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UNIVERSIDAD DE CHILE

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA






COACHING: SU CONSTRUCTO Y SU CONCEPCIÓN DESDE LA PERSPECTIVA COGNITIVO-CONDUCTUAL
MEMORIA PARA OPTAR AL TÍTULO DE PSICÓLOGO

MARCELO SANHUEZA ZAMORA


ACADÉMICO PATROCINANTE: Ps. ROGELIO DÍAZ


ASESOR METODOLÓGICO: Ps. FRANCISCO JIMÉNEZ
ACADÉMICO COLABORADOR: Ps. GLORIA ZAVALA

SANTIAGO, NOVIEMBRE DE 2007




ÍNDICE


Temario

Página

1. Introducción


4

2. Metodología

6

2.1 Objetivo General

6

2.2 Objetivos Específicos

6

2.3 Tipo de Estudio

6

2.4 Etapas de la Investigación

6

3. Fundamentación Teórica

8

3.1 Etimología del Coaching

8

3.2 Orígenes del Coaching

8

3.3 Hacia una Definición de Coaching

10

3.4 Distinción entre Coaching y Terapia

12

3.5 Psicología del Coaching

14

3.6 Coaching Cognitivo Conductual

17

3.7 Breve Aproximación a la Terapia Cognitivo Conductual

18

3.8 Aproximaciones al Coaching desde la Perspectiva Cognitivo

Conductual


19


3.8.1 Terapia Multimodal Aplicada al Coaching Ejecutivo

20

3.8.2 Coaching Conductual Racional Emotivo

20

3.8.3 Enfoque Cognitivo Conductual Aplicado al Coaching Ejecutivo

24

3.8.4 Coaching Cognitivo Conductual Enfocado a la Solución


26

4. Discusión y Conclusiones


32

4.1 Limitaciones del Enfoque Cognitivo Conductual

37

4.2 Sugerencias y Proyecciones


38

5. Bibliografía


40


Resumen
Dentro de las diferentes metodologías existentes para lograr el desarrollo de las personas al interior de las organizaciones, el coaching se ha convertido en una intervención cada vez más solicitada.
No obstante su creciente popularidad, el coaching aún constituye una disciplina en desarrollo. En la presente investigación de orientación teórica sobre el coaching, se profundiza en el enfoque cognitivo conductual y las diferentes aproximaciones existentes al interior de este modelo de intervención.
Así, es posible reconocer la necesidad de un mayor desarrollo, tanto teórico como empírico, del modelo de coaching cognitivo conductual y de las distintas aproximaciones existentes. Lo anterior permitiría contar con una base sólida que oriente su práctica. De igual modo, se destaca la importancia del papel que le corresponde a la psicología del coaching y la responsabilidad que le compete para lograr este objetivo.

Palabras clave: coaching, psicología del coaching, coaching cognitivo conductual.




  1. Introducción

En la actualidad, la administración de personas en la organización experimenta grandes demandas y cambios, principalmente por la creciente globalización de los negocios y la exposición progresiva a la fuerte competencia en el mercado global. En este contexto, las personas constituyen un recurso muy importante con el que cuentan las organizaciones para lograr ser productivas y competitivas. Por lo tanto, las personas ya no constituyen el problema de las organizaciones, sino la solución de los mismos (Chiavenato, 2001). De esta manera, las organizaciones han dado lugar a múltiples innovaciones que buscan el desarrollo de las personas conforme a las nuevas exigencias del entorno. Considerando este escenario que parece cambiar cada vez más rápido y que demanda la adaptación de quienes en él se encuentran insertos, el coaching emerge como una alternativa que procura conseguir no sólo el desarrollo de una organización como un todo, sino que también constituye un aporte al crecimiento de la persona de manera integral.


No obstante lo anterior y considerando su popularidad, el coaching carece de claridad conceptual y definición; asimismo, existe un escaso trabajo tanto en el desarrollo de un marco teórico detallado (Brotman, Liberi y Wasylyshyn, 1998), como de investigaciones empíricas que validen su eficacia (Grant, 2003).
Dada la complejidad de los objetivos que pretende conseguir el coaching, junto con lo difuso que en ocasiones puede hacerse este concepto, la presente investigación bibliográfica pretende abordar la perspectiva de coaching cognitivo-conductual al interior de las organizaciones, procurando clarificar los distintos matices que involucra, sus orígenes y distinciones, para posteriormente profundizar en los distintos modelos que es posible encontrar el interior de este modelo.
La elección del enfoque cognitivo-conductual para la realización del presente estudio dice relación con su utilización cada vez más frecuente en ámbitos organizacionales. Dadas sus características y procesos inherentes, diversos objetivos del coaching pueden ser logrados a través de una metodología cognitivo conductual. En este sentido, la presente investigación busca contribuir al desarrollo de un tema aún poco explorado dentro de la psicología del coaching.

