Profesor adjunto ordinario a cargo: horacio jorge alonso



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CONSIDERACIONES GENERALES

La cátedra de Psicología Laboral se encuentra ubicada en el último año de Carrera de Psicología, es de carácter obligatorio y se cursa durante el primer cuatrimestre del año.


Las materias correlativas para cursar son: finales de Psicopatología I, Fundamentos Técnicas e Instrumentos de la Exploración Psicológica II, y Psicología Institucional. Cursadas aprobadas: Psicodiagnóstico y Psicología Preventiva.

Para rendir examen final de la materia, se debe tener aprobadas todas las asignaturas antes mencionadas.-




INTRODUCCIÓN AL MARCO CONCEPTUAL

Respecto el marco referencial de la Cátedra  de Psicología Laboral, interesa destacar que tanto los conocimientos de  Teoría de las  Instituciones y dinámica de grupos, prevención psicológica, psicopatología, psicodiagnóstico, y la multiplicidad de técnicas psicológicas validadas que ha desarrollado la ciencia psicológica hasta la actualidad, son muy importantes  al momento de ser integradas para comprender nuestra materia. Constituyendo un enfoque pluralista de distintos modelos teóricos, con especial énfasis de la corriente Sistémica, Cognitivista, y el Psicoanálisis.           


Marco Conceptual que Fundamenta el Enfoque de la Cátedra

Adherimos a un enfoque pluralista  de distintos modelos teóricos especialmente los enfoques: sistémico, cognitivo, psicoanalítico y a algunos conceptos del Gerenciamiento de los Recursos Humanos en el ámbito Organizacional (particularmente en lo referente  a la incidencia de la Cultura Profesional, Organizacional e Idiosincrasia de Nuestro País).

En cuanto al tema de la Salud en el Trabajo, se utilizarán aportes del campo de la neuropsicología, psicopatología  y psicología social, aplicadas al  ámbito del trabajo.

La  Psicología Laboral considera al hombre, no solo como individuo, sino también como sujeto social, integrado desde un comienzo  al grupo familiar que lo determina, en donde satisface sus necesidades al tiempo que asimila modelos de conductas y se integra paulatinamente a la Cultura a la que pertenece y a su vez construye.. Se relaciona con otros sujetos: grupo de pares, compañeros  de trabajo, etc., vinculándose con la naturaleza y con un Sistema de Creencias,  Valores, Actitudes, y manifestaciones artísticas y culturales pudiendo desplegar su potencial creativo.

De modo tal que la Psicología Laboral constituye una ciencia aplicada -de carácter  social - que focalizando su  análisis e intervención, en el hombre en su diversidad de situaciones de trabajo, intenta explicar los complejos procesos psicológicos  que se desencadenan en la interdependencia y determinación recíproca entre Sujeto y Contexto, la que se encuentra sujeta a relaciones  de invariancia y cambio.

Respecto  lo antedicho, el ser humano además de generar conductas relativas a las satisfacciones o frustraciones de sus impulsos biológicos, también posee deseos y necesidades provenientes de la vida en comunidad, por lo que las Perturbaciones provenientes del Medio Laboral, tienen diferentes efectos sobre el Sujeto de acuerdo con la manera en que  son procesados estos por su Estructura de Personalidad.

No obstante  debemos resaltar la importancia  que desempeña a lo largo del ciclo vital del Trabajador, el Contexto en que este se encuentra inmerso. Este mundo Postmoderno, globalizado: económica, social y culturalmente que inexorablemente incide en la  intersubjetividad de los actores sociales de  modo favorable o desfavorablemente, activando necesariamente la implementación de mecanismos psicológicos de afrontamiento para restablecer un nivel adecuado   de salud. No solo en  los sujetos que ya poseen una fuente laboral, sino también en aquellos que se encuentran subocupados o desocupados.

Uno de los desafíos de la Psicología Laboral Actual se halla en facilitar la comprensión y desarrollo tanto de Personas como de Organizaciones en ellas involucradas, brindando las herramientas  necesarias que les permitan tramitar sus ansiedades y conflictivas básicas, tales como el énfasis puesto en ocasiones: en  la Salud Mental de los integrantes de una Organización en particular vs. el logro de Eficiencia Productiva.- A tal efecto  hemos privilegiado en ocho Unidades  Temáticas, los contenidos  más significativos de la materia, a fin de  desarrollar la Propuesta Pedagógica presentada.


  

Objetivos



Generales y específicos

a. Lograr que el alumno conozca “el campo del trabajo”, a fin de poder aplicar sus conocimientos científicos, ya sea en organizaciones, instituciones o, con sujetos laborales con o sin relación de dependencia.

b. Explicar las diferentes posibilidades actuales y futuras de intervención de un psicólogo laboral, enmarcadas en la deontología profesional específica.

c. Estimular el avance de la investigación teórica que garantice, en sus resultados, el desarrollo de temáticas relacionadas con la materia.

d. Brindar una actualizada visión del acontecer en nuestro contexto socio-cultural y económico, y su influencia en el campo laboral, para que el alumno comprenda el concepto de circunstancialidad al tener que pensar alguna intervención en esta área.
e. Diagnosticar, planificar e intervenir con sujetos en relación laboral, para prevenir psicopatologías laborales, incidentes y accidentes de trabajo. Conocer los principios de la Gestión del Error Humano en: Sujetos, Equipos de Trabajo, y Organizaciones, como promotores Profesionales de la Salud Mental.-

 

Contenidos temáticos del Programa



Unidad Temática 1 - Psicología y Trabajo.

Surgimiento y desarrollo de la psicología laboral y las organizaciones. El estudio del trabajo desde la psicología. Freud, y la contribución psicoanalítica acerca del trabajo. La concepción dialéctica de Dejours. Subjetividad en el trabajo: Percepción del trabajo y su desempeño. El valor del trabajo para el hombre. Aportes contemporáneos desde algunos ámbitos de producción científica: el MERCOSUR, la Unión Europea y la vertiente Angloamericana




Unidad Temática 2 – Historia y Rol del Psicólogo.

Hitos históricos de la Psicología Laboral desde 1920 a la Actualidad. Campo de aplicación de la Psicología Laboral. El psicólogo como agente de cambio: hacia la integración individuo-organización. El contrato psicológico. Rol del psicólogo laboral como consultor interno y / o externo. Encuadre científico y Deontología en la intervención del psicólogo.




Unidad Temática 3 - Organizaciones.

Dimensiones de las Organizaciones. Diagnóstico y Análisis Organizacional como Disciplina Científica. Sus antecedentes y metodología. Identidad personal y Organizacional. La pequeña empresa familiar y unipersonal: intervención del psicólogo. Las Asociaciones de Profesionales como tipo especial de Organización.



Unidad Temática 4 – Organización y Cultura.

Influencia de la Cultura Profesional, Cultura Organizacional y Cultura Nacional (Anglosajona, Asiática y Latinoamericana), su incidencia en el desempeño laboral del personal y las organizaciones. Gerenciamiento del Error Humano, en relación con la Seguridad e Higiene Industrial, desde la perspectiva del Trabajo en Equipo. Integración de los Recursos Humanos privilegiando las necesidades del personal y los objetivos organizacionales. Liderazgo en el Equipo de Trabajo y en la Organización. Diferentes teorías sobre el liderazgo.

 

Unidad Temática 5 – Selección de Personal.

Caracterización global del Proceso de Selección de Personal. Fases. Análisis y descripción del Puesto. El modelo de competencias. Organización de búsqueda. Confección del Perfil Profesiográfico. Habilidades, Aptitudes, Motivaciones y Actitudes frente al trabajo. La entrevista psicológica laboral, diferencias y similitudes con la entrevista clínica. Estilos de personalidad que suelen presentar los postulantes y psicograma personal. Inducción.


Unidad Temática 6 – Las Pruebas Psicológicas en Selección de Personal.

Pruebas psicométricas y técnicas proyectivas, utilizadas con más frecuencia. Elección y construcción de una batería específica acorde al puesto a cubrir. Confección del informe de evaluación psicológica laboral. Relevancia de la Devolución de información a los postulantes.


