La cultura organizacional



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LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Profesor Carlos Gómez Díaz

Lic. Antropología Social, Universidad de Chile

Ph. D. in Organisational Culture, The University of Liverpool

Jenny K. Rodríguez


Magister en Recursos Humanos, Universidad de Santiago
Uno de los conceptos más populares y a la vez más controversiales en ámbito de la administración hoy día es el de cultura organizacional. Es un concepto sobre el cual no existe aún consenso en relación a su significado y definición. Harris & Ogbonna1 hablan de dos tendencias en la definición del mismo; por una parte están “aquellos estudios que definen la cultura en términos de su utilidad como una variable organizacional o el propósito que sirve en ayudar a los miembros organizacionales a dar sentido a su mundo social y a enfrentar los problemas de adaptación...” y por otra parte “están aquellos estudios que describen la cultura primordialmente en término de su mérito como una herramienta de investigación social”.

Luego de más de diez años de debate cultural hay una riqueza literaria sobre cultura organizacional con muchas visiones teóricas2 que compiten entre sí en relación al concepto de cultura y a su importancia. Sin embargo, la mayoría de los investigadores utiliza el término de cultura organizacional o corporativa para referirse a los valores, filosofía, mitos y otros conceptos que los miembros de la organización comparten.

El concepto ha sido visto durante los últimos 15 años como una poderosa herramienta de análisis para identificar el tipo de cambio que las organizaciones requieren y al mismo tiempo para canalizar los esfuerzos para lograrlos. Esta popularidad es en parte explicable dado el carácter explosivo que el desarrollo del área tuvo durante la década de los ochenta, a partir del interés que los administradores de empresas mostraron en ella.

Parte de la explicación de ese referido desarrollo explosivo se encuentra en la aplicabilidad inmediata que se le supone en la solución y satisfacción de necesidades organizacionales, las cuales son de gran diversidad y complejidad. Mientras el nivel de competitividad e integración en el mundo fue estable y restringido, las variables que debían ser consideradas en el proceso de toma de decisiones eran pocas y su comportamiento relativamente estable, sin embargo la modernidad ha traído consigo un entorno acelerado, cambiante, caracterizado principalmente por inmediatez y la necesidad de responder a esta.

Sin embargo, hace bien mirar atrás y tomar el camino de la historia para entender las implicaciones y virtudes del estudio cultural. La investigación de la cultura organizacional no es una idea nueva; la conceptualización actual del término en el análisis y teoría organizacional se rastrea en forma inicial a los trabajos de E. Jaques en 19513; sin embargo, es posible encontrar antecedentes seminales de ella en los trabajos de Mayo en la Western Electric Co. en los años 20, trabajo al que nos referiremos más adelante.

La re - introducción4 de las categorías y conceptos del análisis cultural al ámbito de la investigación organizacional y administrativa al terminar la década de los 70's, tuvo una gran influencia en la orientación de la reflexión académica y el quehacer organizacional. Este impacto, a partir del éxito de librería de los trabajos de Waterman & Peters, Ouchi, Deal & Kennedy, Athos & Pascale5, entre otros, provocó una revisión profunda de muchos de los modelos que se habían considerado como bases seguras para sostener los esfuerzos organizacionales orientados hacia la eficiencia y eficacia en su acción. De acuerdo a Alvesson y Olof6, mientras que 1942 y 1986 las publicaciones sobre cultura totalizaban 281 artículos, sólo durante el año 1986 se publicaron 192 artículos. Por otro lado, entre 1980 y 1990 las publicaciones llegaron a no menos de 2550.

Con el advenimiento del desarrollo irruptivo de los sistemas de información computacional, el alto nivel de integración y globalización que se ha observado en las ultimas dos décadas, los profundos y rápidos cambios en los escenarios políticos y económicos, el fracaso relativo de las economías europeas y norteamericana frente al avance de las economías asiáticas (Japón, Taiwan, Corea, etc.) la decisión sobre los cursos de acción a tomar e inducir en las organizaciones se ha vuelto más compleja, dinámica y desafiante, donde se hace necesario tener control sobre una gran cantidad de aspectos, los cuales no siempre son triviales. En este último contexto, el fenómeno cultural ofrece un punto de apoyo de relativa estabilidad, que permite re-pensar la organización y sus modos de vinculación con el entorno.

