Las webs del mes noticias y novedades



Descargar 3.48 Mb.
Página22/29
Fecha de conversión21.06.2018
Tamaño3.48 Mb.
Vistas392
Descargas0
1   ...   18   19   20   21   22   23   24   25   ...   29


Ir a inicio

Pretendiéndose que se declare la nulidad del despido y subsidiariamente su improcedencia, se estima la pretensión principal porque la empresa impuso la negociación por centros de trabajo, llegando a acuerdos en algunos centros y en otros no, en ciertos casos alcanzados con representantes unitarios y en otros con comisiones ad hoc. Este sistema mixto es contrario a lo dispuesto en el art. 51 ET

SENTENCIA AUDIENCIA NAIONAL de 16 de noviembre de 2012

PONENTE: Ilma. Sra. SAN MARTÍN MAZZUCCONI

LOCALIZACIÓN http://www.poderjudicial.es/search/index.jsp SAN 4613/2012


FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO .- De conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1y 124.1a 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, compete el conocimiento del proceso a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

SEGUNDO. - De conformidad con lo prevenido en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, los hechos declarados probados se han deducido de las pruebas siguientes:

-El primero, el segundo, el decimotercero y el decimocuarto constan en el Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sin que se hayan controvertido.

-El segundo se extrae de los documentos 1.2 y 1.3 del expediente administrativo que obra en autos, que fue reconocido por las partes.

-El cuarto se deduce del documento núm. 25 del ramo de prueba de SATEC , descripción 47 de autos, al que se da valor puesto que también obra en el expediente administrativo reconocido por las partes.

-El quinto y el sexto se relatan en el Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y constan, respectivamente, en los documentos 1.1 y 1.2 del expediente administrativo, reconocido por las partes.

-El séptimo se extrae del Informe de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, y la reunión con el trabajador de Canarias consta en el documento 18.3 del expediente administrativo, reconocido por las partes.

-El octavo se deduce del documento 18.2 del expediente administrativo, reconocido por las partes, y del Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

-El noveno consta como documento núm. 4 del ramo de prueba de CCOO, descripción 111, al que se da valor por cuanto no fue controvertido su envío y se corresponden con lo observado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Igualmente, el hecho probado se sustenta en los documentos 18.2 y 18.4 del expediente, reconocidos por las partes, y en el relato fáctico contenido en el Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

-El décimo se extrae de los documentos 18.2, 18.3, 18.4, 18.5, 18.6, 18.7, 18.8 y 18.9 del expediente administrativo, reconocido por las partes.

-El undécimo se aprecia en los documentos núm. 18,2, 18.3, 18.4, 18.6, 18.7 y 18.8 del expediente administrativo, reconocido por las partes, así como en el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El suministro de información a la RLT Madrid fue corroborado por el testimonio de Dña. Elena Andrés, vicepresidenta del comité de empresa de dicho centro.

-El duodécimo obra como documento núm. 3 del ramo de SATEC , descripción 124, al que se reconoce valor probatorio por cuanto lleva el sello de entrada en el Registro del Ministerio de Empleo y obra igualmente en el expediente administrativo.

-El decimoquinto se extrae del informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.


TERCERO . - Habiéndose alegado por los demandantes la defectuosa sustanciación del período de consultas, procede comenzar por su análisis.

El relato fáctico desvela con absoluta claridad que la empresa no mantuvo en ningún momento una negociación a nivel global con los representantes de los trabajadores existentes en la empresa, sino que, previa comunicación a los centros sin representantes para que nombraran comisiones ad hoc, llevó a cabo negociaciones paralelas por grupos de centros de trabajo, en los que podían coincidir o no representantes unitarios y ad hoc según cada convocatoria, resultando de las mismas un panorama en el que se alcanzaron acuerdos en algunos centros y en otros no, debiendo destacarse que en aquellos centros de un único trabajador, estos negociaron con la empresa en el período de consultas su propia situación.

Consta probado que, mientras las representaciones de algunos centros solicitaron una negociación individualizada, otras requirieron justamente lo contrario, insistiendo en la necesidad de que la negociación se hiciera a nivel de empresa puesto que, como ésta insistía en reiterar, las medidas iban a ser globales y responderían a criterios generales, con independencia de que, lógicamente, pudieran afectar de modo distinto a cada centro.

