Programa 2011 Psicología del Trabajo



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Programa 2011

   Psicología del Trabajo

   Cátedra 40 I - Filippi, Graciela Leticia

   




1 - Introducción
MARCO TEORICO GLOBAL DE LA ASIGNATURA

La materia tiene un enfoque pluralista de los distintos modelos teóricos, con especial énfasis en los enfoques de la corriente sistémica y el psicoanálisis.

En las consideraciones del tema de la Calidad de Vida Laboral, Salud Mental y Trabajo, la Cátedra utilizará alguno de los insumos que brinda el campo de la neuropsicología y la psicología ambiental de la última década.


 Lugar que ocupa la asignatura en el Plan de Estudios
UBICACIÓN DE LA MATERIA EN EL CONTEXTODE PLAN DE ESTUDIOS Y SU ARTICULACION CON MATERIAS PREVIAS Y POSTERIORES

La materia Psicología del Trabajo se ubica en el ciclo de formación profesional. Es obligatoria en el plan 1985, y supone que los alumnos han cursado y aprobado:

• Salud Pública.
• Psicología Social.
• Metodología.
• Teoría y Técnicas de Grupos.
• Módulo II

Dado el marco conceptual de la Cátedra, interesa destacar que tanto los conocimientos provenientes de teoría y dinámica de grupo, psicología social, conceptos psicoanalíticos y sistémicos, son muy útiles para ser integrados y para ayudar a la comprehensión de esta materia.




Aporte de la asignatura en la Formación Profesional
APORTE DE LA ASIGNATURA A LA FORMACION PROFESIONAL DEL PSICOLOGO

El desarrollo temático de esta Cátedra intenta lograr que los alumnos puedan conocer las incumbencias del psicólogo en el área laboral, como así también las posibilidades actuales de inserción profesional, con o sin relación de dependencia.

Para ello, se plantearán los ejes temáticos tanto desde un punto de vista teórico como desde la práctica concreta, teniendo en cuenta las nuevas tendencias.

Se buscará, además, que descubran temas que ameriten la necesidad de realizar investigaciones, a fin de que participen en proyectos que permitan enriquecer teóricamente el área, de por sí escasa de producción científica de origen nacional.




Enfoque adoptado por la Cátedra
MARCO CONCEPTUAL QUE FUNDAMENTA EL ENFOQUE DE LA CATEDRA

La Psicología del Trabajo debe considerar en primer término al hombre no sólo como individuo sino también como sujeto social, integrado desde un comienzo al grupo primario que lo determina. Es en el seno del grupo familiar donde colma o debería colmar sus satisfacciones básicas y donde aprende patrones o modelos de conducta, se identifica con rasgos e ingresa a la cultura donde proyectará sus ideales y aspiraciones a alcanzar.

El hombre produce, en su devenir, resultados que dependen de su estado de salud física, de sus habilidades innatas y adquiridas, de su formación educativa, de las condiciones buenas o malas que lo circundan, tanto en su casa como en su medio social; pero también del clima emocional prevaleciente en su actividad laboral propia y con relación a sus compañeros, uno de los principales factores de rendimiento.
Además de generar conductas relativas a las satisfacciones o frustraciones de sus impulsos biológicos, también posee deseos y necesidades provenientes de la vida en comunidad.

Se relaciona no sólo consigo mismo y con otros sujetos, sino y al mismo tiempo, con la Naturaleza y el Universo, con un sistema de creencias religiosas, ideológicas, científicas...

Hegel decía que “El hombre al actuar sobre la naturaleza para cambiarla, cambia su propia existencia, su propia naturaleza”. Es decir, que, al cambiar el afuera, el hombre se cambia a sí mismo y es así como se produce su desarrollo; en este caso, su desarrollo de carrera, que es como se llama el desarrollo laboral de cada uno.

Por lo tanto, la Psicología del Trabajo es una ciencia aplicada, de carácter social, que, haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la relación dialéctica que se produce entre:


Hombre - Mundo Externo Laboral - Mundo Interno

...sujeta a relaciones de invariancia y cambio.

Es decir, las perturbaciones provenientes del medio ambiente, en especial el laboral, tienen diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la manera en que son procesados por su estructura de personalidad.

El proceso interno puede llevar:
• Al cambio compensador –lo que no quiere decir que se vuelva al estado anterior –, o
• Al cambio innovativo, cuando se ponen en juego mecanismos de transformación, cuando, como dice Masgoret, las conductas probables se hacen posibles. Es aquí donde se produce el desarrollo.

La capacidad de un sujeto para procesar internamente sus relaciones con el medio externo, conservando su propia identidad, se denomina “plasticidad”. Ésta implica la existencia de procesos de adaptación y aprendizaje del individuo.


Según Dejours, el ámbito de la subjetividad es el espacio en que las cosas suceden para el sujeto. La subjetividad laboral está basada en la relación del hombre con el contenido significativo del Trabajo en sus dos componentes:

1.- El contenido significativo con respecto al sujeto, que lo conecta con su propio narcisismo:
• se refiere al status social ligado al puesto de trabajo afectado:
• al significado de la tarea realizada con respecto a su propio oficio o profesión y que se conecta con la idea de su propia evolución laboral personal;
• y las dificultades prácticas de la tarea, ya que a mayor complejidad, mayor valor en relación a lo que se hace.

2.- El contenido significativo con respecto al objeto, que lo conecta con las inversiones simbólicas destinadas al otro, el objeto.


Éstas se encadenan en función de la vida interior del sujeto y se relacionan con:
• El material procesado;
• Las herramientas a utilizar;
• La atmósfera en que actúa.

A través de ellos el sujeto tramite símbolos, pues significan algo para él. La naturaleza del encadenamiento de estos símbolos depende de la vida interior del sujeto, ya que poseen significados tanto concretos como abstractos que se organizan en la dialéctica sujeto-objeto.


