Metodologia para la entrega de materiales didacticos para el trabajo en los cursos a distancia en la universidad virtual de la salud



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La dirección por objetivos. Teoría y práctica.
Castell Florit Pastor

En: CD dirección en Salud. Editor Orlando Carnota L; La Habana. ENSAP, 2002

INTRODUCCIÓN
Toda persona natural o jurídica siempre pretende alcanzar algún objetivo, satisfacer un deseo o una necesidad. Esta aseveración es también válida para un grupo humano informal, como puede ser el buscar un entretenimiento, intercambiar experiencias, hacer deportes, etc. Sin embargo, cada persona y cada grupo presentan intereses específicos, individuales. En tal sentido, se presentan algunos interrogantes: ¿en el ámbito institucional es posible que la organización y sus trabajadores alcancen ambos, los objetivos que pretenden? Sus necesidades se verían satisfechas, no obstante partir de objetivos diferentes.
Para responder a las preguntas anteriores habría que analizar, en primer lugar, las convergencias y contradicciones entre los que dirigen (sujeto) y los dirigidos o subordinados (objeto). Aquí no es posible establecer dogmas ni recetas ya que, en cada caso, deben analizarse diferentes variables relacionadas con: el tipo de financiación (estatal o privada): el tipo de institución (producción, servicio, comercialización, deportiva, cultural, etc.); nivel de especialización tecnológica, calificación de su personal y muchas otras.
Corresponde a la dirección, a sus diferentes niveles, el tratar de compatibilizar los intereses institucionales con los objetivos individuales de los miembros que la integran. El proceso de medir y evaluar es algo intrínseco a la gestión directiva, que requiere como premisa, el establecimiento de normas, reglas y metas. La fijación de objetivos es un procedimiento para decidir lo que se quiere alcanzar. La "Dirección o Administración por Objetivos" (DPO) trata de dar una respuesta metodológica y organizada al establecimiento y definición de los objetivos, su medición y evaluación sistemática y oportuna.
La DPO es un sistema probado en la práctica de diferentes sistemas organizacionales y niveles de desarrollo desiguales. Desde mediados del presente siglo se viene implantando en distintas empresas, instituciones públicas e incluso organizaciones sociales.
En la evaluación de dirigentes y subordinados, la DPO constituye un instrumento de dirección de gran aplicación, siempre y cuando se parta del principio de que la actuación del hombre, desde el punto de vista de dirección, hay que medirla en términos de resultados, es decir, por lo que realmente obtenga y no por la mayor o menor cantidad de esfuerzo físico y mental consumidos en el proceso de trabajo.
Un buen presidente de una corporación industrial es aquel que alcanza niveles de utilidad, que están por encima de la media que se prevé, para el tipo de negocios de que se trate. Igual podría decirse del directivo de una institución sanitaria no comercial, sólo que aquí la utilidad no se mide en términos monetarios sino de beneficio social. Para evaluar el trabajo del director de un hospital o de un área de salud, tendrían que conocerse previamente, los indicadores de salud que se pretendían alcanzar en un período dado y medir la actuación de aquél, en función de los resultados obtenidos.
La DPO, como todo sistema de dirección, en las actuales condiciones de complejidad y de desarrollo científico-técnica, utiliza métodos y técnicas sofisticadas, sin embargo, su generalización dentro de cualquier estructura organizacional, requiere de su simplificación, a fin de que sus miembros, desde el máximo nivel jerárquico al inferior, se identifiquen con su introducción, aplicación, perfeccionamiento y control.
Por otra parte, la DPO introduce nuevas posibilidades de desarrollo al trabajo de la dirección, evitando con ello, que se pierda la motivación en las actividades que realizan tanto los jefes como los subordinados. No debe olvidarse lo que en cierta ocasión afirmara un destacado filósofo:
"Todos los que han adquirido alguna habilidad gozan con su ejercicio hasta que se convierte en rutina, o hasta que ya no pueden perfeccionarla."
NUEVAS TENDENCIAS DE LA DIRECCION
Al analizar el desarrollo de la dirección, desde la aparición del capitalismo hasta la actualidad, se pueden observar cambios sustanciales en los métodos técnicos y estilos de dirección, que transcurren en un período relativamente breve, si se compara con la propia existencia de la humanidad.
La dirección ha sufrido cambios esenciales y dinámicos, en diferentes regímenes socioeconómicos y ello es producto de diferentes factores, donde uno de los fundamentales es la aceleración vertiginosa del desarrollo económico y científico-técnico.
En el desarrollo del sistema de libre empresa se reflejan cambios notorios en cuanto al papel unipersonal del directivo, que algunos autores reconocen como la vitalidad del espíritu empresarial. Sin lugar a dudas, que tal vitalidad ha decrecido, en la misma medida que el propietario del negocio se aleja, cada vez más, de la dirección de su negocio. En la primera etapa del capitalismo hasta el primer cuarto del presente siglo, el dueño de la industria o del comercio dedicaba todo su esfuerzo y tiempo, al incremento de su capital, mediante la actuación personal que ejecutaba como máximo dirigente de su propio negocio.
