Filippi: El aporte de la Psicología del Trabajo



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WECHLER: INTELIGENCIA

La inteligencia es una capacidad agregada y global para:



  • actuar con proposito

  • pensar racionalmente

  • habérselas de manera efectiva con el medio ambiente

Es GLOBAL porque caracteriza a la conducta como un todo.

Es AGREGADA porque se halla compuesta de elementos o habilidades, que son cualitativamente diferentes aunque no completamente independientes.

La inteligencia no es una mera suma de habilidades. Los productos de la conducta inteligente son la manera en la que se encuentran combinados, es decir, su configuraciòn.

Otros factores ajenos a la habilidad intelectual estan comprendidos dentro de la teoria inteligente. Mientras diferentes ordenes de conducta intelectual pueden requerir diversos grados de habilidad intelectual, cualquier exceso de habilidad dada puede añadir relativamente poco a la efectividad de la conducta como un todo. Porque en lo que se refiere a la inteligencia en general, la habilidad intelectual entra como un minimo necesario

La posesion de habilidad no ofrece seguridad alguna de que la conducta como un todo sera muy inteligente en el sentido definido.

Se conoce la inteligencia por lo que nos permite hacer y las habilidades son esos productos mentales que nos permiten conocerla a traves de la evaluacion cuanti y cualitativa de las habilidades.

Hay una equivalencia funcional de los elementos de los tests que resulta necesaria para la validacion de la aritmetica empleada al llegar a una medida general de la inteligencia.
PIAGET: INTELIGENCIA

La conducta está entendida como una adaptación. El individuo actua al experimentar una necesidad, cuando el equilibrio se halla momentaneamente roto. La accion tiende al equilibrio, por tanto a la adaptación (asimilacion - acomodacion).

La conducta es un intercambio entre el sujeto y el mundo. Concebida en terminos funcionales la conducta supone dos aspectos esenciales: el afectivo y el cognitivo.

La inteligencia seria una forma de equilibrio hacia la cual tienden todas las estructuras cuya formacion debe buscarse a través de la percepción, del hábito y de los mecanismos sensomotores elementales.

La inteligencia no es una facultad y esta negacion implica una continuidad funcional radical entre las formas superiores del pensamiento y el conjunto de los tipos inferiores de adaptación cognoscitiva o motriz.

La inteligencia es un termino generico que designa las formas superiores de organización o de equilibrio de las formas cognoscitivas. La inteligencia es el equilibrio estructural de la conducta, más flexible y a la vez durable que ningún otro. La inteligencia es un sistema de operaciones vivientes y actuantes.

Es la adaptación mental más avanzada, es decir, el instrumento indispensable de los intercambios entre sujeto y universo, cuando sus circuitos sobrepasan los contactos inmediatos y momentaneos para alcanzar las relaciones extensas y durables.

La inteligencia es adaptación. Esta ultima debe caracterizarse como un equilibrio entre las acciones del organismo sobre el medio y las acciones inversas.




PICHON RIVIERE: VÍNCULO

Un vinculo es un tipo particular de relacion de objeto. La relacion de objeto esta constituida por una estructura que funciona de determinada manera. Es una estructura dinamica, en continuo movimiento, que funciona accionada o movica por factores instintivos, por motivaciones psicologicas.

El vinculo es una cosa diferente que incluye la conducta. Podemos definir el vinculo como una relacion particular con un objeto. De esta relacion particular resulta una conducta mas o menos fija con ese objeto, la cual forma un pattern (patron), una pauta de conducta que tiende a repetirse automaticamente, tanto en la relacion interna como en la relacion externa con el objeto. Tenemos asi dos campos psicologicos en el vinculo: un campo interno y un campo externo
LAGACHE: CONDUCTA

CAMPO PSICOLOGICO: campo de las acciones reciprocas entre organismo y medio, y el estudio de ellas constituye el objeto de la psicologia.

El equilibrio inestable del campo psicologico permite ordenar bajo el rotulo de situacion las perturbaciones de este equilibrio provenientes del medio, o del ambiente; y definir como conductas las modificaciones múltiples del campo psicologico que provienen del individuo. Solo hay situación para un organismo y, a la inversa, un organismo se encuentra siempre en situación.

Por ej.: en la percepción la conciencia no es un receptaculo pasivo de las estimulaciones sensoriales. No se percibe cualquier cosa y de cualquier modo.

El ser viviente percibe lo que le concierne y lo que busca, y la vision del mundo que lo rodea es parcial y tendenciosa. Percepcion, memoria y olvido son una eleccion y una accion.

Conductas:



  • Acción aloplástica: modifica el ambiente material o simbolicamente

  • Acción autoplástica: modifica al ser viviente mismo mental o corporalmente.


GOLEMAN: INTELIGENCIA EMOCIONAL

Emociones: guian al hombre en tareas difíciles, donde no basta con el intelecto.

Cada emoción ofrece una disposición definida a actuar. Los sentimientos cuentan tanto como el pensamiento y a menudo más.

La inteligencia puede no tener la menor importancia cuando dominan las emociones.

Emociones: impulsos arraigados para actuar, elementos instantaneos para enfrentarnos a la vida. Tienen basamento biológico.

Dos mentes:



  1. Racional (cc): pienso.

  2. Emocional (impulsos): siento.

Ambas interactuan construyendo nuestra vida mental. Corazón vs. cabeza.

Inteligencia emocional: habilidades tales como ser capaz de motivarse y persistir frente a la decepción, controlar el impulso y demorar la gratificación, regular el humor y evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar, mostrar empatía y tener esperanza

Es tan poderosa y a veces más que el C.I.

C.I.: no se puede cambiar demasiado (la int. emocional se modifica con aprendizaje), no sirve demasiado para el pronostico del rendimiento (la int. em. si), no prepara al sujeto para los conflictos de la vida (la int. em. prepara para afrontar la vida)


BLEGER: FRUSTRACIÓN Y CONDUCTA

FRUSTRACIÓN: situación en las cuales no se obtiene el objeto necesario para satisfacer necesidades o no se logra un objetivo al cual se aspiraba.

El obstáculo puede ser interno o externo condicionandose reciprocamente en un circulo vicioso.

Conflicto - frustración / Frustración - conflicto

Grado de tolerancia a la frustración: variable. Es el resultado de la estructura y el desarrollo de la personalidad.

Conducta: está siempre en función de la relación y condiciones interactuantes en cada momento dado. Conducta en situación.

Campo: conjunto de elementos coexistentes e interactuantes en un momento dado. Es dinámico

La conducta es siempre emergente de un campo, emergente que puede caer sobre el individuo o sobre los otros elementos que lo integran.

Conducta: modifica el campo y va más allá de la respuesta a estímulos.

Conducta: efecto, respuesta o emergente de una situación dada y sus manifestaciones coexisten en las tres áreas (mente - cuerpo y mundo externo)

Puede predominar algún area. Si la que predomina es la mente o el cuepo se trata de una conducta autoplástica y lo que se modifica es el sujeto.

Si lo que predomina es el mundo externo se trata de una conducta aloplástica y lo que se modifica es el objeto.


CORTESE: EMPLEO

EMPLEO vs. TRABAJO

Estamos frente a una transición de una sociedad caracterizada por el empleo, aquella vision del trabajo con la que crecimos; hacia un tipo de sociedad totalmente diferente, que está siendo observada con los ojos de la realidad o estrategia de identidad personal.

El trabajo es definido en términos de empleo. El stauts y la identidad son el resultado del empleo.

