Filippi: El aporte de la Psicología del Trabajo



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La selección es una actividad, una función, una tarea, que se ubica en una zona límite entre la realidad interna de la empresa y la realidad externa, el mercado o el contexto social. Requiere de la comprensión y conocimiento de ambas realidades y una conducta flexible por parte del sector, que debe conjugar ambos sistemas. Entonces la tarea de selección se ubica en una zona limítrofe entre la realidad interna a la organización solicitante y el contexto social del que forma parte. La función de selección de personal articula ambos sistemas.


Un psicólogo se ha formado para percibir y comprender la conducta humana, en la tarea de selección debe utilizar sus recursos para comprender las características y necesidades del contexto solicitante y realizar una lectura diagnóstica y pronostica de los candidatos posibles. A partir de esta percepción y de la comprensión resultante, la tarea de selección es una propuesta de alianza con probabilidades de éxito y ciertos riesgos o condicionamientos, basada fundamentalmente en la consideración de aspectos actuales y potenciales de los candidatos, que buscan desplegar condiciones y llevar adelante proyectos.

El proceso de selección se desarrolla en etapas. El perfil es la resultante de la comprensión de la cultura de la empresa, de la necesidad que se plantea y del puesto a través del cual se quiere satisfacer esa necesidad. Hay aspectos que se pueden explicitar y hay otros que quedan sobreentendidos. Si el vínculo con la empresa es preexistente, se puede hablar abiertamente. Todo vínculo se está construyendo y reconstruyendo permanentemente. Si se está construyendo el vínculo, lo mejor es tratar de explicitar todo, sin dejar sobreentendidos.

El consultor tiene que construir un mapa de la organización representando los criterios del consultante. La información que recibe debe ser discriminada para separar datos de criterios, si se carece de mapa es difícil reconocer el territorio institucional.

El Rol del Psicólogo en el proceso de selección. Desarrollo del Rol Profesional.

El rol es una extensión de sí mismo, que opera como puente entre la persona y el medio social. Un enfoque psicosocial del concepto de rol integra expectativas personales con las sociales, contemplando la acción. El rol es el engarce entre el individuo y la sociedad, relacionado con las características del individuo y con la función social que cumple, por tanto lo consideramos una herramienta operativa de enlace.

La estructura de la personalidad, llamada aquí núcleo del yo, constituye un sello muy específico de cada individuo, que encuentra su forma de expresión a través del desarrollo de los distintos roles.

Los aspectos particulares en el ejercicio de un rol derivan de las características personales y constituyen lo esencial y lo propio de cada individuo, estos aspectos son los que están determinados por su fórmula estructural, por el núcleo del yo.

A partir de las características del núcleo del yo y del contacto con la sociedad, en función de ciertas necesidades que se tienen que satisfacer, se desarrollan los roles. En el rol encontramos tanto características del individuo como de la función social que cumple y la necesidad individual que satisface.

LOS ROLES SE DESARROLLAN EN LA ACCIÓN Y REQUIEREN DEL ROL COMPLEMENTARIO

La etapa inicial en el desarrollo de roles es preparatoria.

En la interacción con el rol complementario, la información acumulada, las experiencias cercanas, las propias ideas acerca de cómo debe operar y responder se funden y sintetizan cobrando vida. En el desempeño de su función, y progresivamente, se va haciendo. El individuo va construyendo su rol en el quehacer, y construyéndose a sí mismo.

En una etapa inicial todavía no se cuenta con un repertorio de habilidades para enfrentar y resolver los problemas inherentes al rol, pero sí con un saber teórico, se desconoce el quehacer y la capacidad de la respuesta.

Lo primero que surge es un conjunto de emociones que se ponen en juego por las exigencias. Esta zona de alta sensibilidad se denomina sí mismo y es la más íntima, la que el individuo necesita conservar intacta para mantener su integridad, es una zona no expuesta a las exigencias sociales. Es un territorio íntimo.

Cuando el individuo se incluye en una situación nueva, esta zona se dilata, en la situación de peligro, de alarma, se dilata y se constituye un campo mayor de intolerancia en el cual el individuo se siente fácilmente invadido. El sí mismo se dilata en situación de peligro.

Los roles menos desarrollados quedan englobados dentro del sí mismo, pierden su capacidad para operar.

El rol incipiente, escasamente desarrollado, frente a una situación de peligro no responde. El individuo tiene dos alternativas, se paraliza o responde con el rol o roles más desarrollados, porque el rol más desarrollado es una herramienta fuerte y segura e independiente de las presiones del contexto.

