Programa de subsidios de extension universitaria



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Análisis Gráfico 4

Según los datos relevados el 10% de comerciantes dicen que a la hora de contratar un empleado/a el sexo no es un requisito excluyente, en todos los casos dicen que contratan tanto hombres como mujeres. El 10% se compone de: un 4% que han dicho preferir Mujeres, y un 6% Hombres

En cuanto a la edad si bien dicen que no es un requisito,  un 17% de los comerciantes prefieren empleado menores a 40 años, y si son jóvenes son más requeridos para formarlos. Algunos comerciantes dicen “los chicos jóvenes no tienen vicios de trabajo”. Sin embargo cuando opinan sobre el perfil del puesto se evidencia una fuerte contradicción. Según lo datos relevados los más jóvenes son los menos comprometidos y los que mas faltan.

El rango de edades relevadas se compone del siguiente porcentaje:




Jóvenes y Adultos hasta 35 años: 9%



Porcentaje

Adultos hasta 45 años: 5%



Porcentaje

Adultos hasta 50 o más: 3%




Porcentaje

18 a 25 años

1%

18 a 45 años

1%

18 a 50 años

1%

20 a 25 años

1%

20 a 40 años

1%

30 a 50 años

1%

20 a 30 años

6%

20 a 45 años

2%

40 años o más

1%

18 a 35 año

1%

35 a 45 años

1%






El porcentaje más alto entre los requisitos del puesto, se ubica en la buena presencia, con un  29%.  Cuando se preguntó a los comerciantes que consideran ellos como “buena presencia”, la describen con la imagen visual que da el candidato a la hora de solicitar empleo (aseo,  vestimenta y prolijidad). El lugar de residencia no se asocia con la ausencia laboral para los comerciantes es indistinto donde viva el empleado. Algún de ellos opinan “si el empleado es cumplidor no importa que tan lejos vida”. Este requisito ha sido valorado en la escala con el 11% de importancia. En tanto que la licencia de conducir solo ha sido un requisito importante para negocios con Delivery y estacionamientos, por ello el 1% ha hecho mención en ello.


Gráfico 5



Análisis Gráfico 5

El 27% de los comerciantes entrevistados requieren personal con estudios secundarios y el  21% con estudios primarios.

Vemos que para puestos de baja formación los estudios primarios han dejado de ser suficientes no obstante el porcentaje sigue siendo alto.

Los puestos de trabajo donde requieren estudios terciarios (4%) y/o universitarios (1%) son en gimnasios, y en salud (enfermeros para cuidado de personas),  debido a que los puestos de trabajo requieren una capacitación específica y un nivel más alto de educación formal.


Gráfico 6



Análisis Gráfico 6

En concordancia con la edad solicitada, vemos que el 25% dice que prefiere empleados con menos de 5 años de experiencia.

El  12% dice que prefieren empleados sin experiencia para formarlos. Si cruzamos los datos con los porcentajes arrojados en función de la edad requerida (primera banda poblacional) notamos una concordancia entre edad y experiencia, puesto que el 9% dice tomar joven y el 12% dice querer formarlos.

En tanto que el 5% que refiere a experiencia mayor a 5 años,  se vincula con puestos de trabajo con mayores niveles de educación formal (terciarios y/o universitarios). Por lo tanto si cruzamos este dato con nivel de educación formal requerido vemos que hay con coincidencia entre ambos datos.



Gráfico 7:“PERFIL DEL PUESTO SEGÚN RELEVAMIENTO ZONAL”

Fundamentación y análisis

1.      Fundamentación

A fin de poder cruzar la información entre el perfil del puesto esperado por los comerciantes y los valores e intereses de los estudiantes se ha preguntado a los comerciantes que esperan en los empleados que contratan.



2.      Análisis

Entre los valores máximos encontramos que el 20% dice valorar las ganas de trabajar, el 15%, la responsabilidad el 14% que sea educado y el 13% la puntualidad.

Por lo que podríamos ubicar una escala con los siguientes topes


  • Responsabilidad

  • Buena educación familiar

  • Puntualidad  

Entre las cualidades menos mencionadas se ubican la adaptación con un 3% y constancia con un 5% respectivamente. Entre los valores siguientes e inmediatamente bajos se sitúan, que sea carismático y  ganas de aprender con un 6% respectivamente.

Cabe destacar que al cruzar estos valores con los requisitos de educación formal y edad puesto, un porcentaje alto de comerciantes prefieren contratar persona jóvenes con primario y/o secundario para formar (ver requisitos de educación formal). No obstante a la hora de pensar en el perfil de puesto es un porcentaje muy bajo que menciona las ganas de aprender como requisito del puesto.

Podría pensarse que a la hora de pensar en los requisitos la constancia se incluya dentro de las “ganas de trabajar”, no obstante no podemos dar por cierto ese hecho puesto que se requiere un nivel de indagación más profundo para poder afirmarlo.

En cuanto al aseo llama la atención que en puestos de ventas, atención al público, de estética y gastronómicos solo el 11% le asignó una importancia relativa.


Gráfico 8:“FUENTES DE RECLUTAMIENTO SEGÚN RELEVAMIENTO ZONAL”

Fundamentación y análisis


1.      Fundamentación

Por tratarse de una zona comercial, se ha tenido en cuenta fuentes de reclutamiento tradicionales como el diario, los referidos, carteles en el local, bolsa de trabajo y nuevas fuentes de reclutamiento como la revista barrial e Internet.