La sociedad basada en el empleo ha enfrentado los siguientes hechos:


  • lo que conocemos como la sociedad de pleno empleo se está convirtiendo en la sociedad del empleo parcial

  • mano de obra y destreza manual ceden su lugar al saber

  • la industria declina, aumentan los servicios

  • las jerarquías y las burocracias salen mientras las redes y las asociaciones entran

  • la carrera de dedicación única se termino, hay movilidad en el empleo y los cambios de carrera

  • la tercera edad se ha hecho cada vez mas importante

  • los roles dejaron de estar fijados para siempre

  • el trabajo comenzó a migrar de ciudades y de países

Lo que conocemos como puesto de trabajo, ese envoltorio con regulares deberes, horarios y salarios, que es el núcleo de la sociedad basada en el empleo, no ha existido siempre. Es un invento de la revolución industrial. El empleo es un puesto remunerado.

Los puestos de trabajo no son vistos como criaturas socialmente adaptativas, sino muy por el contrario, están tomando la forma de los dinosaurios.

En el pasado preindustrial antes que las fábricas rutinizaran el trabajo, la gente trabajaba muy duro sin utilizar un puesto para encuadrar y contener sus actividades.

Hoy, el desempleo presenta la amenaza de la desocupación. Estar desocupado es estar despojado internamente de la realización que hace que el hombre se realice en la acción.

Tres revoluciones industriales:


  1. Carbón - máquina a vapor: nacimiento de puestos de trabajo

  2. Petroleo: desarrollo de puestos de trabajo

  3. Cibernética: apogeo y desvanecimiento de puestos de trabajo

La capacitación es absolutamente incapaz de resolver la desocupación global. Las masas ni se comunican por e-mail, ni viajan frecuentemente en avión, y no participan culturalmente de la actual tendencia hacia lo universal.

Sufrimos desde el pensamiento. Hemos trabajado muy duro para aprender nuestrar ideas sobre el mundo para soltarlas. Para sobrevivir tenemos que aplicar lo que hemos aprendido de la experiencia, pero para crecer.

Tenemos una crisis de percepción y debemos ser capaces de ir eliminando la incoherencia.

Al hablar de globalización sentimos que no hay vuelta atrás, no proponemos dejarla, sino transformarla en baso a valores, hacia la conciencia global, la interdependencia global. Si fuéramos capaces de efectuar esa transformación, globalización sería una bendición.

Propuestas:


  1. La organización contractual: en el futuro habrá mucho más trabajo a tiempo parcial y este trabajo tendrá con frecuencia un status más alto y de mayor importancia dentro de la empresa, y por lo tanto será mejor pago.

  2. La organización profesional: la organización del futuro es vista con un nucleo de profesionales y un algo grado de automatización. Les obligará a aprender nuevas técnicas, y les privará de su habitual equipo de apoyo.

  3. El empleo de 50.000 horas: la vida laboral dura 100.000 horas. Se propone alargar el dinero ganado durante las 50.000 horas para que alcance para toda la vida.

  4. Implementar simultaneamente con la reduccion de jornada laboral un sistema de compensación variable que incentive el crecimiento de la productividad

  5. El tercer sector: los desocupados tendrán dos opciones de empleo. Convertirse en delincuentes o hacer accion comunitaria. Las organizaciones no gubernamentales se deberán financiar con impuestos generados por las organizaciones que produzcan ganancias.

  6. Planes desarrollados por empresas para ampliar el número de empleados: el trabajo compartido, los empleos a tiempo parcial, la reducción de la semana laboral, el sistema sabático y la temporada libre


HOPENHAYN: TRABAJO PARA EL HOMBRE

Al descomponerse el trabajo en un sinnúmero de operaciones de precisión que deben ser controladas, ante la invención de las máquinas cuya posesión exige grandes capitales y cuyo funcionamiento requiere la presencia en un mismo lugar de los obreros que trabajan en un mismo proceso productivo, se crea la fábrica capitalisma moderna.

El capital ahora concentra a sus trabajadores en un mismo lugar donde controla la fabricación, la calidad del producto, el uso de la maquinaria, el aprovechamiento de los insumos y el máximo rendimiento de la mano de obra.

Al dominar el nuevo sistema productivo la empresa capitalista altera radicalmente las relaciones de trabajo, el concepto de trabajo y la situación social del trabajo.

El obrero tenía entonces libertad de contratación, pero también se veía forzado por la complejidad creciente de la producción a vender su trabajo en el mercado para ganarse la vida. Este gradual proceso de subordinación del trabajo a los designios del capital se consolida en el curso del siglo pasado con el afianzamiento de la técnica de producción de maquinarias mediante maquinarias. Esta fase de automatización en la revolución industrial perseguía, además de la reducción de los costos, separar a los trabajadores del proceso de producción.

La disolución del orden artesanal es también la disolución del horizonte de referencia con que el trabajador urbano podría sentir su existencia como algo pleno de sentido. El trabajo fabril, sujeto a contrato, sustrae al asalariado todo control sobre el proceso que la comprime y toda posesión de las herramientas de trabajo; arroja al trabajador a un mundo anónimo, en el que trabaja para incrementar las utilidades de personas que ni siquiera conoce.

El sindicato promueve la identidad personal que el trabajo fabril tiende a aniquilar.

El trabajo parece, pues, perder el contenido espiritual que la había dado la antigua organización económica y se somete a criterios cuantitativos de la acumulación privada.

Es una valoración puramente instrumental del trabajo. Cree en el ilimitado poder del hombre sobre la naturaleza. El trabajo que aporta a la acumulación de riqueza y al control de la energía que provee la naturaleza se suma al carro sin freno del progreso.

Todo trabajo, sin distinción cualitativa, es bueno en tanto fuente de riqueza y progreso.

El concepto de trabajo adecuado a la sociedad capitalista promueve por un lado una exaltación del progreso, y por otro una visión cosifante del trabajo. Es una noción ambivalente del trabajo a la vez endiosado y cosificado.

Solo esta combinación de mistificación y reificación del trabajo humano, su reducción a mero capital humano y su elevación a generador del progreso, la riqueza y la historia, forjaban un concepto ambivalente y operativo del trabajo e la cuna del capitalismo industrial.

Pareciera que tras este conjunto de transformaciones y de ambivalencias resalta una ambivalencia fundamental en torno al trabajo, a saber: que éste contiene, simultaneamente, un enorme potencial de señorío y un enorme potencial de servidumbre.

El trabajo moderno se encuentra exaltado en la teoría y degradado en la práctica; dignificado por la moral, cosificado por la economía política; máximo socializador, máximo atomizador.

Tal vez sea precisamente esta tensión la que hace del trabajo un fenómeno inconfundiblemente humano: campo fértil para que el sujeto promueva su autodesarrollo, transforme su entorno, despliegue y construya su identidad, se integre con sus semajante sy potencia sus capacidades, pero también es fuente de esclavización, de disolución de identidad, de privación y de libertad, de conflicto social, de atrofia de capacidades y de embotamiento.

Sin duda las condiciones materiales y sociales en que el trabajo se ejecuta pueden contribuir a minimizar la negatividad del trabajo y maximizar su potencia creativa y solidaria. Pero eso no debiera movernos a confiar en el día redentor en que el trabajo y felicidad sean una sola cosa.

Lo humano del trabajo reside, entre otras cosas, en esta tensión y contradicción, en esta elasticidad que lo lleva a ser el mejor y el peor amigo del hombre
RIFKIN: EMPLEO - POST EMPLEO

Disminucion de horas laborales y de puestos de trabajo.

