no hay que cruzar.

Paga: también son importantes las recompensas que no consisten en dinero, como el aprecio, la oportunidad de realizar tareas que valgan la pena, un tratamiento justo, evitan la aparición de dificultades tanto en la familia como en la empresa.

Supervisión de parientes: hay que equilibrar la crítica con el elogio y el aprecio, si un gerente no se siente capaz de criticar a una pariente que es subordinado suyo, conviene que este último esté bajo la autoridad de otra persona.

Manejo de conflictos: para reducir al mínimo los conflictos hay que permitir el disenso y estar dispuestos a considerar el cambio, la comunicación es otra estrategia para la cuál hay que saber decir y saber escuchar, etc.
La importancia de la planificación:

La planificación es fundamental para enfrentar los diferentes desafíos y llevar adelante la empresa y la familia, amplia opciones y alternativas que el negocio puede seguir, permite anticipar oportunidades, desarrollar los recursos y establecer los contratos pertinentes, la planificación genera también información nueva e importante. El proceso de planificación requiere formular ciertas preguntas a los miembros de la familia y a los directivos de las empresas, generando así nuevas ideas y la base de una nueva comprensión de las necesidades y de los posibles aciertos y dificultades de las estrategias. Por lo tanto el verdadero valor de la planificación es promover la actividad intelectual.

El psicólogo puede quedar atrapado por las hostilidades, las alianzas y los celos de la familia empresaria, por ende no debe quedar identificado a ninguna de las partes, su meta es hacer que los clientes aborden los problemas que pueden surgir en el futuro procurando modos de resolver problemas ayudando a la organización a cambiar de modo que pueda lugar cambiar por sí misma, ayuda a que ven las cosas que han negado, a que programen y reserven un tiempo para la comunicación, etc.
Principales procesos psicosociales: cambio, motivación, comunicación, liderazgo y grupos.

Cambio: el cambio es un fenómeno ineludible, inevitable que se encuentro en todo y en todas partes, nosotros vivimos cambiando, las empresas u organizaciones también, el cambio en el trabajo es cualquier alteración que ocurre en el ambiente de trabajo que se puede dar desde lo que son las condiciones y medio ambiente de trabajo, cambio de los compañeros de trabajo que hace que la composición grupal cambie.
Resistencia al cambio: así como el cambio es inevitable, el fenómeno de la resistencia al cambio también lo es, por ende como psicólogos laborales debemos acompañar el cambio, cómo se va a introducir y manejar los cambios, porque siempre el cambio se vive como una amenaza a las necesidades de seguridad.

El cambio es interpretado por el sujeto según sus propias actitudes, no es algo objetivo, para algunos el cambio es siempre positivo porque implica la posibilidad de aprendizaje, cómo considera el sujeto el cambio es fundamental en la actitud que va a asumir frente al cambio.


Comunicación: es lo que la comunidad laboral pone en común en la interacción, desde la teoría del comportamiento organizacional es la comunicación la que une el nivel individual, grupal y el nivel organizacional. Hay distintos tipos de comunicación que podemos tener, entre un área y un hombre, entre dos hombres, y entre la empresa y el hombre, acá está los tres niveles.

Elementos de la comunicación: fuente – receptor- mensaje – codificación – mensaje – canal.

Barreras de la comunicación:

  • Cuando se ignora la información que entra en conflicto con lo que ya sabemos:

  • Percepciones que se tienen acerca del comunicador, si pensamos que el que comunica es una eminencia todo lo que diga nos va a parecer genial.

  • Influencias de grupos

  • Las palabras tienen diferentes significados para personas distintas, siempre hay que estar definiendo términos, si decimos “nos vamos a reunir pocas veces” hay que ver que son pocas veces, porque hay que evitar generar interferencias.

  • Las jergas, determinadas formas de expresarse propias de un grupo.

  • El contexto emocional, es importante el estado emocional con el cuál nos comunicamos.

  • Ruido, interferencias, todo lo que interfiere provoca distorsiones y barreras.