Se ha acreditado igualmente que, en cualquier caso, estas diferencias de opiniones entre representaciones de trabajadores tuvieron lugar una vez que la empresa ya había decidido que la negociación se realizaría por centros, puesto que así se manifestó a la autoridad laboral al comunicarle la apertura del período de consultas; es decir, antes de que hubiera tenido lugar ninguna reunión con las comisiones negociadoras, que desde el mismo inicio fueron convocadas algunas de modo separado y otras agrupadas, cambiando la composición de los grupos a lo largo del período de consultas, si bien al final los acuerdos se alcanzaron o no en el seno exclusivo de cada comisión negociadora.

Este panorama fáctico es el que ha de observarse a la luz del art. 51 ETy del entonces vigente RD 801/2011 que lo desarrollaba; norma esta última que introdujo la posibilidad de articular comisiones negociadoras por centros de trabajo, y sobre la que Sala ya se pronunció en sentencia de 25-7-12 (proc. 109/12):

"1º) La Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, expresa en su art. 2.1que "Cuando el empresario tenga la intención de efectuar despidos colectivos, deberá consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo". En cumplimiento de esta pauta, el art. 51.2 ETregula la sustanciación del período de consultas con los representantes de los trabajadores, precisando aspectos sobre su formalización y contenido. Ni la Directiva ni el art. 51 ETcontemplan la posibilidad de parcelar el proceso de negociación por centros de trabajo, sustanciándose tantas consultas como centros existan, e igual número de posibles acuerdos con contenidos diversos. Presumiendo el sentido común del legislador comunitario y del nacional, cabe interpretar este silencio como la apuesta por un proceso único, con resultado homogéneo para la totalidad de los trabajadores afectados por la decisión extintiva empresarial, y que, por tanto, no quede al albur del específico desarrollo de la negociación y contenido del eventual acuerdo que se consiga según el centro de trabajo de que se trate.

No obstante lo anterior, el RD 801/2011, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, introdujo en su art. 11.2la posibilidad de articular tantas comisiones negociadoras como centros de trabajo afectados existan, abriendo así la puerta a negociaciones paralelas y a acuerdos con contenido diverso, a pesar de tener su raíz en un mismo proceso extintivo de naturaleza colectiva.

Lo expuesto deja claro, a nuestro juicio, que el reglamento ha ido más allá del mero desarrollo encomendado, y ello, en palabras del Tribunal Supremo, "determina que proclamemos el carácter ultra vires de la disposición reglamentaria, al contrariar las previsiones de la ley que pretendidamente desarrolla [realmente la modifica]" [ STS 28-10-09(RJ 2010/67)].

2º) Con independencia del argumento anterior, e incluso dando por buena la validez de la disposición reglamentaria, debe tenerse en cuenta que la misma se pensó para un procedimiento que culminaba con una decisión de la autoridad administrativa, a la que el citado reglamento habilitó para dictar resoluciones parcialmente estimatorias; es decir, podía autorizar despidos en unos centros de trabajo y no en otros ( art. 14.4y 15.2 RD 801/2011). (...)

Pero esta opción de autorización administrativa parcial no es trasladable a la resolución judicial que culmina el proceso de impugnación de despido colectivo. El art. 124 LRJS no contempla más que la impugnación del despido en su conjunto y, en consecuencia, en su apartado 11 establece tres contenidos posibles para el fallo, que son alternativos y excluyentes, de modo que la decisión empresarial sólo puede ser ajustada a Derecho, no ajustada a Derecho, o nula. En definitiva, el legislador sigue en la norma procesal su propia concepción unitaria y homogénea del despido colectivo tal como lo regula el art. 51 ET, que ha de recibir, por tanto, una solución judicial de la misma naturaleza.

Si, por el contrario, mantuviéramos que procede el análisis centro a centro, en el caso enjuiciado el fallo tendría que ser mixto (...). Y podría incluso ser más complejo: un mismo despido impugnado colectivamente podría dar lugar a una declaración de nulidad, ajuste a Derecho y desajuste a Derecho al mismo tiempo, según las circunstancias imperantes en cada centro de trabajo. Evidentemente, esta no es la solución que el legislador persigue cuando articula este procedimiento de impugnación colectiva, lo que se corrobora al observar que el art. 8.1 LRJS atribuye su conocimiento a esta Sala siempre que afecte a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma, cuando podía haber fijado reglas competenciales ajustadas a cada centro de trabajo si su intención era parcelar la calificación judicial.

