La administración de personal: su definicióN



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LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL: SU DEFINICIÓN
El papel que ha jugado la Administración de Personal como se le comenzó a conocer a finales de la Segunda Guerra mundial, La Administración de Recursos Humanos, o la Administración del Capital Humano, o como hoy día los investigadores de esta especialidad la han denominado La Administración del Talento Humano, ha sido definitivamente  importante y  decisiva en la creación, desarrollo y expansión de las empresas como unidades económicas, cuyo fin primordial es la producción de bienes y servicios para el consumo y uso de la sociedad y, es allí donde nos preguntamos para qué producir tantos bienes y servicios sino es para la gente? Sin embargo a lo largo de la historia de la revolución industrial, el factor humano ha sido desplazado a un segundo plano, olvidando que es el primer factor que debe ser tomado en cuenta para el desarrollo de las organizaciones y su consecuente éxito.
En virtud de lo antes expuesto, se observa que ello obedece a que uno de los costos primordiales en cualquiera organización es el costo de la nómina de trabajadores, que necesariamente está en relación estrecha con la producción de sus bienes o servicios, cuyos costos están determinados no solo por la cantidad de sueldos y salarios que se cancela al personal, sino también por la contribución invalorable que este personal aporta a la organización a cambio del pago que recibe por la prestación de sus servicios o desempeño laboral.

 La Administración de Personal o Administración del Talento Humano, surge por la necesidad que tuvieron los patronos o dueños de empresas de brindar a los trabajadores “Bienestar Social”, cuyo origen en realidad estaba marcado por la intención de acabar con los sindicatos que ponían en jaque a los empresarios; no obstante, este motivo dio origen a lo que conocemos hoy día como una especialidad  de la Administración de carácter interdisciplinario porque el profesional que labora en este campo debe tener conocimientos y guarda estrecha relación con disciplinas tales como: Administración general, psicología industrial y organizacional, sociología, ingeniería industrial, derecho laboral, seguridad e higiene industrial, medicina laboral, informática y sistemas entre otras especialidades.

La Administración de Personal o Administración de Talento Humano se puede definir como el proceso administrativo de coordinar eficazmente la gestión de: conocimiento, desarrollo, habilidades y destrezas, capacidades, experiencias del grupo de personas que conforman una organización, con la finalidad de lograr la exitosa consecución de objetivos y metas que coadyuven a una óptima productividad cuya misión y visión estén enmarcadas dentro del bienestar que puedan otorgar a sus trabajadores y a la sociedad en general.
De allí surge la necesidad de establecer que la gente o personal de una empresa no debe ser considerado un “recurso” humano, toda vez que hoy por hoy sabemos que constituye el factor más valioso de las organizaciones, la gente cada día se forma académicamente más y más, se adiestra, se entrena y se actualiza en sus diferentes áreas para ser mejores trabajadores y para obtener una remuneración acorde con su preparación y poder exigirla; es por ello, que se habla de “fuga de talentos”, la gente se va de las empresas, lo que se conoce como Rotación de Personal, en búsqueda de mejores y atractivos paquetes socios económicos que otras organizaciones les puedan ofrecer y lastimosamente, las  organizaciones que no valoran su talento humano lo pierden, porque el conocimiento, la habilidad y la destreza, la competitividad, la proactividad entre otras competencias son del profesional, le pertenecen y se las lleva con él a donde vaya a laborar.

La Administración de Personal es un área estratégica para cualquier organización, ya que la optimización de la maquinaria, el dinero, las instalaciones, los sistemas, en suma hacen que se logren los objetivos y metas gracias al aporte de su talento humano. Este talento humano está integrado por personas que día a día proporcionan a la organización conocimiento, trabajo, creatividad, proactividad y esfuerzo para la realización de sus objetivos. 

Referencias bibliográficas

Administración de personal. Recuperado de:

http://laadministraciondepersonalyeltalentohumano.bligoo.es/la-administracion-de-personal-su-definicion#.UiBJXzaI7IU

1.1. BREVE HISTORIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.


ANTECEDENTES HISTORICOS.

