Filippi: El aporte de la Psicología del Trabajo



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Filippi: El aporte de la Psicología del Trabajo


Prologo :
La opción absoluta verdadero/falso que sustenta la lógica del psicólogo laboral como una antinomia irreconciliable, forma parte de la misma lógica que sustenta la física mecanicista.

El psicólogo del trabajo debe situarse en el punto de articulación del vinculo del trabajador con su organización y su función principal será: ser el asesor de ambos, con el objeto de lograr una mayor armonía, con vistas a obtener satisfacción en la tarea y en los resultados, tanto para el trabajador como para la organización

Entonces, será el encargado de articular el contrato psicológico y el complejo mundo de deseos y motivaciones cruzadas que en el se inscriben.

Mediante este modelo intentaremos superar la política del conflicto y confrontación, tratando de reemplazar la tendencia a la coalición con una tendencia a hacer coincidir y combinar los elementos que se encuentran.

La Globalización elimina las mediaciones entre el individuo y la humanidad, y al descontextualizar los mensajes, nos hace correr el riesgo de participar activamente en un movimiento general de desocialización.

Se va debilitando así la definición de los individuos y los grupos por sus relaciones sociales.

Para poder pensar en lo que nos pasa, debemos partir del reconocimiento del hecho de que las respuestas pasadas se han vuelto inaplicables y que las instituciones de las que se esperaba que instauraran un orden se han convertido en agentes de desorden, ineficacia, injusticia y parálisis.

El lugar que antes ocupaban las instituciones fue reemplazado por las estrategias de las grandes organizaciones financieras, técnicas y mediáticas.

En un mundo de cambio incontrolable y permanente, no pareciera haber otro punto de apoyo que el esfuerzo del individuo para transformar las experiencias vividas en la construcción de sí mismo como actor, es decir, como sujeto. Ese sujeto que no tiene otro contenido que la producción de sí mismo. Esto solo es posible a través del reconocimiento del otro como el sujeto que trabaja para combinar una memoria cultural con un proyecto instrumental.

La elección que hay que hacer no pasa por la defensa del orden pasado ni de la aceptación del desorden presente: debemos concebir y construir nuevas formas de vida colectiva y personal de las que se desprenderan, como una consecuencia natural, nuevas formas de organización del trabajo.



Introducción

Un paradigma es un modo básico que justifica el hacer algo, o determina una particular forma de pensar acerca de algo. Es una toma de posición táctica.

La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana. Su eje es el estudio del hombre desde una perspectiva particular: el hacer.

El hombre tiene la capacidad, por excelencia, de transformar la naturaleza y así de transformarse a sí mismo. Esta relación hombre-naturaleza esta mediada por el trabajo.

El producto del trabajo preexiste en la cc del hombre antes de producirlo, a través de su capacidad de anticipación. Lo psicológico entonces es un elemento prioritario. Se convierte en expresión de lo social en los procesos biológicos y en expresión de lo biológico en los procesos sociales.

La Psicología del Trabajo es una ciencia aplicada, de carácter social, que haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia espiralada sujeta a relaciones de invariancia y cambio.

El proceso interno, frente a las modificaciones del entorno, puede llevar a un cambio compensador, que le devuelva la homeostasis; o a un cambio innovativo, donde las conductas probables se hacen posibles.

La capacidad de un sujeto para procesar internamente sus relaciones con el medio, conservando su propia identidad se llama PLASTICIDAD e implica el reconocimiento de la existencia de procesos de adaptación y aprendizaje.

PROCESO: carácter dinámico que tiene cualquier fenómeno, movilidad, desarrollo, multiplicidad de formas de llevarse a cabo.

El proceso necesita de un NO-PROCESO o ENCUADRE para poder realizarse. Es el marco que alberga el contenido. Es el continente.

ORGANIZACIÓN: es la configuración de un grupo humano complejo, que actúa dentro de un contexto témporo - espacial concreto artificial y deliberadamente constituido, para la realización de fines y necesidades específicas. Se encuentra enmarcada por políticas que engloban fines y que son la expresión abstracta de conductas organizativas deseadas.