Como objetivo general de la presente investigación, se plantea el describir los aspectos centrales del coaching, a través de una revisión de la bibliografía existente sobre el tema, profundizando en su concepción desde el enfoque cognitivo conductual. De esta manera, el análisis y ordenamiento de la información obtenida constituirán un aporte al desarrollo de la emergente psicología del coaching.


La relevancia de esta investigación surge principalmente a niveles teórico y práctico. Dada la creciente aplicación del coaching al ámbito organizacional y el escaso desarrollo teórico sistemático del enfoque cognitivo conductual, el presente estudio adquiere relevancia teórica al intentar abordar los aspectos centrales de la psicología del coaching, profundizando en la perspectiva cognitivo-conductual. De esta manera, es posible conocer las distintas aproximaciones al ejercicio del coaching desde este enfoque, dando cuenta de su estado de desarrollo y analizando profundamente la información existente. Por otro lado, como producto de la revisión bibliográfica realizada, es posible sugerir ideas y recomendaciones para futuros estudios en la materia, tanto en el delineamiento preciso de un modelo como en la contrastación empírica de su efectividad.
La responsabilidad que implica la relación entre las partes involucradas exige del Coach un conocimiento acabado del marco conceptual que ordena su actividad. En el ámbito práctico, la presente investigación podría constituirse como una referencia para quienes desarrollan la actividad de Coach, al intentar clarificar el sustrato teórico de su ejercicio, junto con los alcances y limitaciones del enfoque cognitivo-conductual para el logro de sus objetivos.
El presente estudio consta de cuatro partes principales. En primer lugar se expone la metodología utilizada. En segundo término, se presenta un marco teórico referencial sobre conceptos centrales de coaching y coaching cognitivo conductual, originados en la revisión de diferentes marcos conceptuales y evidencias empíricas, registradas en publicaciones tanto académicas como profesionales. Posteriormente, la información recabada es presentada en una matriz, facilitando el análisis de la problemática planteada, finalizando con una discusión respecto del nivel de desarrollo, alcances y proyecciones para el desarrollo del coaching cognitivo conductual.


  1. Metodología




  1. Objetivo General

Conocer y comunicar los aspectos centrales del coaching cognitivo conductual, profundizando en los modelos existentes dentro de este enfoque.




  1. Objetivos Específicos



  • Recabar antecedentes teóricos sobre coaching y sobre coaching cognitivo- conductual




  • Analizar la información obtenida relativa al enfoque de coaching cognitivo-conductual




  • Constituir un aporte teórico y práctico a la psicología del coaching y a los profesionales que se desempeñan en esta disciplina.


2.3 Tipo de Estudio
El presente estudio corresponde a una investigación de orientación teórica realizada a través de una búsqueda bibliográfica exhaustiva fundamentada en diferentes conceptos y construcciones teóricas extraídas ya sea desde fuentes teóricas, prácticas, como de investigación, contenidas en textos, ensayos, documentos y monografías, tanto en publicaciones nacionales como internacionales. De esta manera se hizo posible contar con el material bibliográfico para llevar a cabo un análisis y discusión en torno a la problemática del coaching cognitivo conductual.
2.4 Etapas de la Investigación
La investigación contó con tres etapas esenciales.
La primera corresponde a la búsqueda y revisión de información bibliográfica sobre coaching y coaching cognitivo conductual, a través de fuentes primarias y secundarias de información. Para esto se realizaron dos tipos de actividades: 1) búsqueda directa de libros y artículos en bibliotecas; y 2) búsqueda en publicaciones y bases de datos electrónicas.
En la segunda etapa se exponen los hallazgos y antecedente teóricos y aplicados encontrados respecto del coaching cognitivo conductual, para lo cual se elaboró una matriz resumiendo los aportes de los distintos autores revisados. De esta manera, la información recopilada es presentada en forma clara y precisa, facilitando su análisis y la posterior elaboración de conclusiones.
La última etapa corresponde al análisis e interpretación de los resultados de la investigación. Mediante la extracción de conclusiones sobre la información revisada se busca constituir un aporte real a la psicología, contribuyendo tanto al desarrollo como a la práctica del coaching cognitivo conductual.