Con la aparición de los grandes monopolios y el desarrollo tecnológico, se ha ido complejizando el trabajo de dirección a tal punto, que ya no es posible que una sola persona pueda conducir eficientemente, una empresa moderna. Por otra parte, los herederos de los grandes capitales ya no están interesados en dedicar toda su vida al negocio, sobre todo cuando el mercado de profesionales de la dirección le ofrece una fuerza de trabajo altamente calificada en las tareas de dirección, capaz de representar sus intereses y de garantizar una eficiente gestión empresarial.
Otra de las características de la dirección actual es la necesidad de ajuste constante, que le permita a la empresa o sociedad, adaptarse a las condiciones cambiantes del mercado, del proceso tecnológico, la introducción de métodos y técnicas de mayor complejidad, etc.
La actividad de dirección de cualquier empresa u organización social debe estar siempre en disposición de adaptarse al medio, a condiciones cambiantes, a través de métodos, técnicas y estilos de dirección, en dependencia del nivel de consolidación del sistema organizacional de que se trate.
La DPO ofrece nuevas posibilidades a la dirección de las esferas económica, política y social, independientemente del sistema socioeconómico donde funcione y el nivel de desarrollo en que se encuentre. ¿Qué condiciones y cualidades debe poseer un dirigente para enfrentar las dificultades que plantea la dirección en las condiciones actuales?.
Desde hace más de cinco décadas un grupo de sociólogos de la Universidad Estatal de Michigan (2) encabezados por el profesor Lloyd Warnes, estuvo estudiando este problema y ya a fines de los años 70 habían arribado a las conclusiones siguientes:
a) La capacidad es más importante que la clase social. Del total de 8 000 altos ejecutivos estudiados más del 75 % eran universitarios y más del 20 % habían cursado estudios de postgrado. Era notorio además, que en su mayoría, se habían educado en las mejores universidades de los Estados Unidos de América. En el estudio se hace notar que, cada vez más acude a las aulas universitarias un número mayor de personas de las capas sociales de menor poder adquisitivo. De ahí, que este grupo de sociólogos haya llegado a la conclusión de que los directivos (managers) son escogidos más por su capacidad que por su procedencia social.
b) El nuevo modelo de directivo se hace cada vez más complejo. Esto es lógico, si se trata del criterio de que la complejidad es una variable constante de los sistemas organizacionales y más aún, en las condiciones de desarrollo acelerado de la ciencia y la técnica y su aplicación a la administración moderna.
c) Visión amplia, Ya que se enfrenta a problemas que escapan a cualquier especialidad individual. La dirección de hoy exige del sujeto de dirección un conjunto de condiciones y cualidades que van más allá de las que se requieren para un especialista en medicina, economía, sociología, psicología, ingeniería o cualquier otra profesión en particular. El dirigente debe saber utilizar a todos sus colaboradores ya sean profesionales, técnicos, obreros calificados, oficinistas, etc., en función de los objetivos generales del sistema o subsistema organizativo que esté bajo su responsabilidad, así como adaptar sus propias cualidades a las condiciones objetivas y subjetivas, que exige cada momento y lugar.
d) Especialista en Dirección. Por las razones anteriormente expuestas, la dirección moderna plantea como una necesidad ineludible, un perfil profesional específico, alejándose cada definitivamente, de los tiempos en que se acudían a algunas especialidades universitarias para asignarles tareas de alta dirección, tales como: contadores, abogados, ingenieros, cirujanos u otros. En la medida que se asciende en la escala jerárquica se hace más relevante la necesidad de contar con un verdadero especialista en Dirección. Desde luego, que una variante recomendable sería la especialización del dirigente en conocimientos afines a su cargo, a partir de un nivel profesional acorde a las actividades que deberán enfrentar, por ejemplo, ingenieros civiles para empresas constructoras, educadores para dirigir centros de enseñanzas, médicos para dirigir hospitales, etc.
e) Reaccionar oportunamente ante los acontecimientos. El ejecutivo se encuentra constantemente ante problemas y situaciones que debe resolver. Sus decisiones en particular y su gestión en sentido general, dependerán en buena medida de su capacidad. Sin embargo, la mejor decisión teórica se hace ineficiente si se aplica inoportunamente. El dirigente no es un historiador, más bien es un transformador de la historia de la administración de un determinado sistema organizacional y para ello, debe reaccionar y actuar con responsabilidad y eficiencia. El gerente o dirigente de salud debe ser también un especialista, con un perfil de trabajo bien definido, que lo convierte en el sujeto de dirección de las unidades sanitarias de diferentes tipos y niveles y por tanto, su agente de cambio fundamental.
EL PROCESO DIALÉCTICO E INTERACTUANTE DE LOS OBJETIVOS
En el vocablo objetivo se incluyen todas las categorías, que de una un otra forma, expresan lo que se quiere o pretende alcanzar por una sociedad, un ministerio, una empresa, una unidad organizativa cualquiera, un grupo formal o informal dentro de determinada institución e incluso, los intereses particulares y específicos de cada miembro del sistema de que se trate. En la práctica administrativa es necesario utilizar, diferentes categorías que expresan con claridad el nivel de generalización o especificidad de lo que se quiere obtener, tales como: finalidad, política, estrategia, objetivos (generales, particulares o específicos y metas).