La interacción aparece en forma interpersonal (identificación, necesidades, motivaciones, ansiedades icc) y a través de un sistema sancionado (estructura susceptible de ser definida en términos de tareas y expectativas fijadas para los ocupantes de dichos roles).

Además, cada organización cuenta con determinada tecnología que condiciona el trabajo y las relaciones dentro de él.

El contexto externo es el ámbito más amplio con el cual establece relaciones de intercambio significativas y que contribuye a darle sentido.

Entonces: fines, políticas, estructuras de roles, sistema de autoridad, tareas, tecnología y contexto; forman parte del encuadre o continente, dentro del cual se expresan los procesos interpersonales ejerciendo influencia duradera sobre la personalidad.

Relación entre Psicología del Trabajo y Organización




  • Nivel organizacional: estructura formal

  • Nivel ideológico: normas y valores de la organización que posibilitan cohesion interna y legitiman el sistema. Se expresa en mitos y leyendas.

  • Nivel de estructura libidinal: aspectos estrictamente psicológicos, vinculos que todo individuo como actor de roles establece con los otros miembros de la organización. Aquí se juega la "escena" donde se movilizan las emociones básicas.

Nivel organizacional + nivel ideológico: encuadre.

Nivel libidinal: proceso. Existencia psicológica de la organización
Psicología del trabajo: relación dialéctica sujeto - organización, en la que es necesario no perder de vista el contexto.

Institución: puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora de bienestar como agente generador de salud en la sociedad, o en su defecto puede ser causa de empobrecimiento y enfermedad individual y social



Psicología del trabajo: procura compatibilizar el desarrollo de la eficiencia operativa y la preservación del equilibrio organizacional junto a la promoción de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la componen; actuando como un Jano bifronte intenta hacer aportes y se hace presente cuando los movimientos internos o externos modifican la homestasis. Entonces, vela por el hombre a través de la organización y viceversa.
El CONTEXTO es determinante de las diferentes relaciones que se establecen entre el hombre y su medio laboral. Estamos asistiendo a modificaciones sustanciales a nivel de crecimiento económico. Estos hechos coinciden con un cambio sociopolítico y a su vez en la gestión de las empresas.

Estamos frente a una problemática de adaptación o no adaptación al cambio donde circunstancias nuevas suponen nuevos enfoques y un proceso de modificación de estrategias, estructuras y valores que a menudo es largo y difícil, pero indispensable para asegurar la rentabilidad y la supervivencia.



Los aportes de la psicología del trabajo a la organización

Preocupaciones previas:



  • Selección

La organización es un plan de actividades humanas que no empieza a funcionar hasta que no se hayan elegido las personas que van a desempeñar los diversos roles o a realizar las actividades previstas. El primer y mayor problema entonces es como reclutar empleados.

Si la organización no satisface las necesidades mínimas que tiene el empleado de sentirse seguro y apreciado, de tener oportunidades de crecer y desarrollarse, el empleado puede alienarse, considerarse inseguro y sentirse amargado. Por lo tanto el mejor proceso de selección fracasaría en este punto: ¿cómo pueden ser desarrolladas las políticas organizacionales y la practica social, de manera que se logren compatibilizar las exigencias organizacionales con las necesidades humanas?

Es necesario poder responder estos interrogantes antes de decidir con qué metodología va a ser elegido y entrenado el personal


  • Capacitacion

Tanto la organización como el individuo poseen expectativas, en su mayoria implicitas. El éxito se da cuando ambas se compatibilizan.

Con los cambios también se modifican estas expectativas, convirtiendo al contrato psicológico en algo dinámico, que debe renegociarse constantemente.

La organización debe definir adecuadamente las caracteristicas de las personas con las que quiere trabajar y sus expectativas sobre ellas. Se deberá establecer un contrato psicológico donde haya mas aspectos explicitos que implicitos.

