Psicología del Trabajo Cátedra Alonzo



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Psicología del Trabajo
Cátedra Claudio Alonzo
Resumen por Siddharta.

:: Psicología del Trabajo ::
Cátedra: Claudio Alonzo
Resumen por Siddharta.

Psicología del Trabajo:
"Disciplina a la vez básica y aplicada, que procura mediante el uso de conceptos, modelos y métodos provenientes de la psicología, describir, comprender, predecir y explicar el comportamiento laboral de individuos y grupos, como así también los procesos subyacentes al mismo."
¿Para qué llaman a un psicólogo laboral?


  • Insatisfacción laboral (Enfermedades, accidentes, rotación).

  • Gestión de los RRHH. Aportes en Selección, Capacitación (educación para adultos), Desarrollo.

  • Impacto de condiciones y medio ambientes de trabajo (para el trabajador).

  • Campo de motivación, los intereses y valores de los trabajadores o emergentes como el ausentismo, accidentes, "burn-out".


Definición de Trabajo (Peiró):
"Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En esta actividad las personas aportan energías, física y psíquica, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social"
Peiró menciona 4 concepciones acerca del trabajo:
a) como actividad: aspectos conductuales del hecho de trabajar.

b) como situación o contexto: aspectos físico-ambientales.

c) como significado: aspectos subjetivos del trabajo.

d) como fenómeno social: aspectos socialmente subjetivados.


Trabajo como categoría psicológica:
El trabajo humano desde la perspectiva de la psicología, se ubica como:
a) una actividad que es fuente de autorrealización: promotor de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas potenciales y actuales,

b) que estructura el tiempo organizando el ciclo vital de las personas.

c) Una experiencia primaria promotora de socialización, favorecedor de sentido de pertenencia, y moldeador de identidad.

d) Una realidad subjetivada y subjetivante, facilitador del desplazamiento sublimatorio de componentes libidinosos, narcisistas y agresivos, eróticos, mediador privilegiado entre el inconciente del sujeto y el campo social,



