Psicología del trabajo



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PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
Paradigma: Constituye una toma de posición tácita sobre las prioridades, cuando se trata de buscar soluciones a situaciones problemáticas, es decir, desde que lugar me paro, pienso o decido. Hablar de paradigma implica negar la posibilidad de una posición neutral. Se trata de una toma de posición.

Podemos definirlo como un modo básico que justifica el hacer algo o determina una particular forma de pensar acerca de algo.


Organización: “ La organización es la configuración de un grupo humano complejo; que actúa dentro de un contexto témporo-espacial concreto, artificial y deliberadamente constituido; para la realización de fines y necesidades específicas”

Este grupo humano interactúa entre si y tal interacción opera en dos planos:



Interpersonal: donde aparecen mecanismos de Identificación, necesidades, motivaciones, y ansiedades inconscientes.

A través de un sistema sancionado: de roles que conforman una estructura que puede ser definida en términos de tareas.
Relación entre la Psicología del trabajo y la Organización:

El diagnóstico debe tener en cuenta tres niveles:



  1. Nivel Organizacional: La estructura formal

  2. Nivel Ideológico: Los sistemas de normas y valores de la organización que posibilitan la cohesión interna y la legitimación del sistema, expresados a través de mitos y leyendas.

  3. Nivel de la estructura libidinal: Se refiere a los aspectos estrictamente psicológicos, a los vínculos que todo individuo como actor de roles establece con los otros miembros de la organización.

El nivel 1 y 2 corresponden al encuadre y el nivel 3 es el espacio donde se juega el proceso propiamente dicho.


Es en el nivel 3 donde aparece la Dimensión Humana de la Organización, su existencia verdaderamente psicológica.

Por lo tanto la Psicología del Trabajo se relaciona con la Organización a través del recurso humano que la compone.

La organización mas allá de su existencia jurídica o física y mas allá de su función social, tiene una existencia psicológica por estar constituida por seres humanos.

Por lo tanto la Psicología del Trabajo procura compatibilizar: El desarrollo de la eficiencia operativa y la preservación del equilibrio organizacional, como la promoción de salud y el desarrollo personal de los integrantes que la componen. Desde esta perspectiva tiene un doble compromiso:



  • Con la organización

  • Con el individuo


Contrato Psicológico:

Mas allá de que el proceso de selección, entrenamiento y socialización se efectúe técnicamente de una manera perfecta esto no asegura que las necesidades y expectativas de cada uno que ingresa a la organización puedan ser satisfechas.

Si la Organización no satisface las necesidades mínimas que tiene un empleado, de sentirse seguro y apreciado, de tener oportunidades de crecer y desarrollarse, el empleado puede alienarse, considerarse inseguro y amargarse.

La noción de contrato psicológico, implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas en ninguna parte, que operan a toda hora en cualquier miembro y dirigentes de la organización.

Este concepto lleva implícito en concepto de rol, además este contrato supone:

Desde la persona:



  1. El salario

  2. La formación laboral

  3. Las prestaciones

  4. Las ventajas del empleo

  5. La garantía de su trabajo

Varias de estas expectativas son implícitas y tiene mucho que ver con la importancia y la dignidad de las personas.


Todos esperamos que la Organización nos trate como Seres Humanos:

  1. Que nos brinde trabajo y facilidades

  2. Que suplan nuestras necesidades en lugar de crearnos otras

  3. Que nos brinde posibilidades de crecer y aprehender mas

Desde la Organización, esta tiene expectativas más implícitas y sutiles:



  1. Que el empleado de una buena imagen

  2. Que sea leal

  3. Que guarde los secretos

  4. Que lo que haga sea por el bien de ella

La organización tiene sus expectativas de desarrollo y cada empleado tiene las suyas propias. El éxito se da cuando ambas se compatibilizan y sujeto descubre que dentro de esa Organización el puede satisfacer sus necesidades y obtener placer en lo que hace, y si el crecimiento se da en ambos, ambos se benefician.

A medida que las necesidades de la organización y del individuo cambian, también se modifican estas expectativas, convirtiendo el contrato Psicológico en algo dinámico, que debe renegociarse constantemente.