Momento para el ocio: conduce a que la gente consuma y a que mejore su calidad de vida.

Reingenieria y despido tecnologico: gran reestructuracion de la economia por la manera de efectuar el trabajo. A mayor tecnologia menor empleo.

Maquina: sustituye al hombre, pocas horas de trabajo, pocos empleados, muchos dependientes del subsidio.

Negociacion: menor horario y salario a cambio de mayor tiempo de ocio para ocuparse de su vida, para evitar sindrome de abandono.

Nuevo movimiento politico transcultural: reto a la comunidad empresarial para una redistribucion de ganancias.

Nuevo contrato social: disminuye el numero de trabajo humano, menor poder de las naciones, control de recursos por multinacionales.

Mercado y gobierno: gobiernan nuestras vidas. Son creaciones de la era industrial.

Ya no son benefactores, el hombre se cuida a si mismo.

Tercer sector: la vida despues del mercado. Voluntarios: vinculos comunitarios donde se cede el trabajo sin mediacion del empleo.

Mercado y gobierno: bases economicas que dejan de tener importancia (se les dedica menor tiempo).

Existencia del tercer sector: para crear una era posmercado. Esta por fuera del sector publico y privado. Mediador entre la economia formal (sector privado) y el gobierno (sector publico) asumiendo tareas que los otros no pueden - quieren hacer.
PETERS: HISTORIA DE LAS IDEAS

Divide en 4 la historia de las ideas:



  1. SISTEMA CERRADO - AGENTE RACIONAL:

Entre 1900 y 1930.

Weber: burocracia, orden dirigido por la regla. Es la forma más eficaz de org. humana.

Taylor: estudios sobre el tiempo.

Aportes: si se aprende y domina el conjunto finito de reglas y tecnicas se resuelven problemas. Descomposicion del trabajo (atomista). Equilibrio autoridad - responsabilidad.



  1. SISTEMA CERRADO - AGENTE SOCIAL:

Entre 1930 y 1960.

Mayo: experimenta efectos de las condiciones de trabajo sobre la productividad. Su conclusion es que prestarles atencion mejora la productividad.

Mc Gregor: teoria x (los empleados son perezosos y deben ser dirigidos) y teoria y (los empleados son creativos y se les deben confiar responsabilidades). Estas teorias influyen sobre la direccion y son excluyentes. La teoria y esta mal aplicada en este periodo.


  1. SISTEMA ABIERTO - AGENTE RACIONAL:

Entre 1960 y 1970.

Chandler: regresan las hipotesis mecanicas respecto del hombre pero empieza a ser considerado el medio ambiente.



  1. SISTEMA ABIERTO - AGENTE SOCIAL:

A partir de 1970.

Reina el desorden, agente social complejo (ser humano con sus fuerzas, debilidades, limitaciones, contradicciones e irracionalidades). Multitud de fuerzas de evolución (movimiento). Cultura dinamica. Evoluciona por influencia del líder (adaptación).


SCOTT Y MITCHELL

SISTEMAS:



  • Abiertos: capacidad de adaptacion al cambio

  • Alto grado de incertidumbre

  • Interdependencia de variables.

PARTES:

  1. Individuo: su estructura de personalidad , motivaciones y aptitudes

  2. Organización formal: pauta interrelacionada de tareas

  3. Organización informal

  4. Status y rol: ordenados jerarquicamente

  5. Medio fisico.

Existen además:

  • Interacciones internas: por division del trabajo, por medio de comunicación en redes, equilibrio y decisiones

  • Interacciones de las partes: redes, grupos, trabajo en equipo, etc.

Las metas de una organización sistemica:

  • Estabilidad

  • Crecimiento: implica cambio como desarrollo (cambio en el tiempo) y/o como evolucion (modificacion estructural).

  • Interaccion: sistema homeostatico (entre estabilidad e interaccion)


KATZ Y KAHN: ORGANIZACIÓN Y SISTEMA

Visualizar a las organizaciones con la perspectiva del sistema abierto está contrastado con los enfoques surgidos del sentido común, que tienden a aceptar como propiedades organizativas nombres populares y estereotipos y a identificar los propósitos de una organización de acuerdo con las metas de sus fundadores y líderes.

Como una clase especial de sistemas abiertos, las organizaciones tienen propiedades sui generis; pero comparten rasgos comunes con todos los sistemas abiertos: incorporan energía del ambiente, procesan o transforman esa energía importada en algún producto característico del sistema, exportan dicho producto al ambiente y vuelven a energizar el sistema, en base a las fuentes ambientales.

Los sistemas abiertos también comparten las características de la entropía negativa, retroalimentación, homeostasis, diferenciación y equifinalidad. La ley de la entropía negativa establece que los sistemas sobreviven y mantienen su orden interno característico mientras importan del ambiente más energía de la que emplean en el proceso de transformación y exportación. El principio de retroalimentación tiene nexos con el insumo de información, que es un tipo especial de importación de energía, una especie de señal para el sistema sobre las condiciones ambientales que existen y sobre el funcionamiento de aquel en relación con su ambiente. La retroalimentación de tal información permite que el sistema corrija su mal funcionamiento o que realice cambios en el ambiente, con lo que mantendrá su estado estable u homeostasis; sin embargo, este equilibrio es más bien dinámico que estático. Los sistemas abiertos no están en descanso, sino que tienden a la diferenciación y la elaboración, tanto por causa de la dinámica del subsistema como por la relación entre crecimiento y supervivencia. Finalmente, caracteriza a los sistemas abiertos el principio de equifinalidad, que afirma que los sistemas pueden alcanzar el mismo estado final a partir de condiciones iniciales diferentes y por diferentes caminos de desarrollo.

Las teorías tradicionales sobre la organización han tendido a considerar a la organización humana como un sistema cerrado. Esta tendencia ha hecho que no se tengan en cuenta los distintos ambientes de las organizaciones y la naturaleza de la dependencia que éstas sufren respecto al ambiente. También ha hecho que haya una concentración excesiva de principios sobre el funcionamiento organizador interno, con lo que no se logra desarrollar y comprender los procesos de retroalimentación que son esenciales para la supervivencia.
KREPS: CULTURA ORGANIZACIONAL

La intención primordial del enfoque sistémico fue cuestionar las descripciones sistemáticas de la teoría clásica. Allí no toman en cuenta las influencias simbólicas sobre las formas en que los miembros de la organización interpretan colectivamente la vida en las organizaciones. La nueva perspectiva que se desarrolló para interpretar los aspectos simbólicos de la vida de organización fue la de la cultura de organización.

El comportamiento de organización rara vez es racional. Las personas dan sentido a la vida de organización en forma retrospectiva. Por ej. : el que la decisión sea efectiva o no es más cuestión de suerte que de un plan.

Los miembros de la organización perciben estas actividades como lógicamente conectadas, solo porque interpretan los fenómenos como parte de esquemas explicativos culturalmente coherentes. Las culturas dan a sus miembros la lógica del sentido para interpretar la vida de la organización.

La teoría de la cultura de la organización explica la forma en que se logran en las organizaciones los procesos colectivos que dan sentido a los fenómenos. Las culturas se desarrollan conforme lo hacen los marcos interpretativos que utilizan los miembros de la organización para asignar significado a las actividades de organización. Los miembros de la organización interpretan los fenómenos de organización por medio de normas que dan sentido, proporcionadas al comunicarse con otros miembros de culturas de organización y al comportarse de acuerdo con una lógica simbólica compartida obtenida por medio de su propia pertenencia a distintas culturas de organización.