Formación: Proceso de aprendizaje por parte del empleado, de las habilidades técnicas que necesita para desempeñar su trabajo

Socializacion: proceso por el que el indviduo aprende a funcionar en la organización, como comportarse dentro de la empresa.

Desde la organización (en su existencia psicológica)



  • Comunicación

Proceso social con formas de interacción grupal. Ahí se presentan los malos entendidos

Su acto previo es la percepcion: procesar de manera selectiva y recortada los mensajes.

Los problemas provienen de una percepcion inadecuada y defectuosa, originando desacuerdos y rupturas a veces irreversibles.

El descubrimiento del papel crucial que ella ejrece llevo a defender la idea de una mayor información como solucion de muchos problemas organizacionales.

Otro componente es la codificación: esta en relación directa con el entendimiento. Se trata de una serie limitada de categorias en las que se asimila la información que se recibe. El sistema impone omisiones, refinamientos, desarrollo, distorsion y transformacion de las comunicaciones que se van recibiendo.

También las organizaciones tienen sus propios sistemas de codificacion que determinan el grado y tipo de información que recibiran del mundo externo y su transformacion de acuerdo a los atributos propios del sistema.

Una organización es sana y puede plantearse el objetivo de mejorar si su sistema de comunicación es abierto y fluido, tanto vertical como horizontalmente.


  • Poder

Cuando nos comunicamos tomamos posición. Es una accion mutua que tiene como objeto convencer y conpartir el argumento propio con el interlocutor. Es un intento de ejercicio del poder (variable independiente de decisiones racionales) que es diferente de autoridad (asignada o atribuida por alguna parte de la organización).

En la logica del poder hay una busqueda de reconocimiento (Hegel). Por debajo de la lucha a muerte por puro prestigio, se encuentra instalado el poder. Necesita para existir de una relación vincular: uno que reconoce y otro que necesita ser reconocido. Es un concepto relacional.



  • Participación

Para que una organización se pueda defender de la acumulacion de poder en algunos sectores de su estructura, deberá plantearse la construcción de un modelo de gestion que de cabida a la participación y a la toma de decisiones descentralizada.

Participar: actuar intencionalmente, persiguiendo objetivos y medios cuya combinacion supone una estrategia que exige organización, recursos y una concepcion inteligente de las acciones necesarias y viables. Es siempre una actividad colectiva.

Deberia incluir la intervencion directa en las principales etapas del proceso decisional.

Hay participación cuando se encuentra un minimo de información (aspecto cognoscitivo), el sentimiento de estar involucrado (aspecto afectivo) y una referencia a valores sociales (aspectos normativos)



  • Toma de decisiones

Decisión: elección de un curso de accion determinado entre varios cursos de accion posibles. Es necesario que exista previamente la identificación de un problema y de un objetivo.

La mayoria de las decisiones significativas que se toman en la empresa dan lugar a procesos donde participa mas de una persona, cuya inclusion varia cuanti y cualitativamente. Pero, la posibilidad de tomar decisiones de manera descentralizada y simultanea en los distintos estamentos de la empresa sin un control adecuado, podría llevarla a enfrentar situaciones riesgosas.

La persona al sentirse actor (reconocido) descubre la posibilidad de crecer dentro de la empresa, modificar y ser modificado, siendo al mismo tiempo sujeto y agente del aprendizaje social.

Desde el sujeto:



  • Motivación

Dimensión estrictamente individual. La organización despliega distintas estrategias para poder estimularla. Lo que nos motiva es la necesidad de mantener y desarrollar un concepto bueno de sí mismo.

Nos vemos abocados a tratar el problema de la motivación icc. Una solica teoría de la motivación no puede permitirse el lujo de olvidar la vida icc.

Concepto de deseo en Freud: el deseo existe porque hay inexorablemente un deseante y lo deseado. No se desea lo que no existe. El deseo es el vector que une al sujeto a sus motivaciones, es el impulso que lo dirige hacia.