La relación entre el objeto exterior y real y el objeto interiorizado genera una dialéctica que para cada trabajador es específica y única.

Podemos concluir, entonces, que en el mundo de la subjetividad laboral la tarea tiene contenidos significativos tanto con respecto al trabajador mismo como con respecto al objeto en quien recae esa actividad laboral y que contiene características particulares en cada uno de ellos, pues cada sujeto es único e irrepetible.

Schlemenson nos dice que para entender el trabajo debemos entender la conducta, pues el trabajo constituye el aspecto fundamental del ambiente o espacio en el que vive una persona.


Kurt Lewin definió la conducta como una función de la persona y de su ambiente. La conducta y el desarrollo deben ser entendidos a partir del contexto que les brinda la totalidad dinámica denominada ‘espacio vital’ o ‘campo psicológico’, configurado por todo aquello que afecta a la persona en un momento dado. La conducta forma parte de un proceso continuo que se despliega en un contexto particular y que compromete la totalidad de las personas. Para poder realizar una descripción objetiva de la conducta es necesario representar el campo tal cual existe para la persona en cuestión en un tiempo determinado.

El trabajador necesita encontrar un ambiente donde quedarse, pertenecer y cumplir una función determinada, útil, donde esté claro el propósito de lo que hace, y donde realizarlo lo haga sentir importante. Caso contrario, aparecerán la fatiga y la monotonía, que no son otra cosa que productos de la frustración.

Por lo tanto, necesita de una organización que funcione como un sistema integrado a un contexto más amplio del cual se abastece y al que deberá brindarle respuestas a través de múltiples procesos, lo que le garantizará su perduración en el tiempo. Este modelo ‘tradicional’ genera una necesidad también ‘tradicional’, que es la que ha transformado al desempleo en una enfermedad endémica de nuestra sociedad actual y que está en total revisión.

Por otra parte, necesita también reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer a un grupo; cuando lo logra, se torna más productivo.


En su vida anímica individual aparece siempre “un otro” como modelo, objeto, adversario. De este modo, la psicología individual siempre es psicología social.

Sus relaciones con sus pares, hermanos, o personas objetos de su amor, son de extraordinaria importancia, pues sirven de soporte de las sucesivas identificaciones o enlaces afectivos que se darán a lo largo de su vida. Por lo tanto, en aquellos grupos humanos reunidos con la intención de llevar adelante una tarea en común, los lazos afectivos son necesarios.

Consecuentemente, debemos tratar de entender al sujeto como productor - producido, debido a la posibilidad de actuar sobre sí mismo y sobre su entorno, conformando de tal manera grupos - sujeto o, en su defecto, grupos - objeto.
El sujeto emerge y se configura en una relación dialéctica mutuamente modificante con su medio, tanto inmediato como mediato, entretejido de relaciones sociales. Éstas, imprescindibles para satisfacer sus necesidades y deseos, conforman su mundo interno y dan el tono particular a su subjetividad. Es decir, se haya determinado por éstas, por sus estructuras familiares, y por la organización socio-cultural de la sociedad en que vive –también por las estructuras en que no vive pero que hoy impactan sobre él a través de la globalización –.

Todo esto constituye su cotidianeidad, el mundo interno y externo, y la relación sujeto – contexto: su subjetividad personal que se entrelaza a su vez con la subjetividad estrictamente laboral, que sería aquella en la que los hechos que se articulan con su trabajo son los prevalentes.

El ser humano nace en un mundo ya organizado de antemano, que tiene pautas, leyes, derechos, deberes y escalas de valores a las que intentará adaptarse para sobrevivir. Llega acompañado de una historia que lo precede en el campo de la imaginación, junto a sus antecesores (con sus héroes y sus mitos) que convergen en su presente y determinan, de alguna manera, su futuro.

Al reflexionar sobre la ‘Misión de la Universidad’, Ortega y Gasset sostiene que “...el hombre nace siempre en una época. Es decir que es llamado a ejercitar la vida en una altura determinada de la evolución de los destinos humanos. El hombre pertenece consubstancialmente a una generación y toda generación se instala no en cualquier parte sino muy precisamente sobre la anterior, esto significa que es forzoso vivir a la altura de los tiempos y muy especialmente a la altura de las ideas del tiempo. Cultura es el sistema vital de las ideas en cada tiempo…”.


Al ser un ente social por excelencia, se va configurando a través de sus identificaciones con sus semejantes, en especial con las figuras parentales, y se estructura mediante la interdependencia y determinación recíproca entre sujeto y contexto.

Deberá, para realizarse, ser un protagonista activo de su historia vital, ser capaz de una acción transformadora de la naturaleza que lo rodea. Ello gracias a su capacidad cognoscente, que le facilita el cambio, el camino del aprendizaje, del trabajo y de todas las formas del reconocimiento.

Mediante la toma de consciencia podrá comprometerse como sujeto total en un campo grupal, aprender a aprehender desde la experiencia de respeto mutuo y de participación activa, necesaria para poder llevar adelante cualquier proyecto.

Por ejemplo, en la selección de personal, es preciso considerar no sólo la personalidad individual del aspirante, sino su integración con el resto de sus compañeros, su vínculo con los estados superiores jerárquicos, y su posibilidad de incorporarse a esa nueva cultura.

En un nuevo ambiente el hombre se motiva o se frustra, en función de lo que el entorno le ofrece y de sus posibilidades de llevar adelante la tarea. También, en función de sus aptitudes y capacidades y en la medida en que su proyecto de vida pueda hacer sinergia con el propio proyecto de la organización a la cual se incorpora –en el caso de que se trate de una persona en situación de empleo –.


Como todos sabemos, el empleo se ha achicado, pero lo que no se terminó es el trabajo: trabajo hay, y mucho. Lo que es necesario ahora es encontrar nuevas formas de llevarlo adelante, apelando a la creatividad, que nada tiene que ver con las maneras tradicionales como siempre fue concebido.