La cultura se refiere a todas las formas aceptadas y modelos de comportamiento de unas personas determinadas. Forma un cuerpo de entendimientos comunes. Es la suma total y la organización, o el arreglo, de todas las maneras de pensamiento, sentimiento y actuación del grupo.

La cultura sirve para informar a su pertenencia de cómo interpretar y responder a la vida social. La cultura ha sido considerada tradicionalmente como características macroscópicas generalizadas en sociedad. Los países o culturas nacionales, son anfitriones de muchos grupos culturales más pequeños. Las organizaciones son agrupaciones culturales pequeñas.

Los grupos culturales pequeños tienen las mismas características que los grandes.

Se entiende a la cultura: como un elemento influyente, o como proveedora de sentido. En ésta última acepción la cultura promueve un sentido de orden y lógica que simbólicamente constituye la organización.

Existen culturas generalizadas en las organizaciones y subculturas compuestas de grupos de individuos dentro de las mismas. Las distintas subculturas dentro de una organización se combinan para abarcar la cultura total de esa organización.

Cada organización tiene su propia identidad cultural, construida por la historia y por la combinación única de individuos que son parte de la organización.

El ingrediente básico de la cultura de organización son las interpretaciones colectivas que realizan los miembros de la organización acerca de las actividades de la organización y sus resultados.

Los marcos interpretativos provistos en las culturas de organización se combinan para formar temas de organización idiosincrásicas, que dirigen las acciones de los miembros.

Los temas culturales fuertes pueden ser pueden ser productivos o destructivos.

Cuatro atributos claves de las culturas de organización:


  1. VALORES: creencias y filosofías compartidas de las actividades de organización, que ayudan a los miembros a interpretar la vida en la misma

  2. HÉROES: miembros de la organización que mejor personifican y muestran los valores fuertes de la cultura de una organización

  3. RITOS: ceremonias simbólicas que realizan los miembros para celebrar y reforzar las interpretaciones acerca de los valores y los héroes de la vida de organización

  4. REDES DE COMUNICACIÓN CULTURAL: canales formales de interacción que se utilizan para adoctrinar a los miembros hacia las culturas de organizaciones.

Los temas culturales fuertes no siempre conducen al éxito de la organización. Los temas culturales que son efectivos en un momento de la vida de una organización pueden ser totalmente inapropiados en otro.

Peters y Waterman identificaron ocho temas culturales básico de una org. excelente:



  1. Sesgo hacia la acción: más que hacia pasar tiempo en una planificación y análisis excesivos, intentar distintas tácticas para resolver los problemas. La naturaleza adaptativa emergente de la vida y de la innovación apoyan este sesgo de acción.

  2. Están cerca del cliente: recolectan información relevante acerca de las operaciones de la organización de representantes claves de su entorno. Los clientes proporcionan ciclos de comunicación potencialmente ricos

  3. Hacen énfasis en la autonomía y el empresariado: alientan a los miembros a asumir responsabilidad de las actividades de la organización, tomar decisiones de organización y el riesgo de iniciar innovaciones

  4. Hacen énfasis en la productividad por medio de las personas: apoyen la capacitación de sus empleados. Los miembros a menudo sienten que la organización es su familia ampliada. Integra las metas de la organización con las metas de los miembros.

  5. Hacen énfasis en las actividades de organización de transmisión, dirigidas por valores: los mejores líderes son aquellos que tienen mayor contacto y que están más implicados con las actividades de la organización

  6. Se apegan a su trabajo: los líderes determinan lo que la organización hace mejor y las actividades que son consistentes con sus valores culturales y se enfocan a cumplir estas actividades. Sabe cuál es el énfasis de su producto principal y se adhiere a él.

  7. Hacen énfasis en la forma simple y el personal escaso: de modo que los líderes puedan comunicarse de manera más directa con los trabajadores y viceversa. Intentan obtener lo más posible de la menor cantidad de individuos.

  8. Demuestran propiedades simultáneas, holgadas y firmes: las cualidades holgadas incluyen la habilidad para innovar como respuesta a restricciones diferentes, al tiempo que las propiedades firmes indican la unanimidad en el espíritu y la acción entre los miembros de la organización.

Cada organización tiene una cultura. Los temas culturales que desarrolla una organización tienen influencias poderosas, tanto en las interpretaciones que hacen los miembros de la organización acerca de la realidad, como en las actividades en las que se comprometen. Algunos temas culturales pueden ayudar a promover el crecimiento y el desarrollo de la organización y otros pueden trabajar en detrimento de la organización. La comunicación es el canal primario utilizado para promover el desarrollo y el mantenimiento de la cultura de organización. Existe una fuerte relación entre comunicación y cultura.

La cultura se basa en la comunidad de comunicación que consiste de modelos socialmente estereotipados.

La comunicación en las organizaciones es innegablemente una influencia poderosa en la cultura, así como la cultura influye en la forma en que se comunican los miembros de la organización. La cultura de la organización se crea por medio del desarrollo de la lógica colectiva fundamental de los miembros, así como de las leyendas acerca de su organización e identidad. Estas lógicas y leyendas están incrustadas y se transmiten por medio de canales formales (documentos, publicidad, lemas) e informales (rumor).

Conforme surge la identidad de una organización los miembros interpretan el pasado y el presente de la organización, dando sentido a los fenómenos de la vida de la organización y creando historias y leyendas acerca de sus actividades, y así de su identidad.

La comunicación en las org. es un canal importante para socializar a nuevos miembros hacia las culturas dentro de la org. Los miembros actuales de las culturas de org. inician a miembros nuevos en su cultura por medio de comunicación interpersonal formal (instrucción laboral y sesiones de orientación) e informal (mitos y leyendas).

La comunicación en las org. se utiliza para asimilar a los nuevos miembros a la organización, al ayudarles a reconocer normas culturales dominantes y desarrollar roles apropiados.

La cultura de org. es un mecanismo instrumental de reducción del carácter equívoco para los miembros de la organización, lo que les da un sentido de orden al interpretar la gran cantidad de procesos, metas y predicamentos de organización que encuentran.

El desarrollo de la cultura de una organización ayuda a reducir el carácter equívoco de ser un miembro de organización al proporcionar a sus elementos información acerca de la organización y su rol dentro de ella.


TOFFLER: CONTEXTO EXTERNO

El individuo corriente sabe poco y se preocupa menos del ciclo de innovación tecnológica o de la relación entre la adquisición de conocimientos y la velocidad del cambio. Por otra parte, advierte perfectamente el ritmo de su propia vida, sea cual fuere éste.

El 70 % de los hombres en la actualidad viven de la agricultura: son gente del pasado

Algo más del 25 % de la población del mundo forma parte de las sociedades industrializadas: son gente del presente.

El 2 o 3 % de la población mundial viven ya la vida del futuro. Precursores muchas veces sin saberlo viven actualmente como vivirán millones el día de mañana. Se han adaptado al acelerado ritmo de la vida.

Pero, si algunas personas ansían el nuevo ritmo veloz otras se sienten fuertemente repelidas por él y llegan a recursos extremos.

Sean cuales fueran las razones, cualquier aceleración del cambio, cuyo efecto, en un intervalo dado, es acumular más situaciones en el canal de la experiencia, resulta aumentado en la percepción de la persona de edad.

Cada cultura tiene su propio ritmo característico.

La percepción del tiempo por el hombre está intimamente relacionada con sus ritmos internos, pero sus reacciones al tiempo están culturalmente condicionadas.