2.      Análisis

El  33% de los comerciantes nos comentaron que buscan personal que ha sido referido por conocidos, familiares y vecinos. La elección de esta fuente según la opinión de los comerciantes se debe a la inseguridad que se vive en el país. Algún comerciantes dicen textualmente: “prefiero alguien conocido que se que va a cumplir y no me va robar”.

El 12% sin embargo dicen “animarse” a contratar personal que presentan en forma espontánea en el local, cuando publican carteles en el negocio. A la hora de preguntarle sobre la inseguridad aducen que buscan personal que atienda al público sin manejo de caja. El 7% que realiza búsquedas en Internet son supermercados grandes o concesionarios. La fuente  tradicional de reclutamiento como es el  diario evidencia una gran baja en su utilización puesto que se ubica en segundo lugar con el 4%.

Sin embargo como contrariamente se cree la baja de la utilización del diario no es inversamente proporcional a las búsquedas por Internet, puesto que vemos que también es una fuente de reclutamiento poco utilizada en comercios pequeños.

Podríamos decir que por tratarse de locales pequeños  de tipo familiar el candidato “referido” es el más confiable, e incluso aquel que muestra su interés al acercarse a buscar trabajo porque se puede observar su manera de hablar, como se viste y su nivel de educación al momento de establecer el primer contacto.

En lo más bajo de la escala y siendo las menos utilizadas se ubican, las revistas barriales con el 1%, y las bolsas de trabajo con el 1% respectivamente.



CONCLUSIONES:

Cuando nos juntamos los integrantes de este proyecto, todos coincidíamos en que ninguno tenía experiencia previa, en como llevar adelante esta investigación. Sin embargo al terminar la misma consideramos que fue una buena incursión el poder diseñar, y realizar un trabajo de campo de estas características.

Creemos que abordar esta investigación, nos permitió enriquecer nuestra experiencia profesional en dos direcciones:

Por un lado como graduados de Relaciones del Trabajo, el poder participar de proyectos de esta envergadura donde “el problema del desempleo”, deja de ser un problema individual para entenderse como cuestión social más amplia atravesada por diferentes instituciones, no solo moviliza nuestros sentidos y conciencia social, sino que también enriquece nuestro perfil profesional.  

El haber relevado en una población concreta (comerciantes de Almagro), las competencias requeridas al momento de contratar a un trabajador, y cruzar esa información con las expectativas de los estudiantes del CENS 15 como potenciales candidatos, nos ha permitido poder dar respuesta a algunas de las cuestiones que nos planteábamos al inicio de este trabajo: ¿Los jóvenes encuestados cumplen con las pretensiones del mercado de trabajo relevado?

De los datos obtenidos podemos deducir que los comerciantes de la zona requieren valores a una nueva generación “Y”, que eran portadores de una generación anterior “generación X”, por lo cual surgen nuevos interrogantes que quedarán abiertos en lo referente a ¿Cuales serán los resultados de retención y motivación del mercado de trabajo local? Del mismo modo no podremos dar respuesta en lo referente al alcance que deben tener las instituciones escolares, pero sin duda entendemos que la misma no puede estar ajena a esta problemática, puesto que es en su seno donde se van forjando y formando los valores para el mundo del trabajo.

Generar espacios multidisciplinarios de interacción con otras instituciones como la UBA (talleres, tutorías, oficina de empleo) serán sin lugar a dudas, acciones en pos del bienestar de sus estudiantes y las instituciones  participantes.

Por consiguiente, somos conscientes que es vital para cualquier nación generar puestos de trabajo que sean productivos, de calidad, y que garanticen las condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana.

Sin embargo no podemos dejar de identificar las diferencias generacionales y culturales que van conformado el conglomerado de las nuevas generaciones que van incorporándose al mercado de trabajo.

Por otro lado el enriquecimiento de ser partícipes de esta investigación nos aportó la praxis del estudio de campo, el cual nos deja una mirada social de inclusión y participación, para poder trasladar al aula.

Como futuros profesores de relaciones del trabajo sabemos que tendremos por delante grandes desafíos, y que sin duda serán superados en la medida en que enseñemos con el ejemplo lo que trasmitimos con la palabra. Poder hablar del mercado de trabajo y las competencias  requeridas por el mismo, luego de haber escuchado a los actores involucrados, nos permitirá agregar valor a nuestros estudiantes con una mayor riqueza de conocimiento empírico.

Por lo expuesto anteriormente, estamos convencidos que “el trabajador” se sitúa en el centro de nuestra preocupación, tanto como Licenciados en Relaciones del Trabajo, como Profesores en la misma disciplina.

Frente a ello, poder participar en proyectos que nos permitan poner el foco en los jóvenes adultos que asisten al CENS 15 es apostar por un futuro de inclusión educativa y desarrollo personal que anhelamos genere una perspectiva de trabajo de mayor calidad.

Contribuir entonces, con la creación de una base de datos que genere una Oficina de Empleos la cual vincule las realidades de los diversos entornos (formativo, productivo, personal, y social), es “nuestro granito de arena”.

Por eso tal como planteamos en nuestra introducción: “estamos convencidos que es fundamental acompañar a los estudiantes, en el logro de una situación laboral más favorable a sus reales intereses y posibilidades en relación a la oferta actual.”. Del mismo modo se espera que la oficina de Empleos realice acciones de capacitación para el trabajo (talleres, tutorías). En ese sentido sostenemos al igual que la cátedra,  que dichas acciones contribuirán con los planes de estudios, a fin de colaborar con la retención escolar y continuidad de estudios  superiores.