Una de las consecuencias de este proceso es la presencia institucionalizada de la cultura organizacional o corporativa como un ámbito obligado de enseñanza e investigación académica en las escuelas universitarias de administración. Y el cuadro general de la investigación de la cultura organizacional es similar a muchos ámbitos de la investigación organizacional; puede ser descrito brevemente como complejo y heterogéneo, en el cual conviven una amplia variedad de aproximaciones, perspectivas, conceptos, teorías y practicas.

Por su parte, la intersección entre la teoría organizacional y la teoría de la cultura se expresa en muchas áreas temáticas que son de interés prioritario de los investigadores de la administración y del comportamiento organizacional, tales como el análisis transcultural en administración, la cultura corporativa u organizacional, el simbolismo organizacional, entre otros.

Interesantemente, diferentes concepciones de la cultura y de la organización subyacen en la investigación en esas áreas temáticas. Sin embargo, las variaciones en el modo en que se utiliza y el contenido que se le atribuye a la cultura en estos diferentes ámbitos temáticos puede vincularse directamente con la forma en que el concepto es tomado en préstamo desde la antropología.

Cabe destacar que en antropología, así como en otras ciencias sociales, el concepto de cultura tiene múltiples aproximaciones en diferentes niveles de abstracción, el concepto de cultura organizacional en el análisis organizacional reproduce esta diversidad, y tal vez podría decirse su confusión conceptual. Por ejemplo, en la literatura organizacional las organizaciones son pensadas como poseedoras de una cultura, en el sentido de que cada una tiene un particular set de creencias acerca de como realizar el trabajo y como deben ser logrados los objetivos y resultados organizacionales.7

En la antropología científica, las conceptualizaciones van desde la cultura como "aquella parte de la realidad que ha sido modificada por la acción intencional del hombre"8 -las organizaciones son artefactos culturales- hasta como "los modos de vida característicos de un grupo humano definido en el tiempo y el espacio"9 -las organizaciones son culturas-, pasando por "el conjunto de esquemas o modelos de y para la experiencia que los hombres poseen en un determinado tiempo y espacio"10 -las organizaciones tienen culturas-.

La antropología cultural y social, por su parte, ha emergido desde una preocupación por describir y clasificar las costumbres de los grupos étnicos diferentes a los de la tradición cultural europea, hacia una disciplina que se ocupa de entender y explicar sistemáticamente, desde una perspectiva holistica, los cambios y problemas que afectan a la humanidad en el presente, aplicando el método general de la ciencia y una heterodoxa mezcla de técnicas de investigación provenientes de diferentes disciplinas.

Durante el período entre 1920 y 1950, en los Estados Unidos, un grupo de antropólogos discípulos de Boas, desarrollo un enfoque mas aplicado de la disciplina, vinculando su quehacer a la búsqueda de soluciones a los problemas prácticos mas inmediatos que afectaban a la sociedad norteamericana, desarrollándose una fuerte interacción con otras ciencias sociales.

En una primera etapa de desarrollo, algunos antropólogos trabajaron en investigaciones en la industria, hospitales, etc. al lado de sociólogos y psicólogos sociales, introduciendo el factor cultural en la explicación de los fenómenos organizacionales observados, en lo que se ha denominado en la administración y en los estudios de negocios como "Escuela de las Relaciones Humanas" y "Escuela del Comportamiento Organizacional".

Un ejemplo notable, al que nos referimos anteriormente, es el trabajo de E. Mayo sobre el comportamiento humano en contextos organizacionales realizado en la planta Hawthorne, de la Western Electric Co.11. Este trabajo, cuya generalización principal fue que la satisfacción en el trabajo depende en gran medida del patrón social informal del grupo de trabajo, concluyendo en una demostración de la influencia prevaleciente de los factores sociales en la conducta en el lugar de trabajo, es la fuente, modelo y base inicial para el desarrollo posterior de una antropología aplicada al análisis organizacional e industrial.