Sin un rico caudal de expectativas de duración socialmente adecuadas, ningún individuo podría actuar con éxito.

En el comportamiento adulto todo lo que hacemos se funda en ciertas presunciones, expresas o tácitas, de duración.

Estas expectativas de duración, diferentes en cada sociedad pero aprendidas precozmente y profundamente arraigadas, se ven trastornadas cuando se altera el ritmo de la vida.

El ritmo de la vida es una variable psicológica de importancia crucial, que ha pasado casi inadvertida. En tiempos pretéritos, cuando era lento el cambio de la sociedad exterior, el hombre podía ignorar e ignoraba esta variable. El ritmo podía variar muy poco a lo largo de toda una vida. En cambio, el impulso acelerador altera drásticamente esta cuestión. Pues es precisamente a través del ritmo acelerado de la vida que la creciente velocidad del cambio científico, tecnológico y social se deja sentido en la vida del individuo.



El comportamiento humano es motivado, en gran parte, por la atracción o repulsión del ritmo vital, impuestas al individuo por la sociedad o grupo de los que forma parte.

La transitoriedad es la nueva temporalidad de la vida cotidiana. Da origen a una impresión, a un sentimiento de impermanencia. Hoy, el sentimiento de impermanencia es más agudo e íntimo. Todos somos ciudadanos de la era de la transitoriedad.

Sin embargo, no solo nuestra relación con la gente parece cada vez más fragil o impermanente. También nuestra relación con las cosas, los lugares, las instituciones, las ideas y la información.

Estas cinco relaciones más el tiempo forman la trama de la experiencia social.

Estas relaciones se acortan y se abrevian al producirse una aceleración en la sociedad.

La transitoriedad se define en términos de la velocidad con que cambian nuestras relaciones. La pensamos como la rapidez de giro de las diferentes clases de relaciones en la vida de un individuo.

Los hombres del pasado y del presente viven vidas de transitoriedad relativamente baja: sus relaciones tienden a ser duraderas. En cambio la gente del futuro vive en una condición de transitoriedad alta, una condición en que la duración de las relaciones se abrevia.

Esto influye enormemente en su modo de experimentar la realidad, en su sentido del compromiso y en su capacidad o incapacidad de enfrentarse con las situaciones. Es esta rápida sustitución, combinada con la creciente novedad y complejidad del medio, que violenta la capacidad de adaptación y crea el peligro del shock del futuro.

TOURRAINE: PERSPECTIVAS DE FUTURO

La modernidad esta en crisis: los dos universos cuya separación siempre definió esa modernidad (el de la intervención técnica sobre el mundo y el de la cc humana de sí) ya no se mantienen unidos gracias a la idea de racionalidad, fundada en una concepción individualista universalista del ser humano.

A partir del momento en que la acción económica desbordó las intervenciones del poder político vimos como se separaban inexorablemente una economía globalizada, es decir, desocializada; y una cc de sí mismo que a veces se apoyó en la sexualidad y el deseo individual, y más frecuentemente aún se desplazó hacia el interior de un proyecto neocomunitario.

Esta disociación implica una doble degradación: la de la economía en flujos y estrategias financieras y la de las culturas en poderes autoritarios que imponen su ley en nombre de una comunidad o un mensaje sagrado.

El estado empresario reemplaza al estado jurista, así como la eficacia sustituye a la estabilidad como meta principal de quienes ejercen el poder.

La idea central de este libro es que la única manera de rechazar a la vez el poder absoluto de los mercados y la dictadura de las comunidades es ponerse al servicio del sujeto personal y su libertad, luchando en dos frentes, el de los flujos desocializados de la economía financiera y el de la clausura de los regímenes neocomunitaristas. Estas dos luchas son complementarias.

Hay que negarse a escoger entre la globalización dirigida por los países industriales y las dictaduras que se imponen en nombre de los derechos de una comunidad, pues estas dos fuerzas, cuya oposición domina hoy el planeta, son amenazas igualmente graves a la libertad del sujeto.

Esta confianza depositada en el deseo de los individuos de ser los actores de su vida, en el deseo de ser, en una palabra, sujetos; disgusta a quienes sólo juran por la racionalidad del mercado y temen por añadidura los efectos, que serían negativos para la economía, de la aplicación de un principio no económico de gestión de la sociedad; e igualmenta a quienes, con una orientación opuesta, no quieren debilitar su crítica radical del orden social existente por un principio positivo susceptible, creen, de abrir camino a un comprimiso reformista.

Nuestras sociedades, expuestas cada vez a una mayor inseguridad, tienden en efecto a sacrificar a la vez a los innovadores y los excluidos en la defensa de unas clases medias públicas y privadas mayoritarias y bien organizadas, lo que no deja otra opción que la existente entre un liberalismo brutal generador de elevados costos sociales, y una política de intervención estatal que se ejerce con el objeto de defender intereses creados más que a favor de un mayor dinamismo económico o una disminución de las desigualdades sociales.

La libertad del sujeto lucha así en dos frentes para combinar identidad cultural y participación en unos sistemas de acción instrumental. Y en lugar de remitirse al estado para sacar a una sociedad de la crisis, hay que volver a dar a cada individuo la capacidad de combinar en su vida personal las fuerzas que parecen enfrentarse en el plano mundial; lo que no lleva a defender un individualismo indiferente a los asuntos públicos sino, al contrario, a fortalecer la intervención de los actores en la vida pública.

Hoy el desarrollo de la defensa de los derechos culturales y la solidaridad social pueden conducir a una reconstrucción de la vida política y una transformación de la sociedad. Ni la buena cc liberal ni el radicalismo comunitario pueden favorecer al surgimiento de los movimientos sociales sin los cuales es imposible toda reforma política importante.

Los actores sociales aparecen cuando llevan consigo una afirmación de sí mismos y no solamente la crítica de un adversario o el rechazo de un orden social.

El sujeto está presente en todos los lugares en que se revela esta voluntad de ser a la vez memoria y proyecto, cultura y actividad; mientras que está ausente donde se reprime la emoción, se oculta el pasado, se refuerza la disciplina, tanto la de la razón como la de la ley

El tiempo de las pasiones políticas ha terminado. Se anuncia un período que estará dominado por las pasiones éticas, mientras la idea de democracia durante mucho tiempo tibia e incluso al servicio de la protección de la burguesía y la clase media en ascenso, adquiere la fuerza irresistible que pierde la de revolución manchada por los regímenes totalitarios que impusieron en su nombre su poder arbitrario.

A una democracia que soñaba en principio con la participación directa y más tarde con la representación equitativa de los intereses sociales, se agrega una democracia de garantías, protectora de las libertades, la diversidad y la dignidad de seres humanos que son, más profundamente que ciudadanos y trabajadores, individuos que defienden su derecho universal de ser sujetos.

Conciencia del sujeto y conciencia de la totalidad concreta de la que formamos parte constituyen la base de una nueva cultura política mundial.

En la actualidad el enfrentamiento no suscita movimientos sociales. Cuando el poder ni siquiera es ya el de los empleadores sino el de las redes financieras, tecnológicas e informacionales, se hace inasible, lo que produce una reacción de retirada y rebelión más que de conflicto.

No identificamos con facilidad los grupos que dirigen el mundo, en cambio percibimos la exclusión. Por eso, las acciones colectivas están menos armadas de análisis económicos que de convicciones morales. La acción colectiva está más dirigida hacia sí misma y hacia lo que podría denominarse un esfuerzo de subjetivación que hacia una guerra de trincheras o el asalto final lanzado contra la fortaleza de la clase dirigente y el estado.