En cada nivel jerárquico y en cada unidad, consideradas como sistema, se dan las diferentes categorías de objetivos, de ahí la necesidad de definir claramente, cual es el sistema objeto ya sea sector, ministerio, territorio o unidad.


Por regla general, las políticas, estrategias y objetivos generales se formulan en el nivel superior del sistema dado, los objetivos particulares en el nivel táctico y los específicos y las metas en la base o nivel operativo.


a) Finalidad. Esta categoría se refiere al objetivo más general y fundamental del sistema de que se trate. Para una fábrica de conservas será producir bienes alimentarios en cierta cantidad y calidad para satisfacer las necesidades de sus clientes. Para las instituciones de salud es el mejoramiento continuo del estado de salud de la comunidad que atiende.
b) Políticas y estrategias. Constituyen una guía para la acción a seguir en función de la finalidad del sistema de que se trate. A tal efecto se requiere de un cuerpo de políticas apoyadas por las correspondientes estrategias que orienten a los diferentes niveles jerárquicos y unidades organizativas, en la materialización de la finalidad del sistema.
La meta que se ha trazado la Organización Mundial de la Salud de SPT-2000 es en sí, su finalidad estratégica, pero sólo será realizable, en la medida que los diferentes países orienten sus políticas y acciones a su consecución, acorde a las condiciones objetivas y subjetivas existentes en cada caso.
c) Objetivos generales. Están referidos a los logros que se pretende alcanzar por el sistema en su conjunto, en un período determinado. Para un hospital, por ejemplo, los objetivos para el próximo año podrían ser los siguientes:
Reducir la infección intra-hospitalaria en un 30 %.