El gran desafío de nuestra época –y sobre todo, de la época en que nuestros universitarios al recibirse se incorporarán en el circuito productivo de la sociedad –, es el de encontrar nuevas maneras de incorporarse a él, para lo cual será necesario apelar, como diría De Bono a nuestro ‘pensamiento lateral’, y así poder generar estilos de trabajo que no respondan a la lógica tradicional del empleo que es tan frustrante en estos momentos.

Al respecto, es válido incluir una declaración del centro de Jóvenes Empresarios franceses:

Esta situación nos ha llevado a considerar como norma lo que no es sino una excepción histórica: el pleno empleo; lo que nos hace olvidar que el empleo asalariado no debe ser el único vector de la actividad social, ni la empresa el único lugar de socialización (…) Aceptar este cuestionamiento supone hacer una distinción entre trabajo y empleo asalariado, siendo éste solo una forma más de aquél, supone volver a pensar el significado del trabajo y replantear la importancia real del empleo en la vida de las personas y la función de las empresas en la sociedad.


Supone estar abiertos a dos lógicas de pensamiento y de acción. La primera que llamamos lógica del empleo asalariado, confunde el trabajo con el empleo, la segunda, más innovadora, es la lógica de la actividad.
Esto nos conduce a desprendernos del concepto estrecho de empleo para recuperar el verdadero significado del trabajo entendido como fuente de auto realización del vínculo social y de subsistencia.
.

Por todo lo expresado, podemos decir la Psicología del Trabajo se hace presente en todos los momentos de la vida laboral del sujeto, ya que se preocupa por lo que le pasa al sujeto partiendo desde el sujeto mismo. Desde ahí, trata de velar por su salud mental teniendo como objetivo colaborar en la realización de su desarrollo tanto a escala personal como social.


A modo de reflexión final, vale la pena recordar los dichos de Freud en El malestar en la Cultura:

En el marco de un panorama sucinto no se puede apreciar de una manera suficientemente satisfactoria el valor del trabajo para la economía libidinal y para la estructuración del psiquismo.
Ninguna otra técnica para la conducción de la vida liga al individuo tan firmemente a la realidad como la que permite el trabajo. Al menos lo inserta en forma segura en el fragmento de la realidad, a saber la comunidad humana.
La posibilidad de desplazar sobre el trabajo profesional y sobre los vínculos humanos que sobre él se enlazan una considerable medida de componentes libidinosos, narcisistas, agresivos y hasta eróticos, le confiere un valor que no le va en saga a su carácter indispensable para afianzar y justificar la vida en sociedad.
La actividad profesional brinda una satisfacción particular cuando ha sido elegida libremente o sea, cuando permite volver utilizables mediante la sublimación, inclinaciones existentes, mociones pulsionales proseguidas o reforzadas constitucionalmente.
No obstante el trabajo es poco apreciado por los seres humanos como guía a la felicidad. Uno no se esfuerza hacia él como hacia las otras posibilidades de satisfacción y de esta natural versión de los hombres al trabajo derivan los más difíciles problemas sociales.
”.


2 - Objetivos
OBJETIVOS

1. Conocer los principales aportes teóricos y metodológicos de la Psicología del Trabajo aplicados a las problemáticas actuales que surgen en las diferentes modalidades de trabajo.


2. Comprender el cambio de paradigma en el mundo laboral, sus efectos sobre el sujeto y las organizaciones.
3. Analizar el rol del psicólogo laboral desde diferentes prácticas: selección, capacitación, trabajo en equipo, análisis de clima y cultura organizacional, intervención en crisis, intervención en situaciones de violencia laboral.
4. Comprender los principales procesos psicosociales en el mundo del trabajo.
5. Conocer las diferentes patologías asociadas al mundo laboral actual.
6. Conocer e introducirse en la investigación en Psicología del Trabajo, que garantice, en sus resultados, el desarrollo de temáticas relacionadas con las materias tanto Psicología del Trabajo, como con la Práctica proceso de Reinserción laboral, con la Práctica Inserción laboral de jóvenes socialmente vulnerables y con la Práctica Factores psicosociales vinculados a la psicodinámica del trabajo.
7. Pensar creativamente la manera en que se pueden resolver los problemas del hombre en su medio laboral, a través del conocimiento de técnicas específicas de intervención.

8. Poseer una visión actualizada de lo que sucede en nuestro contexto socio - económico actual, y su directa influencia en el mundo del trabajo, a fin de comprender el concepto de situacionalidad, cada vez que deba pensar en una intervención en esta área.



3 - Contenidos y bibliografía
CONTENIDOS TEMÁTICOS Y BIBLIOGRAFÍA

TEMA 1


PSICOLOGIA Y TRABAJO

Unidad I
• Definición de trabajo y Psicología del Trabajo.


• Concepto de tarea.
• Subjetividad y trabajo. Actividad subjetivante.
• El valor del trabajo para el hombre.
• El comportamiento del hombre en su trabajo: campo psicológico, conducta, situación, conductas auto y aloplasticas.

BIBLIOGRAFIA OBLIGATORIA

Filippi, G. (1998). El aporte de la Psicología del Trabajo a los procesos de mejora organizacional. Buenos Aires: Editorial Eudeba.
Tema: Paradigma. Psicología del Trabajo.

Medá, D. (1998). El Trabajo. Un valor en peligro de extinción. Barcelona: Editorial Gedisa. Cap. 1: La paradoja actual de las sociedades basadas en el trabajo. Cap. 2: ¿Sociedades sin trabajo?


Tema: Concepto de Trabajo.

Schlemenson, A. (2002). La estrategia del talento. Alternativas para su desarrollo en organizaciones y empresas en tiempos de crisis. Buenos Aires: Editorial Paidós. Cap. 4: El sentido del trabajo.