La organización deberia lograr ser una articuladora de deseos. El desafio esta en lograr saber, frente a cada empleado, por donde pasa su deseo.

El placer (bienestar) deriva del deseo y se corresponde con la sublimación: el campo del trabajo seria un teatro donde se ponen en escena deseos que no son satisfechos en otros ambitos. Así, el trabajo se una via de salida favorable al deseo y una herramienta en la conquista del equilibrio psiquico y de la salud mental.

De ambos lados:



  • Trabajo en equipo

Se ubica en el punto intermedio entre lo estrictamente organizacional y lo estrictamente individual. Importancia del desempeño de los empleados a través del trabajo en equipo: forma de organización de la participación.

Grupo: espacio tactico, donde se da la producción de los efectos singulares e ineditos que posee siempre una inscripcion institucional, real o imaginaria, donde la realidad externa es el texto grupal, fundante del grupo. Posee un entramado complejo, de multiples inscripciones, las que estan presentes en cada acontecimiento grupal.

Grupo objeto: sobredeterminado por la dimensión vertical de la organización

Grupo sujeto: añade una referencia horizontal.

Si la necesidad es el fundamento motivacional del vinculo, el tipo de necesidades presentes y el grado en que los individuos las satisfagan, sera determinante para la construcción de una pertenencia grupal y de una actividad que exceda los marcos del grupo mismo. Y donde cada sujeto, mediante la dialéctica producto/productor, podra enriquecer su capacidad de aprendizaje y de adaptación activa a la realidad.

La relación grupo - organización puede tender a la autonomia: sujeto enunciador de un discurso; o a la integracion: receptor en los procesos de comunicación.

Cuando el paradigma es horizontal, la organización sera un conjunto de grupos y el orden establecido surgira como un proceso de intercambio y negociacion.

Pichon Riviere: el hombre es sujeto de la necesidad (tension interna). Esta es volcada al mundo externo en busca de gratificacion en la relación con el otro. A su vez promueve en el sujeto la realización de un conjunto de operaciones materiales y simbolicas: conducta.

Sujecion a la necesidad: punto de partida de la accion destinada a obtener la gratificacion, condicion de una tarea, un proyecto en un hacer que modifica.

Desde lo macro:


  • Cultura

Se caracteriza por la manera como son reguladas las relaciones de los hombres entre si. Es la primera tentativa de reglamentar las relaciones sociales. La vida en comun solo resulta posible cuando una pluradidad logra reunirse en un conjunto mas poderoso que cada individuo particular, y se mantiene unida frente a cualquier individuo singular.

Cultura organizativa: conjunto de principios y creencias básicas de una organización que son compartidas por sus miembros y que la diferencia de otras organizaciones.

Se manifiestan exteriormente a través de las politicas, estructuras, procedimientos, normas de conducta. Sus principios y creencias parten del paradigma cultural compartido por los miembros de la organización.

Es el telon de fondo de los procesos de selección y formación, la motivación, la comunicación y el trabajo en equipo.

Y es a través de ella como se puede visualizar el sentido de la identidad organizacional, ya que es un producto aprendido de la experiencia grupal.

De su mayor o menor flexibilidad depende la posibilidad de que la organización subsista a los embates de un contexto lleno de incertidumbre y cambio.



Un proceso de mejora organizacional: implementación de un sistema de calidad.

La calidad es el resultado de la concordancia entre la capacidad y disposicion de quien presta el servicio, y las necesidades y expectativas del que lo recibe, cuyo producto final será: obtener más clientes, ofrecer más servicios y fidelizar a los clientes que se poseen

Establecer un sistema de calidad implica un cambio de mentalidad y de cultura empresarial que afecta a toda la organización desde la gerencia hasta el ultimo empleado, y hay que mantener vivo en un esfuerzo de motivación colectivo, para no caer en la burocracia o en la rutina.
La calidad se consigue con la actuación sistemática de todas las personas que intervienen en el proceso. La gestión empresarial de calidad esta conformada por:


  1. Organización

Las funciones y responsabilidades concretas deben estar claramente definidas, para evitar dificultades que distorsionan el funcionamiento de calidad deseado. Su aplicación debe ser sistematica pero flexible.