El fracaso aparece cuando hay una gran distancia entre lo que la Empresa proclama y lo que hace, por lo cual el Sujeto puede sentir que ese contrato implícito ha sido violado, o lo que es peor, no ha existido nunca. Estas circunstancias producen la sensación de una traición y son generadoras de conflicto.

El secreto estará, entonces, en ser capaz desde la Organización de definir adecuadamente las características de las personas con las que quiere trabajar y las expectativas en términos de formación y desarrollo que tiene cada uno de los integrantes de la misma. En función de esto se deberá establecer un Contrato Psicológico donde haya más aspectos explícitos que implícitos, con el fin de reducir al mínimo el riesgo de la confusión.

La función del Psicólogo laboral es de articulador del contrato psicológico, de articulador de vínculos.



Organizaciones Virtuales




(Pro y contra, relación con los individuos y como funcionan.-)

Las empresas ya han empezado a ser sistemas abiertos para poder dejar pasar los mensajes de ese contexto. Antes compartían un espacio en común, ahora comparten un espacio virtual y el mundo de lo intangible cada vez reemplaza mas a lo físico.

Estamos en proceso de construcción de un sujeto totalmente diferente, un sujeto que ya se está relacionando paso a paso de una manera distinta. Sus vínculos comienzan a redefinirse y a cambiar.

Las relaciones se juegan en el ámbito virtual, nos escuchamos, nos vemos y nos relacionamos a través de los aparatos.

Con la virtualidad trabajo es lo que hacemos y no lugar a donde vamos
El punto es: La motivación, el liderazgo y el poder, que son conceptos relacionales, y que se basan en el intercambio vincular que los sujetos establecen entre ellos: ¿Cómo deberán reconvertirse ahora en este mundo donde los vínculos han empezado a jugarse de una manera totalmente diferente?, ¿Cómo se hará, por ejemplo, para dirigir a personas que no se ven?

La respuesta es: Confiando en ellas.

Pero como la confianza también es un concepto relacional, cuanto mas virtual sea la organización, mas necesitará reunirse en persona, lo que cambiará será la forma.

De este modo, si la confianza es la esperanza firme en algo o en alguien, para instrumentarla será necesario definir bien los objetivos, dejar al sujeto o al grupo que los lleven a adelante y luego evaluar los resultados.

Un gran desafío para la Psicología del Trabajo será encontrar la forma de elegir las personas conforme a este nuevo modelo.

Con la virtualidad los estímulos provenientes del mundo laboral tendrán diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la manera en que cada uno los filtre y procese estos nuevos estímulos originados en el mundo de la virtualidad.

El Psicólogo laboral deberá que articular este nuevo contrato y tendrá entonces que colaborar en la generación de confianza de la organización al sujeto

Es la creación de un hombre diferente, a la vez la sociedad pasa a ser una naturaleza fragmentada de las relaciones humanas.

El concepto que une y sustenta la definición de la Psicología del Trabajo es el de vínculo, es lo que une al sujeto consigo mismo y con los demás en el mundo laboral.
Desafíos para el Psicólogo Laboral:


  • Detectar personas confiables

  • Redefinir el concepto de Líder en la virtualidad

  • Motivar a personas que no vemos y que no conocemos

  • Redefinir el Contrato Psicológico basado en el sentimiento de lealtad recíproca.

  • Generar pertenencia en este contexto

  • Articular vínculos virtuales

  • Acompañar el proceso de mutación organizacional y subjetiva


Ferrer



Plantea que el contexto produce:

  1. Influencia Organizacional

  2. Influencia en el individuo

  3. Influencia en la cultura

  4. Influencia en la práctica psicológica


Con el contexto se puede asociar:

  1. Globalización

  2. Comunicación

  3. Tecnología

  4. Desarrollo y Subdesarrollo

Ferrer plantea que la globalización no apareció ahora por 1ª vez sino que hay toda una historia respecto de ella.

Plantea que el proceso de globalización ya existía pero que ahora hubo un desarrollo de poder Intangible.

