Filippi: El aporte de la Psicología del Trabajo


BARTOLETTI: SELECCIÓN DE PERSONAL



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BARTOLETTI: SELECCIÓN DE PERSONAL

Relaciones línea – staff en el manejo de personal


    1. (GS) Emite solicitud de empleo, especificando las calificaciones necesarias para cada cargo vacante

    2. (GRH) Localiza fuentes de candidatos calificados en el mercado de trabajo, usa técnicas de reclutamiento (anuncios, avisos, archivos propios)

    3. (GRH) Recibe a los candidatos, conduce entrevistas, aplicando técnicas de selección, compara las características de los candidatos con los requisitos del puesto, clasifica los candidatos.

    4. (GRH) Encamina los mejores candidatos a la GS, recomendándolos para el cargo vacante

    5. (GS) Entrevista y selecciona los candidatos presentados por la GRH y decide cuál debe ser admitido

    6. (GRH) Aplica el programa de integración, da las explicaciones preliminares al nuevo empleado sobre la empresa, planes y beneficios, seguridad general, etc.

    7. (GS) Explica al nuevo empleado detalles específicos de la tarea que ejecutará, normas de seguridad, equipos, deberes y responsabilidades, etc.

    8. (GS) Instruye y entrena al empleado en el trabajo de acuerdo con el programa de capacitación preparado por la GRH

    9. (GS) Acompaña, desarrolla y evalúa el desempeño de los empleados y su potencial, decide promociones, transferencias, desvinculación y dimisión

    10. (GRH) Efectúa registros completos sobre el desarrollo actual de cada empleado y de sus evaluaciones de desempeño y potencial, necesidades de capacitación Y desarrollo.

    11. (GS) Efectúa entrevistas de desvinculación y determina las causas. Hace ajustes internos para disminuir el turnover en su gerencia

    12. (GRH) Diagnostica las informaciones de las entrevistas de desvinculación, determina causas y toma providencias positivas para corregirlas

PROCESO GERENCIAL INTEGRADO

  • Planes estratégicos de la empresa: proyecciones de ventas / expansiones / nuevos productos / investigaciones en curso / nuevas sedes

  • Planes divisionales / departamentales

  • Objetivos individuales de trabajo

  • Presupuesto de Recursos Humanos: datos históricos de rotación y proyecciones / datos de productividad y proyecciones / estadísticas de edades y antigüedades / organigramas y descripciones de puestos / inventario de capacidades y talentos / evaluaciones del desempeño / estimaciones del potencial / planes y objetivos individuales

  • Planificación Organizacional: necesidades y planes de reclutamiento / necesidades y planes de desarrollo por individuo / necesidades y planes de sucesión

  • Evaluación y Retroalimentación



PREGUNTAS QUE UD. DEBE HACERSE

  1. Tenemos la gente adecuada en el lugar adecuado para generar y concretar nuestra estrategia de negocios?

  2. Cómo sabemos que contamos con la gente adecuada?

  3. Hay aspectos de la capacidad de nuestra gante que puedan poner en peligro la marcha de los negocios?

  4. Y aspectos de la manera en que se asignan los objetivos, se maneja la motivación o el sistema de remuneraciones?

  5. Hacemos lo necesario para garantizar que la función de Recursos Humanos se mantenga en contacto con los nuevos desarrollos en materia de organización, conducción y evaluación de la gente?

  6. Y que esté constantemente proponiendo desafíos a sus objetivos y estructura de acuerdo con las necesidades cambiantes de la organización y del mercado?

CONSIDERE EL PERFIL DE HABILIDADES GERENCIALES





Necesidades de la industria o negocio

Bajo

Alto

Habilidades

Excelente

REDIRECIONAR

RECAPACITAR



CULTIVAR MÁS

Malo


REDISTRIBUIR

RECAPACITAR



RECLUTAR



PROCESO DE RECLUTAMIENTO:

Proceso de captación del mayor número posible de solicitantes de modo de asegurar poder elegir de entre ellos a los más calificados. Esto implica mayor aporte al negocio y menor riesgo potencial dentro de ciertos márgenes de confiabilidad y validez.



Cómo se realiza:

  • Planificación de las necesidades del personal por áreas (inventario del potencial humano)

  • Consideración de los factores cambiantes (políticas de la empresa, situación laboral, panorama económico, previsiones de crecimiento)

  • Definición de objetivos en función de las condiciones requeridas

  • Organización y puesta en práctica de RR.HH. necesario, fechas, etc.

  • Programación de reclutamiento propiamente dicho: cantidad, tipo de trabajo, información, fechas de incorporación, prueba y capacitación

  • Fuentes: internas , externas o mixtas



DESCRIPCIÓN DE PUESTOS


Estudio preciso de los diversos componentes de un puesto de trabajo concreto: tareas, responsabilidades, condiciones de trabajo, análisis de las habilidades y capacidades requeridas para el puesto que sirve para:

  • La organización de la producción: mejora de métodos de trabajo, reducción de costos, etc.

  • Las remuneraciones: normalización de salarios, políticas de incentivos, etc.

  • La calidad de vida: mejora de clima, disminución de accidentes, facilitar canales de comunicación, etc.



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