Estaremos satisfechos si al finalizar nuestro trabajo generamos conciencia de la importancia que posee gestionar instancias activas que sirvan de usina de ideas y acción que provean bienestar a los jóvenes, la comunidad educativa y la sociedad en su conjunto.



  1. BIBLIOGRAFIA

  • Fundación Demuca (2011) Políticas locales para la promoción del  empleo / San José de Costa Rica.

  • Página Web del Ministerio de Trabajo de la Nación. http://www.trabajo.gob.ar/buscastrabajo/capacitacion/

  • Página Web del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires. https://trabajo.buenosaires.gob.ar

  • Programa de subsidios de extensión universitaria. UBANEX - 7ª convocatoria. “Aprendizaje y Servicios: Promoviendo la Integración Social””

  • Articulo: ¿Qué buscan los trabajadores?

http://www.laboris.net/static/em_rrhh_que-buscan.aspx

  • Articulo: ¿Qué espera su empleador de usted? https://www.ldsjobs.org/ers/ct/articles/what-does-your-employer-expect-from-you?lang=spa

  • Artículo: Los jóvenes y las empresas.  El desafío de entender a la "generación Y" http://www.lanacion.com.ar/1661962-el-desafio-de-entender-a-la-generacion-y

  • Artículo: ¿Por qué la generación X no encuentra trabajo? http://www.bbc.co.uk/mundo/noticias/2014/04/140411_eeuu_selfies_mercadolaboral_finde_wbm

  • Artículo: Argentina es el país que más redujo el desempleo juvenil en ocho años http://www.telam.com.ar/notas/201409/78859-argentina-es-el-pais-que-mas-redujo-el-desempleo-juvenil-en-ocho-anos.html

ANEXO I
Articulo: ¿Qué buscan los trabajadores?

  • Fecha: Sin especificación

  • Autor/ía: Laboris.net Consultora de Recursos Humanos

  • Fuente: http://www.laboris.net/static/em_rrhh_que-buscan.aspx

Los empleados esperan de su empresa una serie de valores añadidos que les motiven personal y profesionalmente: planes sistematizados de acogida para facilitar su integración, mecanismos para identificar y desarrollar su potencial, etc.

Las políticas modernas en recursos humanos disponen de fórmulas múltiples y variadas, que en conjunto benefician a ambas partes. Un trabajador contento es un trabajador fiel, y ello repercute favorablemente en su rendimiento.

Buen ambiente

Un clima positivo en el trabajo depende de muchos factores. Por ejemplo, de que los grupos de trabajo sepan afrontar y resolver sus conflictos internos de una forma dialogada. Es esencial fomentar la comunicación dentro del colectivo. La inteligencia emocional de los trabajadores resulta un factor clave para su cohesión como equipo.



Liderazgo motivador

En estrecha relación con el ambiente laboral, el estilo de dirección del superior inmediato influye decisivamente en la motivación o desmotivación de los empleados. El jefe mejor valorado es el que argumenta el porqué de sus decisiones, escucha la opinión de sus colaboradores y reconoce el trabajo bien hecho. A su vez, procura capacitar al profesional y le ayuda a desarrollar todos sus potenciales. El superior ideal no se preocupa sólo por el rendimiento de su equipo, sino también por su estado de ánimo general. Transmite, en suma, un reconocimiento del buen hacer de los trabajadores y confianza en sus capacidades.



Remuneración

Un sueldo fijo ajustado al convenio del sector y que reconozca el valor añadido del trabajador, más allá de sus competencias técnicas (experiencia, dedicación, etc.).

Cada día toma más relieve la retribución variable, es decir, un plus sobre el salario base en función del rendimiento y/o la consecución de objetivos personales y/o empresariales.

Horarios

Una jornada laboral razonable para el sector en que se trabaja (diferente, pues, en el mundo de la hostelería que en el de las finanzas). Y, sobre todo, flexibilidad en la distribución del tiempo, para poder conciliar la vida familiar con el empleo.


Formación

A cargo de la empresa, con el objetivo de que los empleados actualicen sus conocimientos profesionales y puedan crecer laboralmente. En lo que respecta a los jóvenes estudiantes, conviene que el trabajo sea lo bastante flexible como para que pueda compaginarse con las clases. Las grandes compañías tienen perfectamente definidas tanto la formación como las posibilidades de promoción interna en los llamados planes de carrera, itinerarios profesionales que estipulan de forma clara cada nuevo estadio al que puede acceder el trabajador. En ellos se definen las habilidades y competencias necesarias para progresar en la empresa. Los planes se basan en la formación, que capacita al empleado para su desarrollo profesional interno, y el mentoring o asesoramiento constante por parte de un mentor. Este experto orienta al empleado sobre su dirección profesional: áreas formativas a cultivar, habilidades o competencias a desarrollar, plazos de tiempo, etc.



Promoción interna

La mayoría de empleados valoran de forma muy positiva la posibilidad de crecer profesionalmente en la empresa: desarrollando nuevas habilidades, participando en proyectos innovadores y asumiendo más responsabilidades. La promoción horizontal implica un cambio de departamento para conocer nuevas áreas de la compañía, pero no conlleva más poder decisional. La promoción vertical se identifica con el clásico ascenso: aumento de responsabilidades dentro del mismo ámbito funcional.



Estructura horizontal

El organigrama de la empresa debe evitar las estructuras demasiado jerarquizadas, piramidales, en favor de una organización más plana y mejor comunicada entre departamentos. De este modo, la toma de decisiones es más participativa.