Igualmente, estudios en grandes corporaciones acerca del comportamiento de pequeños grupos, redes personales de interacción, grupos informales, entre otros tópicos, se han realizado más recientemente, aplicando tecnologías "clásicas" de la antropología, como la observación participante, entrevistas abiertas a informantes claves, unidos a otras técnicas complementarias como sociometría, cuestionarios de diversa índole, etc.12

A partir del relativo éxito en la búsqueda de soluciones a los problemas contingentes, la atención, de los antropólogos culturales, se orienta cada vez mas hacia generar un puente entre los intereses puramente académicos y la necesidad de resolver dificultades practicas que afectan a la sociedad contemporánea13. La búsqueda de respuestas a estos problemas de las sociedades contemporáneas a través del análisis científico de la realidad sociocultural, corresponden a lo que entre 1920 y 1940 en Inglaterra y Estados Unidos de Norteamérica se llamo antropología aplicada.

No obstante lo anterior, desde sus orígenes la practica de los antropólogos estuvo vinculada fuertemente a la solución de problemas contingentes, como claramente lo muestra M. Harris, sin embargo, el desarrollo de la antropología aplicada cambió la orientación de esta vinculación desde una antropología al servicio de la dominación hacia una antropología al servicio de las necesidades societales.14

CONCEPTO DE CULTURA Y ANÁLISIS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Como ha sido analizado anteriormente y sin lugar a dudas, el concepto de cultura utilizado en las ciencias sociales como la economía, la psicología, la sociología o la administración, tiene su origen y desarrollo en la evolución de la antropología como disciplina científica.

Para comprender la profundidad y amplitud de significados que involucra el estudio cultural contemporáneo es de gran utilidad revisar la evolución del concepto a través de aquellos autores que por su contribución teórica y/o metodológica, se les reconoce un rol importante en el desarrollo y panorama actual de la teoría de la cultura en la antropología científica15. Paralelamente revisaremos la contraparte organizacional del análisis cultural que, explícita o implícitamente, se encuentra en la teoría organizacional y administrativa.

La amplia variedad de posiciones teóricas existentes en antropología se traspasa, con mayor ambigüedad aún, al análisis cultural del comportamiento humano en contextos organizacionales, lo que hace difícil precisar el contenido esencial de aquello que los diferentes investigadores quieren decir con "cultura organizacional o corporativa". Tradicionalmente, el enfoque en el análisis organizacional se centró en los aspectos económicos y administrativos; sin embargo, los cambios que el mundo ha sufrido con posterioridad a la segunda guerra europea de este siglo, han conducido a una visión más social, "humanista", psicológica y cultural del comportamiento organizacional.

Ya en los años ‘30 surgió lo que se ha llamado en administración la Escuela de las Relaciones Humanas, como una consecuencia de los estudios que realizara Mayo16, al cual hemos hecho referencia anteriormente, lo que se interpreta como una reacción frente a la visión racionalista e ingenieril que había impuesto el pensamiento de F. Taylor17 en la administración en las primeras décadas del siglo, orientado a principios gerenciales basados en la medición y la experimentación.

Los postulados de la Escuela de las Relaciones Humanas fueron el determinante más importante para el nuevo curso de que tomarían los estudios organizacionales. Los nuevos ámbitos de investigación contemplaban la influencia de la motivación en el comportamiento de las personas; el efecto del aspecto psicológico del individuo sobre la productividad de la organización, la influencia del liderazgo informal sobre el comportamiento de las personas, etc. Se hizo evidente que algunos elementos cualitativos, subjetivos, tales como, el reconocimiento del trabajador como persona y no sólo como un factor productivo necesario dentro de la empresa, tenían una influencia significativa en el comportamiento de los individuos en relación al logro de los objetivos.