Durante los últimos años los Recursos humanos se han considerado parte de las otras funciones fundamentales de la Empresa que ha nacido y evolucionado en determinadas contingencias históricas, las cuales se pierden en la antigüedad, en el nacimiento de las organizaciones que han empleado el esfuerzo humano para lograr sus objetivos.


Los Recursos Humanos asumen un carácter autónomo cuando los órganos que lo desarrollan se someten a vínculos jerárquicos de dependencia de otras funciones y se constituye como unidad independiente, por lo cual, el desarrollo de los Recursos Humanos coincide con el nacimiento y la consolidación de la función de personal. Las organizaciones requieren de energía humana para lograr sus objetivos y están dispuestas a tomarlas a cambio de dinero; por su parte, los trabajadores requieren de fondos para satisfacer necesidades tanto biológicas como psicológicas y sociales, por lo que están dispuestos a cambiar los recursos que ellos poseen, por dinero.
A continuación se hace mención de algunos hechos que marcaron las etapas por las que fue atravesando la Administración de Recursos Humanos.
a) REVOLUCIÓN INDUSTRIAL:

  • Sustitución del hombre por maquinas.

  • Producción en masa y se crea el ensamblado.

  • Se elimina el trabajo físico.

  • Surgen científicos e ingenieros.

  • Existe la supervisión y control de los trabajadores.

  • Comienza el trabajo especializado.

b) SINDICALISMO:



  • Creación de grupos para defender y regular las jornadas de trabajo.

  • Estos grupos revisaban cuestiones relacionadas con el sueldo y algunas condiciones de trabajo.

c) ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA:



  • Estandarización del trabajo (estudio de métodos de tiempos y movimientos).

  • Estudio de derechos y deberes.

d) PATERNALISMO:



  • Cuestiones jefe-empleado (satisfacción de necesidades).

  • Otorgamiento de prestaciones como el servicio medico.

  • Mejora de las condiciones de higiene en el área de trabajo.

  • Mejora de prestaciones.

e) PSICOLOGÍA INDUSTRIAL:

  • Se empieza a conocer al individuo.

  • Se comienza a investigar y se hacen pruebas de selección.

  • Conoce al individuo en su medio social.

f) RELACIONES HUMANAS:



  • Buscan que exista comunicación, honestidad, lealtad, responsabilidad,

g) CONDUCTISMO:



  • Factores del comportamiento.

  • Investigaciones científicas acerca del comportamiento del individuo.

  • Verificación empírica de datos.

h) SURGIMIENTO DE ESPECIALISTAS:



  • Psicólogos.

  • Reclutadores.

  • Seleccionadores.

  • Capacitadores.

  • Instructores.

i) BIENESTAR PÚBLICO:



  • Se elaboran planes de bienestar social para el trabajador.

Por tanto, las organizaciones implican requerimientos más complejos, ocupando más elemento humano por lo que la Administración del factor humano es de suma importancia.



1.2. CONCEPTO, IMPORTANCIA, OBJETIVOS, POLÍTICAS Y CARCTERISTICAS.


RECURSOS HUMANMOS (individuo)


EMPRESA RECURSOS MATERIALES (dinero, edificios, etc.)
RECURSOS TÉCNICOS

DEFINICIÓN.


Aplicar el proceso administrativo para crear o acrecentar, mantener (darle mantenimiento), y desarrollar los conocimientos y habilidades de la fuerza productiva para el bienestar del trabajador y de la propia empresa.

IMPORTANCIA.


La Administración de Recursos Humanos es una de las áreas principales dentro de la organización con una jerarquía y posición bien definidas, que se encarga de todos los aspectos relacionados con el elemento humano en una organización.

OBJETIVOS.


1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con emotividad y habilidad para satisfacer las necesidades de la empresa.

2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de los recursos humanos.

3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

4. Relacionar los recursos futuros con las necesidades futuras de la empresa para maximizar el rédito futuro de la inversión de los Recursos Humanos.


Ejemplos:

  • Incrementar en 10% el sueldo base de todo el personal en el 2001.

  • Capacitar el 60% del personal de producción en el manejo de maquinaria de CNC en el tercer trimestre del 2001.

  • Proporcionar al personal de la línea de producción el vestuario y equipamiento necesario a mas tardar en Agosto del 2001.