Unidad Temática 7 – Capacitación de Personal.

La Capacitación de Personal como instrumento del cambio organizacional. Conceptualización. Planificación pedagógica y de recursos didácticos para implementar el Curso. Su presentación. Cuestionario para la determinación de Niveles de Intereses y necesidades de Capacitación. Pasos generales del Proceso. Análisis del Cuestionario. Desarrollo de contenidos de Capacitación. Evaluación del Curso. Transferencia de lo aprendido al Puesto de Trabajo. Posterior Evaluación psicológica de seguimiento. Retroalimentación. Diseño de programas de desarrollo de personal y enriquecimiento de tareas.


Unidad Temática 8 – Psicopatología del Trabajo.

Organización del trabajo y Enfermedad. Stress Laboral: eustress y distress. Enfermedades psicosomáticas. La personalidad “Tipo A” y Cardiopatías en los trabajadores. Personalidad proclive a protagonizar accidentes. La Ideología Defensiva del Oficio y el Síndrome Subjetivo Postraumático. Síndrome de Burn Out. Ansiedad y Ataques de pánico. Asistencia en Crisis. Salud Mental y Productividad: la insatisfacción y clima laboral, consecuencias específicas de la insatisfacción, su prevención y modificación. Condiciones y medio ambiente de trabajo. Desocupación, subocupación, discapacidad y desempleo, sus efectos en el sujeto. La Resiliencia.


BIBLIOGRAFIA GENERAL

KUHN, Thomas – La estructura de las revoluciones científicas. Ed. Fondo de Cultura Económica, México 1971

FEYERABEND, P.- Tratado contra el método. Ed. Teknos, Madrid
BACHELAR, G – La formación del espíritu científico. Siglo Veintiuno Arg. 1972
BAUMAN Zygmunt, “Ética Posmoderna”, página 152 a 162 Siglo XXI, Argentina, 2004
HOBSBAWM Eric, “La Era de la Revolución”, 1ra Parte, Capítulo II, La Revolución Industrial, página 34 a 60. Crítica, Grupo Editorial Planeta, Bs. As. 2003.
MERCOSUR Ley 23.981, Ed. Valletta Ediciones, año 1993
ANOLLI, Luigi, “También el Psicólogo debe ajustar cuentas consigo mismo” en “Al Frente de la Organización”, Parte 2, Capítulo VI, Selvini Palazzoli (comp.) Paidos Barcelona, 1992.
SALAS Eduardo, Dept. of Psychology Uniyersity Central Florida, “Anatomía del entrenamiento en equipo”, capítulo 12, página 312 a 335. En “Training & Retraining”. A handbook for Business, Industry and Government. Edición de la American Psychological Association, Macmillan Referent USA, 2000

MARTELLI, J.C. Las enfermedades de las empresas introducción,Bs.As


Mc GREGOR, Douglas - La parte humana del a empresa En FLEISHMAN y BASS Psicología Industrial y del Personal Ed. Trillas, México 1976

NUTTIN, J.- La Motivación Ed. Nueva visión, año 1978

COHI y COSTA Joan, “la magia del liderazgo”, capítulo 4, páginas 117 a 131. En Ordoñez Ordoñez, Miguel, “Psicología del Trabajo y Gestión de Recursos Humanos”. Editorial Aedipe, Gestión 2000 S.A., Barcelona, 1997

GUNTHER Don , “La instrucción relativa a la Gestión de Amenzas y Errores fomenta la excelencia operacional”, Revista OACI, Montreal Canadá, páginas 12 a 13, y 28 a 29, Vol. 57, nº 4, año 2002

TOFLER, Alvin – El Shock del Futuro. parte 1 cap.3, Ed.Plaza & Janes, Barcelona 1970
TOFLER, Alvin y Heidi – El cambio del Poder. Ed.Plaza & Janes, Barcelona 1990
RIFKIN, Jeremy – El fin del Trabajo. Cap. Las dos caras de la Tecnología. Ed. Paidos, Bs.As.,1996
S. FREUD – El malestar en la cultura Ed. Amorrortu.

S. FREUD – Psicología de las masas y analisis del yo. Ed. Amorrortu

S. FREUD – Inhibición, síntoma y angustia. Ed. Amorrortu

M. KLEIN – Las emociones basicas del hombre. Ed. Nova 1960.

Elliot JAQUES - Los sistemas sociales como defensa contra las ansiedades. Ed Horme Paidos 1972

SHLEMENSON Aldo, “Análisis Organizacional, aportes para una definición del objeto y del nivel de análsis”, páginas 75 a 82. Actas del 1er Congreso Metropolitano de Psicología, Publicación de la Asociación de Psicólogos de Buenos Aires. Octubre de 1981.


KARPS Luis y NOVICK Marta, “Pautas diagnósticas para la pequeña empresa familiar”, página 127 a 149. En “Ensayos sobre Psicología Institucional”, Editorial de Belgrano 1982.

P. RIVIERE – Del psicoanalisis a la psicología social T.II Ed. Nueva Vision.

J. BLEGER – Psicohigiene y psicología institucional. Ed. Paidos reimpr. 1982

MORIN Edgard, “La Noción de Sujeto” páginas 67 a 85, y Diálogo: con E, MORIN, M. ELKAIM y F. GUATTARI pág. 86 a 89, en Schnitman Dora, “Nuevos Paradigmas, cultura y Subjetividad”, Capítulo I, Editorial Paidós Bs. As. 1995.

CASTRO SOLANO; CASULLO María Martina y PEREZ M., “Aplicaciones del MIPS en los ámbitos laboral, educativo y médico”. Editorial Paidós, Bs. As. 2004

SCHWARTZ S. 1992, “Universalidad de la estructura y contenido de los valores, Avances Teóricos y tests empíricos en 20 países”, en Advances in Experimental Social Psychology, Vol 25 N.Y. Academic Press.

Robert ELIOT – Influencia del stress ocupacional en la patogénesis de la muerte súbita, American Heart Journal/80 (Traducción. Dr. H. J. Alonso).
ALONSO Horacio J. y Maglio Guillermo A. “Proceso de Selección de personal una nueva perspectiva”, ficha de Cátedra C.E.H.y C.E., F. H. C. E. 1991

ALONSO Horacio J. y GALEANO Patricia S. “Proceso de selección: Modelo por competencias “ ficha de cátedra 2006

WERTHER y Davis K., “Administración de Personal y Recursos Humanos”, Capítulo 6, Editorial McGraw Hill, Méjico, 1992.

DI SEGNI, Silvia capítulos: XII y XIII “Las Crisis Vitales” y “ Las Neurosis”. En Lía Ricón y otros “Problemas del campo de la salud mental” Editorial Paidós Bs.As., año 1995.


J. A. BROWN – Psicología social en la industria. Fondo de Cultura Económica. 1978

G. FRIEDMAN y P. NAVILLE – Tratado de sociología del trabajo. Ed. F.C.E. 1963

Friedrich ENGEL – El papel del trabajo en la transformación del mono en hombre.
George LAPASSADE – Grupos, organizaciones e instituciones. Ed. Gedisa 1985.

René LOUREAUX – El Análisis Institucional. Ed. Amorrortu. 19—

B. KLIKSBERG y Otros - Cuestionando en administración. Paidos, 1973

Elton MAYO – Problemas humanos en la civilización industrial. Nueva Visión, 1972

Mc. Farland – “La fatiga en la industria y en la vida moderna” En Fleishman y Bass Psicologia Industrial y del Personal. Ed. Trillas, México 1976.

LAWLER y PORTER – efectos del desempeño sobre la satisfacción en el trabajo. En Fleishman y Bass. Psicologia Industrial y del Personal. Ed Trillas, México 1976.

ARBOUS y KERRICH – “El fenómeno de la propensión a los accidentes” En Fleishman y Bass Psicologia Industrial y del Personal. Ed. Trillas, México 1976.

