Filippi: El aporte de la Psicología del Trabajo



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F
EAR: SELECCIÓN


Si deseamos comprender a un determinado individuo, deberemos saber cómo llegó a ser lo que es actualmente.

Toda conducta tiene una causa y la conducta de una persona en un momento determinado es una función de lo que es como individuo y de la situación en la cual se encuentra.

A lo largo de la vida el individuo va desarrollando pautas de conducta, que satisfacen sus necesidades y que tienden a perdurar. Ahora bien, los rasgos del ser humano son producto tanto de la persona como del ambiente y se debe tener en cuenta la influencia de ambos.

El desarrollo de la persona está determinado tanto por aspectos fisiológicos como sociales.

A menudo, manipulando el ambiente, o los factores del mismo, como por ejemplo la motivación, el carácter y la personalidad, se pueden reducir aspectos deficientes y a la vez capacitar los puntos favorables de una persona.

Las cualidades que tiene que ver con la herencia están fuera del control del individuo, pero las determinadas por el ambiente y el aprendizaje están bajo su control.

Las personas difieren entre sí en por lo menos 4 categorías: aptitudes, personalidad, carácter y motivación.

Las aptitudes se refieren a inteligencia y capacidad de aprendizaje. Las personas varían considerablemente en las capacidades y habilidades especializadas. Nacemos con grados muy variables de habilidades y con el entrenamiento se puede ayudar al individuo a capitalizar los dones que no posee.

La Personalidad se define como aquellas cualidades no incluidas en las definiciones de aptitudes, personalidad, carácter y motivación. En la apreciación de un postulante, la tarea consiste en decidir si sus aspectos favorables superan a los desfavorables en función de las exigencias de una situación laboral dada.

La personalidad permanece relativamente constante y el patrón de personalidad evoluciona durante los primeros años.

El Carácter hace referencia al código moral y a las normas éticas de la persona. Como evaluadores debemos saber cuándo una persona va a jugar sucio y cuándo no, para poder juzgar cuánta responsabilidad se le puede otorgar. Aunque los rasgos del carácter están potencialmente bajo el control del individuo, en el sentido de que los puede modificar, estos rasgos son quizás más difíciles de cambiar que muchos otros.

La Motivación es la fuerza que impulsa las acciones de la gente. Hemos visto que los factores ambientales y hereditarios determinan cómo es básicamente el individuo. La motivación determina lo que hará con sus talentos naturales y sus habilidades adquiridas

Capacidad X Motivación = realización

Cuando nos ocupamos de la motivación nos referimos a qué cosas hacen reaccionar al individuo.

Todos los seres humanos poseen un denominador común de impulsos primarios tales como: hambre, sed, supervivencia, etc. También existen motivos secundarios como los deseos de prestigio, reconocimiento, aprobación, seguridad y dinero. Lo que nos interesa es justamente las variaciones de estos últimos motivos.

Para encontrar un candidato es necesario explorar muchas facetas del individuo. Conviene que la elección de dicha persona sea conveniente tanto para la organización como para el hombre. Se deben prestar la misma atención a los intereses del hombre como a los de la organización. El objetivo máximo de cualquier programa de dirección es llevar al máximo la eficiencia de todos los empleados de la compañía. Pero sin la colaboración del entrevistado o candidato, no podremos trazarnos una imagen de sus condiciones en relación con las exigencias de un empleo.


Capítulo 2


Un sistema de empleo debe contar con una selección ágil para ser eficiente para la compañía y justa con el individuo.

Se suelen utilizar diferentes recursos para la selección, como por ejemplo, la entrevista preliminar, el formulario de solicitud, los test de aptitud y el control de referencias. Estos recursos no se suelen integrar de forma debida y no pesan en la decisión final de contratación.

La entrevista final constituye el núcleo central de cualquier selección.

Las primeras etapas de la selección tiene dos funciones: 1) eliminar a los postulantes cuyas condiciones se pueden estimar inadecuadas en esta etapa, y 2) suministrar información que será útil al entrevistador en el momento de tomar su decisión final. Las etapas de selección constituyen una especie de filtros por las que debe pasar el postulante afortunado y cada filtro tiene una textura más fina que el anterior, de manera que sólo los aspirantes verdaderamente más capacitados pasarán por todos el proceso.