3. Fundamentación Teórica
Para comenzar el estudio sobre coaching cognitivo conductual, primeramente se exponen aspectos generales que permiten contextualizar la problemática abordada, para luego profundizar en los fundamentos y modelos conceptuales existentes en torno al enfoque en estudio.


    1. Etimología del Coaching

Respecto de la etimología del concepto de coaching existen diversas teorías. Una de ellas encuentra el origen de la palabra “coach” en “Kocs”, que corresponde a una villa en Hungría en la que se fabricaban carruajes de alta calidad. Con posterioridad se utilizó esta palabra en universidades inglesas durante el siglo XIX para referirse a tutores de excelencia que lograban que sus pupilos sintieran como si fueran llevados en carruaje a través de su carrera (Wilson, 2004). Ligeramente distinta es la teoría que reconoce el origen de esta palabra en el vocablo francés “coch”, cuyo significado, en gran medida similar al mencionado con anterioridad, sería el de vehículo para transportar personas de un sitio a otro (Dilts, 2004), o transportar a una persona valiosa desde donde se encuentra hacia donde desea estar, reconociendo su significado original en un carruaje de cuatro ruedas (Brocato, 2003). Es así como la figura del coaching ha estado presente desde siempre, aunque reconocido como tal sólo en los últimos quince años (Walker, 2004), juventud que necesariamente incide en el escueto desarrollo empírico y teórico que presenta esta disciplina.



3.2 Orígenes del Coaching
La historia del coaching es de gran antigüedad, pudiendo encontrarse sus orígenes en la antigua Grecia. Es así como Sócrates “se percató de que la gente aprende mejor cuando se adueña de una situación dada y se hace responsable personalmente del resultado. El propósito de esto es que el coachee (o pupilo) tenga experiencia personal, luego de lo cual el aprendizaje es retenido” (Edwards, 2003: p. 299). De esta manera, el coaching se vincula con el Metodo Socrático en cuanto el Coach formula distintas preguntas, las que llevan al coachee a examinar su percepción sobre el entorno y las tareas que debe enfrentar (Grant, 2001a).

En un nivel histórico más inmediato, Zeuss y Skiffington (2000) encuentran el origen del coaching personal en los programas de educación desarrollados en la década de 1960, mientras los términos coaching ejecutivo y coaching empresarial provendrían de los programas de liderazgo realizados en la década de 1980. Del mismo modo, plantean que muchos principios del coaching se encuentran vinculados a distintos campos del conocimiento, principalmente la psicología y la educación: por ejemplo, desde la psicología deportiva derivan elementos como el énfasis en aspectos conductuales fundamentales para el desarrollo personal, la autoconciencia (tanto del atleta como del coach), el examen de valores y la confrontación de creencias que afecten negativamente el rendimiento, entre otros.


De su vinculación con la educación proviene la suposición de que el autoconcepto en los adultos tiende hacia una orientación personal (y no hacia la dependencia de otros), y que su aprendizaje se encuentra motivado por la necesidad de afrontar la vida con eficacia.
Profundizando en las raíces del coaching dentro de la psicología es posible encontrar antecedentes en la figura de diversos autores (Wright, 2005). William James planteaba que pese a que los seres humanos a menudo oculten sus talentos, pueden alcanzar niveles de conciencia más elevados; su influencia en la actividad realizada por los coaches radica en la ayuda que prestan a sus clientes para la realización de un trabajo conciente y en el diseño de sus propias vidas a través del descubrimiento de su valor oculto (Williams, 2006). Para James, el coaching representa el propósito superior de la psicología, que va más allá de patologías y diagnósticos (Wright, 2005).
Alfred Adler, por otro lado, consideraba a los individuos como creadores y artistas de su propia vida, utilizando en su práctica técnicas compartidas con el coaching como el establecimiento de objetivos, planificación vital, e invención de un futuro personal (Wright, 2005; Williams, 2007). De manera similar, Carl Jung considera la importancia de las relaciones interpersonales y una visión futura o teleológica, según la cual las personas son capaces de crear su propio futuro a través de su visualización y de encontrar un propósito en la vida (Williams, 2004).