  • Proporcionar servicio de guardería a todas las madres que integran el personal femenino de la empresa en el 2001.



POLÍTICAS.


Son guías de acción para mantener, desarrollar y ver las actividades de la empresa.
Ejemplos:

  • Todo el personal deberá tener 10 minutos de tolerancia para la hora de entrada a la empresa.

  • Todo el personal deberá portar su gafete al ingresar a la empresa.

  • Todo el personal que se contrate en el área de producción deberá tener entre 25 y 30 años de edad.



IMPORTANCIA.


  • No son propiedad de la empresa a diferencia de otros recursos.

  • Los conocimientos, habilidades, experiencia, etc. son intangibles.

  • Las actividades de las personas en la organización son voluntarias.

  • Los Recursos Humanos pueden ser perfeccionados mediante la preparación.

  • Los Recursos Humanos son escasos (no todos reúnen las características que la empresa requiere).



1.3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL ÁREA ENCARGADA DE LA FUNCIÓN.


Es común encontrar bajo diferentes denominaciones a la dependencia encargada de la función estudiada; por ejemplo, departamento de “Personal”, “Relaciones Industriales”, “Relaciones internas”, etc.

1.3.1. FUNCIONES DEL ÁREA ENCARGADA DE LA FUNCIÓN.


  1. Planeación de Recursos Humanos. Determinar las necesidades de Recursos Humanos de la empresa en un periodo determinado. Es ver las necesidades a futuro. Anticipar la cantidad y calidad de personal (Recursos Humanos) que requiere la empresa en un periodo determinado.

  2. Admisión y empleo. Consta de 4 actividades: reclutamiento, selección, contratación e inducción. Es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo.

  3. Capacitación y desarrollo. Es lograr el desarrollo integral de personal mediante la capacitación y el adiestramiento.

CAPACITACION


ENTRENAMIENTO ADIESTRAMIENTO
DESARROLLO DEL PERSONAL


  1. Administración de sueldos y salarios. Es lograr que el trabajador sea remunerado en forma equitativa y justa basándose en un análisis de puestos, avaluación de puestos y un estudio regional.

  2. Relaciones laborales. Es lograr la relación armoniosa entre la empresa y el trabajador desde el punto de vista jurídico-administrativo. Se elaboran contratos colectivos, reglamentos internos, que son documentos legales / oficiales por medio de los cuales se rigen las relaciones laborales.

  3. Servicios y prestaciones. Son aquellos conceptos que en forma adicional al salario se le dan al trabajador.

  4. Higiene y seguridad industrial. Es lograr que el trabajador cuente con las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, mediante la integración de comisiones mixtas de trabajadores.

  5. Auditoría de Recursos Humanos. (Mas que nada es de control) Va a evaluar las actividades que se realizan exclusivamente en el área de Recursos Humanos. Verifica que se respeten las funciones y procesos del área de Recursos Humanos.

1.3.2. UBICACIÓN DEL ÁREA DE PERSONAL Y TIPOS DE AUTORIDAD (LINEAL, STAFF, FUNCIONAL).





UBICACIÓN

AUTORIDAD

FUNCION


R. H.

R. H.

R. H.



No tiene autoridad. Es solamente de asesoría.

Realizar proyectos de Recursos Humanos: análisis de puestos, programas de capacitación, sistemas incentivos, controles administrativos, etc.

Su autoridad es funcional-lineal.

Coordinación y participación estratégica. Da estrategias, emite políticas y objetivos, realiza programas de acción: programas de capacitación, de sueldos y salarios, etc.

No tiene.

Tramitar: altas y bajas al IMSS, actas, prestaciones, contratos, etc.

Referencias Bibliográficas


Muñiz Pineda Graciela, Belmont Chacon Ma. Del Carmen. (1999) Apuntes de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, Para Ingeniería Industrial. México. UPIICSA.IPN

Administración del personal

Castillo Ramírez A. Apuntes de administración personal. Universidad Autónoma de San Luis Potosí. Recuperado de

http://ingenieria.uaslp.mx/web2010/Estudiantes/apuntes/ADM%C3%93N%20DE%20PERSONAL.pdf




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