Transparencia informativa

Los expertos en RRHH apuntan últimamente a la necesidad de que las grandes compañías mantengan informados a sus profesionales sobre algunas de sus decisiones estratégicas, motivos y objetivos a medio y largo plazo. Es una manera de ayudarles a implicarse en el proyecto.



Beneficios sociales

Planes de pensiones, seguros adicionales a los que establece la ley, etc. No son medidas fundamentales, pero indican la voluntad de fidelización de la empresa.



ANEXO II
Articulo: ¿Qué espera su empleador de usted?

  • Fecha: sin especificación

  • Autor/ía: LDS Jobs. Servicios de Autosuficiencia.

  • Fuente: https://www.ldsjobs.org/ers/ct/articles/what-does-your-employer-expect-from-you?lang=spa

Los empleadores contratan personas ya fuere para contribuir a que la empresa obtenga ganancias o para ahorrar dinero. Tanto al gerente que toma decisiones comerciales, al recepcionista que transmita la primera impresión a los clientes, como al obrero de mantenimiento que trabaje para hacer del edificio un lugar seguro para llevar a cabo los negocios de la compañía; todos son contratados y se les paga para contribuir al éxito de la compañía. Existen algunas características que los empleadores valoran en los empleados, características que todos pueden poseer, independientemente del puesto que ocupen.



Actitud positiva

Su actitud influye en la relación que tiene con sus compañeros de trabajo y supervisores, en el modo en que se siente sobre las tareas que se le requieran cumplir y en el grado de satisfacción que le brinda su empleo. El tener una actitud positiva en el trabajo significa que busca las mejores cualidades en quienes trabajan con usted, que enfrenta las dificultades con un espíritu dispuesto y que halla formas de completar aun las tareas más tediosas sin quejarse. El presidente Gordon B. Hinckley dijo: “Aunque mi labor sea humilde, aunque mi contribución sea pequeña, puedo llevarla a cabo con dignidad y ofrecerla con generosidad. Quizás mi talento y mis habilidades no se destaquen, pero puedo usarlos en beneficio de mis semejantes; tal vez sintiendo orgullo de las labores que puedan realizar mis manos y mi mente; tal vez demostrando respeto por los que me rodean, por sus opiniones y creencias, y ofreciéndoles comprensión en sus problemas y un deseo de ayudarles si tropiezan. Creo en el principio de que con mis acciones puedo lograr un cambio en el mundo; quizás el cambio sea muy pequeño, pero contribuirá al bien general. Todo lo bueno que hay en el mundo en que vivimos es la acumulación de lo bueno de muchos actos imperceptibles y aparentemente insignificantes” (“Yo creo”, Liahona, marzo de 1993, Pág. 8).



Confiabilidad

El ser confiable significa que usted hace lo que se ha prometido hacer. Sus colegas y su jefe cuentan con usted para cumplir con los deberes relacionados con el empleo. Su labor contribuye al éxito de los demás. Pregúntese qué constituye el éxito en el puesto en particular que ocupa y luego procure esforzarse constantemente para exceder dicho estándar. El ser confiable lo convertirá en un empleado valioso.



Aprendizaje continúo

El aprendizaje continuo le permitirá aumentar el aporte que usted haga a la empresa. ¿Está dispuesto a dedicar el tiempo necesario para aprender nuevas habilidades y convertirse así en un empleado más valioso? Ello no significa que deba volver a cursar estudios en una institución educativa. Tanto el formular preguntas como el aprovechar los programas de capacitación dictados en el trabajo y el leer libros equivale a aprender, y ello contribuye a que usted sea más valioso en su asignación actual. Pida consejos de su equipo de trabajo y de su jefe sobre lo que debe aprender con el fin de progresar. El aprender a aceptar las sugerencias de buena manera es una virtud crucial que todos necesitamos para mejorar.



Iniciativa

Aunque usted tenga asignaciones específicas en el trabajo, existen oportunidades para hacer aún más. ¿Ha aceptado alguna vez algún proyecto que constituya un nuevo reto para usted? ¿Se ha ofrecido alguna vez como voluntario para algún proyecto que nadie más quisiera aceptar? ¿Con qué frecuencia ha presentado nuevas ideas a su empleador? El tomar la iniciativa para hacer las cosas mejor da una idea del tipo de persona que es usted. En lugar de realizar las cosas de la forma en que siempre se han realizado, presente ideas nuevas a su empleador e intente persuadirlo para que se invierta en el cambio propuesto. Aun cuando no se escuche su propuesta tan bien como usted lo esperaba, al menos ha hecho lo mejor posible y ha aprendido. Arriésguese y pruebe un proyecto nuevo; le sorprenderán el efecto que éste tendrá en usted y las nuevas habilidades que aprenderá.



Cooperación

La capacidad de congeniar con otras personas y ayudarlas a lograr el éxito. Quizás usted no posea todas las aptitudes necesarias para un empleo, pero si pudiera congeniar con su equipo de trabajo y compartir sus talentos con los demás, habrá logrado mejorar el entorno laboral y ello le valdrá el agradecimiento de su empleador. Al contribuir a que los miembros del equipo congenien, hará que la empresa sea un mejor lugar para todos; y ello no pasará desapercibido.

Existen muchos otros atributos que pueden añadirse a esta lista básica, como la honradez y el respeto. Aunque todos ellos son importantes, todos se basan en la actitud. La actitud positiva es la base sobre la que debemos edificar nuestra profesión.