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Raffaele DOVENNA – La teoria y la practica de FRANCO BASAGLIA en la abolición del manicomio .Trieste Italia . Conferencia efectuada y publicada por el colegio de psicólogos , Distrito XI ( Boletín 6/1989 )

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Juan José SEBRELI – Tercer mundo mito burgués. Editorial siglo veinte, 1975

Julio MAFUD – La clase obrera en la Argentina .Bs .As .Distal 1988

CLACSO- Condiciones de trabajo en América Latina .Flacso, Bs.As. 1987.


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O.I.T – El mejoramiento de las condiciones de trabajo y medio ambiente , un programa internacional. Ginebra 1984

SCHEIN – Psicología de las organizaciones (Cap 3: Selección, clásificación y formación de personal ) Ed. Prentice / Hall internacional en Español, Madrid 1980
MINER – Psicología aplicada a la organización humana de la empresa. (Cap. Entrevista de selección, tests psicológicos , psicología clínica industrial )
FORNARI Franco – Para un psicoanálisis de las instituciones , en La institución y las instituciones – Estudios Psicoanalíticos .Ed. Paidos ,1989 (Rene KAES ) .
BIBLIOGRAFIA OBLIGATORIA

UNIDAD 1

- De Board, Robert: “El Psicoanálisis de las Organizaciones”, Paidós Bs.As. 1ra ed. 1980 (Capítulo 8, pág. 91 a 113)

- Freud Sigmund, “El Malestar en la Cultura”, (1930) referencia nº 9. página 231-232. Alianza Editorial, Madrid 1987.

- Dejours Christophe, “El Factor Humano”, Introducción, páginas 11 a 24, y Sección 1ª Capítulos 1, 2 y 3 pág. de 27 a 50, y de 61 a 67.Editorial Lumen, Buenos Aires, 1998.


- Fernandez Ana María y col., “La invención de las fábricas sin patrón” -empresas recuperadas-. Integra la Segunda parte, Cap. 10 de Política y subjetividad - Editorial Tinta Limón,

- Schlemenson A. “La estratégia del talento”, cap.4 pág. 109 a 136 ,Ed. Paidós, 2002


- Peiró Silla, J.M. “Tratado de Psicología del Trabajo” Volumen II. Cap. 1 El trabajo como fenómeno psicosocial, páginas 15 a33, Ed. Síntesis, Madrid 1966
UNIDAD 2

- Chiavenato Adalberto, “Administración de Recursos Humanos”, Cap. 3 “ pág. 78 a 87. Las personas y las organizaciones, McGraw Hill, 1992.

- Dejours Christophe, “Trabajo y Desgaste Mental”, Introducción, páginas 9 a 28. Editorial Hvmanitas, Buenos Aires, 1992.

- Ramón de la Vega Antolín, Prieto Zamora José María, “Del pasado y el presente al futuro de la Psicología del Trabajo”, en Ordoñez Ordoñez, Miguel, “Psicología del Trabajo y Gestión de Recursos Humanos” Capítulo 17, páginas 377 a 408. Editorial Aedipe, Gestión 2000 S.A., Barcelona, 1997.

- Schein Edgard, “Psicología de la Organización”, página 11 a 23 y 92 a 96. Prentice Hall Hispanoamericana, Méjico, 1994.

- Schlémenson Aldo, “La perspectiva ética en el Análisis Organizacional”, cap. 6 pág. 169 a 201 Paidós, Bs. As. 1993.

- Peiró Silla, J.M.,Tratado de Psicología del Trabajo Volumen II cap. 2, punto 2.7 Valores Laborales pág. 56 a 62 Ed. Síntesis, Madrid 1996
UNIDAD 3

- Fernandez Romero Andrés “El Hombre, la Empresa y la Dirección”, Management y Factor Humano Ficha C.E.H.C.E. carp. 64, F.10

- Schlémenson Aldo, “Profesionales Asociados” página 37 a 73. En “Ensayos sobre Psicología Institucional”. Editorial de Belgrano 1982.

- Schlémenson Aldo, “Análisis Organizacional y Empresa Unipersonal”, Introducción y Capítulos 1, 2 y 3. pág. 13 a 67 Paidós, Bs. As. 1993.

- Schvarstein Leonardo, “Psicología Social de las Organizaciones”, Introducción pág. 13 a 19, Capítulos I, y IV, pág. 21 a 85 y 202 a 215 , “Relaciones entre lo manifiesto y lo latente”, página 202 a 216. Paidós, Bs. As., 1992.

- Alschult, Carlos, “Estar de Paso”, capítulo 5: Roles del Consultor pág. 75 a Ed. Granica, Bs.As. 2002

- Schlemenson, Aldo “Remontando la Crisis”, Introducción pág. 19 a 51, y cap. 5 Etapas en el desarrollo de la crisis pág. 141 a 159. Editorial Granica, Bs. As., 2007
UNIDAD 4

- Hofstede Geert, “Culturas y Organizaciones”, páginas 32 a 51 y 144 a 213. Alianza Editorial, Madrid, 1999.

- Alschult, Carlos, “Estar de Paso”, Capítulo 7: Constelaciones Culturales –elogio de las Diferencias – pág. 95 a126, Ed. Granica, Bs.As. 2002

- Fernando Molero, “Cultura y Liderazgo – una relación multifacética”, en documento de Internet del citado autor, Facultad de Psicología de la Universidad Nacional de Educación a Distancia (Madrid). Boletín de Psicología, No. 76, Noviembre 2002, 53-75


http://www.uv.es/seoane/boletin/previos/N76-4.pdf
- Gil de Rosas Jesús, Ricardo Esteban Plaza, “Diagnóstico de grupos y acciones de construcción de equipos de trabajo”. Capítulo 5, páginas 133 a 153. En Ordoñez Ordoñez, Miguel, “Psicología del Trabajo y Gestión de Recursos Humanos”. Editorial Aedipe, Gestión 2000 S.A., Barcelona, 1997.

- Harvey, R. y M. Finley, “Por qué Fallan los Equipos”, Parte 1: cap. 3 y 4 pág. 37 a 45, y Parte 3: cap. 10 y 13 pág. 105 a 138 y 157 a 168. Editorial Granica, Bs. As. 2007


- Schein Edgard, “Psicología de la Organización” Cap. 5: Motivación, páginas 69 a 87. Prentice Hall Hispanoamericana, Méjico, 1994.

- Schein Edgard, “El liderazgo y la cultura organizacional”. Parte I. Capítulo 6 páginas 89 a 99. En Hesselbein, Goldsnith & Beckhrd THE DRUCKER FOUNDATION , “El líder del futuro”. Ediciones Deusto, Barcelona, 2006.

- Rodriguez, Carlos A. “La Cultura de la Prevención” en Actas de la III Semana Argentina de la Salud y Seguridad en el Trabajo, páginas 225 a 244. S.R.T. 2006
UNIDAD 5

- Alles Marta, “Gestión por competencias: El Diccionario”. Cap. 1 La gestión de Recursos Humanos por competencias, pág. 19 a40, Granica, Bs. As. 2002.

- Alonso Horacio J. y Chinelli Mariela, “La entrevista psicológica laboral”, ficha de Cátedra C.E.H.y C.E., F. H. C. E., año 2005.

- Alonso Rodrigo José María, “La selección como proceso integrado en la gestión empresarial”, Capítulo 2, páginas 63 a 75. En Ordoñez Ordoñez, Miguel, “Psicología del Trabajo y Gestión de Recursos Humanos”. Editorial Aedipe, Gestión 2000 S.A., Barcelona, 1997.

- Richino Susana, “Selección de Personal”, Capítulo 4.1: El puesto de trabajo y el perfil, pág. 57 a 73. y Apéndice II: Competencias, puntos 1 a 4, pág. 193 a 221. Editorial Paidós, Bs. As. 1996 (2da edición ampliada).

- Schein Edgard, “Psicología de la Organización” Cap. 2: Los problemas humanos en las organizaciones, páginas 14 a 23. Prentice Hall Hispanoamericana, Méjico, 1994.