Tema: El sentido del trabajo. Campo psicológico, espacio vital, conducta, situación.

Dejours, C. (1998). El Factor Humano. Buenos Aires: Editorial Lumen. Cap. 1: El concepto de tecnología. Cap. 2: De la tecnología al concepto de trabajo.


Tema: Actividad subjetivante- Concepto de Trabajo.

Filippi, G. Trabajo y subjetividad: ¿el nuevo sujeto laboral? En: Psicología y trabajo, una relación posible. Buenos Aires: Eudeba. En prensa.

Tema: La subjetividad laboral.
Filippi, G. El significado del trabajo en un escenario post crisis. En: Psicología y trabajo, una relación posible. Buenos Aires: Eudeba. En prensa.

Tema: El significado del trabajo


Zubieta, E. Aspectos psicosociales del trabajo. En: Psicología y trabajo, una relación posible. Buenos Aires: Eudeba. En prensa.
Tema: Valores y funciones laborales.
Introducción del programa.

Tema: Subjetividad laboral.


Unidad II
• Historia de las ideas asociadas al trabajo.
• Del empleo al trabajo.
• El nuevo paradigma y su relación con la física. Los principios de la física cuántica.

• La percepción.

• El contexto actual interno y externo.
• La globalización. Causas y desarrollo. Su impacto en la organización y en el sujeto.
• El concepto de flow.

BIBLIOGRAFÍA OBLIGATORIA

Filippi, G. (2009). La influencia de la física cuántica en el mundo del trabajo. Buenos Aires: Ficha de Cátedra de Psicología del Trabajo I, Facultad de Psicología, UBA.
Tema: Paradigma. La Incertidumbre y la complementariedad.

Filippi, G. (2000). El nuevo sujeto laboral. Decisiones en RRHH, 1, (16-19).


Tema: El nuevo paradigma.

Godio, J. (2001). Sociología del Trabajo y Política. Buenos Aires: Editorial Atuel. Cap. 2: La autorrevolución del capital y las transformaciones en el mundo del trabajo. Puntos 1, 2 y 3 (pp. 69-90).


Tema: La historia de las modalidades del trabajo, globalización.

Todaro, R. & Yánez, S. (2004). El trabajo se transforma: relaciones de producción y relaciones de género. (pp. 46-62). Santiago: CEM ediciones.


Tema: Del empleo al trabajo.

De Board, R. (1980). El psicoanálisis de las organizaciones. Buenos Aires: Editorial Paidós. Cap. 8: La conducta humana y la teoría general de los sistemas.

Tema: Teoría general de los sistemas.

Leibovich de Figueroa, N. B. (2009). El concepto de flow (fluir) aplicado al trabajo. Aristeo: Revista de investigaciones y aplicaciones en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 1, 93-105.

Tema: Concepto de flow.

Unidad III


• Concepto de Organización, Organización Virtual y Teletrabajo.
• Concepto de cultura.
• El Contrato Psicológico.

• Flexibilidad organizacional.

BIBLIOGRAFÍA OBLIGATORIA

Filippi, G. (1998). El aporte de la Psicología del Trabajo a los procesos de mejora organizacional. Buenos Aires: Editorial Eudeba.


Tema: Cultura. Contexto. Contrato Psicológico. Organización Virtual.

Filippi, G. (2010). Tecnología y subjetividad: una mirada desde el mundo del trabajo. Encrucijadas, 49, (61-63).


Fernández Ríos, M. (2009). Flexibilidad organizacional, diseño y eficacia. Aristeo: Revista de investigaciones y aplicaciones en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 1. (hasta p.114).

Tema: Flexibilidad organizacional.


Unidad IV


• El hombre en el trabajo: habilidades, aptitudes, actitudes.
• Inteligencia, inteligencia emocional, inteligencia adaptativa. Inteligencias múltiples.
• El pensamiento lateral. La creatividad.
• Las lecciones del pensamiento complejo.
• Concepto de capacidad individual.
• Competencias y potencial de desarrollo.

BIBLIOGRAFÍA OBLIGATORIA

Filippi, G. (1992). Temas Prácticos de Psicología del Trabajo. ¿Hay una lectura diferente de la inteligencia aplicada el trabajo? Buenos Aires: Ficha de Cátedra de Psicología del Trabajo I, Facultad de Psicología, UBA.
Tema: Inteligencia adaptativa.

Berrios, M. P. (en prensa). La inteligencia emocional en el ámbito laboral. En J. M. Augusto (Coord.) Estudios en el ámbito de la inteligencia emocional. (pp. 163-177).


Jaén: Servicio de Publicaciones de la Universidad de Jaén.
Tema: Inteligencia emocional.

Gardner, H. (1995). Inteligencias Múltiples. La teoría en la práctica. Buenos Aires: Editorial Paidós. 1ª Parte: Cap. 2: Una versión madurada.


Tema: Inteligencias múltiples.

Zubieta, E. M. (2009). Las actitudes. Buenos Aires: Ficha de Cátedra de Psicología del Trabajo I, Facultad de Psicología, UBA.


Tema: Actitudes.

De Bono, E. (1989). El Pensamiento Lateral. Buenos Aires: Editorial Paidós. Cap. 1: Funcionamiento de la mente. Cap. 2: Diferencias entre el pensamiento lateral y el pensamiento vertical.


Tema: Pensamiento lateral.

Serieyx, H. (1994). El Big Bang de las Organizaciones. Buenos Aires: Editorial Granica. 3ª parte: Cap. 12: Las lecciones del pensamiento complejo.


Tema: El pensamiento complejo.

Schlemenson, A. (2002). La estrategia del talento. Alternativas para su desarrollo en organizaciones y empresas en tiempos de crisis. Buenos Aires: Editorial Paidós. Cap. 5: La capacidad individual (hasta p. 142).