e) de acuerdo a las condiciones: es forjador de autoestima y generador de satisfacción, da sentido a la vida, es una fuente de trascendencia y realización personal / generador de malestar y sufrimiento mental.
Christophe Dejours:
Plantea una dimensión subjetiva del trabajo y una dimensión intersubjetiva.
Desde la dimensión subjetiva, el trabajo es una relación "de uno consigo mismo" donde a través de la práctica del trabajo, las personas nos ponemos a prueba con el mundo y su resistencia a "mi saber hacer, a mis conocimientos, a mi experiencia". Desde esta perspectiva entonces, trabajar sería enfrentarse a la prueba del fracaso frente a la resistencia del mundo, es lo que se denomina "lo real del trabajo", aquello que se hace conocer al sujeto, por su resistencia.
Dejours agrega: "el trabajo es la prueba capital por la cual se incrementa nuestra subjetividad. El trabajo no es sólo producción (poiesis), es también (arbeit) en el sentido freudiano del término: trabajo psíquico. El trabajo es elaboración de lo vivido y de la experiencia de lo real, de lo que no se sabe las características más que a través de la acción de trabajo".
Desde este punto de vista el trabajo puede ser concebido como una actividad subjetivante y subjetivada, la puesta en marcha de una producción psíquica y cultural que procede de la experiencia vivida y no de la experimentación regulada (en un escenario configurado como "una zona de acuerdo" entre el sujeto y la realidad, en la cual el establecimiento de esta relación dialéctica, supone una transformación del sujeto y de la realidad al mismo tiempo).
La dimensión intersubjetiva en tanto, plantea una visión contextualista y situacional, la que explica que el trabajo expone al sujeto al vínculo social, pero no desde la perspectiva de la vida erótica o amorosa. En el campo del trabajo no buscamos amor, dice Dejours, sino reconocimiento, procuramos siempre una manera de retribución, que debe ser diferenciada del amor. El amor alcanza a la persona, al sujeto mismo, a su ser; en cambio el reconocimiento, tiene poder simbólico en el mundo del trabajo, ya que se dirige al hacer.
Elliott Jacques:
El campo del trabajo es ambiguo. En el terreno de lo pragmático, advierte que la ausencia de definiciones y percepciones inequívocas sobre el trabajo, es fuente de "enormes confusiones y de un derroche de esfuerzos costosos".
El autor plantea que al no poder focalizarse con claridad el significado del trabajo, (en las organizaciones), no es posible evaluar su eficacia, ni conocer la responsabilidad de quien evalúa, que aún se tengan sistemas de remuneraciones plenos de dificultades y que no sea posible formarse un concepto sobre el cual debería ser la naturaleza de la capacidad para el trabajo.
Para Jacques cuando se habla de trabajo, se lo refiere a tres acepciones diferentes, tres cosas distintas pero que deben ser analizadas por separado:
a) "Fue un arduo trabajo": Alude al esfuerzo personal relacionado con una tarea, una asignación para producir determinado producto, que incluye cantidad y calidad, dentro de un tiempo de cumplimiento previsto y de ciertos límites especificados -políticas, procedimientos-, con los recursos adjudicados para ello)
b) "Hacer el trabajo": relacionado con lo que la persona debe hacer para cumplir la tarea: el uso de del discernimiento y la toma de decisiones, tendientes a superar los obstáculos que se le presenten.
c) "Me encargaron en mi trabajo": refiere al rol, esto es, a la posición ocupada dentro de una organización.
De esta categorización, Jacques concibe el trabajo como "lo que una persona hace al llevar a cabo una tarea", y en este sentido formula la pregunta: ¿cómo caracterizamos lo que dicha actividad comprende?
Para ello el autor concibe al trabajo como: "el ejercicio de la discrecionalidad, el discernimiento y la toma de decisiones, dentro de ciertos límites, al realizar una tarea. Es impulsado por los valores y pone en juego las habilidades cognoscitivas del individuo."
La implementación de los mecanismos mencionados se relacionan según Jacques con la complejidad de los procesos mentales, o sea "la máxima dimensión y complejidad del mundo que una persona es capaz de interpretar, modelar y en la cual puede funcionar, incluida la cantidad y complejidad de la información que debe procesar para ello". El trabajo así, siempre constituiría una actividad creativa de resolución de problemas, porque para hacerlo se necesita poner algo de si, ejercer el juicio discrecional, esto es, de elección entre opciones.
Trabajar implica analizar, discernir, discriminar, resolver, ejercer destrezas, abstraer conceptualmente y sintetizar. La integración mental tiene el sentido metafórico de mantener intacto, no destruido, el pensamiento previamente diferenciado en el análisis que el trabajo requiere".
Concepto de Cibernación (Hopenhayn):
Sustitución gradual y paulatina del trabajo humano por la combinación de la cibernética y automatización. (inquietud creciente por el destino de las fuerzas de trabajo ocupadas.)
Zygmunt Bauman:
En la modernidad sólida:


  • Surgimiento de las grandes utopías y transformaciones sociales (el "bien común").

  • Compromiso mutuo relacional - transaccional.

  • Centralidad del trabajo como conducta estructurante, promesa de un medio para un fin de superación.

  • Compromiso mutuo entre capital y el trabajo (mediatizado por gremios).

  • Ética del trabajo.


En la modernidad líquida:


    • El progreso está privatizado, el mejoramiento de la calidad de vida es un propósito individual, no colectivo.

    • El trabajo ha perdido centralidad como fundamento ético de la sociedad.

    • El trabajo ha adquirido un significado estético (gratificante por y en sí mismo.)

    • Fin del matrimonio para toda la vida entre el capital y el trabajo, con el arbitraje del "estado benefactor" (fin del empleo para toda la vida).

    • El capital se ha vuelto extraterritorial (liviano y desarraigado).

    • Se caracteriza por la transitoriedad de los objetos y los vínculos (imperio de lo efímero).

    • El progreso tecnológico genera reducción del mercado laboral.

    • Pérdida de confianza y credibilidad en las organizaciones.