En los años ‘50 y ‘60 la administración por objetivos y resultados (APO) fue la nota dominante en la teoría y práctica administrativa. En los años ‘60 y ‘70 el desarrollo organizacional (DO) y la administración del cambio ejercieron gran influencia en la actividad academica y empresarial. En los años ‘80 y ‘90 es la cultura organizacional, corporativa o empresarial la que adquiere rol protagónico y juega un papel dominante en el curso del pensamiento administrativo.18

No obstante lo anterior, ya en autores clásicos en la teoría administrativa, como Henry Fayol (1930)19, encontramos referencias claras a estos aspectos "blandos", "irracionales", subjetivos cuando, en su explicación y propuesta normativa de una administración eficiente, hace referencia al "spirit de corps" como un elemento vital de esta.

Con fines de claridad expositiva organizaremos la descripción general de los diversos planteamientos en dos grandes conjuntos: (a) aquellos modelos que se centran en la cultura como explicación del comportamiento observable en el sistema social; y, (b) aquellos en que la cultura se vincula básicamente al subsistema de representaciones simbólicas presente al interior de un sistema social.20

I. El concepto de cultura como explicación del comportamiento observable en el sistema social

Para los teóricos de esta corriente de pensamiento, la cultura esta integrada en una totalidad que incluye lo social; la cultura es aquello que articula y da significado a los distintos aspectos de la vida social de un colectivo. La tarea de investigación cultural en este contexto teórico es descubrir los mecanismos o principios que explican esta articulación, que en la mayoría de los casos se supone congruente, armónica y funcional, y expresarlos en un modelo explicativo holistico de la vida social humana, que incluya desde factores biológicos hasta ideográficos.

En esta perspectiva, la investigación y la teoría se concentran, en primer lugar, en el análisis de estructuras, funcionamiento y procesos evolutivos de los sistemas socioculturales; y, en segundo termino, en el desarrollo de tipologías para explicar la gran variedad de procesos y formas observadas. Obviamente, como los aspectos simbólicos e ideográficos se suponen sincronizados y mutuamente retroalimentados, al interior de las organizaciones, con los aspectos formales y estructurales, se presta escasa atención se da a la presencia de inconsistencias, contradicciones o conflictos entre estas dimensiones de la realidad.

En el ámbito de la antropología este enfoque fue predominante hasta la década de los '50, para paulatinamente ser relegado a un segundo plano, quedando hoy en día solo algunos destacados antropólogos como Marvin Harris21 y Leslie White22 adscritos a esta perspectiva.

Una revisión general de la literatura administrativa muestra que, especialmente en los llamados "clásicos", subyace el supuesto tácito que los elementos sociales y estructurales están (o deben estar, para un buen funcionamiento) "completamente integrados, sincronizados y consonantes con dimensiones simbólicas ideales de la organización”.23

Bajo la influencia de los conceptos desarrollados en los inicios de la antropología científica, las organizaciones son percibidas - explícita o implícitamente - como sistemas socioculturales equivalentes a sociedades en miniatura. Los componentes ideográficos, tales como creencias y valores compartidos, están interrelacionados y son interdependientes de los componentes de la estructura social en un concepto holistico de organización.

(1) "La cultura como el complejo de capacidades y hábitos adquiridos"

El estatus de estudio sistemático y científico de la cultura como objeto central de la antropología, fue iniciado a comienzos de 1870 por Sir Edward B. Tylor, en la Universidad de Oxford, en Inglaterra. Tylor, apoyado en los principios de uniformitarismo24 y el concepto de supervivencia, la definió como “un todo complejo que incluía conocimientos, creencias, arte, moral, leyes, costumbres y cualesquiera otras capacidades y hábitos adquiridos por el hombre como miembro de la sociedad.”25 De acuerdo a la concepción tylorista, la cultura es todo aquello que se aprende a través del proceso de socialización.

Sin embargo, es importante señalar también que términos como civilización, sociedad, y los otros que Tylor usa en su definición no corresponden en su significado a lo que entendemos en nuestro lenguaje ordinario, sino que en él, están cargados de significados evolutivos que corresponden al modelo teórico-paradigmático dominante en su tiempo, en el cual la sociedad victoriana era el modelo superior de sociedad civilizada.