Cuando la situación es demandante y difícil, y el individuo cuenta con buen nivel de experiencia en el desarrollo del rol, puede sentirse impactado en un primer momento, no obstante en pocos instantes podrá reaccionar con total normalidad porque tiene un amplio repertorio de recursos disponibles, casi automáticamente. Este repertorio de habilidades y destrezas son producto del ejercicio reiterado del rol. El sentir, el pensar y el actuar corresponden a diferentes grados en la etapa de desarrollo de los roles y de su madurez. La aproximación a un nuevo rol necesita realizarse gradualmente.

Cuando una persona puede sentir, pensar y actuar frente a las demandas de su rol, aún en situación de peligro, ha logrado un buen nivel de madurez profesional.

El sí mismo se retrae y aflora el rol con todas sus posibilidades. Se retrae el sí mismo a los límites del yo y afloran los aspectos potenciales; por esta razón, cuando el objetivo se centra en el aprendizaje, se aconsejan las situaciones protegidas. Por esta razón, quien no se acepte como junior se disfraza de profesional adulto que todavía no es y da lugar a un fenómeno que es el seudorrol. El problema del seudorrol consiste en que impide crecer. El fenómeno tiene lugar cuando no se puede admitir y sumir el desconocimiento o la falta de experiencia.

Se incluye en estos casos a todos aquellos que no teniendo la experiencia y careciendo del ejercicio del rol, optan por hablar desde el pálpito sin haber pasado nunca por la experiencia directa.

El seudorrol es la denominación que abarca diferentes formas de comportamiento que se apoyan en soportes artificiales que operan como bastones, con el propósito de cubrir las apariencias, impidiendo un real ejercicio del rol y el contacto directo con el rol complementario, y obstaculizando el aprendizaje.

El rol se desarrolla en la acción y requiere de la experiencia directa.

El rol se desarrolla en contacto con el rol complementario, desde una actitud de aprendizaje, a partir de un contacto con la realidad y a través de la interacción.

Otro factor importante es el contexto, éste puede resultar favorecedor o entorpecedor.

Las culturas organizacionales en las que se puede crecer son aquellas en las que se admite el error y lo aceptan porque lo consideran como parte del aprendizaje, como un amoldarse con la personalidad de uno.

Cuando en el desarrollo de un rol es posible alcanzar el nivel de autoobservación y, por lo tanto, desarrollar autocrítica, ha llegado el momento en que se puede mantener un diálogo interno, reflexivo e integrador. Este diálogo es un indicador de crecimiento en el ejercicio de la función.

La metodología de trabajo debe contemplar:

La regulación de la distancia óptima, la modalidad para proveer y obtener información, modalidad para registrar, procesar y elaborar información, criterios para discernir información relevante de la no relevante, generaciones de hipótesis para la intervención, criterio para tomar decisiones, criterios para someter a prueba los resultados, criterios de trabajo para un abordaje compartido entre el cliente y el profesional, integrando demandas del cliente y las propuestas del profesional y criterios para efectuar seguimientos de las acciones o decisiones de las que se ha participado.

El rol se constituye trabajando con las expectativas propias y las de los otros, conjugando ambas.

El rol se construye en una tarea conjunta y hay expectativas acordadas. Ambas partes deben ajustar sus expectativas para poder lograr una relación satisfactoria y productiva.

El punto esencial consiste en la construcción conjunta del vínculo y las expectativas como base para definir los objetivos de la tarea.

La tarea de selección requiere una doble perspectiva social, la interacción entre un adentro institucional y un afuera contextual.

Son tan clientes los que solicitan personal como quien se presenta para el puesto requerido. Una tarea correcta es satisfacer a ambos, son dos puntas que deben confluir en un encuentro.

La tarea de evaluación psicológica en la selección implica un nivel de devolución profesional al candidato y una devolución institucional a la empresa solicitante.

La decisión final la toma la empresa, la devolución se refiere a los aspectos psicológicos detectados y no a la decisión en la elección.


El estilo de autoridad incide en las decisiones y en las comunicaciones. En algunas organizaciones, toda la información debe hacerse por escrito, y en otras con una llamada telefónica resulta suficiente.

Comunicación es el nivel de explicitación de las cosas.


BLAKE: CAPACITACIÓN

LA BRECHA

El comportamiento libre de las personas es fruto de una compleja combinación de factores tales como sus aptitudes, sus valores, sus creencias, sus intereses, sus compromisos, sus actitudes y también sus posibilidades de acción.