La distribucion de información debe ser diseñada cuidadosamente, pues constituye un cauce de participación y de integracion en el proyecto comun de gran valor.



  1. Participación

La participación de todas las personas de la empresa, a todos los niveles, es uno de los puntos mas importantes y delicados para obtener un servicio de calidad.

Es crucial la identificación con un proyecto empresarial que necesita ser asumido como propio. La participación debe ser estimulada permanentemente mediante tecnicas especificas basadas en la comunicación e intercambio de experiencias



  1. Formación

El diseño de la formación deberá perseguir no solamente el conocimiento de la tecnica de gestion y actuación en calidad, sino también de la mentalidad y de la cultura empresarial que subyace en esta estrategia.

La formación deberá ser un elemento motivador importante en esta instancia



  1. Imagen

Desde un punto de vista interno: la imagen de calidad favorece la motivación y la cohesion de la organización, proporcionando señas de identidad propias y especificas que facilitan el mantenimiento y progreso de la actuación en calidad.

Desde un punto de vista externo: el valor añadido de la calidad en la imagen de una empresa, es un magnifico argumento de venta ante una demanda cada vez mas exigente.

La implementación de la calidad total es una decisión de estrategia empresarial, implica un proyecto en el cambio de cultura y en el modo de hacer de toda organización.

Su implementación no asegura el éxito, pero fortalece la actuación de la empresa y le proporciona una mejor situación para enfrentarse a un mercado dinámico y cambiante y a una sociedad cada vez más exigente.



Una estrategia de calidad debe ubicarse:

  • En la organización: atenta a los estímulos del contexto y a través de su alta dirección, deberá tomar la decisión de implementarla. Para eso usara: selección y formación del recurso humano, comunicación, influencia, apertura de canales de participación y trabajo en equipo.

Con el objeto de:

  • Lograr la motivación de sus empleados, tratando de despertar el deseo de pertenencia a una organización que prestigia y privilegia.



Conclusiones

Los objetivos de la calidad total son la selección y formación de los recursos, la motivación permanente de los mismos, la utilización de la comunicación como instrumento para transmitir la ilusión necesaria para que los diferentes actores sientan el proyecto como propio distribuyendo la información cuidadosamente y estimulando la participación de todos los niveles de la empresa

Para todo esto se requiere una decisión de estrategia empresarial que repercute invariablemente en la producción de cambios culturales.

El vinculo como unidad interaccional básica y el grupo como trama vincular, constituyen el escenario y el instrumento de resolución de las necesidades. Por lo tanto, este hecho posee una historicidad individual y social.

Y cuando el sujeto se ve a sí mismo como miembro de un grupo, como perteneciente, adquiere identidad, referencia y al ubicarse situacionalmente, es capaz de elaborar estrategias para el cambio. En estos casos, el bienestar (placer) es el signo sobre el que se desenvuelve la relación individuo - organización, y el campo social y laboral, el ambiente donde se juegan los deseos - sublimación - dimensión estrictamente individual.

Liderazgo, poder y motivación

Están en interrelación dialéctica, circulan permanentemente en la vida de las organizaciones.

  • Motivación

El estudio de la motivacion se pregunta el por qué, o sea, las causas inmediatas del comportamiento. ¿Cuáles son los factores que determinan el grado de actividad del organismo? Y ¿Por qué el organismo cumple tal o cual accion bien determinada?

A este por qué el sujeto hace tal o cual cosa lo consideramos como la dimension estrictamente individual en la vida organizacional, el misterio, lo que hay que descubrir.

Cada empleado es un ser humano complejo, capaz de reaccionar en forma diversa y listo siempre a estructurar situaciones que tengan sentido subjetivo. Esto no es cc.

El deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones: lo que quiere hacer, lo que desea, es la energía, el impulso que lo dirige hacia.