Si en este fin de siglo la escena social está vacía, el mundo parece silencioso y los países ricos están ocupados por el cálculo económico, las innovaciones técnicas, los espectáculos políticos y las diversiones masivas; no es de ninguna manera porque los actores sociales hayan desaparecido, al contrario, están impacientes por afirmarse y lograr el reconocimiento de su libertad de sujetos.

Solo pueden formarse actores sociales autónomos cuando aquellos se imponen a los movimientos históricos, es decir, cuando los conflictos internos de un tipo de sociedad se imponen a los vinculados a un modo de desarrollo.

Para que se formen nuevos actores sociales, en primer lugar es necesario que se reconozca la existencia de un nuevo tipo de sociedad.

Ya no se trata de conservar un orden social, sino de crear las condiciones sociales que protejan la libertad personal y la diversidad cultural y resistirse a la utopía de un mundo transportado por un movimiento perpetuo hacia el aumento cada vez más rápido del consumo y las comunicaciones.

Nuestra tarea ya no es estudiar las consecuencias sociales de la modernización, sino las condiciones y formas de los cambios técnicos y económicos que permitan refundar una modernidad sobre la comunicación de individuos y colectividades que son a la vez semejantes y diferentes.
KAUFMANN: LIDERAZGO

El poder en el contexto organizativo se explica según tres marcos de referencia:



  • Como conjunto de individuos con sus peculiares estructuras de personalidad, sus necesidades propias y diferenciales y sus formas particulares de adaptarse a sus roles

  • Como sistemas socio - politicos con fines precisos, relaciones contextuales, objetivos y valores mecanismos de administracion y jerarquias de poder.

  • Como sistemas de poder e influencia, muy similares, logicamente, a los sistemas socio - politicos.

Doble resultado: las organizaciones no son meros conjuntos de individuos sino sistemas politicos, y las relaciones de poder dentro de la organización constituyen los principales mecanismos de vinculacion.

Organizaciones: fina trama de pautas de influencia.

La influencia es el proceso a traves del cual el actor A modifica la actitud o el comportamiento del actor B. El poder es el recurso que capacita al actor B para desarrollar este proceso. En todo contrato psicologico esta vigente un intercambio de la libertad individual por las recompensas ajenas a la pertenencia a ese grupo o sociedad.

En el intercambio desigual entre dos partes existen unas relaciones de poder - sumision y un juego de sanciones que dependen de la desigualdad de los actores y de la situacion especifica de intercambio. En el ambito organizacional se distinguen dos partes: el centro y la periferia. Entre ellos se establece una transferencia de recursos, problema estrechamente relacionado con el tipo de contrato psicologico establecido.



El poder es la habilidad potencial de una persona o grupo para ejercer influencia sobre otra persona o grupo.

El poder es una capacidad potencial que puede residir en los individuos.



La influencia es la capacidad que puede afectar a los demás.

Cuando el poder se legitima en el contexto organizativo se convierte en autoridad. Al transformar el poder en autoridad el desempeño de la influencia se transforma de una manera sutil pero significativa.

El poder es sin duda un aspecto penetrante de la vida organizativa. Hace o deshace carreras y amplia o limita la efectividad organizativa.

Tipos de poder: se describen en términos de poder de la posición frente al poder personal.



  1. El poder legitimo: emana del puesto jerarquico que un individuo ocupa en el seno de una organización. Los vinculos de esta legitimidad se definen parcialmente por la naturaleza formal del puesto y de manera parcial por las normas y tradiciones informales. El grado de poder legitimo varia de una organización a otra.

  2. El poder retributivo: es la medida en la que una persona controla las compensaciones que evalúa otro. Si un directivo posee el poder total sobre las retribuciones, si puede decidir las promociones y si tiene potestad para decidir acerca de las tareas; posee entonces un elevado poder retributivo

  3. El poder de la coerción: existe cuando alguien posee la habilidad de castigar psiquica o psicologicamente a alguien. Claramente, cuanto mas fuertes son las sanciones que una persona puede ejercer sobre otras, más fuerte será su poder coercitivo.

  4. El poder del experto: el control sobre el conocimiento puede ser una fuerte fuente de poder. Cuanto más importante sea la informacion y cuanto más limitadas sean las fuentes alternativas para obtenerlas, tanto mayor será el poder de esa persona

El poder tambien puede ser personal: no siempre se correlaciona con la autoridad organizativa formal (con el cargo). Se vehiculiza a través de un proceso de identificación, independientemente de la posición que ocupe. Se asemeja al poder carismático.

La politica organizacional es el medio por el cual se intenta obtener y utilizar el poder

La politica que se adopte es el resultado de una eleccion realizada por una o varias personas que toman decisiones. Estará determinada por la situación. Ésta a su vez estaría causada por los procesos que precedan a la elección.

Se considera la toma de decisiones como una actividad que absorbe la energía de aquellos que están disponibles, los que trabajan sobre los problemas y los que aportan soluciones que están determinadas en gran medida, por una serie de acontecimientos al azar.

Existen cuatro modelos del proceso de toma de decisiones: el racional (las acciones de los actores son intencionadas) el burocrático (las elecciones se realizan de acuerdo a reglas y procesos que han sido efectivos en el pasado) la anarquía organizada (parecido al burocrático pero menos racional y más azaroso) y el modelo político (interacción actores - postura y poder)
MASLOW

Enfoque holistico del individuo: todo integrado y organizaco

Motivacion: todo el individuo esta motivado y no solo una parte de el

Motivacion, impulso, necesidad o deseo: que no estaria nunca relacionado con una sola base somatica. Es el deseo de una persona entera.

Deseo: medio y no fin en sí mismo.

Estudio de la motivacion: es el estudio de los fines, los deseos, las necesidades ultimas del ser humano. Cuando un deseo se cumple, surge otro.

Hay múltiples motivaciones icc. No hay relacion directa con el anhelo cc. El fin es icc.

Motivaciones multiples: deseo cc o conducta motivada pueden servir como canal a traves del cual se expresan otros propositos. Para cada deseo hay una motivacion.

La motivacion es constante (siempre en situación), inacabable (como motor), fluctuante y compleja (por lo icc).

La satisfaccion de la motivacion se alcanza de manera ascendente en la piramide.

La satisfaccion es relativa y hay necesidades jerarquicas de predominio.

Clasificacion de la motivacion: clasificacion de necesidades constantes.

Motivación + fuerza del entorno: conducta

Al satisfacer una necesidad surge una nueva como motivacion.

La motivación tiene determinación cultural. Es múltiple (porque está determinada por varias o todas las necesidades a la vez), a veces inmotivada, y es sana (porque está determinada por la necesidad de desarrollar y realizar capacidades de forma completa)

A su vez la conducta puede ser:



  • NO FUNCIONAL: no determinada por la motivación. Inmotivada (rutinas) o expresiva (refleja la personalidad)

  • FUNCIONAL: satisface necesidades, determinada por la motivación más el entorno.

Necesidades Jerarquía de motivaciones

Por carencia




  1. Fisiológicas

  2. Protección

  3. Pertenencia y amor

  4. Valoración

Para crecimiento

  1. Conocimiento

  2. Comprensión

  3. Estética

  1. Autorrealización




El ser humano sufre un deterioro en su salud mental cuando no se satisfaces las necesidades de autorrealización.

Motivación:



  • Con moral alta (autoestima): cuando a través de conductas se satisface la tensión

  • Con moral baja (decaimiento): con barrera, sin satisfacción, frustración

Toda motivación está relacionada con la percepción. La percepción está motivada, es selectiva, capta algo (no cualquier cosa).