ANEXO III

Artículo: Los jóvenes y las empresas.  El desafío de entender a la "generación Y"


  • Fecha: 07/02/2014

  • Autores: Gustavo Iaies y Juan Ruibal (consultores de la Fundación CEPP)

  • Fuente: LA NACION: http://www.lanacion.com.ar/1661962-el-desafio-de-entender-a-la-generacion-y

Quienes ingresan actualmente al mundo del trabajo necesitan de las organizaciones un proyecto que los entusiasme y comprometa; una vez logrado ese paso, el resultado será una mayor productividad
El mundo empresarial se encuentra con algunos obstáculos para comprender a la nueva generación de jóvenes, o los incentivos que necesitan para involucrarlos. Los han etiquetado como "generación Y", denominación utilizada con más frecuencia para expresar sus carencias que sus virtudes: no se comprometen, no entienden la lógica de las organizaciones, no están dispuestos a hacer esfuerzos extraordinarios, no entienden un sistema de jerarquías, afirman los empresarios.

El estudio "Desconectados" del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) sostiene que la principal dificultad que se les plantea a los empresarios en las búsquedas de jóvenes para sus organizaciones es la de las competencias socio emocional. En varios estudios del Centro de Estudios en Políticas Públicas (CEPP), se les preguntó a los jóvenes por el sentido de asistir a la escuela. Y respondieron así:



    • Para terminar. Poder decir que "tengo el título" y empezar todo eso del futuro.

    • Para trabajar de lo que estoy estudiando. Poder formar una familia.

    • Yo quiero ser jugador de rugby. O fútbol. Y chef. necesito estudiar para eso.

    • Yo estoy haciendo un curso de liquidación de sueldos.

    • Yo voy a seguir kinesiología... o medicina.

Hace algunas décadas, la respuesta era porque me mandan, porque hay que estudiar, o porque todos lo hacen. Estos jóvenes no suelen justificar lo que hacen por el mandato social o el de sus padres. No se justifican diciendo "porque hay que trabajar", "hay que casarse", "hay que portarse de determinada manera". Estamos ante una generación que se siente más libre, o al menos, menos controladas. Pero que necesita construir sentido para vivir. Los jóvenes se han acostumbrado a los "por qué"; sus padres les explicaron todo, preguntaban y recibían respuestas. Les explicaron por qué se divorciaban o cambiaban de trabajo o no podían comprarles lo que pedían, o por qué les habían gritado. No han escuchado demasiados "porque sí" o "porque es así" o "porque te lo digo yo". Necesitan comprender para avanzar, funcionan con el "combustible" del sentido. Pero cuando éste no aparece o escasea a su alrededor, se paralizan, salen del camino, o renuncian a las organizaciones en las que actúan.

Tiempo atrás, una profesora de química contaba que un alumno se le plantó y le dijo que no entendía para qué servía la Tabla periódica de elementos que les había pedido. Cuando éramos alumnos, pocos entendíamos para qué servía, y aprendimos a usarla "de memoria", porque teníamos que aprobar la materia. Los adolescentes y jóvenes de hoy no pueden hacerlo así, necesitan entender. Las empresas no logran contarles un proyecto con el que valga la pena comprometerse: "Llevo dos semanas cargando datos en unas planillas que no sé para qué sirven", decía un joven que trabajaba para una importante consultora, en el estudio de factibilidad de una petrolera. ¿Le falta interés o falta alguien que sepa explicarle la importancia de esos datos con los que trabaja?

No tratan a sus superiores como los adultos esperamos, pero es que no se formaron en la verticalidad y la asimetría. Tutean y tutearon a sus padres, maestros, directores. ¿Por qué no lo harían en su trabajo?

Un joven le dijo hace unos meses a un consultor de Recursos Humanos: "El director comercial, en lugar de enseñarnos cómo se vende, nos contrata un Couch. ¿Él no sabe cómo se vende?" Ese joven, ¿se está rebelando contra el jefe o simplemente no lo valoriza porque no encontró que tenga nada interesante para transmitirle?

El estudio "Empresa de los sueños de los jóvenes - 2013", realizado por la consultora Cia de Talentos, muestra que la mayoría de ellos preferiría construir su propio emprendimiento antes que un empleo. No quieren un trabajo, sino un proyecto. Necesitan darles sentido a sus vidas, entusiasmarse, sentir desafíos. No están dispuestos, como sus padres, a esforzarse toda la vida para alcanzar el objetivo buscado al final del camino. Lo que piden es esfuerzo presente contra satisfacción presente. Esperan la gratificación en una experiencia laboral cotidiana que dé indicios valederos para su proyecto de vida.

Convencidos de que "son así", las empresas introducen compensaciones para retenerlos o entusiasmarlos: talleres, beneficios, bonos, ropa informal, etc. Pero esto no produce la respuesta esperada. El desafío es entenderlos, integrarlos y comprometerlos, porque cuando eso ocurre, son sumamente productivos.

Es preciso plantearles el trabajo como un proyecto en el que vale la pena invertir tantas horas. No parece descabellada la idea de buscar sentido en aquello en lo que van a destinar una gran porción de su vida.

Los jóvenes han crecido en ámbitos que, en general, se adaptaron más a ellos de lo que se les impusieron. Inventamos la adaptación del jardín de infantes para ir adecuando las pautas institucionales a las de cada uno de ellos, para reducir el "desgarramiento" de la socialización. Sus padres cambiaron horarios, lugares de vacaciones, actividades, etcétera, para ajustarlos a sus necesidades.