Esto ultimo es claro en muchos pasajes de su trabajo, en el cual se dice que las diferencias culturales corresponden a "fases de desarrollo o evolución, cada una el resultado de historia previa, y a punto de hacer su propia parte en moldear la historia del futuro."26



Comparative Management

Subyacente en la investigación en Comparative Management27 está la idea de que existe un modelo de administración moderno y muchos otros modelos administrativos previos. En estos estudios está presente la creencia de que los sistemas de administración organizacional observables en diferentes contextos culturales tienen grados de semejanza (cercanía) y de diferencia del patrón "moderno" estadounidense.

Es interesante notar la coincidencia de que junto con el relativo éxito de las organizaciones y de las economías del extremo Este (Japón, Corea, etc.), haya cambiado la orientación de los estudios culturales en la administración, desde un enfoque comparativo de tono evolucionista hacia un enfoque más funcionalista. El enfoque de la investigación cambia desde la vinculación entre culturas nacionales y desempeño organizacional hacia el análisis del rol de la cultura organizacional en el desempeño organizacional.

Es frecuente que algunos autores en administración y teoría organizacional que toman este punto de partida, no consideren las implicaciones que dicha definición involucra, asumiendo solamente los elementos descriptivos que en ella se señalan28.



(2) "La cultura como un modelo de comportamiento social históricamente construido"

En los Estados Unidos, antes de Franz Boas29, es difícil hablar de la existencia de una antropología científica propiamente tal, a pesar de los importantes trabajos de etnólogos de la altura e importancia de Lewis H. Morgan, anteriores al 1900. El pensamiento de Boas, sin duda, ejerce una gran influencia en el desarrollo de la antropología cultural estadounidense a través de sus discípulos más connotados: Margareth Mead, Ruth Benedict, Ashley Montagu, Alfred Kroeber, entre otros.

Boas y sus discípulos desarrollaron un importante corpus de trabajos que han sido definidos como la Escuela Histórico-Difusionista, dichos trabajos en general se refieren a la descripción y clasificación de hechos culturales logrados a través de intensos trabajos de investigación etnográfica.30 Para esta escuela de pensamiento la cultura es vista como una configuración supraorgánica, temporal, autónoma resultante de procesos y circunstancias históricas. Las semejanzas y las diferencias observables entre los patrones de comportamiento de los diferentes grupos se explican a través de procesos de transculturación, aculturación, asimilación que han a través del tiempo como resultado del contacto entre los grupos.

A finales de la década de los ‘40, dos antropólogos norteamericanos, Alfred Kroeber y Clyde Kluckhohn, quisieron disminuir la confusión y dispersión de definiciones del término cultura que se utilizaba para entonces. En su trabajo, que constituye una referencia obligatoria en la antropología cultural, revisaron más de 160 definiciones existentes en diversas publicaciones de antropología cultural y social. Sin embargo, su esfuerzo no logró como resultado una síntesis que superara la diversidad existente, sino muy por el contrario, sólo contribuyó a agregar una nueva y más compleja concepción de la cultura, entendida como "consiste de patrones, explícitos e implícitos, de y para conducta adquiridos y transmitidos mediante símbolos, constituyendo el logro distintivo de los grupos humanos, incluyendo su idealización de artefactos; el centro esencial de la cultura consiste en ideas tradicionales (históricamente derivadas y seleccionadas) y especialmente sus valores unidos; los sistemas de cultura pueden ser considerados, por un lado, como productos de acciones y, por el otro, como influencias condicionantes a partir de las cuales hay acción posterior.”31

Según esta corriente teórica, se puede comprender el fenómeno cultura como el "telón de fondo" para el comportamiento o una especie de plano o mapa para las actividades humanas. Las contribuciones más importantes de este enfoque son el reconocimiento del carácter explícito e implícito de la cultura, que es trasmitida y adquirida a través de procesos de socialización/enculturación, su carácter abstracto o simbólico, y que el núcleo invisible y más relevante esta constituido por los valores.32

En este punto de vista, los factores históricos son más relevantes que los procesos de adecuación medioambiental al momento de explicar las transformaciones culturales que experimentan sociedades, organizaciones o grupos y, en consecuencia, el centro de la atención en la investigación está puesto en la dinámica de cambio en las estructuras sociales y en los procesos de transculturación, aculturación y difusión cultural.