Los países que pudieron desarrollar este poder Intangible pasaron a ser países desarrollados y los que se quedaron solo con el poder Tangible son hoy países subdesarrollados.


Marca 2 estilos diferentes en relación a la colonización de las potencias.
Poder Tangible:

  • Población

  • Recursos Naturales

Poder Intangible:


Los factores Tangibles de poder (población y territorio) conservaron importancia, pero los Intangibles ( procesos amplios de acumulación de capital, tecnología, capacidad organizativa que elevaron la productividad de las unidades económicas y el conjunto del sistema productivo), fueron determinantes en la distribución del poder entre las Naciones.

Cuando convergieron los factores Tangibles del poder con los Intangibles surgieron las grandes potencias hegemónicas. Estos constituyen la trama del segundo orden económico mundial. El primer orden económico mundial dependen del poder tangible.

Touraine




Enfoque Sociológico


En texto parte de la pregunta, ¿Podemos vivir juntos?

Se plantea esta pregunta , porque al margen de las muchas cosas que compartimos, somos muy distintos por las diferencias culturales.

Conceptos importantes en su teoría:


  • Mundo Simbólico: En la cual incluye el factor Cultural

  • Mundo Instrumental: En el cual incluye el factor Económico.

El dice que en la actualidad hay una disociación entre el mundo simbólico y el mundo instrumental, esta disociación es consecuencia de la globalizaciòn que lleva a la fragmentación. La respuesta a la fragmentación puede ser la aparición de estados totalitarios, por ejemplo la dictadura o fanatismos religiosos.

A la vez esta fragmentación es sinónimo de ruptura.

El resultado de la globalizacion es el tema de las instituciones las cuales están deterioradas y en el medio de ellas hay un sujeto fragmentado.

La salida que plantea a esta fragmentación es la posibilidad de un sujeto cuya característica principal sea la de ACTOR: que sea capaz de producirse a si mismo y que también tenga la capacidad de modificar las instituciones. A partir de esto en vez de existir una disociación entre mundo simbólico y mundo instrumental debe haber un equilibrio.

La fragmentación lo que hace es desarrollar mas las diferencias, siendo el pronostico de esto el caos, la guerra y la desaparición.

Una salida optimista esta pensada desde el individuo teniendo la capacidad de transformarse a si mismo, siendo sujeto y actor al mismo tiempo con la capacidad de transformarse y transformar. EJ: Si uno quiere desarrollarse dentro del ámbito laboral tiene que transformarse y cumplir con un rol distinto.

La cultura dentro de las organizaciones es un poder intangible y deben estar compatibilizadas estas diferencias culturales para tener éxito.

En la Argentina para generar poder intangible hace falta: Acumulación de capital, Distribución de capital y Desarrollo de la Tecnología.

Fernandez-Arnandez


Aptitud-Actitud

Plantea que las personas se diferencian entre si por: su constitución física, sus actitudes, personalidad y sus aptitudes.




Aptitud


Significa capacidad para hacer algo, es la capacidad potencial de rendimiento.

La aptitud no se debe confundir con el rendimiento, ya que este último es lo que el hombre realiza en una determinada actividad o trabajo, en el que influye el entrenamiento.


En cambio la aptitud es la capacidad potencial de un individuo, sin influencia del entrenamiento para realizar una actividad o trabajo. Que su rendimiento sea bueno no solo dependerá de la aptitud, sino también de la voluntad y motivación.

Rendimiento = Aptitud + Motivación


Las Aptitudes son Innatas y hereditarias pero se desarrollan con el entrenamiento hasta la adolescencia y comienzan a perderse a partir de los 30-35 años.

Las Aptitudes se dividen en:

  1. Aptitudes Mentales: Funciones del Intelecto humano, por ej., la inteligencia

  2. Aptitudes Sensoriales: Funciones de los sentidos.

  3. Aptitudes Motrices: Funciones Motoras, por ej., destreza manual.

Una de las funciones principales del mando deberá ser conocer las aptitudes de sus subordinados para tratar de adaptarlos a los trabajos más acordes con ellas.