Si bien es cierto que el aprendizaje no es la única variable de cualquier plan, sí es una variable que condiciona la efectividad de todas las otras, en tanto sean personas las que la manejan.

Entonces, podemos hablar de utopías realizables en el campo de la educación, que nos deben proveer de comportamientos necesarios para cumplir el plan.

Una cosa es el logro del objetivo y otra cosa el logro del beneficio o el bien que yo espero de ese objeto. Algo subjetivo que uno le agrega a ese hecho objetivo. Esto puede o no realizarse.

Cuando la experiencia está puesta sobre la variable humana o social tengo que aceptar que la diferencia entre lo que espero y lo que tengo va a ser mucho mayor.

El educador crea ciertas condiciones para que la gente desarrolle un comportamiento que no controla y que por lo tanto va a obtener algo que a priori sabe que solo una casualidad hará que sea el que él necesita.

SABER LO QUE SE NECESITA

Cuando hablo de un comportamiento la posibilidad de definirlo no es grande.

Cuando a un capacitador le piden que desarrolle en la gente un comportamiento autónomo, ¿cómo sabe que es lo que hay en la cabeza del solicitante?

Pero si yo digo "necesito un supervisor que motive al personal", ¿cómo sé si lo tengo?

Los elementos que uso para definir son infinitamente más complejos en términos de subjetividad y el sistema de valores involucrado, y éste no necesariamente será compartido por todos

Siempre existe una diferencia entre lo que se necesita y lo que se tiene, el primer problema que aparece es la dificultad de definir lo que se necesita.

El empresario tiene que definir qué tipo de comportamiento, de qué tipo de empresa privada quiere y qué es lo que realmente necesita para llegar a determinar qué es lo que razonablemente se puede desarrollar en ese conjunto humano en particular.

Pero aún así, en el hipotético caso que la definición de lo que quiere sea muy precisa y sea posible comprobar con gran exactitud qué es lo que se tiene, igualmente va a haber una brecha.

El aprendizaje nunca es perfecto y aún habiéndoselo logrado, o sea un comportamiento con cierto nivel de estabilidad, este nunca es tan homogéneo

LA BRECHA SE MODIFICA

El problema de mantener la brecha entre lo que se tiene y se necesita, dentro de una zona manejable, compone un espacio de gestión del empresario. El diseño de un proyecto debe incorporar esta realidad.

Esta brecha es uno de los factores más dinámicos de la problemática organizacional, se agranda y se achica. Se agranda con la innovación, con las crisis, con los cambios, con la evolución del contexto, con la obsolescencia de las máquinas y los productos, con la aparición de competidores, con la evolución de las expectativas sociales o con el simple paso del tiempo.

Se achica con una sola cosa: con el desarrollo de las personas.

Las etapas de achicamiento o reducción son tan exigentes que los de expansión. Reubicación en nuevos puestos, estrategias nuevas de supervivencia, reposicionamiento de productos, y muchas otras decisiones de este tipo agrandan la brecha.

Recordemos que no es posible obtener un comportamiento sin el aprendizaje correspondiente.

Al hablar de variables vamos a identificar elementos de la realidad que se modifican y que tienen un impacto en la brecha que existe entre lo que se necesita y lo que se tiene en términos de comportamientos de las personas, y más específicamente, dentro del comportamiento, en aquellos aspectos que están condicionados por lo que llamamos aprendizaje.

Podríamos subagrupar las variables externas del sistema o variables de contexto.

En variables de contexto identificamos elementos como el mercado, sistema político, la situación social que condiciona los requerimientos.

Si esa acción implica una modificación en el desempeño de las personas, ya estamos haciendo aparecer una necesidad de capacitación porque estamos necesitando un aprendizaje.



EL PROTAGONISTA

El empresario mismo es una variable determinante de la evolución de las necesidades de capacitación.

Cualquier modificación significativa de la realidad organizacional pasará por alguna forma de requerimiento de cambio del comportamiento de las personas.

No se debe confundir capacitación con cursos.

Cada vez que se toma una decisión habrá algún requerimiento de cambio de conducta, lo cual requerirá alguna forma de capacitación.

El primer problema es poder definir lo que se necesita. Aún en el caso en que la definición de lo que se necesita sea muy precisa y fuera posible comprobar con exactitud qué es lo que se tiene, igualmente va a haber una brecha. El aprendizaje nunca es perfecto y aún logrado nunca es homogeneo.