- Peiró Silla, J.M.,Tratado de Psicología del Trabajo Volumen II cap. 3.5.: La incorporación al empleo y los elementos del proceso de socialización organizacional, pág. 80 a 88. Ed. Síntesis, Madrid 1996
UNIDAD 6

- Caja Pablo, Félix, “Vigencia de las técnicas de diagnóstico de personalidad”, Capítulo 2, páginas 76 a 86 En Ordoñez Ordoñez, Miguel, “Psicología del Trabajo y Gestión de Recursos Humanos”. Editorial Aedipe, Gestión 2000 S.A., Barcelona, 1997.


- Phillipson H. “Manual del Test de Relaciones Objetales”, Paidós, Bs. As., 1985.
- Schwartz Liliana E. “Guía para la Administración e Interpretación de Técnicas Proyectivas”. Cátedra: Fundamentos, Técnicas e Instrumentos de Exploración Psicológica II, Editorial La Campana, La Plata, Bs. As. 2000.

- Spielberger, C.D. “Measuring Stress in the Workplace”. (State Trate Anxiety Inventary). 22nd Inter. Conference STAR, Palma de Mallorca, Spain. Balearic Islands University, July 2001.

- Zdunic Angélica “El test de Zulliger en la evaluación de personal, aportes al sistema comprensivo de Exner”, Cuadernos de Evaluación Psicológica de Paidós, 1999.
- Richino Susana, “Selección de Personal”, Apéndice I: Técnicas grupales de evaluación, puntos 1 y 4, páginas 138 a 140 y 161 a 168. Editorial Paidós, Bs. As. 1996 (2da edición ampliada).
UNIDAD 7

- Chiavenato, Adalberto. “Entrenamiento y desarrollo de Personal”, cap. 12 .


en “Administración de Recursos Humanos”,Ed. Mc Graw Hill 1992

- Blake, Oscar J. “Origen, Detección y Análisis de las Necesidades de Capacitación”, Ediciones Macchi, Bs.As, 2000

- Blake, Oscar J. Introducción y capítulo 2 de “La Capacitación un Recurso Dinamizador de las Organizaciones” Ed. Coloquio, 1987

- Jaques, Elliott “La Organización Requerida” Cuarta Parte Sección 2 :Inducción y Entrenamiento ( paginas 306 a 312) y Quinta Parte: La enseñanza y capacitación de los líderes gerenciales (362 a 364). Editorial Granica, Bs.As., año 2000

- Werther y Davis “Administración de Personal y Recursos Humanos”, Capítulo 8, Editorial McGraw Hill, Méjico, 1992.

- Davini, María Cristina y Col. “La Capacitación del Personal de los Servicios de Salud en Proyectos Relacionados con los Procesos de Reforma Sectorial”,OPS OMS. Serie Observatorio Recursos Humanos de Salud No. 3 Abril de 2002


UNIDAD 8

- Dejours Christophe, “Trabajo y Desgaste Mental” - Una contribución a la Psicopatología del Trabajo -. Capítulos III, V, VI y IX. Editorial Hvmanitas, Buenos Aires, 1992.

- Alonso, Horacio Jorge “Interacción familiar y Enfermedad Cardiovascular” páginas 9 a 15. Revista “Sistemas Familiares”, editado por ASIBA
Asociación Sistémica de Buenos Aires, Año 2 nº 2, Agosto de 1986

- Aprea, Adriana – Leimann, P.Hugo “Sistema BAC para la Detección de Personalidades propensas a Accidentarse”. Cap. 9 páginas 233 a 271. En “Psiquiatría aeronáutica sistémica”, Ediciones Kargieman, año 1987

- Neffa, Julio “El Proceso de Trabajo y las CyMAT, “Los Efectos de las CyMAT en la Salud de los Trabajadores”, en: ¿Qué son las Condiciones y Medio Ambiente de trabajo?”, Editorial Humánitas, año 1998

- Pichon Rivière, Enrique “Tratamiento de Grupos Familiares: Psicoterapia Colectiva”. Páginas 57 a 64. en “El proceso grupal” - Del psicoanálisis a la psicología social (1) –Ediciones Nueva Visión, Buenos Aires, año1985

- Ricón, Lía “Las estructuras de la Personalidad” Cap XI En Lía Ricón y otros “Problemas del campo de la salud mental” Editorial Paidós Bs.As., año 1995

- Filippi, Graciela “Asistencia en Crisis” en Actas de las Primeras Jornadas Universitarias de Psicología del Trabajo, Bs.As. 5 y 6 de Noviembre de 2004

- Melillo, Suarez O. “Resiliencia. Descubriendo las propias fortalezas”. Introducción,y capítulo 4: Algunos fundamentos psicológicos del concepto de resiliencia. Páginas 19 a 30 y 83 a 102. Editorial Paidós, Bs.As., 2001
Plan pedagógico

Psicología Laboral se trata de una materia – especialidad, dirigida a alumnos del 6to. año de la Carrera de Psicología, prácticamente futuros profesionales. Es por ello que el curso fue diseñado como un programa de capacitación, el que consta de una primera etapa diagnóstica referente al nivel de información e intereses que estos poseen sobre la asignatura, para luego en un segundo momento más operacional brindar los contenidos docentes y académicos del programa elaborado, acorde los sujetos concretos de aprendizaje. La evaluación continua de la marcha y efectividad del mismo, permitirá ir realizando los ajustes y cambios pertinentes (control de gestión y calidad) para alcanzar los objetivos y el nivel de excelencia propuestos por esta casa de altos estudios.


Plan didáctico

-La materia se imparte en el primer cuatrimestre del año lectivo. Comenzando con el dictado de Clases Teóricas por parte del Profesor a cargo de la asignatura, desarrollando los contenidos de las unidades temáticas que conforman el Programa de la Materia aportando casuística y los respectivos modelos teóricos explicativos. Al que se sumarán los aportes de Profesionales Universitarios invitados, a fin que transmitan a los alumnos su experiencia y conocimiento en áreas muy especializadas del campo laboral.

-Teniendo además dicho Profesor la tarea de dar clases en el Seminario de carácter obligatorio para los alumnos (debiendo concurrir el alumno representante de cada uno de los grupos de trabajo) sobre “Metodología de Investigación Psicológica Laboral”. Lo que les permitirá efectuar durante el transcurso del cuatrimestre un Trabajo de Campo debidamente fundado científicamente (Investigación Supervisada en algún área específica del campo Laboral y libremente elegida por ellos) la que constituye de por sí una rica práctica y encuentro concreto con la compleja realidad laboral. Dicha supervisión comienza a partir de la segunda semana de iniciadas las clases Teóricas. La aprobación de esta instancia es condición imprescindible para aprobar la cursada.

Los alumnos tendrán acceso al material de investigación de la cátedra realizado por promociones anteriores, pudiendo retomarse temáticas en desarrollo por nuevas promociones.

-Uno de los objetivos fundamentales de la cursada es analizar e interpretar textos de diversos autores con la ayuda de guías de Trabajos Prácticos, y relacionar los conocimientos brindados llevando a cabo en lo posible: intervenciones y programas de investigación-acción supervisada, en los diferentes campos de la Psicología Laboral aplicada.

-Una tercera modalidad de práctica: “Pasantías de práctica laboral” dirigidas a producir, enriquecer y aplicar conocimientos, habilidades y actitudes desarrolladas a lo largo de la carrera, específicamente orientadas desde esta asignatura hacia el campo del trabajo. Dicha Práctica Laboral será realizada por los alumnos incluidos en la modalidad de promoción sin examen final (cumplimentados los *requisitos exigidos). Las mismas se llevarán a cabo bajo supervisión directa de los docentes especialmente designados, tarea que se realizará en horario Extracurricular, incluyéndose estas prácticas como Actividades tanto de Investigación y de Extensión.


Sistema de evaluación

Promoción con examen final:

- Asistencia mínima y participación del 85% de Clases de Trabajos Prácticos semanales.