Este deseo actuaria en respuesta al estimulo externo, al que en este trabajo especifico lo hemos ubicado en la figura del líder en el ejercicio de su poder.

La motivacion es el deseo individual de emitir una conducta y refleja la voluntad de dedicar un esfuerzo. En el otro polo estan los datos del entorno que estimula la accion y en el centro, la razon de la aleccion.

Es un concepto dinamico y sujeto a redefiniciones durante la estadia del sujeto en la organización.

Trabajo: mediador privilegiado entre el icc del sujeto y el campo social

Pero ¿quiénes son los encargados de despertar, promover y conducir esta energía, estos deseos, en funcion de una realizacion que conlleve el desarrollo efectivo de la organización?: LOS LIDERES.


  • Liderazgo

Es el atributo de una posicion, la caracteristica de una persona y una categoría de conducta. Es un concepto relaciona, que incluye dos terminos: el agente que influye y la persona influida. Liderazgo: equivalente al grado diferencial de influencia que ejerza.

Se presenta en estructuras formales. Se busca aumentar la influencia por arriba del nivel de obediencia mecánica a las órdenes rutinarias venidas de la organización.

Y, la influencia se relaciona directamente con el PODER.


  • Poder

Conjunto de los recursos que alguna instancia humana posee y puede articular con vistas a influir sobre el otro, de modo tal de lograr su objetivo.

También lo definimos en relacion al reconocimiento.

Es, entonces, un concepto relacional que describe un tipo de transaccion entre personas, o una estructura que aúna a los miembros de un grupo en relaciones de dependencia mutua.

Pichon Riviere: "un vinculo es un tipo particular de relacion de objeto, constituida por una estructura que funciona de una manera determinada. Es una estructura dinámica, en continuo movimiento, que funciona accionada por factores instintivos, por motivaciones psicológicas"

Foucault: "creo que el poder no se construye a partir de voluntades ni tampoco se deriva de intereses. El poder se construye y funciona a partir de poderes, de multitud de cuestiones y de efectos de poder. Si es cierto que el conjunto de fuerzas de una sociedad constituye el dominio de la politica, y que una politica es una estrategia mas o menos global que intenta coordinar y darles sentido a estas relaciones de fuerza, toda relacion de fuerza implica en todo momento una relacion de poder".

Entonces, motivacion, liderazgo y poder se combinan dialecticamente, ya que son relacionales y por lo tanto se dan en un vínculo. Hay dos personas y un escenario y esa relacion sera siempre diferente, evaluándose en cada momento distintas potencialidades.

Desde una de las concepciones posibles la motivacion se encuentra relacionada con el deseo. Y por otra parte, en el ejercicio del poder del líder sobre su gente también subyace un deseo: ser reconocido. En ese punto el grupo pasa a ser quien ejerce el poder a traves de devolverle o no reconocimiento. Es una relacion dinamica, dialectica y circular. Un circuito en espiral, en permanente retroalimentación.

Hay deseos cruzados, influencias cruzadas y motivaciones que se potencian unas a otras.

El poder es, en las organizaciones, la capacidad generada por las relaciones.
La psicologia del trabajo en el futuro. El mundo de las organizaciones virtuales.

# Desde el contexto externo:

Las informaciones, los capitales y las mercancías atraviesan las fronteras. Todo se mezcla, el espacio y el tiempo se comprimen. Vivimos en una sociedad globalizada, los mundos lejanos entran en nuestro mundo, nosotros también entramos en los mundos lejanos, todo invade las vidas privadas y públicas.

Pero, no pertenecemos a la misma cultura. Los bienes de consumo, los medios de comunicación, la tecnología y los flujos financieros están separados de una sociedad particular.

Somos los protagonistas de este cambio inexorable que nos toca vivir y por lo tanto nos toca concebir nuevas formas de vida, de cultura, y de organización del trabajo, que apunten a lograr un mayor bienestar.

