Metodologia para la entrega de materiales didacticos para el trabajo en los cursos a distancia en la universidad virtual de la salud


Enriquecer los puestos de trabajo



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Enriquecer los puestos de trabajo:


Frederick Herzberg, que en 1968, publicó el artículo seguramente más popular de la Harvard Business Review (“Una vez más: ¿cómo motiva Ud. a sus empleados?”), acuñó la expresión “job enrichment”, relacionada con el protagonismo del individuo en su ejercicio profesional(cuarto punto del decálogo). Incluso aunque el individuo forme parte de un colectivo funcional (equipo orgánico o temporal), sus tareas deben formar un bloque identificable y significativo. De este modo, el individuo desarrolla un sentimiento de propiedad-responsabilidad que propicia su motivación y mejora su rendimiento. Si el individuo no conociera el significado de su trabajo, o lo considerara insignificante, difícilmente podríamos concebir un estado de motivación. Además, cada puesto de trabajo debe tener bien identificado el valor que añade, y su ocupante debe conocer su contribución a la satisfacción del usuario, pensemos en nuestra profesión y el bien que aportamos: la salud.

Permitir la participación en la toma de decisiones:

Por otra parte, difícilmente puede un individuo sentirse motivado, si debe someter cualquier mínima decisión a la consideración de su jefe. La liturgia del poder (actos y gestos de autoridad formal) no constituye precisamente un catalizador para la motivación del trabajador. En beneficio de esta deseada motivación, el techo de los puestos de trabajo debe elevarse en lo posible, de modo que prevea la toma de decisiones, cierta flexibilidad y adecuación a la situación particular del puesto de trabajo, de la tarea que se ejecuta o de las demandas a las que tiene que responder, es más, hasta los recursos de que dispone, sería un elemento a tener en cuenta para la toma de decisiones.

A este respecto, los expertos propugnan que en las organizaciones, las decisiones deberían tomarse en el nivel más bajo posible (sin sobrepasar el razonable riesgo de error).

El apoyo social:

A veces el carácter de las relaciones sociales tiene mayor importancia que los propios recursos del trabajador o los que coloca la institución a su disposición, para ejecutar adecuadamente su trabajo. Si no se siente bien, ¿ puede contar con que otros le sustituirán?, si comete un error, ¿ puede contar con otros que lo comprenderán y le ayudarán a rectificarlo?.

Una de las grandes ventajas de la vida laboral, es que satisface una necesidad humana fundamental, creando el contexto social para el contacto y la colaboración con otras personas. De ahí que deba fomentarse el contacto verbal y visual, así como la posibilidad de colaboración entre los miembros de un equipo o grupo de trabajo, incluso si esto no fuera posible por razones prácticas, se debe pensar entonces en favorecer o propiciar el encuentro de los trabajadores durante los descansos, y así brindar la oportunidad para el contacto amistoso con los supervisores y personal directivo, en otras palabras, garantizar una adecuada comunicación horizontal y vertical.

Con el apoyo social y la solidaridad humana, se humaniza la vida laboral y simultáneamente se hace más fácil y eficiente, contrarrestándose así el individualismo competitivo en favor de un comportamiento más cooperativo.



Reorganización institucional y de la tarea:

Concebir de una manera diferente el puesto de trabajo y su estructura orgánica, significa que también sean atendidas las necesidades psicológicas del trabajador, además de las que ya están legisladas. La variabilidad y la flexibilidad de la tarea, la necesidad de cambiar de tipo de actividad o el tipo de cliente (paciente) al que se tiene que atender, son aspectos sumamente importantes.

En tal sentido Emery citado por Levi (11), propuso seis necesidades psicológicas pertenecientes al contenido de un empleo, que no deben obviarse y que a nuestro juicio son coherentes con lo que hasta aquí hemos planteado.

Ellas son:


  • El puesto de trabajo debe ser razonablemente “exigente” en términos distintos a los de la simple resistencia y proporcionar aunque sea un mínimo de variedad.

  • Debe buscarse la posibilidad de aprender en el empleo y de seguir aprendiendo.

  • Debe sentirse responsabilidad en una esfera de toma de decisiones.

  • Debe percibirse un cierto grado de apoyo social y reconocimiento en el lugar de trabajo.

  • Debe ser posible relacionar lo que se hace y produce en el trabajo con la vida social.

  • Debe sentirse que el puesto de trabajo conduce a un provenir deseado.

Entre la organización del trabajo y el funcionamiento psíquico del individuo hay un conflicto constante, la división del trabajo y en particular el contenido de las tareas, pueden plantear problemas relacionados con la motivación o pueden también dar lugar a una disonancia entre los antecedentes y los deseos personales del individuo y el contenido del trabajo que otros deciden que ha de efectuar (12).

Si el trabajador siente que está en libertad de elegir sus tareas y el orden y el ritmo con que las ejecutará, probablemente considerará que es significativo su trabajo. Poder opinar acerca de las tareas que se van a realizar provoca el deseo de invertir en ellas energía, porque resultan significativas.

Que un trabajador opine, que tenga independencia y autonomía no quiere decir que puede hacer lo que le guste, cuando quiera y en cualquier forma que lo decida. Esto sería un extremo; el otro sería convertirle en un instrumento pasivo, lo cual es igualmente desfavorable. El trabajo es mucho más estimulante, agradable y eficaz si se permite un grado óptimo de participación (11).