Y ahora ingresan en una empresa que les quiere imponer pautas, que no las flexibiliza. "Tomamos un joven y le decimos que debe comenzar el lunes a las 7 y nos pregunta por el margen de tolerancia, si 7.15 es lo mismo, o si un día llega a las 6.50 al otro puede hacerlo a las 7.10. Creíamos que nos estaba cargando", comentaba el director de RR.HH. de una empresa en un estudio que el CEPP realizó para el Banco Mundial. Otra directora de Recursos Humanos de una importante cadena de supermercados señaló: "Los propios sindicatos nos piden que no tomemos jóvenes, porque no saben cómo manejarlos".

La lógica de las organizaciones no es una obviedad, se aprende cuando se transmite o se enseña. Las empresas no pueden suponer que los jóvenes la aprenderán solamente "estando" en la organización. Antes, estábamos acostumbrados a que "las cosas eran así" y "así" había que aceptarlas. Y es muy bueno que eso haya cambiado. De hecho, no esperamos "que acaten" sino que se identifiquen, innoven, generen propuestas, como plantea toda la teoría de las organizaciones.

Los jóvenes de hoy son el producto de una sociedad de la negociación y flexibilización de todas las pautas, de unos adultos con problemas para plantearlas y sostenerlas. Y un día, al entrar a una empresa les dicen: "Acá hay que cumplir las pautas como son". Los jóvenes no niegan la autoridad, necesitan entender esos nuevos ordenamientos para aprender a funcionar en ellos. La motivación que debe haber para comprenderlos y entusiasmarlos es que cuando lo logran son incansables. Están más dispuestos que sus mayores a pelear por lo que creen, tienen "más sentido de realidad", quieren alcanzar lo que se proponen, lo necesitan para sentirse realizados, para ser felices. Por lo tanto, las tareas que se deben encarar desde las organizaciones son: construir y explicitar el sentido que las inspira (muchas no lo tienen claro), explicar el ordenamiento que proponen (una reflexión que en muchos casos nunca han hecho), que los adultos se animen a "enseñar" su oficio (en lugar de decirles que todo ha cambiado y "nada es como antes"), a pensar nuevas figuras de autoridad menos verticales, con mayor capacidad de comprometer y, por último, construir organizaciones con la capacidad de escuchar.

Pocas semanas atrás, durante una reunión, los gerentes de una empresa se quejaban por el hecho de que los jóvenes no entendían el sentido de la organización, el proyecto. Pero cuando les preguntamos a los directivos al respecto, ellos tampoco podían explicarlo. ¿Los jóvenes no lo entienden o los adultos no lo transmiten? Howard Gardner, de la Escuela de Educación de Harvard, ha trabajado sobre la idea del Good Work, la necesidad de incorporar las ideas de ética y sentido, para pensar el buen desempeño laboral y la eficiencia. En lugar de etiquetarlos, el desafío es comprenderlos, reconocer sus valores, su capacidad para encarar el futuro sin asustarse, con menos prejuicios, mayor libertad. Entender la idea de que una sociedad del sentido, tal como la experimentan los jóvenes, es una tarea ardua, pero mucho más interesante para ser vivida.



ANEXO IV
Artículo: ¿Por qué la generación "selfie" no encuentra trabajo?

  • Fecha: 12 abril 2014

  • Redacción: BBC Mundo,

  • Fuente:http://www.bbc.co.uk/mundo/noticias/2014/04/140411_eeuu_selfies_mercado_laboral_finde_wbm

Las recientes cifras publicadas por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos fueron buenas noticias para muchos -el desempleo total se mantuvo en 6,7%- pero continuó pintando un panorama sombrío para la camada de veinteañeros que están entrando en el mercado laboral.

La tasa de desempleo para los que están entre los 20 y 24 años llegó a 12,2% mientras que para el sector entre 16 a 24 años la cifra fue 14,5%.

¿Será que se puede culpar a los jóvenes estadounidenses -la llamada "generación del milenio" o "generación Y"- de estar cesantes? ¿Tienen algo en particular que les hace más difícil encontrar trabajo? o ¿Estará la corriente económica en contra de ellos?



Mala reputación

Los de la generación del milenio tienen de por sí una mala reputación de "incapaces de desarrollar su potencial, maniáticos de los medios sociales y auto fotografías 'selfies'", escribe Seth J Carr en el diario Chicago Tribune. A pesar de la fijación con las "selfies", estos jóvenes tienen razones válidas para estar desempleados.

Si no eres parte de la generación Y, no te criaste en medio de la peor recesión desde la Gran Depresión ni con la deuda estudiantil más grande de la historia. Tal vez por eso que tanto "milenario" sigue viviendo en el sótano de la casa de sus padres, desempleado o subempleado. En el remolino de la nueva economía de información y servicio significa que la generación del milenio tendrá que ser los propios creadores de sus empleos, si es que quieren trabajar Walter Russell Mead, blog en American Interest

No es decisión de muchos de esta generación estar desempleados, escribe Tim Donovan para la publicación Salón. Hay un extenso grupo demográfico de "jóvenes, pobres, con poca educación y casi siempre de sectores minoritarios" que no pueden encontrar trabajo.

Rachel Lu, profesora de filosofía en la Universidad de St. Thomas, escribe en The Federalist que los padres de estos veinteañeros -que nacieron en el "boom" de la posguerra- aconsejan a sus hijos a perseguir sus sueños al tiempo que los crían para aprovechar las oportunidades de auto superación en lugar de "echar raíces".