Necesidad: paradigma de realización humana. La necesidad se dirige a un objeto con el que se satisface. Si esto no se logra:



  • Enfermedad: por frustración, producto del entorno, por carecer de gratificación de necesidades básicas (grado de gratificación en relación a la salud mental)

  • Patología: aburrimiento, egoísmo, fijación en bajos niveles de madurez, destrucción del sentimiento de grupo, demanda de ser adorado o aplaudido.

CONCLUSIÓN:

# Los seres humanos tienen tendencia innata a moverse hasta los niveles superiores de salud, creatividad y autosatisfacción

# La neurosis es producto de un bloqueo de autorrealización

# La eficacia laboral y el crecimiento personal no son incompatibles

# Los deseos son medios para un fin, no fines en sí mismos.

# Para poder ser completamente humanos son imprescindibles estas gratificaciones de necesidad y metanecesidad y por lo tanto se pueden considerar como derecho natural

# Las necesidades básicas solo se satisfacen interpersonalmente.
KREPS: COMUNICACIÓN

La comunicación humana ocurre cuando una persona responde a un mensaje y le asigna un significado. Es u proceso dinámico y continuo.

Los seres humanos no pueden no comunicarse. Enviamos y recibimos simúltaneamente muchos mensajes en diferentes niveles.

La comunicación humana está ligada al contexto y es irreversible. Es un proceso de negociación y es la herramienta básica que utiliza la gente para desarrollar un sentido de comprensión acerca de las personas y las situaciones

Todas las personas son únicas, y también lo son sus percepciones de la realidad y sus creaciones de significado. Los sdos están en las personas, no en las palabras ni en las cosas

Los significados que creamos tienen valor de información para nosotros, al grado que nos ayudan a comprender, interpretar y predecir fenómenos.

La información se deriva de las experiencias que tenemos y los significados que creamos al responder e interpretar mensajes. Cada mensaje que las personas se envían entre sí tiene una dimensión de contenido (información real básica) y una de relación (sentimientos subjetivos que se expresan en esa información real).

La comunicación personal muestra respeto por la persona y tiende a ser una forma humanizadora de interacción. La comunicación objetiva muestra una falta de respeto y tiende a ser una forma de interacción deshumanizadora.

La retroalimentación ayuda a clarificar la comunicación entre las personas. Las reglas de interacción se aprenden a través de la metacomunicación.

La comunicación verbal es una forma digital de comunicación y es más efectiva para comunicar información de contenido. La comunicación no verbal es una forma analógica de comunicación y es más efectiva para comunicar información de relación.

El idioma es un fenómeno emergente: cambia conforme varían las necesidades de las personas que lo usan, evoluciona continuamente para cubrir esas necesidades.

La comunicación verbal y la no verbal se dan juntas, en una unidad inseparable.

La comunicación en las organizaciones se compone de niveles jerárquicos más complejos y amplios de comunicación intrapersonal, interpersonal, de grupos pequeños y multigrupos.
La capacidad de comunicarse interpersonalmente permite a los seres humanos coorientar sus comportamientos para cumplir metas reconocidas en común.

El desarrollo de relaciones es el nivel más básico de la organización social. La influencia interpersonal es el elemento crucial en el liderazgo, así como el uso del poder.

Las relaciones interpersonales fuertes se basan en el cumplimiento mutuo de necesidades. La clave es dejar claras las expectativas entre los comunicadores interpersonales.

En las relaciones interpersonales efectivas los socios establecen contratos implícitos claramente comprendidos y acordados. Al ser sensibles a las necesidades cambiantes, pueden actualizar sus expectativas de relación y renegociar sus contratos implícitos.

Las relaciones se construyen sobre la norma de la reciprocidad: los comportamientos de cada participante son dependientes de los comportamiento del otro. Ella sugiere que las relaciones interpersonales se desarrollen de manera creciente, ayuda a gobernar la equidad de esfuerzo y produce cooperación interpersonal.

Cubrir las expectativas de relacion de los otros nos conduce a estructurar y modelar nuestros comportamientos de acuerdo con las necesidades de los otros. Estos modelos de comportamiento se desarrollan para convertirse en ROLES interpersonales. Éstos definen y restringen el comportamiento individual al dictar como deben actuar las personas.

Los seres humanos no necesariamente cumplen con las restricciones estructurales sobre su comportamiento. Además deben dárseles razones e incentivos para influenciarlos. La dirección efectiva de la organización debe preocuparse por la motivación.

La motivación es el grado en el que un individuo se compromete a gastar esfuerzo en el cumplimiento de una actividad u objetivo específico. Cuando es interna se refiere a el cumplimiento de creencias y valores individuales, cuando es externa se refiere a compensaciones económicas valiosas, bienes o servicios. Ambas están interrelacionadas.

Comunicación terapéutica: forma importante de interacción. Proporcionan apoyo, amistad, beneficios financieros y estímulo intelectual. Incrementa el estado de salud general. Facilita el desarrollo de contratos implícitos efectivos entre comunicadores.

Sus características son: la empatía, la confianza, la honestidad, la validación, el cuidado.

El desarrollo de éstas ayudará a los miembros de la organización a comunicarse más terapéuticamente, desarrollar relaciones de trabajo más efectivas e incrementar la calidad de la comunicación en las organizaciones.
GOLDHABER: COMUNICACIÓN

Vivimos en la era de las org. Todos nosotros somos afectados cotidianamente por org.

Las org., como sistemas de comunicación, se encuentran en un estado de crisis debido principalmente a las arcaicas estructuras y a las comunicaciones deficientes.

Varios autores e investigadores han ofrecido explicaciones y soluciones para resolver los problemas de comunicación organizacional que se plantean en nuestros sistemas. Una percepción común entre ellos es la proposición de que las org. operan como un sistema social abierto y complejo que importa energía a y desde el medio ambiente vía las interacciones que se dan entre los individuos y los mensajes dentro del sistema.

La comunicación organizacional es un proceso dinámico por medio del cual las org. se relacionan con el medio ambiente y por medio del cual las subpartes se conectan entre sí.

La comunicación organizacional es entendida como el flujo de mensajes dentro de una red de relaciones interdependientes.

Cuatro conceptos claves de la comunicación organizacional: mensajes, redes, interdependencia y relaciones.

La conducta de los mensajes es examinada a través de la modalidad del lenguaje (verbal o no verbal), los supuestos receptores (audiencias externas o internas), los métodos de difusión (oral, escrito, software, y hardware) y el propósito del flujo (tarea).

La redes son examinadas centrando el enfoque en las relaciones, la dirección del flujo de los mensajes, y en la naturaleza seriada del flujo de los mensajes.

La organización es un sistema abierto cuyas partes están relacionadas entre sí y con su medio ambientes. La naturaleza de estas relaciones es interdependiente: todas las partes del sistema afectan y son afectadas mutuamente.

Por último, las relaciones pueden ser diádicas, seriadas (proceso entre más de dos: de persona a persona, paso a paso), de pequeños grupos (hasta 12 personas) y con audiencia (más de trece personas)

La comunicación es el flujo de mensajes, la información a la que el receptor otorga sdo.

Es un proceso dinámico que es transaccional (implica envío y recepción simultánea de mensajes), personal (implica la singularidad) y seriado (implica una serie paso a paso de mensajes repetidos). Por todo esto: puede sufrir distorsiones o cambios.