- Asistencia mínima del 85% a las clases del Seminario de “Metodología de Investigación de Psicológica Laboral”. Concurrirá 1 (un) alumno representante del grupo de trabajo.

- Aprobar con un mínimo de 4 puntos, dos exámenes Parciales con preguntas escritas, que se elaborarán en función de todos los temas vistos en las Clases de Trabajos Prácticos.

- Aprobar con un mínimo de 4 puntos, la Monografía grupal: (Trabajo de Campo) Grupos formados por 3 a 5 alumnos.

- Examen final, aprobación con Nota mínima de 4 (cuatro) puntos.


Promoción sin examen final (Dado que por cuestiones funcionales los cupos son reducidos, se realizará una selección de los aspirantes, por parte de los docentes a cargo de las prácticas laborales -ver Programa de Prácticas Laborales):

- Asistencia mínima y participación del 85% de Clases Teóricas y Comisiones de Trabajos Prácticos semanales

- Asistencia mínima del 85% a las clases del Seminario de “Metodología de Investigación de Psicológica Laboral”. Obligatoriedad de Concurrencia personal (no rotativa)

- Aprobar con un mínimo de 7 (siete) puntos, dos exámenes Parciales con preguntas escritas, que se elaborarán en función de todos los temas vistos en las Clases Teóricas y de Trabajos Prácticos.

- Aprobar con un mínimo de 7 (Siete) puntos la Monografía Individual: (Trabajo de Campo).

- La Práctica Laboral será supervisada, aprobándose la misma con un mínimo de 7 (siete) puntos y en coloquio final


Programa de trabajos prácticos
Objetivos

Lograr que los alumnos puedan:



  1. Analizar e interpretar los textos de distintos autores, ayudados por las guías de trabajos prácticos.

  2. Relacionar los conocimientos impartidos en las clases teórico – prácticas.

  3. Tener una experiencia de participación activa en una investigación,

expresar y defender libremente sus ideas, de acuerdo con el tema planteado, y orientado por los docentes correspondientes.

(*)Ver propuesta de T.P. adjunta al presente programa.
Plan de actividades de investigación

- Se realizarán Tareas de Investigación específicas donde puedan participar Estudiantes Avanzados de la “Licenciatura de Psicología” y/o Graduados Adscriptos a la cátedra –bajo Supervisión Directa y selección por parte de los responsables de la Cátedra de Psicología Laboral- sobre temáticas aplicadas de nuestra disciplina científica.

- Allí se efectuarán Prácticas laborales de Alumnos -sistema de promoción sin examen final-, en Tareas de Evaluación Psicológica Laboral de carácter Interdisciplinario (siempre supervisadas por el suscripto y equipo).

(*) A tal efecto, se requerirá la formalización de un “Convenio de actividades de Colaboración: Científicas, Académicas, y Culturales” a efectuarse entre: la Facultad de Psicología, con otras Organizaciones de Educación Superior Universitaria, Productivas, Gremiales, Deportivas, Estatales y No Gubernamentales ONG.


Actividad de extensión universitaria

- Como parte de los Convenios mencionados, y dentro de las Actividades Culturales, esta contemplada la Realización de Extensión Universitaria a la Población en general.

. Se brindará una Información basada en Investigaciones Científicas sobre la problemática que estas aborden.

Para ello se harán Reuniones de Divulgación a través de los distintos medios: Conferencias, Talleres, medios masivos de comunicación, etc.

- Cursos Orientados a resolver “problemas psicológicos”, que afectan a trabajadores de altitud ( antenistas, mineros, personal aeronáutico civil, etc.), como así también a deportistas, etc.

- Además, pequeños grupos de alumnos realizaran Prácticas Laborales en Organizaciones tales como: ONGs, Clubes, Pequeñas y Medianas Empresas, alumnos que adoptarán durante la cursada el sistema de Promoción sin examen final.

En cuanto al trabajo realizado será considerado “consultoría en análisis organizacional”, efectuándose una devolución de información y/o un plan de intervención psicológico laboral, a la empresa u organización que posibilite la pasantía.



- Previa especificación, la Cátedra podrá realizar actividades como Consultor Externo a organizaciones en diversas temáticas vinculadas a la gestión de los Recursos Humanos. Dictará Seminarios a graduados de diversas disciplinas, y al público en general que por sus actividades laborales así lo requieran capacitación en RR.HH.

Programa de prácticas laborales
1) Este programa se centra en abordar las potencialidades y problemáticas de lo humano en las organizaciones y el hacer laboral.

Por ello conformamos un espacio de investigación-acción sobre estas temáticas, en continuidad con distintas intervenciones en lo individual, grupal y organizacional.

2) Fundamentación: El trabajo va más allá del sustento económico, es uno de los espacios donde se pone en juego el desarrollo de recursos personales, el lazo social, la identidad, la forma en que los sujetos responden y la participación en una comunidad de intereses, conocimientos, etc. Por otra parte las diversas organizaciones atraviesan continuas transformaciones, lo cual exige cambios cognitivos y afectivos a los grupos que la conforman. El procesamiento de estos cambios desde la vivencia colectiva de aquellos que la integran, requiere un tratamiento particular y específico, dirigido a lograr un espacio de decisión y consentimiento para que la energía de quienes intervienen se pueda canalizar en nuevos proyectos. Adoptamos la definición dada por el Dr. Aldo Schlemenson de organización como un sistema sociotécnico integrado, cuya estructura, fines, políticas, tareas, tecnología y contexto condicionan los procesos interpersonales e influyen en la personalidad de sus integrantes tanto en forma positiva como negativa.

Por tratarse de una materia del último año de la licenciatura el eje de la propuesta pedagógica pasa por la posibilidad de constituírse en un “dispositivo de egreso” del estudiante, específicamente de la carrera de Psicología y eventualmente de la vida universitaria.

Será función de este dispositivo propuesto ofrecerle un encuentro con organizaciones laborales, la puesta en práctica de sus conocimientos al ámbito de tratamiento de la psicología del trabajo, a fin de gestar la construcción de un nuevo marco referencial para sostenerse en el rol de trabajador de la salud, con la particular característica de una actitud analitica y crítica. Este tránsito o pasaje favorecerá el despliegue de sus aptitudes académicas e intereses intelectuales hacia lo que será su realidad laboral.

3) Este Programa está dirigido a los alumnos que cursen la materia bajo el Régimen de promoción sin examen final. Los requisitos son:

-asistencia minima y participación del 85 % de clases teóricas y comisiones de trabajos prácticos semanales.

- asistencia mínima al 85 % a las clases del Seminario de “Metodología de investigación psicológica laboral¨. Obligación de concurrencia personal (no rotativa).

-aprobar con un mínimo de 7 (siete) puntos dos examenes parciales, elaborados con temas vistos en clases teóricas y prácticas.

- aprobar con un mínimo de 7 (siete) puntos la monografía individual (trabajo de campo)

-la Práctica Laboral será supervisada, aprobándose la misma con un mínimo de 7 (siete) puntos y en coloquio final.

4) Dado el carácter de Materia Especialidad del 6ª año de la Licenciatura y por cuestiones funcionales, los cupos necesariamente serán reducidos. Habrá 20 vacantes a cubrir por los alumnos que elijan cursar la materia bajo el régimen de promoción sin examen final. A tal fin se realizará, al inicio de la cursada, la inscripción y selección de los aspirantes según los siguientes criterios:

- ser alumno regular

- haber aprobado el 80% de las materias del Plan de Estudios de la carrera (sin considerar los Seminarios Optativos e Idiomas)

- haber aprobado examen final de materias correlativas con nota no inferior a 7 (siete)

- tener promedio no inferior a 7 (siete) en el conjunto de la carrera

- presentar certificaciones que avalen oficialmente la información requerida para ser incluido como postulante para la realización de la experiencia de observación sistemática (Práctica Laboral)

Si la cantidad de alumnos inscriptos supera el cupo disponible, se realizará una selección teniendo en cuenta el siguiente orden para otorgar un puntaje: a) promedio general de la carrera (50%), b) nota obtenida en materias correlativas (30%), c) cantidad de materias aprobadas (20%).