"El énfasis de los nuevos adultos de hoy en día siempre ha sido en la auto perfección", dice la académica. "Se supone que las responsabilidades hacia los otros entrarían lentamente a ser parte del panorama más tarde".

Lu opina que no es acertado echarle la culpa de todo a la generación del milenio. La actual lentitud de la economía no se debe a ellos.

En su blog para American Interest, Walter Russell Mead comenta que estos jóvenes adultos tendrán que aprender a ajustarse. Ellos "piensan que se pueden quedar sentados sin hacer nada hasta que el gobierno o la economía le ofrezcan un puesto en una oficina de nueva a cinco", manifestó.

"Así no es como funciona el mundo de hoy. En el remolino de la nueva economía de información y servicio significa que la generación del milenio tendrán que ser los propios creadores de sus empleos, si es que quieren trabajar".

Empresa propia

Muchos jóvenes adultos optan por crear sus propias empresas. Es probable que eso sea una cosa positiva, en vista de que un gran número de ellos tendrán una batalla cuesta arriba para encontrar un trabajo de oficina estable. Un estudio realizado por la empresa de empleo y contratación Adecco encontró que los administradores de personal tienen tres veces menos probabilidades de contratar a un veinteañero que a un trabajador maduro porque estiman que el empleado más viejo será más "responsable" y "profesional".

Muchos jóvenes adultos están optando por aventurarse en la creación de empresa, como las de software para dispositivos móviles, porque encuentran que tener un trabajo que les significa algo es mejor que un puesto insatisfactorio. Esa no es una señal de pereza, escribe Zachary Karabell para la revista Atlantic, sino es "evidencia de una generación de graduados universitarios decididos a no aceptar lo que venga, lo que es un buen augurio para nuestro futuro". Otros consideran poco realistas los deseos de los veinteañeros de tener sus propias empresas y esperar la llegada del trabajo perfecto. La generación Y tiene que acoger el lugar de trabajo tradicional, escribe Jewelyn Cosgrove de Policy Mic:

Muchos de nosotros no estamos acostumbrados al mismo tipo de trabajo que la (anterior) generación X ha estado haciendo durante años. La mitad de la generación del milenio quisieran empezar sus propias empresas, y muchos han dependido en gran parte del trabajo freelance para sobrevivir durante la crisis económica. Esa generación, en la que me incluyo, se olvidan pronto del valor de las habilidades más tradicionales en el lugar de trabajo, habilidades que son tan útiles como nuestros bien perfeccionados instintos de supervivencia. Aunque Cosgrove piensa que los "milenarios" están mal preparados para enfrentar la economía de hoy, no ha perdido totalmente la fe: "Nos hemos visto frustrados, pisoteados y calumniados por los medios pero conservamos la esperanza".


ANEXO V
Artículo: Argentina es el país que más redujo el desempleo juvenil en ocho años ANÁLISIS DEL GEENAP.

  • Fecha: 20/09/2014

  • Autor: Por Leandro Selén

  • Fuente:http://www.bbc.co.uk/mundo/noticias/2014/04/140411_eeuu_selfies_mercado_laboral_finde_wbm

Bajó de 25,2% a 17,7% entre 2006 y 2014. Es el país que mejor enfrentó esta problemática en la región, incluso registrando indicadores más bajos que los de Unión Europea, como Francia, España, Portugal y Grecia. Así concluyó un análisis del Grupo de Estudios de Economía Nacional y Popular (Geenap).

De acuerdo al trabajo, elaborado por la economista Lucía Giambroni, "a partir de la crisis económica mundial, el desempleo juvenil se ha vuelto una de las problemáticas de mayor relevancia". Giambroni destacó que "el bajo crecimiento de las naciones desarrolladas producto de modelos de crecimiento vinculados con un sector financiero poco regulado impacta de lleno en la economía real, reduciendo las oportunidades laborales de la población joven".

"En cuanto a Latinoamérica, si bien se advierten tensiones y dificultades para el ingreso de los jóvenes al mundo del trabajo, la dinámica en los últimos años fue positiva", afirmó la economista del Geenap.

Tomando el periodo entre 2006 y 2014, Argentina es el país que más redujo el desempleo juvenil en 7.5 puntos porcentuales, partiendo desde 25.2% en 2006 y alcanzando el 17,7% en 2014. Le sigue Uruguay con una reducción de 7.3 puntos, de 26,6% a 19,3%; y el siguiente ya registra una reducción significativamente menor con 3.9 puntos para el caso de Bolivia, aunque paso de 9,5% a 5,8%. A la inversa de Latinoamérica, donde todos los países redujeron este indicador, Giamboni señaló que en los desarrollados "el desempleo juvenil es el que más se ha incrementado en los últimos años, y muestra aun una tendencia creciente a nivel mundial".

De acuerdo a un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), "Tendencias globales de Empleo 2014", el desempleo juvenil en los países de la Unión Europea continúa incrementándose. El informe detalla que en 2013 alrededor de 74,5 millones de jóvenes de entre 15 y 24 años de edad han estado desempleados, casi un millón más que el año anterior. La tasa mundial de desempleo juvenil fue en 2013 de 13,1%, valor que triplica la desocupación de adultos, que para el mismo período fue de 4,6%.