Tema: Potencial de desarrollo.

TEMA 2


PROCESOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

• Los principales procesos psicosociales y su impacto en el mundo del trabajo: la motivación, la frustración, la comunicación, el liderazgo, el equipo de trabajo.

BIBLIOGRAFIA OBLIGATORIA

Filippi, G. (1998). El aporte de la Psicología del Trabajo a los Procesos de Mejora Organizacional. Buenos Aires: Editorial Eudeba. Anexo: Liderazgo, Poder y Motivación.


Tema: Liderazgo, Poder y Motivación.

Ferrari, L. Nuevas perspectivas para la comprensión del liderazgo desarrolladas en el ámbito de la psicología del trabajo. En: Psicología y trabajo, una relación posible. Buenos Aires: Eudeba. En prensa.

Tema: Liderazgo.
Napoli, M. L. Cultura organizacional y liderazgo. En: Psicología y trabajo, una relación posible. Buenos Aires: Eudeba. En prensa.

Tema: Liderazgo y cultura.

Ferrari, L. Breve reseña sobre las direcciones de la investigación en torno a la motivación como concepto y como proceso en organizaciones.En: Psicología y trabajo, una relación posible. Buenos Aires: Eudeba. En prensa.

Tema: Motivación.


De Board, R. (1996). El psicoanálisis en las organizaciones: un enfoque psicoanalítico de la conducta en grupos y organizaciones. Buenos Aires: Editorial Paidós. Cap. 8: La conducta humana y la teoría general de los sistemas.
Tema: Maslow, Herzberg.

TEMA 3


SALUD MENTAL Y TRABAJO

• El fenómeno de la alienación en el trabajo. El malestar psíquico en las organizaciones. La insatisfacción laboral. Consecuencias específicas de la insatisfacción, su prevención y modificación.


• El burn-out asociado al paradigma de la excelencia.
• Stress y afrontamiento.
• La resiliencia.
• Violencia visible e invisible en el trabajo.
• Salud asociada a condiciones y medio ambiente de trabajo.
• La ética en el ejercicio de la profesión.
• Vulnerabilidad Psico Socio Laboral (VPSL).

BIBLIOGRAFÍA OBLIGATORIA

Déjours, C. (1992). Trabajo y Desgaste Mental. Buenos Aires: Editorial Humanitas. 1° parte: Cap. 3: Trabajo y ansiedad. 2° parte: Cap. 7: Introducción a la psicopatología del trabajo. 2º parte: Cap. 9: Reacciones psicopatológicas a las rupturas involuntarias de la actividad profesional (Jubilación, despido, enfermedad, readaptación).
Tema: Consecuencias de la insatisfacción laboral.

Wisner, A. (1988). Ergonomía y condiciones de Trabajo. Buenos Aires: Editorial Humanitas. Introducción: La ergonomía: o como ir más allá de la prevención de riesgos. 1º parte: Cap. 4: Los componentes cognitivos y psíquicos de la carga de trabajo. 3º parte: Cap. 2: La ergonomía en los países en desarrollo.


Tema: Condiciones y medio ambiente de trabajo.

Sicardi, E. & Novo, P. Estrés y burn out. En: Psicología y trabajo, una relación posible. Buenos Aires: Eudeba. En prensa.

Tema: Estrés y burn out.

Aubert, N. & De Gaulejac, V. (1993). El Coste de la Excelencia. Del caos a la lógica o de la lógica al caos. Buenos Aires: Editorial Paidós. Cap. 3: La búsqueda de la excelencia o el reino de Dios en la empresa. Cap.6: La movilización psíquica. Cap.7: El hombre managerial. Cap.8: Las enfermedades de la excelencia.

Tema: Burn out.

Bonantini, C.; Simonetti, G.; Quiroga, V.; Mandolesi, M.; Cattaneo, M. R. (2009). Aspectos conceptuales, metodológicos y prácticos del estudio de la Vulnerabilidad Psico Socio Laboral (VPSL). Aristeo: Revista de investigaciones y aplicaciones en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 1, 15-27.

Tema: Vulnerabilidad Psico Socio Laboral (VPSL).
Hirigoyen, M. F. (2001). El acoso moral en el trabajo: distinguir lo verdadero de lo falso. Buenos Aires: Paidós. Cap. 2: Lo que es acoso moral. Cap. 8: Las consecuencias específicas. Cap. 9: Las consecuencias del traumatismo. Cap. 10: Las consecuencias específicas del acoso moral.
Tema: Mobbing.

Ferrari, L. (2007). Ética, crítica y psicología social aplicada al trabajo. Buenos Aires: Ficha de Cátedra de Psicología del Trabajo I, Facultad de Psicología, UBA.


Tema: Concepto de ética.

Melillo, A. & Suárez Ojeda, E. N. (Comp.). (2001). Resiliencia. Descubriendo las propias fortalezas. Buenos Aires: Editorial Paidós. Introducción: Nuevas tendencias en resiliencia. Cap. 1: La resiliencia como proceso: una revisión de la literatura reciente. Cap.4: Algunos fundamentos psicológicos del concepto de resiliencia.


Tema: La Resiliencia.
BIBLIOGRAFIA AMPLIATORIA 
 
Alcover de la Hera, C. (2002). El contrato psicológico. España: Editorial Aljibe. Cap. 3 y 7.
Ansorena Cao, A. (1996). 15 pasos para la selección de personal con éxito. Barcelona: Paidós. Introducción y aspectos generales (pp. 19-45).
Bandura, A. & Aldekoa, J. (1999). Auto- eficacia: Cómo afrontamos los cambios de la sociedad actual. Bilbao: Edit. Desclée de Brouwer. Cap. 1.
Bartoletti, R. (2005). Complejidad, globalización y el nuevo sujeto de las organizaciones. Buenos Aires: Ficha de Cátedra de Psicología del Trabajo I, Facultad de Psicología, UBA.
Bartoletti, R. (2001). Selección de Personal. Buenos Aires: Ficha de Cátedra de Psicología del Trabajo I, Facultad de Psicología, UBA.
Bleger, J. (1994). Psicología de la conducta. Buenos Aires: Editorial Paidós. Cap. 3, 4, 5 y 12.
Cyrulnik , B. (2002). Los patitos feos. La resiliencia: una infancia infeliz no determina la vidaEspaña: Editorial Gedisa. 
De Bono, E. (1990). Conflictos, una mejor manera de resolverlos. Barcelona: Editorial Plaza & Janes.