En caso de paridad se considerarán otros antecedentes académicos, tales como ponencias en congresos, publicaciones, participación en proyectos de investigación o extensión.

5) Dichas prácticas contemplarán la realización de diversas actividades conducentes a la elaboración por parte de cada alumno de un trabajo de investigación aplicado a las problemáticas laborales: observaciones sistemáticas, relevamiento de datos escritos, búsqueda bibliográfica, entrevistas semiestructuradas, administración y evaluación de cuestionarios y pruebas de evaluación psicológicas especializadas, diagnostico de situación o problemáticas en cuestión, elaboración de informe final con síntesis de resultados y posibles implicancias, etc.


Frecuencia estimada 2 (dos) visitas semanales de 2 hs. a los sitios asignados, supervisadas por docentes especialmente designados.

6) Estas actividades permitirán a los alumnos tener una experiencia de campo directa en algún área aplicada de los ámbitos laborales. La Cátedra podrá intervenir a modo de consultoría y capacitación en base al diagnóstico de necesidades detectadas.

A tal efecto se gestionará un Convenio de colaboración con el CENTRO DE PREVENCION, CONTENCION Y ABORDAJE DE LA VIOLENCIA LABORAL EN EL AMBITO PUBLICO, dependiente de la Secretaria General de la organización gremial UPCN . Los aspectos referidos a la operatividad de este programa se establecerán entre el citado Centro y la Cátedra, diagramándose un esquema de actividades, fechas, lugares y cantidad de personas a entrevistar, el que podrá ser modificado de acuerdo a las circunstancias.

7) El objetivo general será establecer estrategias de prevención de aquellos factores de riesgos culturales, y pasar en un segundo momento a la elaboración de estrategias de promoción de la salud laboral, que articulen las normas con las particularidades individuales-grupales, y el armado del “contrato psicológico” entre la empresa y el sujeto.

Para ello se privilegiará el estudio de la cultura organizacional que hacen a la calidad de vida laboral de las personas, a los valores de estas y sus estilos comunicacionales, sus fortalezas y debilidades percibidas en el desempeño de sus competencias laborales, inteligencia emocional, analizadas todas estas desde la perspectiva de géneros.

8) Consultoría y capacitación:

Detectadas las necesidades que surgen del diagnóstico de las problemáticas estudiadas, propondremos un dispositivo acorde, orientado a generar un espacio para la palabra y la reflexión, los acuerdos necesarios, la disposición de recursos, y cambios de paradigmas.

Algunas de las acciones posibles a considerar:


TALLERES DE CONTENCION: pensado para los empleados cuyo trabajo diario es el contacto con clientes, desarrollando sus recursos internos y las mejores prácticas para el manejo de situaciones conflictivas.
TALLERES DE MANEJO DE STRESS Y CALIDAD DE VIDA LABORAL: con el objetivo de desarrollar un enfoque distinto de afrontamiento ante las presiones internas y externas, transformando las amenazas en desafíos.
TALLERES DE COMUNICACIÓN Y RELACIONES INTERPERSONALES: orientado a generar un trabajo de reflexión y modificación de las actitudes y estilos de comunicación, para actuar sobre los factores individuales-grupales que producen malestar y violencia en el ámbito de trabajo, optimizando el clima laboral.
CHARLAS DE DIFUSION: orientadas a brindar información sobre diversos aspectos que hacen a la eficaz gestión de los recursos humanos, sobre problemáticas frecuentes en los ámbitos de trabajo, y como actuar ante estas situaciones.
ENCUESTAS DE CALIDAD DE VIDA LABORAL Y GESTION DEL ERROR HUMANO
Seminario: “Metodología de Investigación de Psicología Laboral”
Profesor adjunto ord. a Cargo: Dr. HORACIO JORGE ALONSO
Año: 2008
Fundamentación y Objetivo

Enmarcado en la conceptualización que fundamenta la propuesta y objetivos generales de la cátedra, ya explicitados en el Programa de la Materia, se considera indispensable por tratarse de una asignatura-especialidad del último año de la Licenciatura, posibilitar esta 2da modalidad Práctica de las 3 (tres) propuestas.

A tal fin, se proporcionará: material bibliográfico, fichas de cátedra, ejemplos, además de Resúmenes ofrecidos de las clases presenciales del Seminario de “Metodología de la Investigación de Psicología Laboral”, una puesta al día de los conocimientos metodológicos necesarios y específicos para la realización de una “Investigación grupal laboral” (trabajo de campo). Dichas investigaciones serán supervisadas en sus distintas etapas por integrantes del Equipo Docente, siendo coordinadas y evaluadas en su formulación final (Monografía Laboral) por el Jefe de Trabajos Prácticos y Profesor a Cargo de la Asignatura, y Auxiliares Docentes diplomados.

Las mismas podrán realizarse partiendo de los contenidos de las ocho unidades temáticas del programa, como así también de áreas que puedan surgir en un futuro en el campo laboral y que resulten significativas.

Simultáneamente se irá conformando a partir de este año una base de datos y archivo de investigaciones disponible tanto para las nuevas promociones de Alumnos, como para Docentes Adscriptos a la cátedra como Investigadores. De este modo se podrá retomar y desarrollar dichos estudios, acrecentando la producción del conocimiento científico de nuestra especialidad.

Duración: son 6 (seis) Clases teórico – Metodológicas de carácter obligatorio inicial, a las que siguen la Coordinación durante el resto del cuatrimestre, de la supervisión efectuada a cada “grupo de investigación laboral” en forma personalizada y en sus respectivas comisiones de trabajo práctico.
PROGRAMA SEMINARIO

Planteamiento de un problema pasible de ser investigado.

Conformación de un Marco Teórico de referencia pertinente.

Formulación de Hipótesis.

Determinación del Universo, tipo de muestra y objetivo específico de investigación laboral.

Elección y confección de instrumentos o Técnicas de Recolección de datos.

Aplicación del Diseño de investigación Laboral, a la Realidad seleccionada.

Análisis posterior: cuali-cuantitativo.

Resultados obtenidos.

Autocrítica y posibilidades futuras del mismo (Implicancias)

Cita pormenorizada de Referencias Bibliográficas.
BIBLIOGRAFIA

1. ALONSO HORACIO J. – “Metodología de la Investigación Laboral”, Ficha de Cátedra F.H.yC.E. ,2001

2. CAMPBELL, D. Y STANLEY J. -“Diseños Experimentales y Cuasi-Experimentales en la investigación social”, Amorortu editores, Bs.As. 1973.

3. GOOD W. Y HATT P.- “Metodología de la Investigación Social”, Ed. Trillas, México, 1980

4. KLIMOVSKY, GREGORIO – “Las Desventuras del Conocimiento Científico”,Ed. AZ, Bs.As., 2000

5. KUHN, THOMAS –“La Estructura de las Revoluciones Científicas”, ed. Fondo Cultura Económica, 1971

6. NURIA CORTADA DE KOHAN – “Técnicas y Métodos para la construcción de escala de Actitudes” Ed. Lugar Bs. As. 2004

7. PEIRÓ, JOSÉ MARIA – “Evolución de la investigación en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones en España” primera parte cap. 10.2 en Ordoñez Ordoñoz Miguel “Psicología del trabajo y Gestión de Recursos Humanos”, Ed. Aedipe, Gestión 2000 S.A., Barcelona 1997

8. SAMAJA - “Proceso, Diseño y Proyecto en Investigación Científica”, JVE Ediciones, Bs.As. 2004

9. SELLTIZ, C. – “Métodos en la Investigación de las Relaciones Sociales”, Ed. RIALP, Barcelona,1975

10. SUAREZ, FRANCISCO M. –“Introducción a la Metodología de la Investigación”,Aplicada al saber Administrativo y al Análisis Organizacional, Ediciones Macchi, Bs.As., 2006

PLAN DE TRABAJOS PRÁCTICOS

Patricia Silvia Galeano, Licenciada en psicología



PROPUESTA PEDAGOGICA

Tomando como punto de partida el marco conceptual que fundamenta la propuesta de la cátedra, y los objetivos generales establecidos, se considera que tratándose de una materia del último año de la licenciatura el eje de una propuesta pedagógica para la misma consiste en la posibilidad de constituírse en un “dispositivo de egreso” del estudiante, específicamente de la carrera de Psicología y eventualmente de la vida universitaria.