Técnicas de Selección:

Reclutamiento: Armado del repertorio amplio para la selección. Proporción de selección, por cada persona seleccionada debe haber 4 o 5 postulantes.

Especificaciones personales: Proporcionan una lista de las aptitudes y cualidades necesarias para el desempeño eficiente en un trabajo, y permiten al entrevistador laboral comparar las condiciones del postulante con las exigencias del puesto. Sin estas especificaciones es verdaderamente difícil hacer una buena selección.

Entrevista Preliminar: Constituye la primera etapa de selección. En el término de 5 a 10 minutos se pueden eliminar los aspirantes evidentemente no calificados. Los factores que determinan la eliminación de las personas durante la entrevista preliminar incluyen: 1) experiencia y entrenamiento inadecuados; 2) edad; 3) incapacidades físicas notorias; 4) esquema de personalidad completamente impropio para el trabajo en cuestión. Se deben dejar pasar los casos dudosos, sólo se deben eliminar a los postulantes que carecen de estos requisitos de manera manifiesta.

Formulario de Selección: Después de la entrevista preliminar se suele pedir que el postulante llene un formulario de solicitud que incluye de una a cuatro páginas de preguntas.

Tests de aptitud: Constituyen un instrumento más exacto para la medición de ciertos factores de capacidad que cualquier otro recurso conocido. Los tests de selección pueden desempeñar dos importantes funciones: 1) Para eliminar a los solicitantes cuyas aptitudes no satisfacen las exigencias mínimas del puesto; y 2) Pueden suministrar pistas que es posible seguir investigando en una entrevista. Pueden presentar cuidadosos indicios sobre las motivaciones individuales.

Los tests de aptitudes no pueden por sí solos resolver todo el problema de selección. En los campos de motivación y personalidad es cuando los tests dejan mucho que desear.

Los más usados son los tests proyectivos.

Verificación de las referencias: Ante los casos en los que los puntajes fueron bajos, se piden referencias en trabajos anteriores (por lo menos tres).

Carácter de la Entrevista de Evaluación:

Una vez que el postulante ha pasado las etapas de la primera selección, se acerca la etapa más crítica, o sea la entrevista final.

La entrevista está concebida para desempeñar tres funciones básicas:


  1. Determinar la correspondencia entre la experiencia y el entrenamiento del postulante y las exigencias de un trabajo dado.

  2. Estimas sus motivaciones, personalidad y carácter.

  3. Evaluar su funcionamiento intelectual en función de la calidad y cantidad.

También debemos estimar la calidad de su intelecto, cuánta capacidad tiene, cuánta intuición y cuál es la profundidad y amplitud de su inteligencia.

Tipos de Entrevista:

Directa: El entrevistador mantiene un control rígido, y dispara una artillería de preguntas limitadas y específicas al entrevistado. Se la denomina “método de preguntas y respuestas”. Permite reunir toda la información en forma objetiva en poco tiempo, pero está lejos de lo deseado en cuanto a la obtención de información sobre las actitudes generales, rasgos y hábitos del candidato. Este tipo de entrevista es enteramente insatisfactoria por otorgar muy poca información espontánea.

No Directiva:

Es aquella en la que hay muy poco control por parte del entrevistador, permite que el individuo corra con la pelota, intercalando solamente las preguntas y comentarios para mantener a la persona en marcha. Puesto que se le permite al entrevistado hablar de todo, la conversación carece casi por completo de estructura y sistema. Frecuentemente es imposible abarcar todos los temas importantes en un tiempo razonable.

Normalizada:

Es una fusión de las dos anteriores, en ella el entrevistador guía hábilmente la conversación pero estimula al entrevistado a hablar libre y largamente de temas pertinentes. El entrevistador retiene el control de manera que se cubran sistemáticamente todos los aspectos personales del entrevistado, pero la información se obtiene de manera no directiva.