Alfred Chandler

No es posible identificar una escuela de pensamiento equivalente en el campo organizacional o administrativo33. No obstante, es posible ver en algunos autores, como Alfred Chandler34, una perspectiva explicativa en la cual las organizaciones son vistas como sistemas socioculturales históricamente determinados, donde los procesos y estructuras organizacionales particulares reflejan el origen y las circunstancias históricas de su desarrollo.

Desde esta visión, las organizaciones son vistas como actualizaciones de su origen, procesos y transformaciones históricas (punto de vista que rescata parcialmente Schein35). Muchas interrogantes acerca del surgimiento, cambio y difusión de las formas organizacionales y prácticas administrativas, no obstante, han sido dejadas y permanecen sin respuesta.

(3)"La cultura como un instrumento para la satisfacción de necesidades"

Utilizando el organismo como analogía, los funcionalistas, seguidores de los planteamientos de B. Malinowski36, intentaron explicar el comportamiento social humano, argumentando que la sociedad operaba sobre la base de los mismos principios generales que era posible observar en el funcionamiento de los demás organismos vivos. Para Malinowski la cultura se entiende como "el todo integral consistente de implementos y bienes de los consumidores, de charters constitucionales de los diversos agrupamientos sociales, de ideas humanas y de crafts, creencias y costumbres. [La cultura es] un aparato vasto, en parte material, en parte humano y en parte espiritual, mediante el cual el hombre es capaz de sobrellevar los problemas concretos y específicos que lo enfrentan”.37

El foco del análisis cultural funcionalista está en encontrar de que manera los diversos elementos de la realidad humana se articulan en totalidades funcionales y armónicas, al servicio de la satisfacción de siete necesidades básicas a nivel de los individuos38. De alguna manera, en el concepto de Malinowski, la cultura viene a reemplazar el papel de algunos de los mecanismos heredados biológicamente, tales como los instintos presentes en los otros miembros del reino animal.39

Por último, hay que destacar dos grandes aportes que se le reconoce al trabajo de Malinowski. Por un lado, fue muy influyente particularmente en las líneas de la teoría antropológica enfatizando la significación adaptativa de la cultura, y por otro lado, no en el plano teórico sino metodológico, fue él quien por primera vez aplicó al trabajo etnográfico lo que se conoce como observación participante y la elevó a condición sine qua non del trabajo de investigación antropológica.

De acuerdo con los postulados del funcionalismo universal de Malinowski, las instituciones sociales y toda manifestación cultural, en última instancia, sirve a los intereses y necesidades de los individuos miembros de una sociedad o tiende a desaparecer. Para Malinowski existe una naturaleza humana universal que se construye en torno a la satisfacción de un conjunto de necesidades fundamentales, donde los mitos, instituciones, hábitos, valores y otros productos culturales, se desarrollan para servir funcionalmente a estas necesidades básicas.

Escuela de las Relaciones Humanas

A comienzos de los años '20, en los Estados Unidos, el interés de los teóricos organizacionales se orientó hacia la búsqueda de explicaciones del comportamiento organizacional que incluyeran la subjetividad de los actores sociales. Como ya señalamos, en esa época dominaba en la explicación y práctica de la administración un enfoque técnico, racional, ingenieril, sintetizado en los trabajos de Taylor.

En 1926, Mayo inició sus investigaciones de la Western Electric Co., las cuales evolucionaron hasta orientarse a la influencia del factor humano en el comportamiento y desempeño organizacional. Su equipo contó con la participación de William L. Warner, antropólogo, quien había sido influenciado por los trabajos de Malinowski y Radcliffe-Brown, él estuvo a cargo de la observación del comportamiento de los grupos en el trabajo, uno de los aspectos por los cuales los trabajos de Mayo son más valorados y conocidos.40

Las primeras publicaciones de esta investigación recién salieron a la luz pública en 1930 y no es hasta iniciados los años '40 que empiezan a tener aceptación sus explicaciones y consecuencias prácticas en las organizaciones.