A partir de la crisis de 2008, salvo en el caso de Alemania, donde los valores disminuyeron, en el resto de los países europeos se disparó el porcentaje, especialmente en el caso de España y Grecia, donde la crisis fue más aguda. De hecho, el promedio de la eurozona para desempleo juvenil es de 18%, más alto que el de Argentina, "lo cual refleja la gravedad de la situación de estos países", remarcó Giambroni.

En Latinoamérica el promedio regional de desempleo juvenil es de 14.23% para el 2014, de acuerdo a los datos de la OIT. Los números de Argentina, y la reducción de 7,5 puntos porcentuales en ocho años, la mayor de la región, "refleja que las políticas activas de promoción de la inclusión social y la redistribución han tenido. Importantes efectos también en este sector", indicó la economista del Geenap, quien destacó los planes Progresar y Proemplear. A través del Progresar, los jóvenes de hasta 24 años reciben un apoyo económico de $ 600 para concluir la secundaria, cursar la universidad o realizar cursos de formación profesional, siempre que presenten los respectivos certificados de avance académico.

A este plan se le suma el Proemplear, donde los jóvenes que participan y se integran al Programa de Entrenamiento para el Trabajo, para realizar prácticas en empresas o instituciones, reciben un adicional de $ 2.000, que se le suma a los $ 600 que ya reciben por el Progresar.

La última instancia es el Programa de Inserción Laboral, que promueve el acceso a empleos registrados, mediante el pago de parte del salario, hasta $ 2.700, que la empresa otorga, siempre que esta incorporación resulte de un incremento de la dotación de personal de la firma.



ANEXO VI
Lista de 14 Instituciones de Formación Profesional que pertenecen al área de influencia del CENS 15.



Institución


Dirección


Teléfono


Email


Oferta


Asociación Civil Instituto María Auxiliadora

Don Bosco 3950 (1206)

(011)1540824071

ofproyectohma@yahoo.com.ar

Comercio, Pasteleros, instrucción

Asociación Civil Legión de la Buena Voluntad

Boedo 1942 (1236)


(011)4925-5000

No

Comercio, Cuidado de Personas

Asociación Mutual Comunarte

Castro Barros 236 (1178)

(011) 4958 1166

escomunarte@gmail.com

Carpintería, Textil, informática

Asociación Mutual Homero Manzi

Belgrano 3540

(011)4956-2265

No

Industrias, Culturales

Centro de Formación Profesional 8 de SMATA

Medrano 162 (1220)


(011)4958-8042


proyectoscapacitacion@smata.com.ar jcerabona@smata.com.ar

Informática, Mecánica del automotor

Centro de Formación Profesional Cámara Arg. de la Construcción

Rawson 42 (1182)

(011)4981-0139/

4958-1373



No

Construcción, Informática, Idiomas

Federación Argentina de Trabajadores Pasteleros Confiteros Heladeros Pizzeros y Alfajoreros

Av. Corrientes 4367 (1183)

(011)4864-4823/4862-3984

info.escapas@pasteleros.org.ar

Pastelería

Fundación Centro Cristiano Nueva Vida

Rivadavia 4529 (1437)

(011) 4911-3400

administracion@cenv.org

Informática


Fundación Gutenberg Instituto Argentino de Artes Graficas

Belgrano 4299 (1210)

(011)4981-5389


dirgral@fundaciongutenberg.edu.ar

Gráfica


Unión de Trabajadores de la Ind. del Calzado de la Rep. Arg. UTICRA

Yatay 129 (1184)

(011)4982-8036/6050

info@uticra.org.ar


Calzado

UOM


Hipólito Irigoyen 4167/71

(011) 4981-6242

centrouomcapital@gmail.com

Metalurgia, Meta- mecánica

Unión Obreros y Empleados Plásticos


José Mármol 1350 (1255)

(011) 5168-3200

uoyeplacapacitacion@yahoo.com.ar

Industria del Plástico, Informática.

Unión Obreros y Empleados Plásticos Sede Capital

Pavón 4175, Piso 1°

(011) 5168-3200 /3201

uoyeplacapacitacion@yahoo.com.ar

Industria del Plástico e Informática

Universidad Tecnológica Nacional

Medrano 951  P2,

(011)4867-7511

informacion.empleartec@cessi.org.ar

Software, Informática



1 Fundación Demuca Políticas Sociales para la Promoción del Empleo. San José de Costa Rica 2011

2 Ib. ídem anterior


3 Por mercado de trabajo local entendemos la zona relevada en la investigación. Véase punto 2.6.1 del proyecto Actividad 2: “Armado de mapeo zonal”, pág.13.


4 Para ver los programas de las materias hacer clic en el link “programa”

5 Para mas información ver Anexo VI: Lista de 14 Instituciones de Formación Profesional

6 La implementación de Servicios Públicos de Empleo es el resultado del Convenio 88 de la OIT, la Ley de Empleo y la Resolución de la Secretaría de Empleo Nº 316 de 2005. El MTEySS, a través de la Dirección de Servicios de Empleo, impulsa la creación y fortalecimiento permanente de Oficinas de Empleo, para consolidar nuevos espacios que garanticen el acceso a las políticas activas de empleo promovidas por el Gobierno nacional, articulando la orientación laboral, la capacitación y formación profesional, y la inserción en puestos de trabajo registrados.

7 Ver impacto social esperado

8 Generación Y, también conocida como Generación del Milenio o Millennials,[1] [2] es la cohorte demográfica que sigue a laGeneración X. No hay fechas precisas sobre cuándo comienza y termina la Generación Y. Sus fechas de nacimiento van desde 1982 hasta 2004.[3] [4







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