Otro importante aporte precursor del coaching lo constituye la Terapia Centrada en el Cliente de Carl Rogers, según la cual la terapia debería ser un tipo de relación donde se asumiera que el cliente posee las habilidades para crecer y para cambiar su vida. (Wright, 2005; Williams, 2007). De esta manera, los seres humanos tendrían una predisposición inherente que los lleva a buscar su desarrollo, crecimiento, y funcionamiento óptimo, lo que Rogers denominó tendencia hacia la actualización. Asimismo, propone la noción de que es el cliente el experto en su propia vida, incorporando como principio el respeto que debe tener el terapeuta por la autodeterminación de sus pacientes (Joseph, 2006).


También es posible mencionar a Abraham Maslow, quien centró sus observaciones en personas con sensación de fortaleza y propósito en la vida, que buscan crecer psicológicamente y desarrollar su potencial. Su obra abarca las motivaciones y necesidades de las personas desde una nueva perspectiva que resulta esencial para el coaching, al considerar al ser humano como “un ser que naturalmente busca la salud y que, si se quitan todos los obstáculos para su crecimiento personal, buscará de manera natural su auto-actualización, su orientación hacia el juego, curiosidad y creatividad” (Wright, 2005: p. 325).


    1. Hacia una Definición de Coaching

La figura del coaching es un concepto moldeable y de gran adaptabilidad, características que juegan en contra al momento de buscar una doctrina unificada que permita dar con una definición precisa (De la Corte, 2006). Dado lo anterior, existe una gran cantidad de definiciones que intentan dar cuenta del proceso de coaching, las que varían principalmente de acuerdo al énfasis otorgado a sus diferentes elementos y al tipo de coaching de que se trate.

Un primer acercamiento permite conceptualizarlo como un proceso interpersonal entre un tutor (coach) y un pupilo (coachee) en un contexto de carácter productivo y orientado a los resultados, ya que está enfocado a ayudar a la persona, de modo que esta logre participar en su propia adquisición y mejoramiento de habilidades, que a la vez le permiten alcanzar sus objetivos individuales y personales, desarrollado una mejor calidad de vida (Zeus y Skiffington, 2002; Jackson, 2005; Wright, 2005).

Grant (2001b) define el coaching personal o de vida como un “proceso sistemático enfocado en la solución, orientado hacia los resultados, en el cual el coach facilita el incremento en la experiencia vital y rendimiento del coachee en varios dominios (determinados por el coachee), promoviendo el aprendizaje autodirigido y el crecimiento personal del coachee” (Grant, 2001b: p. 8). De la misma manera, define el coaching en el lugar de trabajo como un “proceso sistemático enfocado en la solución, orientado hacia los resultados, en el cual el coach facilita el incremento del rendimiento en el trabajo, el aprendizaje y crecimiento personal del coachee” (Grant, 2001b: p. 8). Para comprender lo anterior, es primordial mencionar los principios subyacentes a la definición recién dada y que además son los principios que guían el aprendizaje adulto: reconocer que los adultos que aprenden son autónomos, que generalizan a partir de sus propios conocimientos y experiencias de vida, que se encuentran listos para aprender y que desean ser tratados con respeto (Dailey, 1984; Knowles, 1970; en Grant, 2001b).


Una definición exhaustiva y aceptada, centrada en el ámbito organizacional, entiende al coaching como el “apoyo individualizado, emocional y práctico, que recibe un profesional, con su total implicación y co-responsabilidad, para mejorar su comportamiento –globalmente o en alguna competencia específica- , identificar su potencial de crecimiento profesional, prepararse para asumir nuevas responsabilidades –dentro o fuera de la organización-, y enfrentarse a situaciones de distinta índole en su actividad diaria, habituales o sobrevenidas- de comunicación, relación interpersonal, trabajo en equipo, toma de decisiones, cambios estructurales, fusiones o adsorciones, tratamientos de conflicto con colaborador/colega/equipo…” (Alcala, 2002; en De la Corte, 2006: p. 271).
Así, las distintas definiciones coinciden al considerar el coaching como una relación de ayuda establecida entre el coach y el coachee, destinada a resolver un problema particular o a incrementar el rendimiento de éste último. Elementos centrales de esta relación son el diálogo activo entre las partes, el apoyo individualizado entregado al coachee, la búsqueda del crecimiento personal, y en el caso del coaching en el lugar de trabajo, colaborar para lograr un incremento en el rendimiento organizacional.