Actitud:

Es una cierta tendencia mental, predisposición a formar opiniones

Por ejemplo, la actitud de los empleados influye en el trabajo y en la producción, es decir sobre el rendimiento individual y el esfuerzo del grupo.

Puede haber actitudes favorables o desfavorables, una actitud es un marco de referencia y por lo tanto influye en nuestras manera de ver las cosas.

Se diferencian de las opiniones ya que estas se refieren a la interpretación que se ha hecho de alguna situación concreta.

A la vez las opiniones están precedidas e influidas por hechos y actitudes.

Las opiniones reflejan las actitudes, una opinión desfavorable refleja una actitud desfavorable frente a algo.

La opinión refleja siempre una interpretación acerca de los hechos y esta interpretación depende de la actitud de esa persona, la justificación expresa el porque de la opinión.

Las actitudes organizan y seleccionan los hechos, filtrándolos e interpretándolos.

Factores que influyen sobre las actitudes:


  • Emociones.

  • Diferencias de personalidad, sexo, apariencia y la inteligencia

  • Origen de las actitudes.



Teoría Clásica de la Organización




Esta teoría establece una analogía entre las Organizaciones y las máquinas, de este modo las Organizaciones son visualizadas como herramientas mecánicas predecibles. La Teoría Clásica fue uno de los primeros intentos de explicar la naturaleza del comportamiento de las organizaciones, siendo el primer intento estandarizado en analizar y dirigir las actividades de la Organización.


Las actividades claves son: el diseño, la planificación, el mantenimiento de las estructuras y las actividades de organización.

Esta teoría pone el énfasis en el orden y en la racionalidad de los procesos de organización.

El rol del individuo se resume a cubrir las necesidades de la Organización adaptándose claramente a roles funcionales, planificados y específicos.

Modelo deshumanizado e insensible a las necesidades individuales de los miembros de la Organización.

Cualquier Organización grande que tiene una estructura jerárquica administrativa y un sistema formal de reglas se basa en los principios de la Teoría Clásica.
La Teoría Clásica se basa en el estudio de tres áreas distintas y a la vez relacionadas entre si:


  1. Teoría de la Burocracia

  2. Teoría Administrativa

  3. Teoría Científica


Teoría de la Burocracia: Max Weber es el máximo representante.

La teoría de la burocracia se refiere a la Organización Humana idealmente estructurada.

La burocracia se logra a través de la formalización de reglas, estructuras y procesos dentro de las organizaciones.

Características de la teoría de la Burocracia



  1. Formalización de reglas: Se refiere a distinguir las tareas de cada uno para poder controlarlas

  2. Especialización de roles: División del trabajo para que cada uno sepa lo que tiene que hacer y de este modo contribuir a la mayor productividad.

  3. Jerarquía de autoridad: Se establece una autoridad jerárquica que no tiene que ver con las características de las personas, sino que es ejercida por el cargo formal.

  4. Empleo del personal calificado: Deben buscarse los individuos mas calificados para trabajar en las organizaciones según criterio de competencia técnica y habilidad.

  5. Roles perpetuables: desde esta perspectiva las tareas son mas importantes que los miembros que la desempeñan.

  6. Impersonalidad y profesionalismo: los individuos deben concentrarse en las metas de la organización y dejar de lado sus propias metas y necesidades.

  7. Descripciones detalladas del trabajo: deben proporcionarse a todos los miembros delimitando sus obligaciones y responsabilidades.

  8. Racionalidad y predictibilidad en las organizaciones: las actividades deben definirse con una lógica bien definida, en base a reglas y normas predcibles.

Los beneficios de la teoría burocrática son. Precisión, continuidad, claridad, velocidad y subordinación estricta del personal. Las organizaciones son vistas como herramientas mecánicas predecibles al prescribir reglas, normas y procedimientos para realizar las tareas.


Teoría Administrativa: Faiol, es el máximo representante.

Mientras la teoría burocrática se refiere a la organización humana idealmente estructurada, la teoría administrativa designa estrategias específicas para implementar la estructura burocrática.

Faiol, establece 20 principios basados en el diseño y la práctica de la organización.