Definición de Rol (Pichón Riviere):
Debería entenderse como una pauta de conducta estable constituida en el marco de reglas también estables que determinan la naturaleza de la interacción entre la persona y el contexto.

Los roles son el producto de una construcción histórica, institucionalmente determinada, y representan comportamientos que superan la noción de función o posición dentro de un marco organizacional de trabajo.
En un espacio de intersección se configura el rol, precisamente en el encuentro de los mecanismos de adjudicación organizacionales o grupales, y los mecanismos de asunción individuales. El rol proviene entonces de lo sincrónico: emerge como una necesidad contextual, organizacional o grupal, y también surge de lo diacrónico individual, de la decisión de una persona de asumirlo.

Desde una perspectiva psicodramática, constituye "una herramienta operativa de enlace", que articula en este caso al profesional con lo social, y donde se pone de manifiesto las características de su "ser profesional" y la función social que cumple.


Las representaciones internas, entendidas como modelos interpretativos de los entornos laborales, que los psicólogos construimos a partir de interacciones crecientes con el contexto, son expresiones que luego se traducen en conductas profesionales (roles). De modo que los roles son también el emergente de los modelos mentales profesionales.
Algunos roles: (Dave Ulrich y Dick Beatty)


  • Coach: ayuda al líder del negocio a focalizar su atención y energía, priorizar acciones y confirmar (o reformular) la estrategia.




  • Arquitecto: ayuda a la organización en la identificación de ideas sobre los resultados de la firma en determinado mercado y cómo diseñar los próximos pasos para la competitividad. ¿Quiénes somos? ¿Hacia donde vamos?




  • Constructor: contribuye dilucidando el trabajo requerido para construir organizaciones competitivas.




  • Facilitador: comprende la importancia de lograra que las cosas se hagan, haciendo que los cambios ocurran y sosteniendo el cambio en tres niveles. a) colaboran para que los equipos operen eficaz y eficientemente. b) Aseguran que los cambios organizacionales ocurran. c) Aseguran que las alianzas funcionen.




  • Conciencia: es un entendimiento tanto de las reglas morales como éticas del contexto. Trabaja como “referí” entre las normas éticas-morales y la organización.




  • Líder: necesita aplicar el modelo de liderazgo a él mismo, predicando con el ejemplo y mostrando la efectividad a través del equilibrio entre los atributos y los resultados.


Modelo Mental (Peter Senge):
El modelo mental implica un conjunto de supuestos profundamente arraigados, generalizaciones, ilustraciones, imágenes o historias que influyen sobre como entendemos al mundo y como actuamos en él. Operan permanentemente de forma subconsciente en nuestras vidas personales, en el ámbito laboral y en nuestras organizaciones sociales, ayudándonos a dar sentido a la realidad y a operar en ella con efectividad. Los modelos mentales condicionan todas nuestras interpretaciones y acciones. Definen como percibimos, sentimos, pensamos e interactuamos."
Contrato Psicológico (Edgar Schein):
Implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de una organización u ámbito de trabajo. Esta idea está implícita en el concepto de rol organizacional, en el sentido de que cada rol es básicamente un conjunto de expectativas conductuales.
Es un contrato dinámico que debe renegociarse permanentemente, dado que el entorno en el que se desenvuelve el rol es dinámico, inestable e impermanente.
Rol del psicólogo laboral - Modelo mental - Contrato psicológico:
Los roles son emergentes de los modelos mentales profesionales. La revisión crítica por parte del psicólogo de sus modelos mentales profesionales aplicados al ámbito laboral, propician un terreno en el cual las expectativas mutuas (entre profesional y contexto) generen condiciones para acuerdos de trabajo explícitos y consensuados. Un enfoque psicosocial concibe al rol profesional desde un enfoque donde se hace necesaria la integración entre las expectativas sociales con las individuales / profesionales del psicólogo.
Desde esta perspectiva es posible sostener la idea, de que los psicólogos suscribimos con los contextos en los que operamos profesionalmente, "contratos psicológicos". Representa una habilidad crítica del psicólogo, la capacidad de revisar los contratos suscriptos con los contextos laborales en los que desempeña su rol.
Proceso de Selección de Personal:
Es el proceso mediante el cual una organización obtiene los empleados más adecuados para desempeñar sus puestos de trabajo. Como tal, en el proceso, un psicólogo puede intervenir en el reclutamiento, preselección, elección del mejor o los mejores candidatos, y contratación.
Según Susana Richino, "la tarea de selección, al ser ubicada en una zona intermedia o de transición entre la realidad social y la realidad organizacional, requiere contar con suficiente información y conocimiento sobre ambas".
Desde el punto de vista conceptual, en los procesos de selección son los clientes tanto quienes solicitan personal (las organizaciones) como quienes se postulan para cubrir los puestos, por lo tanto este aspecto aproxima al rol del selector a una perspectiva ética de su práctica, ligada a: el manejo de la información, la creación de instancias de devolución de los resultados, la creación de criterios de objetividad y equidad, etc.
Etapas del proceso de selección de personal:


    • Necesidad específica del Cliente (organización): Armado de un Perfil del puesto a cubrir. (se hace con la línea = Jefe directo).

    • Pre-Selección: Reclutamiento. Puede ser interno o externo. (Se deben considerar, lo que busca la empresa, el contexto, perfil de la organización).

    • Pre-selección: Análisis de los datos formales (CV) Similitud con el perfil del puesto.

    • Entrevista / Selección (Pre-entrevista, Entrevista propiamente dicha: Semi dirigida. Post-entrevista)

    • Pruebas de evaluación.

    • Elaboración de informe Psico-laboral (en lenguaje coloquial, sobre los puntos de salubridad, puntos fuertes.)

    • Presentación del Informe y Ranking. (los 3 candidatos más acordes al perfil).

    • Cliente: Toma de decisión, (la organización entrevista a los 3 candidatos y elige.)

    • Comunicación final al candidato.

    • Admisión.

    • Seguimiento.


Clima Organizacional:
El clima organizacional expresa los niveles de satisfacción de las personas que trabajan en una organización en todos sus niveles.
El clima es concebido como el conjunto de percepciones que las personas tienen sobre distintos aspectos de la organización: sistema de compensaciones, sistemas de evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo, beneficios, seguridad y medio ambiente de trabajo, etc.
Este conjunto de percepciones impacta fuertemente sobra la disposición de las personas a tener desempeños efectivos y determina el grado de compromiso con la organización.
El concepto de clima organizacional está íntimamente ligado al de contrato psicológico, ya que en la conformación de la "atmósfera de trabajo" influyen acentuadamente las representaciones y creencias individuales y grupales.
Misión'>Desarrollo Organizacional y Modelo de Competencias:
Podemos definir la Misión de una organización como aquello que la misma debe realizar en lo cotidiano para alcanzar los objetivos de corto plazo. Es lo que la sociedad o el mercado esperan que la organización brinde. Por ejemplo se espera eficacia, eficiencia y calidad en el servicio o producto que la organización ofrezca.
La Visión tiene relación con cómo la organización se ve posicionada a sí misma en el largo plazo. Se trata de objetivos globales como por ejemplo "ser líder del mercado".
Tanto la Misión como la Visión tienen un alto valor estratégico para la organización ya que orientan a sus miembros y los alinean a los objetivos. Por ello la Misión y la Visión deben ser bien diferenciadas, difundidas y comunicadas.
Los Valores se deberán definir en función de aquellos comportamientos que la organización pretende que sus miembros lleven adelante y los guíen en lo cotidiano de sus tareas. Los valores en general están relacionados, entre otros, con la ética, el respeto por las personas y la transparencia en los negocios.
Finalmente, con los recursos humanos adecuados cumpliendo la Misión en cada uno de los puestos de trabajo, guiados por los Valores enunciados por la organización será esperable a largo plazo, alcanzar la Visión planteada.
Por ello, las organizaciones cuentan con un modelo de competencias que las guía en la gestión de integrada de los recursos humanos.
Levy Leboyer define a las Competencias como "repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada".
Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e, igualmente, en situaciones test. Ponen en practica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.
Las competencias representan un trazo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales precisas.
Spencer & Spencer las definen como "aquella características subyacentes del individuo que están causalmente relacionadas a un estándar de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situación".
En resumen, es posible seleccionar, capacitar, evaluar, desarrollar y remunerar a los colaboradores a través de un modelo de gestión por competencias, siempre de forma alineada a los objetivos estratégicos de la organización.
Procesos de Desarrollo de Recursos Humanos:
Entre los procesos centrales que se llevan a cabo dentro de lo que llamamos "Desarrollo de Recursos Humanos" encontramos los siguientes:


  1. Definición y elaboración de un modelo de competencias: como primer paso para la implementación de un “modelo de gestión por competencias” es necesario definir claramente las mismas, ya que este modelo será el pilar sobre el cual se trabajará en toda el área de Recursos Humanos de manera integrada. (ejemplo: definir qué es “Liderazgo”.)




  1. Descripción de puestos: es necesario describir los puestos de la organización y dentro de esa descripción deberán establecerse, entre otras cuestiones más formales, las competencias con las que deberá contar la persona que ocupe el puesto. Para esto, se deberá utilizar el concepto de “silla vacía” diferenciando así, la persona que hoy ocupa un puesto de trabajo, de sus competencias (ejemplo: nivel de liderazgo).




  1. Evaluación / Gestión del Desempeño: es central en lo que hace al desarrollo laboral de las personas que forman parte de la organización, como en lo que respecta al rol del psicólogo. Es una apreciación sistemática del valor que un individuo demuestra con respecto a la organización de la que forma parte, expresando periódicamente conforme a un preciso procedimiento por una o más personas encargadas en tal sentido y que conozcan al individuo y su trabajo”.


Dependerá de la Cultura Organizacional que se realice una gestión o evaluación de los RRHH. Cuando hablamos de evaluación nos referimos a un “examen” que se realiza al empleado en un momento estático determinado periódicamente (por ejemplo cada 6 meses). En este caso la persona se encuentra en una entrevista de devolución con su jefe y es casi el único momento en el que se habla de su desempeño.
En el caso de la gestión del desempeño, se trata de un proceso dinámico en el que el jefe y colaborador desarrollan un diálogo acerca del desempeño de este último en lo cotidiano y van determinando objetivos y formas nuevas de llevar adelante el trabajo. Se trata de un jefe (Coach) que guía a su colaborador con un feedback constante. De esta forma, se toma al acto de la evaluación formal en sí como una instancia más del desarrollo de la persona y no como un examen puntual.
La evaluación se puede dividir en dos etapas: Diseño e Implementación.


  1. Evaluación del Potencial: se entiende por Potencial: el nivel más alto de complejidad que una persona puede alcanzar en su trabajo. Para determinar ese nivel existen distintos metodologías, según Elliott Jacques hay cuatro niveles de procesamiento mental: Declarativo, Acumulativo, En serie, En paralelo. (de menor a mayor complejidad).



Concepto de Organización:
Según Lawrence y Lorsch, “la organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales, con la finalidad de efectuar intercambios planeados con el ambiente”. Estos autores adoptan el concepto tradicional de división del trabajo al referirse a las diferentes actividades y a la coordinación existente en la organización, y recuerdan a Barnard cuando se refieren a que las personas contribuyen a las organizaciones, en vez de pertenecer totalmente a ellas.
Otros autores adoptan una posición un poco más antagónica con relación al concepto tradicional de organización. Venís procura hacer énfasis en las diferencias fundamentales que existen entre los sistemas mecánicos (característicos del concepto tradicional de organización) y los sistemas orgánicos (característicos del enfoque del DO).
Concepto de Cultura Organizacional:
La única manera posible de cambiar las organizaciones es transformar su “cultura”, esto es, cambiar los sistemas dentro de los cuales trabajan y viven las personas. La cultura organizacional expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada organización. Cada organización es un sistema complejo y humano que tiene características y sistema de valores propios. La cultura organizacional influye en el clima existente en la organización.
Proceso de Desarrollo Organizacional:

El proceso de Desarrollo Organizacional consta de cuatro fases o etapas:




  1. Recolección y análisis de datos.

  2. Diagnóstico organizacional (Planeación de la acción)

  3. Acción de intervención (Implementación de la acción)

  4. Evaluación

La etapa final del proceso funciona como circuito cerrado. El resultado de la evaluación implica la modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa.