Incrementar el índice ocupacional de camas en un 20 %.

Construir una sala para unidad de cuidados intensivos con capacidad para atender cinco pacientes a la vez.

Aumentar en 50 capacidades la cantidad de alumnos de medicina a prepararse en el hospital.


Para alcanzar los objetivos generales, se precisa del concurso y esfuerzo de todas las unidades organizacionales o al menos de una buena parte de ellas.
d) Objetivos particulares. Por lo general se refieren a aquéllos que deben alcanzar los diferentes subsistemas de la organización, siempre y cuando estén en función de los objetivos generales, comunes o institucionales. Así, dentro del hospital existen diferentes áreas de trabajo, tales como: servicios médicos, servicios técnicos de diagnóstico, enfermería, aseguramiento material, contabilidad, etc.
Cada una de esas áreas deberá cumplir con un grupo de objetivos específicos, sin que ello quiera decir que siempre a cada área se le atribuya un determinado objetivo ya que, en múltiples ocasiones, varias áreas y departamentos tendrán que trabajar en su consecución. Por ejemplo, la unidad de docencia se propone promover el 10 % de los estudiantes del último año de la carrera de medicina que pasarán su internado en el hospital. ¿Cómo el área de docencia podría lograr tal objetivo sin la participación activa de las áreas de servicios médicos, de diagnóstico, enfermería o incluso de las otras actividades de apoyo?.
e) Objetivos específicos. Al igual que los objetivos generales, y particulares tienen un carácter institucional, pero con un mayor grado de concreción al estar referidos a aquéllos que deben materializar la finalidad del sistema dado. Son los llamados objetivos de las unidades de base, por ejemplo, en el ejemplo del hospital a que se hizo referencia en los párrafos anteriores, podrían ver los equipos de cirugía: general, oftalmología, ortopedia angiología, etc.; en docencia: pregrado, postgrado y superación de técnicos medios, etc. Si el sistema objeto de estudio tiene un nivel más abarcador como pudiera ser el Sector Salud, los objetivos institucionales se enmarcarían en otra escala de valores como pudiera ser: para los objetivos generales, aquéllos que se refieren a todo el sistema sanitario de un país determinado; objetivos particulares, los que se relacionan con una determinada área de responsabilidad: atención primaria, servicios hospitalarios, higiene y epidemiología, etc. Desde el punto de vista territorial, podrían clasificarse como tales objetivos, los que se trace una provincia, distrito, región o municipio; en este sistema los objetivos específicos comprometen a las unidades de base, tales como: hospitales, policlínicos o áreas de salud, hogares de ancianos y otras instituciones sanitarias.
Metas individuales o grupales. Aquí se incluyen los objetivos que deben alcanzar cada uno de los individuos o grupos de ellos, que integran el sistema. En el manual de organización o de puestos de trabajo, se detallan las funciones, actividades y tareas de cada unidad organizativa y de cada individuo, sin embargo, en este contexto no se especifican metas concretas, ya que las mismas deben variar de un período a otro e incluso, entre dos puestos de trabajo semejantes de la misma unidad organizativa. Por supuesto, que en tales manuales, tampoco aparecen los grupos o equipos que se crean eventualmente, para cubrir determinadas necesidades del sistema, apareciendo nuevos o diferentes objetivos.
CARÁCTER SUBJETIVO DE LOS OBJETIVOS
Los objetivos de un sistema organizacional siempre reflejan los criterios y opiniones de quién o quiénes los determinan. Son enunciados que expresan un carácter subjetivo y no deben confundirse con las leyes y principios que rigen a una ciencia cualquiera, en tal caso, estas regularidades tienen un carácter objetivo, es decir que existen independientemente a la voluntad de los hombres. Por tal motivo y paradójicamente, los objetivos organizacionales mantienen una alta dosis de subjetivismo que la dirección debe tratar de reducir, en la medida de lo posible.