Panificación, orden, control, coordinación, organización, división del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección, subordinación, remuneración, centralización del poder, clasificación de actividades, etc.


Teoría Científica: Taylor, es el máximo representante.

Este enfoque es más microscópico que el anterior y describe la forma en que deben estructurarse las tareas específicas de la organización para incrementar la eficiencia de su cumplimiento.

Esta teoría comparte con las dos anteriores el énfasis en la lógica, el orden y en la estructura jerarquía de las organizaciones.

Taylor, que es su mayor representante se detiene en la observación, el análisis y la intervención científica para mejorar la forma en que se cumplan las tareas.

La utilidad de la técnica de intervención científica son según el para mejorar la productividad e incrementar la eficiencia.

Taylor, establece 8 principios:

Efectividad medida de manera científica y objetiva, promoverse la armonía sobre la discordia, énfasis de la cooperación sobre el individualismo, lograr la producción máxima, desarrollarse en los trabajadores el máximo potencial y productividad, división del trabajo, eliminar todo tipo de holgazanería en las actividades, tomando el trabajo con seriedad y pagarse a los trabajadores por la cantidad de trabajo que desempeñan.
Resumen: La Teoría de la Burocracia identificó los elementos primarios de la estructura de las Organizaciones, la Teoría Administrativa designó las estrategias específicas para establecer el orden dentro de las organizaciones y la Teoría Científica utilizó la Técnica de Intervención Científica para de esta forma garantizar la eficiencia y productividad de la Organizaciones.

Teoría de la Relaciones Humanas
Aparece el concepto de autorrealización, por lo tanto la Organización aparece como un contexto para la realización Individual.

La Teoría Clásica establece se basa en la analogía entre las Organizaciones y las máquinas, contribuyéndole gran importancia al mantenimiento de las estructuras y el control de la Organización, pero pasa por alto la importancia del individuo dentro de la Organización.

La Teoría Clásica intento estructurar los fenómenos de la Organización sobre la base de que eran ordenados, precisos y predecibles, pero como todos sabemos los seres humanos no siempre actúan de manera ordenada, precisa y predecible, cometen errores, actúan de manera irracional, olvidan cosas, actúan con picardía, etc.

Como vemos los seres humanos no encajan nítidamente en el sistema de orden científico de la Teoría Clásica. Por lo tanto si decimos que la Teoría Clásica fue el 1ª intento estandarizado de explicar el comportamiento de las Organizaciones, lo que hicieron fue evitar el factor Humano al analizar el comportamiento de las mismas.

Una limitación obvia, de la Teoría Clásica, fue evitar la influencia de los seres humanos en las organizaciones.

Los teóricos de las relaciones humanas reconocieron esta limitación , ya que consideran que los seres humanos como miembros de la organización son la esencia misma de la organización social, por lo tanto enfocaron directamente en el rol del individuo los fenómenos de la organización.

La teoría de las relaciones humanas rechazó el modelo económico de la motivación y promovió un modelo de comportamiento basado en la autorrealización.

Para esta teoría la autorrealización es el proceso a través del cual los seres humanos desarrollan conocimientos, destrezas y habilidades individuales.

Trabajar hacia la autorrealización ayuda a que los miembros de la organización alcancen su potencial como seres humanos.

Los teóricos de las relaciones humanas repudiaron el modelo mecanisista a favor de un modelo de autorrealización .

Esta teoría sostiene que la motivación mas importante en los seres humanos para unirse y trabajar, es facilitar su desarrollo y autorrealización personal, siendo esto tan importante tanto para los individuos como para el desarrollo organizaciones.

Esta teoría sostiene que cuanto más satisfechas se encuentren las necesidades de los miembros de la organización, mas dispuestos estarán a trabajar por ellas.


Modelo de Organización de las Relaciones Humanas.

Esta teoría acentúa la importancia del individuo y de sus relaciones sociales en la vida de la organización, ya que sostiene que los factores sociales tiene una influencia importante en la productividad del trabajador.

Este enfoque rechaza los principios de la teoría clásica por ser insensibles a las necesidades individuales de los miembros de la organización.

Esta perspectiva se desarrolla como reacción al control frustrante de la teoría clásica.