Capacitación:
La capacitación es una intervención en la implementación y el diseño de un modelo de gestión por competencias. Es importante cuando existe un desfasaje entre conocimiento aptitudes y actitudes. Ésta apunta a que el capital humano cuente con los conocimientos aptitudes y actitudes (“Puedan, sepan y quieran”), necesarios para llevar a cabo ciertos comportamientos. Su objetivo es disminuir la brecha entre los desempeños hallados y los deseados dentro de una organización.

Consiste en las siguiente etapas:




  1. Diagnóstico: Análisis y evaluación de la existencia de una necesidad.




  1. Diseño: de los Objetivos y contenidos pertinentes, la búsqueda de un experto, la Planificación de una situación de aprendizaje adecuada para la necesidad respectiva.




  1. Conducción / Implementación: de la capacitación propiamente dicha, relacionado con habilidades del instructor.

d) Evaluación: la existencia de la brecha entre lo que se hacía y lo que se hace, si disminuyó la brecha, si fue efectiva la capacitación, luego hay que hacer un seguimiento para ver si se sostiene en el tiempo el cambio generado.


Una organización exige a la capacitación ciertos requisitos:


  • Lo enseñado: Responda a una necesidad (diagnóstico de necesidad)

  • Lo enseñado: Sea aprendido (hay distintos recursos para enseñar)

  • Lo aprendido: Se traslade a la tarea (hay factores inhibidores y factores propiciantes: “Abandono del hábito”, “temor a lo desconocido”, “condiciones de espacio”, etc.)

  • Lo aprendido: Perdure en el tiempo. (es importante para esto tener en cuenta el “tiempo” y la “oportunidad” justa para la capacitación).

Toda capacitación requiere de aprendizaje entendido como: proceso dinámico, donde se produce algo nuevo en relación al contexto.


Para que un aprendizaje sea exitoso, se analizan los siguientes ítems:


  • La utilidad: la persona necesita saber para que sirve lo que está aprendiendo y que se lo expliquen claramente.

  • Decisión de aprender: se requiere de la voluntad de la persona.

  • Tiempo y Oportunidad: para tener en cuenta en qué momento y hacer la capacitación.

  • Compromiso con el resultado: que se ponga en práctica lo aprendido y no quede sólo el aspecto teórico.

  • Posición activa: está comprobado que la persona que mejor aprende es aquella que activamente pregunta, piensa y cuestiona lo que le están explicando.

Motivación intrínseca:

Es una tendencia inherente al ser humano que lleva a realizar actividades por el placer de hacerlas sin aparente razones externas al individuo. Algunas son:

• Curiosidad / Competencia / Reconocimiento-Aceptación / Autonomía / Intereses

Deci identifica tres motivaciones intrínsecas importante que él relaciona con lo que ha llamado conducta autodeterminada. Competencia, que es la necesidad que tiene todo ser humano de sentirse capaz de identificar tareas específicas que puede realizar bien. La segunda necesidad él la llamó “relatedness” y la hemos traducido como reconocimiento y aceptación. Como seres sociales todos necesitamos sentirnos aceptados por nuestros grupos de referencia y que se nos reconocen nuestras conductas positivas. La tercera necesidad que menciona Deci es la autonomía que está relacionada con sentir que tenemos libertad de realizar actividades que seleccionemos. Hemos añadido a la lista la curiosidad que es la necesidad de explorar y obtener información sobre todo lo que nos rodea o nos pueda afectar. Por último, añadimos intereses que representan la necesidad que tenemos de realizar las tareas que nos gustan y evitar las que nos disgustan.