Los teóricos de la Escuela de las Relaciones Humanas argumentan que los miembros de una organización son seres humanos gregarios orientados en su comportamiento por necesidades de pertenencia y aceptación social. Tanto la interacción social como la afiliación grupal se juzgan necesarias para la satisfacción humana, y consecuentemente, la existencia de armonía en el lugar de trabajo. El centro de atención en el análisis esta puesto en el grupo de trabajo y el sistema normativo que emerge de la interacción al interior del mismo. Para que la organización sea eficiente y efectiva es necesario que los sistemas normativos de los grupos sean consistentes con los objetivos organizacionales, es decir, la organización debe tener cohesión interna para ser eficaz.

En esta perspectiva, que aunque iniciada por Mayo incluye a otros autores posteriores como Lewin (1945), Maslow (1954) y Rogers (1961)41, las organizaciones reflejan en sus estructuras, políticas, procesos, etc., la búsqueda de satisfacción de necesidades que lleva a las personas a trabajar y pertenecer a las organizaciones. O bien, las organizaciones adaptan sus estructuras y funcionamiento para permitir la satisfacción de las necesidades de los seres humanos a través de su membrecía, o ella sufrirá graves disfunciones, conflictos y fracasos.

De este proceso de adecuación resultan variadas formas organizacionales de acuerdo a las necesidades especificas dominantes en cada circunstancia de tiempo, de lugar y de personas en la organización, las organizaciones reflejan en sus metas y estrategias los valores, necesidades y preferencia de sus fundadores y jefaturas.42

(4)" La cultura como mecanismo de adaptación"

Dentro del mismo marco paradigmático organicista, E. B. Radcliffe-Brown43, otro importante antropólogo social inglés, redefine la cultura como un mecanismo de adaptación que los seres humanos desarrollan para ordenar la vida social y sus relaciones con el entorno. Radcliffe-Brown dio vida al concepto de antropología social y su visión era la de una antropología que pudiera descubrir las leyes científicas de la sociedad humana, las regularidades trans-culturales entre “estructura” y “función”. Su análisis re-dirigió el cuestionamiento antropológico hacia las instituciones de la vida humana y hacia el rol que tales instituciones juegan en el mantenimiento y reproducción de la sociedad.44

En la visión estructural funcionalista, se amplía la "función" de la cultura, desde la satisfacción de las necesidades en Malinowski hasta la adaptación ecológica del grupo y al mismo tiempo incluye el mantenimiento de las estructuras sociales. En general, quienes adoptan esta visión tienden a ver solo aquellos elementos que contribuyen al mantenimiento y buen funcionamiento de los sistemas sociales y a ignorar los elementos perturbadores, "disfuncionales", "conflictivos" y/o "amónicos" también presentes en ellos.

Mientras en los funcionalistas, la cultura es una cualidad a nivel de los individuos, en Radcliffe-Brown esta se concibe como una cualidad de los sistemas sociales, que resulta de las presiones que impone el entorno en el cual se asientan. Un aporte importante del estructural/funcionalismo de Radcliffe-Brown fue el destacar la necesidad de enunciar principios explicativos generales o leyes como resultado de los estudios culturales, aunque se reconoce que nunca llego a enunciar algún principio o ley que cumpliera con las exigencias de predectibilidad y explicabilidad científica.45



Escuela de la Teoría de Sistemas

Para los teóricos de la Escuela de Sistemas46, las organizaciones son conceptualizadas como sistemas orientados a metas, con propósitos y necesidades en una relación dinámica con el entorno. En consecuencia, las organizaciones, en tanto sistemas funcionales, no pueden ser pensadas como teniendo una cultura (un sistema o subsistema cultural) que pueda ser diferente o inconsistente con el resto de los elementos o subsistemas componentes de la organización, ni tampoco pueden ser muy distintas ni contradictorias respecto del ambiente societal que la contiene.

Como señala Parsons47, el sistema de valores de la organización “... debe ser, por definición, un sistema de sub-valor de uno de alto orden, desde que la organización siempre es definida como un subsistema de un sistema social más comprensivo”.