  • Tamaño de la organización, no es lo mismo una organización que funciona en dos ambientes a una organización que tiene varios pisos con una alta división del trabajo, y donde el tamaño puede ser una barrera para la comunicación.

Elementos para superar las barreras:

  • Adaptarse al mundo del receptor, ponerse en el lugar del otro que es el que va a recibir el mensaje, es tener empatía.

  • Usar retroalimentación, por ejemplo ¿qué entendiste de lo que yo dije?

  • Usar refuerzos, como decirlo de otra manera, repetirlo varias veces, etc.

  • Usar la comunicación cara a cara, es mas expresiva porque se usa el lenguaje oral y gestual que lo hace mas efectivo.

  • Usar lenguaje directo y simple, evitar ser rebuscado, cosas abstractas.

  • Reforzar las palabras con acciones.

  • Reducir los problemas de tamaños, usar la comunicación por subunidades si la organización es muy grande.

Según Filipi la comunicación es el proceso fundamental para el funcionamiento de cualquier grupo u organización, las organizaciones se conocen por lo que hacen y por lo que dicen.

Según Aquino, hoy en día es necesario reducir en forma drástica algunas características de inseguridad que se producen en las organizaciones, por ejemplo, por profundas ambigüedades en las políticas. El autor intentará generar una idea de excelencia en la formulación de políticas, que contribuyan a reducir la arbitrariedad, que posibiliten la correcta delegación y que otorguen una gran congruencia en la relación.

Hay que tratar de dar respuestas a los siguientes interrogantes que constituyen la base del análisis:

  1. Que es lo que la empresa quiere que sepan sus trabajadores, su dueño, sus proveedores, sus clientes, etc.

  2. Como esta en los planes de la empresa definir la forma de esta comunicación

  3. Cuando se observa un programa de comunicación, ¿solo en periodos de crisis o conflicto, o esta siempre presente? ¿es proactiva o reactiva?

  4. Calidad: en que medida las actitudes del personal son coherentes con el mensaje que la organización quiere dar.

Mediante la respuesta a estos interrogantes, podremos ver el grado de participación de cada sector al conjunto o mensaje final de la comunicación de una empresa.

Las empresas se están interesando por mejorar la excelencia, maximizar los resultados, generar un modelo de calidad total para competir en el mercado. Esto implica la necesidad de trabajar contemplando el cambio como un criterio anticipatorio, dada la secuencia de profundos cambios que se producen a una gran velocidad en la actualidad.

Para sobrevivir deberán mejorar su capacidad de resolver los problemas, adaptándose y generando la respuesta mas adecuada. El plan de comunicaciones será ajustado, flexible y predictivo, destinado a reducir ambigüedades.

La capacitación estratégica consiste en establecer un modelo anticipatorio, un trabajo metodológico, que pueda brindar herramientas concretas para proyecta el posible curso de acción.





Compartir con tus amigos:
1   2   3   4   5   6


La base de datos está protegida por derechos de autor ©psicolog.org 2019
enviar mensaje

    Página principal
Universidad nacional
Curriculum vitae
derechos humanos
ciencias sociales
salud mental
buenos aires
datos personales
Datos personales
psicoan lisis
distrito federal
Psicoan lisis
plata facultad
Proyecto educativo
psicol gicos
Corte interamericana
violencia familiar
psicol gicas
letras departamento
caracter sticas
consejo directivo
vitae datos
recursos humanos
general universitario
Programa nacional
diagn stico
educativo institucional
Datos generales
Escuela superior
trabajo social
Diagn stico
poblaciones vulnerables
datos generales
Pontificia universidad
nacional contra
Corte suprema
Universidad autonoma
salvador facultad
culum vitae
Caracter sticas
Amparo directo
Instituto superior
curriculum vitae
Reglamento interno
polit cnica
ciencias humanas
guayaquil facultad
desarrollo humano
desarrollo integral
redes sociales
personales nombre
aires facultad