Dejours, C. (1988). Trabajo y Desgaste mental: una contribución a la psicología del trabajo. Lima: Centro de la Mujer Peruana Flora Tristán.


Echeverría, R. (2001). Ontología del lenguaje. Buenos Aires: Granica. Cap. 7.
Echeverría, R. (2006). La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación. Buenos Aires: Editorial Granica. Introducción: El doble carácter de la transformación. Cap. 1: Nacimiento y crisis de la empresa tradicional. Cap. 2: El problema de la productividad según Drucker. Cap. 5: Hacia un nuevo modo de hacer empresa.
Fernández Berrocal, P. & Ramos Díaz, N. (2006). Corazones Inteligentes. Editorial Kairós.
Fernández Hernández, M. (1991). Psicología del Trabajo. Madrid: Editorial Index. Cap. 6: Las aptitudes. Cap. 15: Las actitudes.

 
Filippi, G. (1993). Temas Prácticos de Psicología del Trabajo. Detección precoz de perturbaciones severas en el Área Laboral. Buenos Aires: Ficha de Cátedra de Psicología del Trabajo I, Facultad de Psicología, UBA.


Filippi, G. (2005). Trabajo y subjetividad: ¿el nuevo sujeto laboral? Buenos Aires: Ficha de Cátedra de Psicología del Trabajo I, Facultad de Psicología, UBA.
Gil- Monte, P. (2005). El síndrome de quemarse por el trabajo (Burnout). Una enfermedad laboral en la sociedad de bienestar. Madrid: Pirámide. Cap. 1: Puntos 1, 2 y 3.
González Rey, F. (2002). Sujeto y Subjetividad. México: Editorial Thomson. Prefacio.
 
Gosende, E. La Psicología Laboral, su desarrollo en distintos momentos y contextos. Buenos Aires: Departamento de Publicaciones, Facultad de Psicología UBA. 
 
Hirigoyen, M. (2000). El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana. Buenos Aires: Editorial Paidós. 
Lazarus, R. & Folkman, S. (1986). Estrés y procesos cognitivos. Barcelona:
Ediciones Martínez Roca. Cap.1: El concepto del estrés en la biología. Cap. 4: Factores situacionales que ejercen influencia sobre la evaluación. Cap. 5: El concepto de afrontamiento.

Laplanche, P. & Pontalis, J. (1996). Diccionario de Psicoanálisis. Buenos Aires: Editorial Paidós.


Ivancevich, J. (1992). Stress y Trabajo. México: Editorial Trillas. Cap. 4 y 9.
Karpf y otros. La organización, nuevas perspectivas para su conocimiento. Editorial Laietana.
 
Kaufmann, A. (1993). El poder de las Organizaciones. Madrid: Ediciones de la Universidad Alcalá de Henares.
  
Kuhn,T. S. (2006). La estructura de las revoluciones científicas. México: Fondo de Cultura Económica.  
 
Lagache, D. (1984). La unidad de la Psicología: psicología experimental y psicología clínica. Buenos Aires: Editorial Paidós. Cap. 1.
Leibovici de Figueroa, N. B. & Schuffer, M. (2002). El malestar y su evaluación en diferentes contextos. Buenos Aires: Eudeba.  Cap. 1.
 
Le Mouel, J. (1992). Crítica de la eficacia: ética, verdad y utopía de un mito contemporáneo. Buenos Aires: Editorial Paidós. 
 
Maslow, A. (1991). Motivación y Personalidad. Madrid: Editorial Díaz de Santos. Parte 1: Cap. 1 al 6.
Monetti, M. y Otros. (1997). Psicología aplicada a RR.HH. Buenos Aires: PS Y C SRL. Cap. 11.
Nuttin, J., Piéron, H. & Buytendijk F. J. J. (1977). La Motivación. Buenos Aires: Editorial Nueva Visión. Introducción. 
 
Peters, Th. J & Waterman, R. (1982). En busca de la excelencia. Bogotá: Editorial Norma. Cap. 4.
 
Pichón Riviere, E. (2003). El proceso grupal, del Psicoanálisis a la Psicología Social. Buenos Aires: Editorial Nueva Visión. 
 
Quintanilla Pardo, I. (1989). El hombre en el trabajo: Insatisfacción y Conflicto. Valencia: Editorial Promolibro. 
 
Reich, R. B. (1993). Los analistas simbólicos. Buenos Aires: Editorial Vergara. 
 
Rojas, E. (2001). La ansiedad. México: Editorial Planeta mexicana S.A. Introducción y Cap. 1.
Salanova, M.; Gracia, F. J. & Peiró, J. M. (1996). Cap. 2: Significado del trabajo y valores laborales. En Peiró, J. M. y Prieto, F., Tratado de Psicología del Trabajo. Volumen II: Aspectos Psicosociales del trabajo. (pp. 35-63). Madrid: Editorial Síntesis.
Schein, E. H. (1990). Poder y desarrollo organizacional. Estados Unidos: Editorial Addison-Wesley Iberoamericana

Schlemenson, A. (1990). La perspectiva ética en el análisis organizacional. Buenos Aires: Paidós. Introducción.


Senge, P. (2000). La Danza del Cambio. Bogotá: Editorial Norma. Cap. 1.
 