En la práctica no resulta fácil que los objetivos institucionales coincidan con los objetivos de sus trabajadores. ¿Es qué acaso pueden conciliarse los intereses del objeto y el sujeto de dirección?
Para responder la pregunta anterior sólo basta identificar a los dos grandes elementos del sistema, donde el sujeto está compuesto por los dirigentes y del otro lado, el objeto de dirección, que lo conforman los subordinados. La contradicción lógica entre ambos grupos hace compleja la identificación de los objetivos institucionales con los individuales, sin embargo, constantemente las ciencias administrativas tratan de descubrir y encontrar vías de acercamiento que permitan alcanzar resultados más exitosos.
Es lógico suponer que se presentan contradicciones entre la individualidad de cada dirigente y los propios objetivos institucionales. De ahí, la importancia de que la dirección encuentre los puntos de concordancia y divergencia entre los objetivos institucionales, y los individuales, a fin de trabajar conscientemente en su correspondencia.
El estado, los ministerios, las empresas no fijan objetivos, son las personas que estudian y enjuician las necesidades que deben satisfacer y a partir de entonces, elaboran la finalidad de cada sistema organizacional, sus políticas y diferentes niveles de objetivos. En la medida que este proceso adquiere un mejor y mayor grado de preparación, participación y responsabilidad se irá produciendo la despersonalización de los objetivos expresando, cada vez más, intereses sociales o colectivos.
Los objetivos individuales
Todo hombre se plantea siempre el propósito de llegar a ser algo o alguien en la vida, unos pretenden ser profesionales, otros técnicos, otros obreros calificados, dentro de ellos existen los que aspiran a ser directivos, otros simplemente tratan de elevar su calificación para obtener una mayor remuneración salarial, etc. Puede afirmarse que el propósito del hombre encuentra su expresión en el logro de los objetivos individuales.
Por supuesto, que este razonamiento psicológico, tiene distinta significación en diferentes sistemas organizacionales y aún dentro de éstos, está en dependencia del nivel cultural, formación técnica o profesional, valores morales, integración a la institución, etc.
Mediante el trabajo, el hombre tiene la oportunidad de conocerse a sí mismo, lo que pretende alcanzar y por lo cual está motivado. Es probable que tres trabajadores de la salud del mismo perfil profesional, mantengan objetivos individuales bien diferenciados, si uno trabaja en un centro de salud rural, otro en un hospital nacional y otro se limita a ejercer la práctica privada.
Los objetivos institucionales.
Independientemente de que estos objetivos son elaborados y determinados también por los hombres, su alcance es mucho mayor, ya que están referidos a un sistema organizacional determinado y en función de su finalidad. Es por ello, que la definición clara de esta última, constituye el punto de partida para la fijación de los objetivos institucionales.
Así mismo, la determinación y esclarecimiento de los objetivos más generales constituyen la base de los objetivos subordinados, ya sean estos particulares, específicos, o metas detalladas en el ámbito de cada puesto de trabajo o colectivo laboral.
Al hablar de objetivos institucionales es preciso la necesaria correspondencia, que dentro del sector salud, debe existir entre lo que pretende la dirección del sistema, los trabajadores de éste y la sociedad. Lograr alcanzar esta unidad dentro de la especificidad de cada elemento, es un reto al que no puede renunciar el dirigente sanitario.
MARCO CONCEPTUAL DE LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
De acuerdo a lo anteriormente expresado, la DPO es algo más que un conjunto de normas, procedimientos, o un método específico, más bien es una forma particular de pensar y actuar en el trabajo de dirección, independientemente del nivel jerárquico que se ocupe en el sistema organizacional.
El objetivo fundamental de la administración es lograr el desarrollo del sistema para el cual trabaja y para ello, se deben alcanzar los resultados que satisfagan su finalidad (Ver Ilustración 2).





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