La motivación extrínseca usualmente se define en oposición a la intrínseca. Esto crea la impresión que son totalmente contrarias una de la otra. Sin embargo, Deci sugiere que toda motivación se visualice en un continuo que va desde motivación intrínseca a la extrínseca y entremedio motivaciones que comparten elementos de una y otra. Podemos definirla de la siguiente manera:

 Motivación extrínseca:

Es motivación resultante de variables externas al individuo. Incluye incentivos, premios, castigos y presiones sociales o culturales. Implica en su último análisis que la conducta de la persona está siendo controlada por otros.



Podemos apreciar que la motivación extrínseca es la prevaleciente en las organizaciones de trabajo, la escuela y en particular, la sala de clases. Los incentivos y los refuerzos de conducta van dirigidos a controlar la conducta de otros. Esto puede tener como consecuencia el que la persona se sienta alienada, indiferente y no responsable de lo que le sucede.
Tensiones del contrato psicológico y del proceso de subjetivación en el trabajo (Leonardo Schvarstein):
En el paradigma dependiente, el sujeto busca –y la organización le provee- seguridad en el empleo. Está en posición de afirmación con respecto a los propósitos del colectivo, tiende a integrarlos en una finalidad común y coopera con otros para su realización. El contrato es de adhesión, unilateral, similar a los de “letra chica” que el lector debe haber firmado alguna vez, sintiendo que no hay lugar para ninguna aclaración y mucho menos, para una corrección. Por este precio, el beneficio (¿beneficio?) suele ser la incorporación a la organización de empleo, el “cuerpo en “ ella y en “relación de dependencia”, supuestamente a largo plazo. Aquí no basta con el involucramiento sino que se exige el compromiso en relación con una autoridad jerárquica frente a la cual el sujeto adquiere una responsabilidad exigible.
La descripción de este paradigma dependiente pone de manifiesto la prevalencia del “campo” sobre el “habitus” del sujeto, en los términos en que los ha definido Pierre Bourdieu.
El segundo tipo ideal de contrato, basado en el paradigma autónomo, parte de la concepción de un sujeto capaz de asumir riesgos como actor, antes que como personaje, y de adoptar una postura crítica con respecto a los propósitos de su organización, a los modos que gestiona y, por lo tanto, a los modelos hegemónicos de empleo. En este sentido el sujeto autónomo puede establecer diferencias entre tales propósitos y tales modos, y su postura crítica frente a ellos lo lleva, en algunos casos, a argumentar y competir con otros para imponer su criterio y la consecuente necesidad de cambio.
Este sujeto se siente con poder como para establecer con las autoridades de la organización un contrato de acuerdo mutuo y recíproco, voluntario en la medida en que se pretende que sea expresión tanto de su voluntad como la de los representantes de la organización autorizados para establecerlo. Desde esta posición se asume como “externo” a la organización, involucrándose como actor sin que esta postura excluya necesariamente el compromiso con su personaje. La adopción de un horizonte temporal de corto o mediano plazo indica, en este caso, que la organización representa para él tanto un medio como un fin.
El establecimiento formal de las relaciones contractuales es una cuestión de diseño, y en tal sentido, pueden enunciarse algunas de las tensiones que rigen dos tipos de contrato paradigmáticos de la instrucción del empleo, el relacional y el transaccional.


Parámetro

 

Perfil

 

Posición del individuo

Inclusión (interno)




Exclusión (externo)

Temporalidad

Largo plazo




Corto plazo

Compensación

Fija




Variable

Recompensas por contribuciones

Demoradas




Inmediatas

Especificación del desempeño

Baja (ambigüedad)




Alta (especificación)

Control

Implícito




Explícito

Características

Rigidez / Informalidad




Flexibilidad / Formalidad

Espacio físico de interacción

Próximo




Remoto

Tiempos de trabajo

Rígidos




Flexibles

Tipo de contrato

Relacional

 

Transaccional



Cosas que quedaron fuera del resumen y tomaron en parciales:

- Sigmund Freud, sus aportes a la concepción de Trabajo.

- Echeverría: crisis del modelo de trabajo tradicional (¿a qué se debe?)

- ¿Qué es pseudo rol?

Psicología del Trabajo / Cátedra: Alonzo
Resumen versión 1.01 by Siddharta.


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