Tamayo, A. & de Oliveira Borges, L. (2001). Valores del trabajo y valores de las organizaciones. En M. Ros & V. V. Gouveia (Eds.), Psicología social de los valores humanos (pp. 325-352). Madrid: Biblioteca Nueva.

 
Toffler, A. (1970). El shock del futuro. Barcelona: Editorial Plaza & Janes. Parte I: Cap. 3.

Toffler, A. (1993). La tercera ola. Barcelona: Editorial Plaza & Janes.
 
Tomlinson, J., Martínez Valdés, F. & González Martínez, J. L. (1999). Globalización y Cultura. México: Oxford. Cap. 1.  
Weschler, D. (1973). La medida de la Inteligencia del adulto. Buenos Aires: Huascar. 
 
Zelaschi, M. C. (2003, agosto). Padecimientos silenciosos. Ponencia presentada en el VI Congreso de ASET, Buenos Aires, Argentina.
Zubieta, E. (en prensa) Creencias en la Ética Protestante del Trabajo (ETP) y Competición en estudiantes universitarios. Revista Perspectivas en Psicología.
4 - Actividades de Enseñanza y de Aprendizaje
PROGRAMAS DE TRABAJOS PRÁCTICOS

OBJETIVOS

El alumno deberá lograr:

1. Analizar e interpretar los textos de distintos autores.


2. Relacionar los conocimientos impartidos en las clases teórico - prácticas.

3. Expresar y defender libremente sus ideas, de acuerdo con el tema planteado, orientados por los docentes correspondientes.

CONTENIDOS TEMATICOS Y BIBLIOGRAFIA OBLIGATORIA

TEMA 1

Los 4 primeros prácticos corresponden a la unidad temática 1.


Se analizarán los siguientes textos:

PRÁCTICOS 1 Y 2.

Filippi, G. (1998). El aporte de la Psicología del Trabajo a los procesos de mejora organizacional. Buenos Aires: Editorial Eudeba.
Filippi, G. Introducción. En: Psicología y trabajo, una relación posible. Buenos Aires: Eudeba. En prensa.

Con estos textos, el alumno deberá alcanzar los siguientes objetivos:

a) Introducirse en la materia para lograr una visión global del tema.
b) Analizar la definición de Psicología del Trabajo de la Cátedra.
c) Comprender la articulación entre la Psicología del Trabajo y las Organizaciones, identificando los puntos de contacto entre ellas, a partir de los cuales se pueden delimitar los campos de acción posibles.
d) Comprender temas como:
• Comunicación, poder, trabajo en equipo, participación, cultura, motivación, liderazgo, integrados en el todo social - organizacional.

e) Utilizar un ejemplo específico - un proceso de calidad de atención al cliente - para aplicar todos estos conceptos en un caso concreto.


PRÁCTICOS 3 Y 4.

Kreps, G. (1995). La comunicación en las organizaciones. Wilmington: Addison-Wesley Iberoamericana. Cap. 3: Teoría clásica de la organización. Cap. 4: Teoría de las relaciones humanas en la organización. Cap. 5: Teoría de sistemas sociales de la organización.

Con este texto, el alumno deberá alcanzar los siguientes objetivos:

Identificar las características fundamentales que conforman la teoría Clásica, la teoría de las Relaciones Humanas y el Enfoque Sistémico en las organizaciones.
Identificar los distintos elementos constitutivos de una organización.
Comprender el efecto de la estructura organizacional en el comportamiento.

Contenidos:

Las teorías de la organización: Clásica, Relaciones Humanas y Enfoque Sistémico.

Actividades:

Discusión reflexiva y análisis del material bibliográfico. Análisis de un caso.

TEMA 2


Objetivos: analizar y comprender los siguientes temas:

Procesos psicosociales en el trabajo.


Rol del psicólogo del trabajo.
Algunas intervenciones.

PRÁCTICO 5

Echeverría, R. (2001). Ontología del lenguaje. Buenos Aires: Granica. Cap. 3: Los actos lingüísticos básicos.

Tema: Comunicación.


Objetivos:

Reconocer el impacto de las comunicaciones en la vida laboral.

Contenidos:

Procesos psicosociales: comunicación.

Actividades:

Discusión reflexiva y análisis del material bibliográfico.

PRÁCTICO 6


Primer parcial escrito individual presencial.
PRÁCTICO 7

Krynsky, M. (2006). Ver para crear. Buenos Aires: Grafos XXI. Cap.: Veo veo (pp. 45-67).

Tema: Percepción.

PRÁCTICO 8


Koffsmon, S. El trabajo en equipo y la diversidad generacional. En: Psicología y trabajo, una relación posible. Buenos Aires: Eudeba. En prensa.

Objetivos:

Identificar las características del trabajo en grupo y trabajo en equipo.


Analizar elementos y características de los equipos de trabajo.

Contenidos: trabajo en equipo.


Actividades:

Discusión reflexiva y análisis del material bibliográfico.
Rolle Playing de trabajo en equipo.
PRÁCTICO 9

Richino, S. (1996). Selección del personal. Buenos Aires: Paidós. Cap. 2: El rol del psicólogo en el proceso de selección. Desarrollo del rol profesional. Cap. 6: Etapas del proceso de selección.

Tema: El rol del psicólogo y selección.

Filippi, G. (2008). Las competencias laborales y el potencial de desarrollo. Buenos Aires: Ficha de Cátedra de Psicología del Trabajo I, Facultad de Psicología, UBA.


Tema: Competencias laborales y potencial de desarrollo.

Objetivos:

Reconocer las competencias necesarias para el ejercicio del rol.


Identificar todos los pasos que componen un proceso de selección de personal.
Conocer la estructura de una entrevista en el área laboral.

Contenidos:

Rol del psicólogo.

Conceptos de competencias y potencial.