El entrevistador obtiene información espontánea, eligiendo hábilmente las palabras, en sus comentarios y preguntas y reflejando los sentimientos del postulante., sin tener que hacer preguntas directas o intencionadas y sin dar al postulante la sensación de que se encuentra en un examen. Nos referimos a entrevista Normalizada como entrevista de evaluación.

Acerca de la entrevista de evaluación podemos decir que para poder indicar lo que la persona hará en el futuro, la mejor indicación es lo que ha hecho en el pasado.

El entrevistado deberá explorar los aspectos importantes de los antecedentes del postulante: Su experiencia laboral, su educación, su entrenamiento, primera formación en el hogar, y adaptación social actual. Cuanta más información se tenga del candidato, más inteligente será la decisión.

Dentro de cada parte de la entrevista se estimula al candidato a que haga su relato, y el entrevistador interrumpe únicamente para obtener información más específica o para dirigir el discurso por canales que den coherencia a la conversación de acuerdo al plan de la entrevista.

Cuando el entrevistador está bien entrenado permite que el candidato sea el centro de la escena, creando una atmósfera amistosa, simpática y de aceptación, asegurando que se de una conversación agradable.

El entrevistador debe estar motivado a buscar información desfavorable, de lo contrario puede ser que se dejara engañar por las apariencias y las conductas superficiales creadas por el postulante para destacar lo mejor de sí.

La entrevista que no da información desfavorable es una entrevista deficiente.

El entrevistador no obtiene información si no establece un rapport con el postulante, a continuación se obtiene información sobre el hombre antes de darle información sobre el empleo.

El tiempo de la entrevista varía según el cargo, pero se exploran todos los aspectos personales, se emplean las mismas técnicas de obtención de información, independientemente de la diferencia de cargos.

Capítulo 3:

Como llegar a ser un buen entrevistador.

Dos funciones importantes del entrevistador:


  1. Debe obtener información necesaria y

  2. Debe saber interpretar los datos que ha obtenido.

Cualidades de eficiencia del entrevistador:

  • Debe tener un modo de ser cálido y simpático, que entable relación fácilmente, esto le ayudará a establecer un rápido rapport y a preparar el ambiente para una conversación amistosa y agradable.

  • Debe tener sensibilidad a situaciones sociales, ser rápido para percibir los significados ocultos de las manifestaciones de la gente y sensible a los menores matices de la expresión, la entonación del habla, las vacilaciones en las respuestas que se den en la situación de entrevista.

  • Debe ser razonablemente inteligente, que siempre esté en condiciones de manejar la situación.

  • Debe tener un pensamiento analítico y el juicio crítico para la interpretación de los datos.

  • Debe ser adaptable, debe tener amplitud de miras y debe saber adaptar su enfoque y sus procesos mentales a una gran cantidad de candidatos.

  • Debe tener madurez, sentido común y criterio práctico.

Importancia de la capacitación:

La entrevista como toda otra función requiere de habilidades y no es posible aprenderlas leyendo, la capacitación se supone con la ayuda de un experto al principio.

Esta capacitación supone la observación del maestro durante las entrevistas del que aprende, así como la exposición del experto ilustrando entrevistas con aspirantes voluntarios.

Errores principales en las entrevistas:


  • Presentimientos injustificados: muchos entrevistadores se confían en sus presentimientos y llegan a conclusiones que no tienen fundamento en los hechos. Algunas ideas formadas en el curso de la entrevista pueden estar afectadas por factores de los cuales el entrevistado no tiene consciencia. Si no controlamos esto puede que una decisión esté influenciada por el cumplimiento de estereotipos preconcebidos o prejuicios culturales.

  • Efecto de Halo: es dejar que una característica sobresaliente eclipse todas las otras, como si la única cualidad sobresaliente hubiera formado un halo en torno al candidato, haciendo que todas sus características parezcan mejores en forma correspondiente.

Se debe pensar en torno a las cualidades específicas y esforzarnos por ser objetivos en nuestros juicios.

Las impresiones iniciales son muy valiosas sólo cuando permiten obtener información posterior que confirmen las impresiones, se deben encontrar pruebas suficientes de los rasgos, como resultado de nuestra investigación de antecedentes, educación y conducta social actual.



RICHINO: SELECCIÓN Y ROL PROFESIONAL



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