La vida universitaria supone para el estudiante la inclusión en una estructura académica, con sus normas que la regulan, comportamientos establecidos, que decantan en experiencias que forman parte de su organización psíquica, y tiene una importancia variable en su economía libidinal. Este atravesamiento institucional brinda el marco de referencia cultural que proporciona los simbolismos necesarios para permitir la identificación de quienes son parte de la misma.

La salida del sistema universitario supone una realidad diferente, obligando al egresado a un trabajo psíquico de recomponer el equilibrio perdido en el momento de separarse de sus referencias de pertenencia anteriores, y de coordenadas temporo-espaciales que le permitían ordenar su realidad psíquica y social.

Será función de este dispositivo propuesto ofrecerle un encuentro con organizaciones laborales, la puesta en práctica de sus conocimientos al ámbito de tratamiento de la psicología del trabajo, a fin de posibilitarle la construcción de un nuevo marco referencial para sostenerse en el rol de trabajador de la salud, con la particular característica de una actitud analítica y crítica. Este tránsito o pasaje favorecerá el despliegue de sus aptitudes académicas e intereses intelectuales hacia lo que será su realidad laboral.

Es por ello que el curso consta de una primera etapa diagnóstica, que servirá para conocer el nivel de información e intereses que los alumnos poseen sobre la asignatura y el mercado laboral, para luego en una segunda etapa desarrollar los contenidos del programa teórico de la materia. La tercera etapa será el momento de concluir, con los contenidos y la experiencia de su puesta en práctica, y marcar un punto de llegada tanto como de partida para el aprendizaje y afianzamiento de ciertas competencias de rol. En este momento se realizará una encuesta de opinión a los alumnos respecto del material de estudio, desempeño docente, desarrollo de teóricos, aspecto didáctico, etc., a fin de evaluar la efectividad del curso y permitir realizar los ajustes pertinentes para alcanzar los objetivos propuestos en un alto nivel académico.

Se realizará una evaluación del aprendizaje mediante un examen parcial, y la realización de un trabajo de investigación de campo, que se sumarán a otras conceptuales referidas al trabajo grupal y participación en clase.

De esta manera, esta propuesta pedagógica supone un equipo docente que funcione con características de equipo de trabajo basado en acuerdos básicos, referidos a la manera de coordinar y transmitir los contenidos necesarios que el futuro egresado necesita para apropiarse del espacio laboral en el cual buscará insertarse. Para ello se realizarán reuniones de cátedra tendientes a establecer lineamientos y pautas de trabajo, fundamentadas en programa de la materia y de trabajos prácticos, como marco de debate coordinado por el JTP.

El JTP establecerá un horario de consulta, 1 hora semanal.
PLAN DIDACTICO

El curso deberá funcionar como una estructura que promueva y habilite los intercambios entre los alumnos en una línea que les permita orientarse hacia el trabajo en equipo y la actitud crítica.

Con este criterio el trabajo en las respectivas comisiones tenderá a privilegiar la modalidad de taller de discusión, en la cual el docente hará las veces de coordinador, marcando los tiempos de producción, de síntesis de los intercambios, y otras alternativas que considere favorable para la dinámica de construcción y socialización de conocimientos en el espacio grupal de la comisión.

Para ello se usará material de lectura asignado a cada temática que se desarrolle, acompañado de casuística, juego de roles, mapas conceptuales, u otro medio que facilite la comprensión de conceptos claves, establecer relaciones, permita analizar situaciones de interacción, identificar factores de la cultura organizacional o del entorno que influyen en el comportamiento, etc. Se coordinará fecha entre las comisiones para la proyección de una película que refleje las problemáticas laborales y su incidencia sobre la salud de los trabajadores. Se tomará como material de debate en los trabajos prácticos.

Paralelamente a la cursada de trabajos prácticos, se dictará por parte del adjunto a la materia un SEMINARIO DE INVESTIGACION APLICADA AL AREA LABORAL, que tratará aspectos epistémicos y metodológicos necesario para la realización de un trabajo grupal, basado en la investigación de campo sobre un tema elegido libremente dentro de las temáticas vinculadas a lo laboral. Los mismos serán monitoreados en sus distintas instancias de realización por los docentes a cargo de cada comisión, coordinados por el JTP. La corrección de los trabajos está a cargo del adjunto y el JTP.

Se propone definir al psicólogo como un profesional de la salud en un sentido amplio, en tanto orienta al hombre y a las organizaciones en la concreción de sus variados y diferentes objetivos, tratando de hacer posible ese encuentro y reducir la tensión, allí donde se conjugan e interaccionan rasgos de indentidad personales, estilos de gestión y aspectos culturales de una organización. Este posicionamiento permitirá que el alumno pueda identificarse como trabajador en el campo laboral en el que desarrollará en un futuro próximo su práctica profesional. Este supuesto permite considerar la subjetividad humana en los abordajes del proceso salud-enfermedad-atención en sus diferentes niveles de intervención y diversos campos de aplicación.


DESARROLLO DEL CURSO

Duración: 10 clases de trabajos prácticos, y dos clases destinadas a examen evaluatorio. Para los alumnos que se acojan al Art. 14 se fijará una fecha de examen común a todas las comisiones. Ante eventualidades se fijarán oportunamente fechas de recuperatorio de clases en cada comisión.

Comienzo estimado para la última semana de marzo, finalización estimada primera semana de julio.

El Seminario comenzará a dictarse la primera semana de abril, entrega del trabajo de campo estimado para la segunda semana de julio.

Las comisiones funcionarán de lunes a viernes, cubriendo diferentes franjas horarias.
PROGRAMA DE TRABAJOS PRACTICOS

Se orientará a los siguientes objetivos específicos:

- conocer las posibilidades de intervención de un psicólogo laboral


  • comprender en que consiste la cultura de una organización, y su influencia en el comportamiento de los individuos y de la organización en su conjunto; noción de trabajo y sujeto

  • diferenciar los tipos de organizaciones, características, estilos de liderazgo

  • diagnosticar y aplicar los métodos de análisis organizacional

  • valorar el trabajo en equipo, poder definir su rol y objetivos en relación a la organización

  • valorar importancia del rol profesional, cultura organizacional y el entorno laboral

  • comprender los procesos de selección y capacitación, su importancia para gestión de los recursos humanos y sus técnicas

  • relacionar la organización del trabajo, las psicopatologías laborales, y posibilidades de intervención

  • obtener una experiencia de participación activa, expresando y fundamentando sus ideas, con actitud reflexiva y plural.


TEMAS A DESARROLLAR Y BIBLIOGRAFIA

TRABAJO PRACTICO N° 1: PSICOLOGIA Y TRABAJO

Noción de trabajo y sujeto, el valor del trabajo para el hombre. Trabajo y cultura. Aportes del psicoanálisis.

(Duración 1 clase)
FREUD S. “EL MALESTAR EN LA CULTURA” NOTA 5 EDITORIAL AMORRORTU

MORIN E. “LA NOCION DE SUJETO” EN “NUEVOS PARADIGMAS, CULTURA Y SUBJETIVIDAD” EDITORIAL PAIDOS 1994

HOPENHAYN M. “REPENSAR EL TRABAJO” CAP. 9 EDITORIAL NORMA

GALEANO P. “EL MALESTAR EN EL TRABAJO” FICHA DE CATEDRA

FREUD S. “ANALSIS DE LAS MASAS Y PSICOLOGIA DEL YO” APARTADOS II Y III , EDITORIAL AMORRORTU VOLUMEN 18 (COMPLEMENTARIA)
TRABAJO PRACTICO N°2: HISTORIA Y ROL DEL PSICOLOGO

Reseña histórica de la Psicología laboral. Su campo de aplicación. Rol del psicólogo laboral y aspectos éticos.