Todo trabajador debiera además, conocer los resultados de su gestión y empeños laborales desde un punto de vista cualitativo y cuantitativo (13). Esto debe ser aplicado a aquellos que trabajan individualmente pero sobre todo a los que trabajan en equipo, que pueden ser en ocasiones multidisciplinarios. Las vías para lograrlo, son diversas y deben ser adoptadas de acuerdo a las características, condiciones y decisiones del grupo en cuestión, pero son requisitos indispensables por ejemplo: saber sobre el trabajo o quehacer que les ha precedido y cuál será el siguiente, que el trabajador controle y verifique los resultados de su propio trabajo; además, los supervisores, jefes de servicios, etc. podrían evaluar con regularidad la ejecución cualitativa y cuantitativa de las tareas e informar acerca de ellas. La información acerca de cómo esta avanzando el trabajo, permitirá entonces a cada unidad, departamento o servicio decidir cómo va a proceder.



Se halló que una mayor participación, daba lugar a una mayor eficacia, compromiso y motivación, un mejor rendimiento, una menor tasa de rotación del personal y niveles más bajos de secuelas físicas, psíquicas y sociales, incluidos los comportamientos evasivos de ingestión de alcohol y tabaquismo intenso. French y Margolis citados por Cooper y Davidson (14).

Conclusiones:
El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación sostenida hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo que se deben combinar los incentivos propuestos por la organización con las necesidades humanas y la obtención de las metas y objetivos. Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico y social que impere en ellas.

Hasta aquí hemos mostrado la relación que guardan la motivación y el trabajo en equipo y que se trata de un tema actual y de gran interés debido a las presiones continuas y constantes a las que está sometido el hombre moderno y las organizaciones en casi todas las sociedades.

El continuar realizando investigaciones que aporten información encaminada a ampliar el conocimiento sobre estos conceptos y su interrelación, son útiles y necesarias, puesto que se trata de elementos ligados a la conducta humana y muy influenciados por factores externos.

Hoy se espera que los equipos decidan qué hacer y luego encuentren la manera de hacerlo.

Los trabajadores que participan en equipos se motivan por la experiencia de trabajar con sus compañeros en la búsqueda de maneras de mejorar sistemas y procesos de la empresa y resolver problemas. Si el equipo logra alcanzar sus metas, la experiencia suele ser muy satisfactoria, y genera una fuerte identificación con el equipo y orgullo por sus logros.

Para lograr motivar a un equipo es necesario entender que es imposible motivarlo si los integrantes del mismo y el propio equipo no ha seguido el desarrollo o recorrido que los caracteriza, en caso contrario, el trabajo suele tomar mas tiempo de lo previsto, ya que lograr el acuerdo de todos los miembros del equipo puede resultar difícil y necesita mucho esmero, se debe invertir en la capacitación de los individuos para que se pueda aprovechar la sinergia del equipo, éste debe tener libertad y autoridad para poner en práctica sus decisiones, debe sentir el compromiso de la organización con su accionar .

No hay un método único para lograr la motivación, sólo el entender el proceso motivacional en forma global nos ayudará a establecer el mejor camino para conseguir motivar a un equipo.

 Una vez concluido el estudio de este artículo Usted estará en capacidad de responder a las siguientes preguntas:

1.- Identifique los postulados esenciales de las diferentes concepciones sobre la motivación.

2.- Establezca los componentes que diferencian las diversas teorías y modelos y diga a su juicio cuáles de estas permiten superar una concepción con respecto a otra.

3.- Elabore un cuadro resumen donde exponga las diferentes propuestas de definición de trabajo en equipo.

4.- Mencione las etapas de desarrollo del trabajo en equipo.

5.- Qué requerimientos debe tomar usted en cuenta para desarrollar el trabajo en equipo?

Bibliografía:

1.- Kalimo, R.: (1988) Los factores psicosociales y la salud de los trabajadores: Panorama general. En: Los factores psicosociales en el trabajo. Kalimo, R. OMS, pp. 3-8.

2.- Noriega,M.: (1993) “Organización laboral,exigencias yenfermedad".Serie Paltex,Salud y Sociedad 2000.No.3, pp.29‑36.

3.- Petrovski, A.: (1975).Psicología General. Editorial Progreso. Moscú. URSS.

4.- Solana, R.F.: (1993) Administración de organizaciones. Ediciones Interoceánicas. S.A. Buenos Aires Argentina. Pp. 208.

5.- Stoner, J; Freeman R.: (1996) Administración. Editorial Pearson. 6ta. Edición. México. Pp. 484.

6.- Dessler,G.:(1993) Administración de personal. Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana. México

7.- Schein, E.:(1991) Psicología de la Organización. Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana. México

8.- Lamas, D. : dglamas-uole.com(2002)

9.- Gilmore,C. ; Moraes, H.: Gerencia de la Calidad en Salud. Gerencia en Salud. Escuela Nacional de Salud Pública, Ministerio de Salud Pública. (2002)

10.- Espinosa,V.: vicyros-latinmail.com. (2002)

11.-Levi,L.: Adaptación del trabajo a las capacidades y nececidades humanas:mejoras del contenido y la organización del trabajo.En: Los factores psicosociales en el trabajo. Kalimo,R,OMS, .(1988):166-182.

12.- Dejours, C: Trastornos mentales relacionados con el trabajo. En: Los factores psicosociales en el trabajo. Kalimo, R. OMS, .(1988) pp. 63-75.

13.- Hernández,L.: El Síndrome de Burnout en Médicos y Enfermeras que laboran en el INOR. Trabajo de terminación de la Maestría en Psicología de la Salud. Facultad de Salud Pública. .(1995)

14.-Cooper,L; Davidson ,M.:"Las fuentes de estrés en el trabajo y su relación con los ambientes no laborales".En:Los factores psicosociales en el trabajo.Kalimo,R.OMS. (1988) pp. 97-109,126‑132.







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