3º) El argumento anterior se ve decisivamente reforzado por el hecho de que, según dispone el art. 124.3 y 13 LRJS, la sentencia dictada en proceso de impugnación colectiva del despido posee efectos de cosa juzgada respecto de los procesos individuales. La complejidad que revestiría la identificación de estos efectos si la calificación fuera múltiple, es un elemento más que hace pensar que el legislador está contemplando una solución única, afectante de modo homogéneo a todas las impugnaciones individuales. (...)"

De acuerdo con esta doctrina, la negociación por centros impuesta por la demandada, dando lugar a acuerdos individualizados tan sólo en algunos de ellos, en ciertos casos alcanzados con representantes unitarios y en otros con comisiones ad hoc, es contraria a lo dispuesto en el art. 51.2 ET, y por elementales razones de coherencia y convicción, la Sala debe mantener su criterio. Además, en este caso se observa con especial claridad hasta qué punto la tramitación de un despido colectivo por centros degrada las garantías para los trabajadores, puesto que convierte a los centros de trabajo en rivales entre sí, parcela y, consecuentemente, merma la fuerza negociadora de los representantes de los trabajadores, y hace de mayor debilidad a algunos afectados frente a otros. Basta comparar la situación del centro de Madrid, con un amplio comité de empresa que hay que presumir experimentado en negociación, con la de Canarias o de Toledo-Calle Italia, en la que el único trabajador del centro defendía su propia situación. Esto último, además, supuso extraer de la negociación colectiva los casos de estos dos centros de trabajo; negociación colectiva en la que se asienta la regulación comunitaria y legal de los despidos colectivos y que, por definición, no existe cuando un trabajador se representa exclusivamente a sí mismo.

Bien es cierto que esta Sala ha admitido que, por acuerdo de las partes, la comisión negociadora única en la empresa puede tener una composición híbrida o mixta, conformándose por representantes unitarios y también por ad hoc elegidos en centros sin representación, pero en todo caso -insistimos- si así se acuerda expresamente en aras de una mayor representatividad de los trabajadores afectados ( SAN 28-9-12, proc. 152/2012).

A falta de dicho acuerdo, la ley es clarísima: la empresa debe negociar con las secciones sindicales si éstas así lo deciden y tienen la representación mayoritaria en los órganos unitarios, y si no con estos últimos. Sólo si estos no existen "en la empresa", podrán los trabajadores optar por designar "una" comisión ad hoc de un máximo de tres miembros.

Realmente estas premisas aparecen así exactamente también en el RD 801/2011, debiendo destacarse dos extremos importantes: por un lado, que, si bien la norma reglamentaria admite la negociación por centros, desde luego a la hora de regular la conformación de la comisión ad hoc sólo lo hace a nivel de empresa ( art. 4.2), en términos ajustados al art. 41.4 ET. Por otro lado, más allá de la negociación parcelada, el art. 14.4 descarta la posibilidad de alcanzar acuerdos en unos centros sí y en otros no, cuando indica que"Si el expediente de regulación de empleo afectase a varios centros de trabajo y se hubieran formado tantas comisiones negociadoras como centros afectados, se requerirá que se hubiera alcanzado el acuerdo en todas ellas".


CUARTO . - Siendo más que suficiente lo apuntado en el fundamento de derecho precedente en orden a declarar la nulidad del despido, a mayor abundamiento ha de señalarse que, incluso dando por buena la conformación de comisiones ad hoc por centros, no queda claro que la elección de los representantes se haya llevado a cabo "democráticamente" ( art. 41.4 ET) en todos los casos, entendiendo por tal el procedimiento establecido en el art. 80 ETpara las votaciones en asamblea. Tampoco hay actas de constitución de las comisiones negociadoras en las que se establezca que se constituyen como órgano colegiado en cuanto a la formación de su voluntad y el carácter vinculante de sus decisiones ( art. 11 RD 801/2011). Y aquellas comisiones con las que no se alcanzó acuerdo no tuvieron en ningún momento del período de consultas información sobre los trabajadores efectivamente afectados ( art. 8 RD 801/2011).

La calificación de nulidad del despido por los motivos expuestos, hace innecesario valorar las restantes alegaciones contenidas en la demanda.

Sin costas por tratarse de conflicto colectivo




Compartir con tus amigos:
1   ...   18   19   20   21   22   23   24   25   ...   29


La base de datos está protegida por derechos de autor ©psicolog.org 2019
enviar mensaje

enter | registro
    Página principal


subir archivos