Todos los mensajes que fluyen por las organizaciones pueden ser clasificados según tres propósitos: tarea (productos, servicios, producción); mantenimiento (políticas); y humanos (actitudes, moral, realización de las personas)

Cuando los mensajes fluyen siguiendo las rutas dictadas por la jerarquía de la organización o por las funciones laborales, se dice que fluyen por las redes formales: en dirección ascendente, descendente y horizontal.

Cuando los mensajes se desvían de las rededs tradicionales, reciben el nombre de mensajes informales. Proporcionan un canal para los mensajes emocionales y pueden dar a la gerencia importante feedback sobre las actividades y la moral de los empleados.

La cantidad de estímulos no verbales influencia el proceso de comunicación.

La comunicación no verbal trata de los mensajes no hablados y no escritos. Cada uno de los tres componentes del paradigma de comunicación de la organización: gente, mensajes y medio ambiente; puede generar su propia conducta no verbal.



  • Las personas se comunican por medio de sus cuerpos

  • Los mensajes se comunican por medio de sus características vocales

  • El medio ambiente se comunica por medio del espacio, el tiempo, el diseño y los artefactos

La comunicación no verbal es responsable de la comunicación de setimientos y actitudes, pero tan solo debe ser interpretada en el contexto de la situación total de comunicación.
FILIPPI: Detección precoz de perturbaciones severas en el área laboral. Diagnóstico en base a test proyectivos utilizados para preselección (ROL DEL PSICÓLOGO)

Cuando se pide la evaluación psicológica en área laboral, se pretende su diagnóstico y pronóstico laboral. Las pruebas más confiables son las proyectivas, ya que provee información de su personalidad, de su posible desempeño laboral, pero impiden que el sujeto descubra cómo se estudian sus respuestas y resulta imposible la modificación consciente y sistemática de la esencia de sus respuestas.

A diferencia de un diagnóstico clínico, la persona acude contra su voluntad, forzada, contrariada, y dispuesto a mostrar lo menos posible de sí, o sea con sus defensas altas La técnica proyectiva es altamente persecutoria por la poca posibilidad que existe de controlar las respuestas, y el miedo a que “lo descubran” y no pueda acceder al puesto lo impulsa a “defenderse”

Por lo tanto tenemos:



    1. un encuadre

    2. una herramienta diagnóstica confiable: las técnicas proyectivas

    3. un sujeto con las defensas altas por la situación de evaluación

    4. Los núcleos “sanos” de su personalidad (contacto con la realidad) que le permitan soportar el desafío y la angustia de la prueba, la competencia y la espera.

Si en este contexto aparecen índices de patologías severas (desestructuración psicótica, suicidio, etc), se debe obrar como profesionales de la salud, efectuando una recomendación e intervención adecuadas para cada caso en particular, a través de la entrevista de devolución como herramienta.
PALAZZOLI: Al frente de la organización. Cap. 6 (ROL DEL PSICÓLOGO)

Las organizaciones presentan (...) [un encuadre] pero se caracteriza también por la presencia de (...) [el proceso]. El rol del psicólogo pedido por la organización o destinado a ella es complejo, ya que antes de “interactuar” con la organización debe “ajustar cuentas consigo mismo”. Sería un subsistema interactuante en un campo relacional más amplio, dentro de un contexto dado.

Ante el primer contacto con la organización, se establece un sistema circular de comunicaciones (proceso de influencias recíprocas), y psicólogo – organización pasan a constituir un supersistema, formado por dos subsistemas. El campo relacional es recorrido por un flujo compuesto de mensajes verbales y no verbales que influyen recíprocamente. El psicólogo debe poseer el bagaje de conocimientos teóricos y técnicos que lo colocan en condiciones de comprender con rapidez una situación y cambiarla mediante la única cosa que el tiene el poder de cambiar: su propia conducta.

La herramienta profesional del psicólogo es él mismo. Debe saber filtrar e individualizar la respuesta más adecuada en determinado contexto. Es emisor y receptor de conductas – comunicaciones en el plano de los contenidos, en el mismo nivel que los representantes de la organización, pero a su vez debe observar la interacción.

Para poder romper cualquier círculo vicioso es necesario constituir un metasistema en el cual el observador se observa a sí mismo mientras observa su propia observación. Es decir debe ser capaz de llevar a cabo constante y conscientemente, una observación crítica del flujo de interacciones y comunicaciones de la que él es parte (optar por la estrategia comunicacional más adecuada, eligiendo respuestas que favorezcan una relación interpersonal satisfactoria y creativa, optimizando las posibilidades de aprendizaje.)

Para esto es necesario el conocimiento de sí (relacional) y la mejor forma de acceder a él es la observación y el replanteo de las modalidades de las conductas – comunicación que tiende a emplear en la relación con los demás. El psicólogo debe examinar con suma atención los propios estilos relacionales en la interacción con los estilos de los demás.

El Concepto de “Contexto de Aprendizaje”: Bateson propone que aprendizaje es un cambio de algún tipo y distingue y clasifica niveles progresivos de aprendizaje desde el Cero al Cuatro. Además asocia inseparablemente este concepto con el de contexto en el sentido de que ningún aprendizaje es concebible fuera de un contexto que se supone ser de carácter repetible. Definiendo contexto en su condición de ámbito de aprendizaje, (que reúne los acontecimientos que le indican al organismo cuáles son las alternativas de la próxima elección que será la que guíe su conducta) Es necesario llegar a comprender los rasgos esenciales de los propios contextos de aprendizaje: individualizar los “puntos débiles” y “puntos fuertes” de los propios modelos relacionales, tomándolos en cuenta en la tarea profesional [conocerse a sí mismo]

Algunas reflexiones para la actividad profesional del psicólogo en el seno de una organización:



  1. Saber individualizar un repertorio adecuado de señales de reconocimiento del contexto. Que sepa percibir, observar y registrar aquellas señales de reconocimiento que sean nuevas para él [y no que sólo se mueva en situaciones conocidas]

  2. Analizar las señales de reconocimiento de los propios contextos de aprendizaje [conocimiento propio para saber actuar]

  3. Hay una tendencia a transferir a nuevos contextos señales de reconocimiento válidas en otros contextos, aunque pueden no ser válidos en otros, entonces hay que hacer un adecuado periodo de observación minuciosa con el fin de poder percibir las principales señales de reconocimiento de el nuevo contexto profesional [modelos de relación ya probados en otras situaciones, ojo, ensayo error]

  4. El psicólogo debe llegar paulatinamente a ser capaz de regular, declinar y “registrar” los propios modelos de relación según las señales de reconocimiento percibidas, de conformidad con el nuevo contexto de trabajo, es decir se requiere estar dispuesto a rever y reestructurar –más o menos en parte- los propios contextos de aprendizaje.

Principales contextos de aprendizaje del psicólogo:

  • Los modelos relacionales aprendidos en su medio familiar son los más arraigados y los más duraderos y constituyen la trama en la cual actúa e interactúa, incluso en el nivel profesional.

  • Modelos aprendidos en el periodo de formación (que necesitan de más práctica) [teoría sobre lo que debe y puede hacer el psicólogo]

  • Experiencia personal

Al asumir una nueva actividad dada en un contexto laboral nuevo, el psicólogo jamás llega “neutral”, sino que llega con toda su historia relacional, con toda su experiencia de vida. Sólo mediante un complejo y no breve proceso de asimilación – acomodamiento el psicólogo pasa gradualmente a estar en condiciones de alcanzar un adecuado nivel de integración interactiva con al nuevo ambiente de trabajo.



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