Mientras que la TC sostiene que las personas tiene un desagrado inherente al trabajo, son vagas, irresponsables y no se puede confiar en ellas, la TRH, sostiene que el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y que cuanto mas satisfactorio sea mas esfuerzo invertirá en el.

Mientras que la TC sostiene que las personas en el trabajo deben ser controladas, dirigidas y amenazadas con castigos, la TRH, sostiene que el control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios que garantizan la eficiencia organizacional, la clave estaría en el nivel de compromiso de los trabajadores mas el control directivo.

Mientras que la TC sostiene que las personas prefieren ser dirigidas y no tener responsabilidades, la TRH sostiene que los trabajadores prefieren ser tratados con confianza, respeto y no como irresponsables.

La TRH considera que la comunicación con los trabajadores es sumamente importante, a diferencia de la TC donde la comunicación solo se da a nivel vertical, sin rebote, por medio de la autoridad de mando.

Plantean una comunicación ascendente y descendente para que se produzca cooperación entre los directivos y empleados. Toman a la comunicación como el ingrediente mas esencial de la organización.

Una organización comienza a existir cuando existen personas capaces de comunicarse con otras para lograr un propósito en común

Por lo tanto los elementos mas importantes de una organización son: la comunicación, la disposición a servir y un propósito en común.

Las necesidades más importantes son la autorrealización

El desarrollo de una dirección humanística solo puede lograrse por medio de una comunicación efectiva entre el trabajador y la dirección.

La mayor involucración, responsabilidad, reconocimiento hacen que los trabajos sean más satisfactorios y de este modo se ponga en juego la autorrealización.


La mayor crítica es que si bien se ocupa de la gente no se ocupa de las organizaciones.
Teoría de Sistemas Sociales
Esta Teoría toma a la Organización como un Conjunto Complejo de Partes Interdependientes, es decir, como un Sistema Social

Esta teoría es una perspectiva amplia, multidimensional y descriptiva de la organización.

La crítica que le hace a la TC y a la TRH es que son teorías demasiado simplistas y prescriptivas y que fracasan al tratar describir las multivariadas propiedades emergentes de la organización.

La Teoría de Sistemas Sociales toman a la Organización como un conjunto complejo de partes interdependientes que interactúan para adaptarse a un entorno constantemente cambiante, con el fin de lograr sus objetivos.

Todas las partes de un sistema dependen de las otras para el desempeño de sus actividades y cualquier cambio en un componente afecta inevitablemente a los otros componentes del sistema.

Las Organizaciones para esta teoría son sistemas en constante interacción con el entorno.

Si partimos de la premisa de que todas las componentes del sistema se encuentran en constante interacción entre ellos y el entorno, estas actividades coordinadas de todos los componentes del sistema crean una sinergia permitiéndole al sistema transformar la materia prima en productos terminados provechosos, siendo esta la capacidad de generar mas energía.

También es necesario tener en cuenta que los procesos no son sumatorios, es decir, el todo es mas que la suma de las partes. La no sumatividad es lo que asegura que al coordinar las actividades interdependientes se produzca energía extra o sinergia.

Entropía: es la energía que tiende a la desorganización de los sistemas, por lo tanto la organización debe generar entropía negativa para salvar que el sistema se destruya. Si la organización no tiene apertura relativa, ni puede generar entropía negativa para adecuarse al contexto, muere.

Dentro de una organización hay sistemas, subsistemas y suprasistemas.

La crítica que se le hace a esta teoría es que privilegia el cumplimiento de los objetivos, por lo tanto está mas del lado de la organización.


Cuadro

conceptos claves a tener en cuenta

T. Clásica T. R.Humanas T.S.Sociales

Estructura de la Formal, rígida, lo Formal Formal

Organización formal de la Org. e Informal

Esta plasmado en Informal Flexible

El organigrama
Concepto de las Primordial no Importa Importa

Organizaciones importa el el los

Hombre Hombre Sistemas

Supuesto del Irresponsable Ser Social Hombre

Hombre lo único que como

Importa es el Integr.