LA BRECHA SE MODIFICA

El diseño de un proyecto debe incorporar el problema de mantener la brecha. Ésta es uno de los factores más dinámicos de la problemática organizacional, se agranda y se achica.

La función natural del empresario es producir modificaciones. El rol del empresario, dirigente o conductor se vuelve un generador permanente de requerimiento de capacitación. Es un planteo de aprendizaje.

El primer requerimiento de ualquier proceso de capacitación sano es un proceso de reflexión del propio dirigente empresario, que tiene que aceptar que cuando él encara un proyecto, él va a ser el primer modificaco y él es una variable modificadora de las otras.



EL PROCESO

La movilidad de la brecha tiene características de proceso. Se pueden identificar causas y sus correspondientes efectos. Se pueden identificar actores, etapas, indicadores, puntos de inflexión, tiempos, oportunidades, etc.

El rol del capacitador no es el de iniciador de las necesidades de capacitación. El iniciador del proceso que hace aparecer una necesidad de aprendizaje es el dirigente, jamás el capacitador. Éste puede ayudar a tomar cc de ciertos procesos, es un instrumento que le desarrolla recursos, posibilidades, habilidades específicas para operar una parte del proceso de transformación.

Alguien en la organización debería tener cierta habilidad para percibir cuándo esa brecha es una dificultad para sus propósitos y eventualmente puede llegar a constituirse en una amenaza al proyecto, al punto tal de impedirlo o hacerlo fracasar. Es necesario evaluar la importancia, urgencia y tendencia de la brecha.



LOS RECURSOS

Al concepto de administrar recursos humanos, dado que estamos haciendo referencia a que todo lo que implica aprendizaje y cambio está volcado sobre personas y los que aprenden son las personas.

La administración del recurso humano tiene como carácter fundamental el hecho de que necesariamente es interactiva. No hay manera de administrar este recurso sin alguna forma de respuesta.

En el caso de las personas estamos frente al único recurso fuertemente interactivo.

Uno de los requerimientos educativos del que dirige un proceso es que él tiene que estar operando con un concepto claro de lo que es la gente, de lo que es el hombre.

El concepto de hombre que él maneje va a estar definiendo la calidad de la visión que él va a tener de los requerimientos que en términos formativos tiene cualquier proyecto que él encara



¿QUÉ ES UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN?

Estamos frente a una necesidad de capacitación cuando una función o tarea requerida por la organización no se desempeña o no se podría desempeñar con la calidad necesaria por carecer quienes deben hacerlo de los conocimientos, habilidades o actitudes requeridas para su ejecución en dicho nivel.



TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Llamamos necesidades de capacitación por discrepancia a aquellas que ya tenemos y obedecen al hecho de que algún desempeño es insatisfactorio por la razón de que se carece de los conocimientos, las habilidades o las actitudes requeridas.

Llamamos necesidades de capacitación por cambio a aquellas que sucederán por el hecho de que modificaremos la manera de hacer algo que actualmente se está haciendo de una forma distinta a la que requerirá el proyecto.

Llamamos necesidades de capacitación por incorporación a las que surgirán como consecuencia de que el proyecto contempla la realización de tareas que actualmente no se están haciendo



NECESIDADES POR DISCREPANCIA

En estos casos algo que debería hacerse en un cierto nivel no se está haciendo y se incurre en riesgos o costos adicionales. Estamos frente a una discrepancia siempre y cuando la causa de ese desempeño insatisfactorio sea una falta de conocimientos, habilidades o actitudes.



NECESIDADES POR CAMBIO

Sobrevendrán cuando un proyecto cambia la manera de hacer algo que ya se está haciendo, pero no se lo podría hacer si no mediase alguna forma de aprendizaje.

Los avances tecnológicos, la necesidad de bajar costos o tiempos, la necesidad de lograr una cierta calidad, la necesidad de equilibrar lo que ha hecho un competidor.

Toda respuesta de cambio contiene una cuota de amenaza para el adulto que se preguntará porqué deberá abandonar lo que ya sabe y se siente seguro al hacerlo, para hacerlo de otra manera que desconoce y por lo tanto le genera inseguridad.

El problema mayor que se presenta frente a las necesidades por cambio son las que provienen de la necesidad de producir un desaprendizaje antes de producir el aprendizaje. Esta es una actividad muy dificil de desarrollar por parte del educador, sin profundizar los temores y sensación de amenaza que contiene la situación.