(duración 1 clase)
ANOLLI LUIGI. “TAMBIEN EL PSICOLOGO DEBE AJUSTAR CUENTAS CONSIGO MISMO” CAP. 6 , EN “AL FRENTE DE LA ORGANIZACIÓN” SELVINI PALAZZOLLI (COMP.) EDITORIAL PAIDOS BARCELONA 1992

HERMOSILLA A. Y CANO O. “ PSICOLOGIA, ETICA Y PROFESION”

CODIGO DE ETICA DEL EJERCICIO PROFESIONAL DEL PSICOLOGO

LEY DE EJERCICIO PROFESIONAL DE LA PSICOLOGIA PROV. DE BS.AS. LEY 10306 Y MODIFICACIONES



TRABAJO PRACTICO N° 3: ORGANIZACIONES

Noción de organización, paradigmas y prácticas de gestión de las mismas. Importancia del contexto y la interrelación identidad-cultura-organización. Contrato psicológico, clima laboral, motivaciòn. Factores para una gestión eficaz.

(duración 1 clase)
MAC GREGOR D. “LA PARTE HUMANA DE LA EMPRESA” EN “ESTUDIOS DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y DE PERSONAL” COMPLILADOS FLEISHMAN, SECCION 4 . EDITORIAL TRILLAS MEXICO 1976

FERNANDEZ ROMERO A. “EL HOMBRE, LA EMPRESA Y LA DIRECCION” ARTICULO DE “MANAGEMENT Y FACTOR HUMANO”

CHIAVENATO A. “ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS “ EDITORIAL MAC GRAW HILL 1992 CAP. 2 Y 3

SCHEIN E. “PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACIÓN” CAP. 11 EDITORIAL PRENTICE HALL

FREUD S. “ANALSIS DE LAS MASAS Y PSICOLOGIA DEL YO” APARTADO V EDITORIAL AMORRORTU VOLUMEN 18 (COMPLEMENTARIA)
TRABAJO PRACTICO N° 4: ANALISIS ORGANIZACIONAL

Análisis organizacional como disciplina y método de abordaje, diagnóstico y niveles de análisis. Intervención ante situaciones típicas. Rol del psicólogo como agente de cambio, características.

(duración 2 clases)
SCHLEMENSON A. “ANALISIS ORGANIZACIONAL Y EMPRESA UNIPERSONAL” INTRODUCCION, CAPS. 1,2 Y 3 EDITORIAL PAIDOS BS. AS. 1993

ALTSCHUL C. “ELEMENTOS BASICOS EN EL TRABAJO CON ORGANIZACIONES” EN “LA ORGANIZACIÓN: NUEVAS PERSPECTIVAS PARA SU CONOCIMIENTO” LAYETANA EDICIONES 1981

KAPF L. Y NOVICK M.”PAUTAS DIAGNÓSTICAS PARA LA PEQUEÑA EMPRESA FAMILIAR” EDITORIAL BELGRANO 1978

SCHVARSTEIN L. “PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES” CAP. 4 EDITORIAL PAIDOS BS. AS. 1992 (COMPLEMENTARIA)


TRABAJO PRACTICO N° 5: LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Caracterización global del proceso de selección. Análisis y descripción del puesto. El modelo por competencias e inteligencia emocional. Elaboración del perfil profesiográfico y psicograma. La entrevista psicologica laboral e informe, técnicas de evaluación propias del ámbito laboral.

(duración 2 clases)
MAGLIO G. Y ALONSO H. “PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL, UNA NUEVA PERSPECTIVA” FICHA DE CATEDRA 1996

RICHINO S. “SELECCIÓN DE PERSONAL” CAP.4 EDITORIAL PAIDOS BS.AS.1996

ALONSO H. Y GALEANO P. “SELECCIÓN DE PERSONAL: COMPETENCIAS E INTELIGENCIA EMOCIONAL” FICHA DE CATEDRA 2007

SCHELEMENSON A. “LA ESTRATEGIA DEL TALENTO” CAP. 5 PAGS. 141 A 154 – 180 A 182. EDITORIAL GRANICA

ALONSO H. Y CHINELLI M. “LA ENTREVISTA PSICOLÓGICA LABORAL FICHA DE CATEDRA 2005

LERMAN T.Y SALOMONE M. “TEMAS DE EVALUACION PSICOLOGICA” CAP. 3 EDITORIAL LUGAR 1989


TRABAJO PRACTICO N° 6: CAPACITACION Y DESARROLLO

La capacitación como instrumento de la gestión de los recursos humanos. Pasos generales del proceso. Transferencia de conocimientos y modificación de actitudes, su relación con las evaluaciones de desempeño. Factores organizacionales y del contexto que influyen en el proceso. Programas de desarrollo de personal y enriquecimiento de tareas.

(duración 1 clase)
BLAKE O. “LA CAPACITACIÓN UN RECURSO DINAMIZADOR DE LAS ORGANIZCIONES” INTRODUCCION Y CAP. 2, EDITORIAL MACCHI 2000

WERTHER W. Y DAVIES K. “ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS” CAP. 8 EDITORIAL MCGRAW HILL 1991

D’EGIDIO A. “COACHING EN LAS ORGANIZACIONES” FICHA DE CATEDRA
TRABAJO PRACTICO N° 7 : PSICOPATOLOGIA DEL TRABAJO

Organización de trabajo y enfermedad. Ideologías defensivas del oficio y fenómenos de respuesta subjetiva vinculados a las condiciones de trabajo. Salud mental y productividad: clima laboral, motivación e insatisfacción. Condiciones y medio ambiente de trabajo. Desocupación, sus efectos en el sujeto.

(Duración 1 clase)
DEJOURS C. “TRABAJO Y DESGASTE MENTAL” CAPS. 2, 3, 6 Y CONCLUSIONES. EDITORIAL HUMANITAS BS.AS. 1992

NEFFA J. “QUE SON LAS CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO” CAP.7, EDITORIAL HUMANITAS 1988

DEJOURS C. “EL FACTOR HUMANO” CAPS. 1 Y 2

GALEANO P. “PRESENTACIONES DEL MALESTAR EN EL TRABAJO: ESTRÉS LABORAL, BURN OUT, VIOLENCIA LABORAL, MOBBING” FICHA DE CATEDRA


TRABAJO PRÁCTICO N° 8: MERCADO LABORAL

Organizaciones y mercado laboral competitivo. Rol del profesional de RRHH. Estrategias personales y organizacionales de inserción en el mercado

(Duración 1 clase)
HOPENHAYN M. “REPENSAR EL TRABAJO” CAP. 11 EDITORIAL NORMA

GALEANO P. Y CHINELLI M. “ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS QUE BRINDA LA PSICOLOGIA LABORAL PARA LA INSERCION EN EL MERCADO DE TRABAJO” FICHA DE CATEDRA

COHEN L.: COMENTARIO SOBRE CONFERENCIA REALIZADA EN LA ARGENTINA POR TOFFLER A. “ESTE NO ES EL FIN DE LA HISTORIA SINO EL COMIENZO DE UNA NUEVA ERA” REVISTA C&D AGOSTO/2000

DRUCKER P. “FRENTE A UNA NUEVA REVOLUCION” REVISTA GESTION ENERO-FEBRERO/2000

KOTLER P., MARTIN CH., RIES A., STANTON “VALOR CON VALOR SE PAGA” REVISTA GESTION SEPTIEMBRE-OCTUBRE/1999

ULRICH D. “DEL E-BUSINESS AL E-RH” REVISTA C&D AGOSTO/2000



NEFFA J. (COORDINADOR) “DIAGNOSTICO GENERAL SOBRE EL EMPLEO Y LA GENERACION DE INGRESOS (1989-2000) CEIL-PIETTE CONICET 2002 (COMPLEMENTARIA)

ALONSO H. OBREGON R. “MARKETING Y PSICOLOGIA” FICHA DE CATEDRA 1997 (COMPLEMENTARIA)


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