3.4 Distinción Entre Coaching y Terapia
Pese a tener muchos elementos en común, existen diferencias fundamentales entre coaching y terapia que es necesario considerar (Zeus y Skiffington, 2000; Grant, 2001a; Wright, 2005). Una primera diferencia radica en el sustento médico a la base de muchas escuelas psicoterapéuticas, teniendo un fundamento importante en la noción de enfermedad. Dentro de este paradigma el objetivo es curar a la persona, y el terapeuta es considerado un experto en aliviar el malestar o disfuncionalidad de un individuo enfermo, siendo esencial en el tratamiento de diferentes patologías (Grant, 2001a). Contrariamente, el coaching se centra más en desarrollar el futuro de la persona, teniendo como un objetivo principal el mejorar el desempeño de un individuo o sus experiencias de vida, más que tratar alguna disfunción (Grant, 2001a; Wright, 2005).
La terapia cognitivo conductual, con sus distintas técnicas y modalidades, ha demostrado ser de gran efectividad en el tratamiento de pacientes que presentan conflictos clínicamente significativos. Su aplicación ha logrado una significativa disminución en la manifestación de síntomas e importantes mejoras clínicas en pacientes con problemas emocionales y conductuales (Hazlett-Stevens y Crasket, 2002). No obstante, la terapia psicológica y el coaching tienen como objetivo distintos tipos de población. Como se observa en la figura 1, el coaching se orienta a personas que presentan baja psicopatología y alta funcionalidad, mientras que en la terapia ocurre lo contrario (Grant, 2001b).
Fig 1. Población de clientes clínicos y de coaching y grados de psicopatología (Grant,

2001b).

Joseph (2006), por el contrario, se aleja del modelo médico y su dicotomía entre comportamiento normal y anormal, o entre población clínica y población no clínica, proponiendo una psicología del coaching que toma como referencia la Terapia Centrada en el Cliente de Carl Rogers. Plantea que los procesos utilizados para aliviar tanto el funcionamiento desadaptativo como para lograr un nivel de funcionamiento óptimo, constituirían una tarea integral y unitaria aplicable a todo tipo de personas, siendo la experiencia y conocimientos del coach el único factor limitante, más que una separación arbitraria entre bienestar y psicopatología. Si bien reconoce que existen elementos prácticos que es necesario considerar, como la evaluación del riesgo de que un cliente se pueda causar daño a sí mismo, una psicología del coaching sería teóricamente utilizable en todo tipo de población.


También existirían diferencias en el proceso mismo de ambas técnicas. Las intervenciones que se realizan en coaching ejecutivo se focalizan más en temas puntuales y en las necesidades de desarrollo de cada ejecutivo en particular. Kilburg (2000; en Ducharme, 2004), por el contrario, plantea que las intervenciones terapéuticas tienden a indagar con mayor profundidad en los distintos temas.
Respecto de los resultados de la intervención, en el caso del coaching éstos son medidos en términos más concretos y objetivos que su equivalente medición en terapia, donde se privilegia el auto-reporte para evaluar los resultados del proceso (Richard, 1999; en Ducharme, 2004).
Una última diferencia dice relación con la obtención de información. En el coaching ejecutivo, por ejemplo, se recurre a terceros, tanto para realizar las primeras evaluaciones como para constatar los aciertos de la persona (Brotman et al., 1998), situación muy distinta que lo que acontece dentro de un contexto psicoterapéutico, donde la fuente principal de información es la misma persona que acude a terapia.

No obstante lo mencionado anteriormente, Murphy (2004) destaca que los objetivos perseguidos por el coaching ejecutivo frecuentemente coinciden con aquellos de la terapia, particularmente en el hecho de que la meta usualmente sea un cambio conductual sostenido por parte del ejecutivo, lo que requeriría de intervenciones fundamentadas en la psicología. En la misma línea, Hogan y Warrenfeltz (2003; en Murphy, 2004) sostienen que mucho de lo que se hace bajo el nombre de entrenamiento para ejecutivos es en esencia psicoterapia.


Spence, Cavanagh y Grant (2006) postulan que si bien se ha procurado dejar claro que el coaching no es equivalente a psicoterapia, es altamente probable que un grupo de la población con problemas clínicos considere al coaching como una alternativa a la terapia, desprovista de estigmatizaciones sociales y estereotipos negativos. De esta manera, los problemas clínicos que puedan surgir en el coachee, su detección y abordaje por parte del coach, son algunos de los desafíos que deberá abordar la psicología del coaching.


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