Dinero del Sist.
Comunicación Descendente Ascendente Ascen.

Excepción Descendente Descen.

puente de Faiol y Horiz.

en situaciones Horizontal Red

de emergencia
Motivación Económica Autorrealización Satisf.

Externa Satisfacción en el en el

Trabajo, metas y Trabajo

Autoestima mas

Retrib.

Econo.

Liderazgo No hay concep. Líder formal Líder

De liderazgo, lo carismático partici

Se necesitan son pativo,

Personas que ocupen por

Puestos consenso
Poder Centralizado Descentralizado Situacio

nal
Contexto No es tomado en No es tomado en Muy

Cuenta Cuenta Import.

Maslow
Enfoque Holístico del individuo: “Como un todo integrado y organizado

Maslow, conceptualiza a la persona como un todo organizado e integrado y no como partes independientes, este es el enfoque Holístico.

Cuando plantea la motivación, o hace desde e enfoque Holístico y dice que todo el individuo está motivado y no solo una parte de el. El deseo de una persona es entero.

Toma al deseo como un medio y no un fin en si mismo.



Shein
Plantea en relación a la motivación 2 cosas:

  • Desarrollar un buen concepto de si mismo

  • Noción de desarrollo – piensa que la motivación es cambiante respecto del momento de la vida que se está atravesando, al igual que el Contrato Psicológico.



Bono

Pensamiento Lateral y Pensamiento Vertical”
Pensamiento Vertical, es el pensamiento analítico o selectivo

Pensamiento lateral, es el pensamiento provocativo o creador.

Pensamiento Vertical, Analítico o selectivo:


  • Se da por encadenamiento de ideas o secuencia de ideas

  • Al ser selectivo por naturaleza, selecciona un camino mediante la exclusión de otro y prescinde de todo aquello que aparece ajeno a la situación que se estudia.

  • Se sigue una dirección concreta

  • El movimiento es un fin en si mismo

  • Afirma “se lo que estoy buscando”

  • Se puede avanzar solo de modo gradual, cada paso depende directamente del anterior al cual está firmemente asociado.

  • Cuando se ha llegado a una conclusión se comprueba su solidez con la solidez de los pasos seguidos hasta llegar a ella.

  • En este pensamiento cada paso ha de ser correcto

  • Se excluye lo que no aparece relacionado con el tema

  • Proceso finito

  • Se basa en la rigidez de las definiciones

  • Siempre ofrece una solución mínima.


Pensamiento Lateral, Provocativo o Creador:


  • Lo esencial es la efectividad en sí de las conclusiones

  • No selecciona caminos, sino que trata de seguir todos los caminos y de encontrar nuevos derroteros.

  • Se buscan nuevos enfoque y se exploran las posibilidades de todos ellos

  • Se puede deambular sin dirección, se aspira a un camino y al movimiento como medios

  • El movimiento no es un fin en si mismo, sino la forma de orientar un replanteamiento de la cuestión de que se trate.

  • Afirma “Busco pero no sabré lo que estoy buscando hasta que lo encuentre”

  • Este pensamiento puede efectuar saltos, los pasos no tienen que seguir un orden determinado y cuando se llega a una solución esta puede tener sentido en si misma independientemente del camino seguido.

  • Se explora incluso lo que aparece completamente ajeno al tema.

  • Es provocativo, provoca una disgregación de los modelos en sus partes componentes.

  • Utiliza la fluidez de los significados

  • Proceso probabilístico.

  • No se garantiza necesariamente una solución, simplemente se aumentan las probabilidades de una solución óptima mediante la reestructuración de modelos.

Las diferencias entre ambos pensamientos son básicas, su funcionamiento es completamente distinto, no se trata de decir cual es l mas eficaz ya que ambos son necesarios y se complementan mutuamente. Lo que importan son sus diferencias para facilitar la aplicación de ambos.

En el pensamiento analítico la información se usa con valor intrínseco para llegar a una solución mediante la inclusión de modelos existentes.

En el pensamiento lateral la información no se usa como un fin sino como un medio para provocar una disgregación de los modelos y una subsiguiente estructuración de ideas nuevas.-






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