De las ruinas de las sociedades modernas y sus instituciones salen por un lado redes globales de producción, consumo y comunicación y por el otro crece un retorno a la comunidad.
# Desde la física:

La ruptura paradigmática que significó el advenimiento de los cuantos físicos para la cultura occidental, nos hizo cambiar radicalmente la percepción que tenemos de nosotros mismos y del mundo social en el que deseamos vivir.

La realidad se nos comenzó a presentar con otras condiciones: holística, en un todo integrado (mayor que la suma de las partes), donde es preciso superar la dicotomía individual - colectivo, aceptar otros puntos de vista y flexibilizarse.

Las familiares certidumbres de la física clásica dieron paso a los extraños mundos de los cuantos físicos.

Por último: se debe considerar siempre el contextualismo. La realidad cambia su naturaleza de acuerdo con su entorno, y así el contexto ayuda a la realidad a expresarse.
# Desde la organización:

También estamos en un momento de mutación. Las empresas ya han pasado a ser sistemas abiertos, para poder dejar pasar los mensajes de ese contexto.

Antes compartian un espacio en común. Ahora comparten un espacio virtual. El mundo de lo intangible cada vez más reemplaza a lo físico.

Estamos en proceso de construccion de un sujeto totalmente diferente. Un sujeto que ya se esta relacionando, paso a paso, de una manera totalmente distinta. Sus vínculos empiezan a redefinirse y cambiar.

Las relaciones se juegan en el ámbito de lo virtual, nos escuchamos, nos vemos y nos relacionamos a través de los aparatos.

El punto es: la motivacion, el liderazgo y el poder (conceptos relacionales) que se basan en el intercambio vincular que los sujetos establecen entre ellos…¿cómo deberan reconvertirse ahora, en este mundo donde los vinculos han empezado a jugarse de una manera totalmente diferente?…¿cómo se hara, por ejemplo, para dirigir a personas que no se ven?: confiando en ellas.

Con la virtualidad, trabajo es lo que hacemos y no el lugar al que vamos.

La confianza es la esperanza firme en algo o alguien. Para instrumentarla se deberá definir bien los objetivos, dejar que el sujeto o su grupo lo lleven adelante y luego evaluar los resultados.

Un gran desafío para la Psicología del Trabajo será encontrar la forma de elegir las personas que formen estos grupos pertenecientes a este nuevo modelo.

Pero, como la confianza también es un concepto relacional, cuando más virtual sea la organización más necesitará reunirse en persona. Lo que cambiará sera la forma.

Surge un nuevo contrato psicológico, basado en el sentimiento de lealtad recíproca entre el trabajador y la organización a la que pertenece, basados en derechos y responsabilidades conjuntas.

El concepto que une y sustenta la definicion de la Psicologia del Trabajo es el de VÍNCULO. Es lo que une al sujeto consigo mismo y con los demás en el mundo laboral.

Los estimulos provenientes del medio laboral tendrán diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la manera en que cada uno filtre y procese estos nuevos estimulos originados en el mundo de la virtualidad.

El psicologo laboral deberá articular este nuevo contrato y tendrá entonces que colaborar en la generacion de confianza desde la organización al sujeto, y el desarrollo desde el trabajador del nuevo concepto de pertenencia a un intangible.

En medio del cambio incontralable y permanente, no pareciera haber otro punto de apoyo que el esfuerzo para transformar las experiencias vividas en la construccion de si mismo como actor, como sujeto, que no tiene otro contenido que la produccion de si mismo.

Es la creacion de un hombre diferente. A su vez la sociedad pasa a ser una naturaleza fragmentada de las relaciones humanas

Desafíos para el psicologo del trabajo: detectar personas confiables, enseñar a detectar, mantener y aceptar la confianza, redefinir el concepto de líder en la virtualidad, motivar a personas que no vemos y que no conocemos, redefinir el contrato psicológico basado en un sentimiento de lealtad recíproca, generar pertenencia en este contexto, articular vínculos virtuales y acompañar el proceso de mutación organizacional y subjetiva.




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