Pasos del proceso de selección.
Entrevista laboral por competencias.

Actividades:

Rolle Playing.

PRÁCTICO 10.

Gelaf, G. El tratamiento de la gestión del conocimiento. En: Psicología y trabajo, una relación posible. Buenos Aires: Eudeba. En prensa.

Trotta, M. F. & Cebey, M. C. La capacitación: herramienta para el cambio y la innovación. En: Psicología y trabajo, una relación posible. Buenos Aires: Eudeba. En prensa.

Objetivos:

Aprender a detectar necesidades de capacitación.


Conocer todos los elementos con los que debe contar un diseño de capacitación.

Actividades:

Rolle Playing de una actividad de capacitación.

Elaboración de un diseño de capacitación.


Filippi, G. (2002). Asistencia en crisis. Buenos Aires: Ficha de Cátedra de Psicología del Trabajo I, Facultad de Psicología, UBA.

Objetivos:

Conocer un modelo de asistencia a los miembros de una organización en situaciones de crisis. Ejemplo: el corralito bancario.


Conocer un modelo de intervención.

Actividades:

Discusión reflexiva y análisis del material bibliográfico a la luz de las guías de trabajos prácticos.

PRÁCTICO 11

Brunet, L. (1992). El Clima de Trabajo en la Organización. México: Trillas. Cap. 1: Concepciones del clima. Cap. 2: Teoría del clima organizacional de Likert. Cap. 4: Causas y efectos del clima organizacional.

Tema: Clima

Objetivos:

Conocer el impacto de los aspectos emocionales (clima) sobre los miembros de un equipo de trabajo.

Actividades:

Discusión reflexiva y análisis a partir del material bibliográfico.

PRÁCTICO 12

Kets de Vries, M. F. R. & Miller, D. (1993). La organización neurótica. España: Apóstrofe. Cap. 1: Problemas de la organización.


Tema: La personalidad de líder.

Objetivos:

Articular de manera teórico-práctica el concepto de clima con el concepto de liderazgo.

Actividades:

Discusión reflexiva y análisis a partir del material bibliográfico.

PRÁCTICO 13

Segundo Parcial escrito individual presencial mediante un Caso Integrador a resolver.

TEMA 3


PRÁCTICO 14

Zubieta, E., Filippi, G., Napoli, M. L., Beramendi, M. (2009). Centralidad relativa del trabajo y valores en desocupados. Aristeo: Revista de investigaciones y aplicaciones en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 1, 175-187.


Objetivos:

Conocer un proceso de investigación en psicología del trabajo.

Actividades:

Análisis de una investigación sobre Ética Protestante del Trabajo y creencias y valores asociados al trabajo en desocupados.

PRÁCTICO 15

Cebey, M. C. & Trotta, M. F. Violencia laboral: un acercamiento conceptual. En: Psicología y trabajo, una relación posible. Buenos Aires: Eudeba. En prensa.


Devolución de la segunda evaluación y cierre de la materia.
Analizar un caso de violencia laboral.

Objetivos:

Conocer la violencia laboral en la práctica.

Contenidos:

Indicadores del Mobbing.

Actividades:

Análisis de caso.

PRÁCTICA CONJUNTA CON LA FACULTAD DE INGENIERÍA

Práctica conjunta con la Facultad de Ingeniería, en su rama industrial. Esta actividad es optativa para los alumnos que estén cursando la materia. Los alumnos de la cátedra que opten por realizar esta actividad deberán asistir a las clases de la materia “Organización Industrial III” en la facultad de Ingeniería, realizar las visitas a las empresas correspondientes (con las cuales, la Facultad de Ingeniería posee convenios) y presentar el trabajo realizado en la práctica en las Jornadas de Psicología del trabajo.
La Cátedra coordinará las actividades de los alumnos de Psicología que realicen esta práctica y les dará soporte técnico y bibliográfico.

PRÁCTICA PROCESO DE REINSERCIÓN LABORAL

Desde el año 2001, la Cátedra posee en funcionamiento la Práctica Proceso de Reinserción Laboral. Esta consiste en el trabajo con personas desempleadas y desocupadas con el objetivo de brindarles herramientas y contención para su posible reinserción en el mercado laboral.

PRÁCTICA INSERCIÓN LABORAL DE JÓVENES SOCIALMENTE VULNERABLES

Desde el año 2006, la Cátedra posee en funcionamiento esta Práctica que permite a los alumnos, a través del aprendizaje del coaching, llevar adelante estrategias que ayuden a la inserción laboral de estos jóvenes.

PRÁCTICA FACTORES PSICOSOCIALES VINCULADOS A LA PSICODINÁMICA DEL TRABAJO


Desde el año 2009 la Práctica se orienta al diagnóstico e intervención en organizaciones facilitando el aprendizaje de los alumnos en contextos laborales.


5 - Sistema de evaluación
SISTEMA DE EVALUACIÓN

Dos exámenes parciales escritos individuales presenciales, basados en preguntas que se elaborarán en función de todos los temas vistos en las clases teórico – prácticas.


TRABAJO DE INTEGRACION

Para el segundo parcial se utilizará un caso como una actividad de integración de todos los conocimientos transmitidos a fin de que queden claramente articulados los ejes temáticos que se desarrollaron en el transcurso de la materia, tanto en los teóricos como en los prácticos.



6 - Régimen de promoción
REGIMEN DE PROMOCION

1. Promoción Directa (sin examen final):

• Aprobar con un mínimo de 7 los exámenes parciales.

• Cumplir con las actividades requeridas en los trabajos prácticos.

• 75 % de asistencia a teóricos y prácticos.

2. Promoción con examen final:

• Aprobar con un mínimo de 4 puntos las evaluaciones parciales.

• Cumplir con las actividades requeridas en los trabajos prácticos.



• 75% de asistencia a teóricos y prácticos.

   










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