De acuerdo con esta visión, las organizaciones son sistemas que están fuertemente influenciadas por los valores del medioambiente social que les rodea, y los cambios que ocurren en una parte del sistema, cualquiera que esta sea, afectan la organización completa. Es entonces esta relación de subordinación donde la organización encuentra los elementos para lograr la legitimación de sus metas y actividades.

No obstante lo señalado, la aceptación de los aspectos culturales más generalizados en la sociedad, a los cuales cada organización se subordina, no excluye la posibilidad de la emergencia de un sistema de valores, ideología o carácter organizacional especifico a cada organización, en función de su particular inserción social e historia.

(4) "La cultura como repertorio de conductas ecológicamente adaptativas"

Algunos de los antropólogos mas destacados de esta corriente de pensamiento, como White y Harris48, ven la cultura como un sistema de patrones de comportamiento socialmente adquiridos que sirven para vincular al grupo humano con su entorno ecológico. Así el sistema sociocultural esta involucrado en una relación de mutua implicación causal con su medioambiente.

El sistema sociocultural y el medio ambiente son definidos uno a partir del otro, viéndose a ambos términos de la relación como agentes activos en el modelamiento del otro. Así el ambiente no corresponde a un conjunto de factores que limitan o facilitan el desarrollo de la cultura, sino por el contrario, este es juega un rol activo en darle dirección al desarrollo de la cultura, la que a su vez, ejerce influencias sobre las características del medioambiente.

Como sostiene Harris49, la cultura es “el repertorio aprendido de pensamientos y acciones que exhiben los miembros del grupo, repertorio cuya transmisión de generación en generación es independiente de la herencia genética. Los repertorios culturales... contribuyen a la continuidad de la población y su vida social. De ahí la necesidad de hablar de sistemas socioculturales, que denotan la conjunción de una población, una sociedad y una cultura, y constituyen una organización circunscrita de personas, pensamientos y actividades”.

El interés por el estudio de la cultura se centra, en esta perspectiva teórica, en comprender la relación entre las partes de los sistemas socioculturales y por la evolución de tales relaciones, partes y sistemas.

Teoría de la Contingencia

Entre los escritores que se inscriben en la Escuela de la Teoría de la Contingencia es posible encontrar una vinculación más cercana entre los conceptos del ecologismo antropológico y los conceptos organizacionales.

La explicación del comportamiento organizacional desde la Teoría de la Contingencia señala que, la amplia variedad de formas y conductas que es posible observar en las organizaciones guarda estrecha relación con los procesos de adaptación ecológica que las organizaciones enfrentan. Este entorno ecológico incluye, por supuesto, los aspectos sociales y políticos presentes en la sociedad. Las organizaciones pueden actuar modificando su medioambiente o pueden ser “seleccionadas” (en el sentido darwinista) para permanecer o desaparecer del sistema de acuerdo con la dinámica ecológica.50

Desde este punto de vista, a nivel societal, la cultura es considerada como uno de los tantos factores contingentes que ejerce influencia sobre los procesos y estructuras organizacionales, cuestión, por lo demás, puesta a prueba a través de múltiples estudios transculturales, los cuales fueron referidos al hablar del enfoque evolucionista en antropología y teoría organizacional.

Como resultado de la interacción e interdependencia entre organización y medioambiente, las características que las organizaciones adquieren varían de acuerdo al grado en que ellas reflejan la cultura de la sociedad: para cada organización el valor contingente de la cultura societal es diferente, al tiempo que otros factores contingentes pueden, en un momento dado, ser más relevantes en el modelamiento de las características organizacionales51

Para los ecologistas y teóricos de la contingencia, el medioambiente es uno de los factores a considerar en la explicación del comportamiento organizacional, a diferencia de los estructural/funcionalistas, donde los valores presentes en la sociedad en la cual esta inserta la organización resultan ser determinantes en el modelamiento organizacional. Así, las organizaciones son vistas como sistemas socioculturales que pueden funcionar con modelos o subsistemas culturales que difieren del modelo general presente en el medio que les envuelve, constituyéndose en una subcultura dentro del sistema social. Sin embargo, en la mayoría de los estudios, el sistema organización se concibe como consistente con la cultura de la sociedad que lo contiene, de manera semejante a los funcionalistas.





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