NECESIDADES POR INCORPORACIÓN

Son aquellas que aparecen como efecto de incorporar una nueva actividad, tarea o perfil a algo que se está haciendo y no se lo podría hacer si no mediase un acto de aprendizaje en las personas que desarrollarán esta nueva actividad. En este caso no cargaremos con el dificil problema de tener que producir un desaprendizaje con todas sus implicaciones afectivas.

Pero las incorporaciones tienen su propia problemática. Estamos frente a una nueva tarea y frente alo nuevo se produce todo un abanico de reacciones que van desde el abierto rechazo de los más conservadores, hasta el exagerado entusiasmo de los aficionados a la innovación.

Cuando una organización logra buenas comunicaciones entre sus miembros, tiene cohesión y coherencia en sus cuadros de conducción, consigue comunicar con claridad sus objetivos y estos armonizan con las expectativas de los miembros; estará en mejores condiciones de resolver sus requerimientos de capacitación por incorporación.


TOFFLER: EL SHOCK DEL FUTURO
Shock del futuro: La angustia tanto física como psicológica nacida de la sobrecarga de las sistemas físicos de adaptación del organismo humano y de sus procesos de toma de decisiones. Es la reacción humana a un estímulo excesivo.

Hay límites discernibles en los cambios que el organismo humano es capaz de absorber. Si aceleramos continuamente el cambio, sin determinar aquellos límites colocamos a los hombres en condiciones que no pueden tolerar.

La salud del individuo está íntimamente relacionada con las exigencias de adaptación impuestas por el medio.

El ritmo general de cambio en la vida de una persona constituye uno de los más importantes factores del medio.

Algunas investigaciones concluyeron en que los individuos que habían sufrido un grado más alto de cambios en su vida, estaban más predispuestos a caer enfermos en el año siguiente. Entonces el grado de cambio en la vida de una persona guarda estrecha relación con su estado de salud.

Las alteraciones en el estilo de vida, que requieren grandes esfuerzos y reajustes guardan relación con la enfermedad, tantos y tales cambios dependen directamente del individuo como si no, y tanto si éste los consideró convenientes o no. Además, cuanto más elevado es el grado de cambios de vida, tanto mayor es el riesgo de gravedad de la enfermedad subsiguiente.

Cuando algo cambia dentro del alcance de nuestros sentidos, se modifica el esquema de señales que los canales sensoriales conducen al sistema nervioso, se interrumpe la rutina, los modelos reiterativos y nosotros reaccionamos de manera aguda a esto.

La novedad desencadena dos tipos de respuesta:



  1. Es nerviosa y se llama respuesta refleja.

  2. Es hormonal y se llama reacción de adaptación

Al acelerar el cambio científico, tecnológico y social, jugamos con la química y con la estabilidad biológica de la raza humana.
La dimensión Psicológica:
Así como el cuerpo cruje bajo la tensión de un estímulo excesivo del medio, la mente y sus procesos de decisión se comportan de un modo errado cuando está sobrecargados.

Hay tres tipos de Shock:



  1. Guerra: para sobrevivir en este medio súper estimulante el soldado se ve obligado a operar en los más altos niveles de su campo de adaptación.

  2. Catástrofe: Las personas reducidas a la confusión y a la inconsciencia total parecen incapaces de tomar las decisiones más elementales.

  3. Shock Cultural: Es la profunda desorientación sufrida por el viajero que se ha sumergido en una cultura extraña. Es una forma de desquiciamiento de la personalidad como reacción al fracasado intento de adaptarse.

Todos estos presentan las mismas pruebas de confusión, desorientación o distorsión de la realidad, muestran los mismos síntomas, y en todos los casos hay un punto del que no se puede volver, donde triunfa la apatía.

El estímulo excesivo provoca un comportamiento contrario a la adaptación en tres niveles: Sensorial (percepción), Cognoscitivo (pensamiento) y Decisorio (tensión de decisión).

Víctimas del shock del futuro:

Son diferentes maneras de inadaptación individual.


  1. Contradictor: Estrategia de bloquear la realidad importuna. Se niega a aceptar la prueba de sus sentidos.

  2. Especialista: Ve los cambios pero sólo en el sector de su profesión, vital, reducido y específico.

  3. Reversionista: Insiste en volver a rutinas de adaptación anteriormente eficaces.

  4. Simplificador: Busca una sola y clara ecuación que explique todas las complejas novedades.






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