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3.5 Psicología del Coaching
El coaching es un campo laboral abierto, no existiendo barreras, académicas o profesionales, que regulen la entrada para quienes decidan ejercerlo. De esta forma, personas provenientes de distintos ámbitos laborales y con gran variedad de credenciales han ingresado a esta emergente actividad. Pese a que en un estudio realizado en Estados Unidos cerca del 90% reporta poseer el grado de magíster en negocios o ciencias sociales, profesores, ejecutivos, psicólogos, vendedores, e incluso instructores de teatro han incursionado en el mercado como coaches (Judge y Cowell, 1997 en Liljenstrand, 2003; Grant, 2006a).
De todos estos profesionales, los psicólogos han estado vinculados al coaching desde hace bastante tiempo y se encuentran, como lo explica Grant (2006a), en una posición que favorece su adecuación a ésta actividad, entregando credibilidad al ejercicio profesional del coaching por distintas razones.
Por un lado se encuentran las características de la psicología como profesión, la que cuenta con calificaciones académicas establecidas, un entrenamiento riguroso, normas éticas que pueden imponerse, barreras para su ingreso, junto con organizaciones que pueden velar por la profesión. Por otra parte, los psicólogos poseen un sólido entendimiento de la psicología del cambio en las personas, junto con la habilidad para desarrollar intervenciones fundamentadas en concepciones teóricas sólidas, utilizando además procesos y técnicas basadas en evidencias empíricas. Aún más, plantea que la psicología tiene un aporte fundamental que hacer al coaching mediante la adaptación y validación de modelos terapéuticos para su utilización en una población normal, además de proteger e informar a los consumidores sobre los diferentes medios para el crecimiento personal disponibles en el mercado (Grant, 2001; Starker, 1990; en Grant, 2006a).
Grant (2006a) plantea el surgimiento de una Psicología del Coaching. Constituye una nueva sub-disciplina de la psicología que desarrolla los diversos enfoques psicológicos ya existentes. De acuerdo a este autor, esta puede conceptualizarse como la “aplicación sistemática de la ciencia conductual al mejoramiento de la experiencia vital, del rendimiento en el trabajo, y bienestar para los individuos, grupos y organizaciones, que no tienen problemas mentales clínicamente significativos o niveles anormales de estrés” (Australian Psychological Society, 2003, en Grant 2006b: p.142). Esto significa una expansión de los horizontes de la psicología, tradicionalmente centrada en abordar lo disfuncional, enfocándose ahora en la búsqueda de bienestar y el logro de metas en una población que no presenta patologías.
Un aporte significativo en este ámbito es el realizado por Linley y Harrington (2006), desde el punto de vista propio de la psicología positiva. Este enfoque, al enfatizar las conductas, pensamientos y sentimientos que posibilitan un funcionamiento adecuado, más que las debilidades personales, permitiría utilizar el potencial de cada individuo para la búsqueda de soluciones. Plantean así un coaching centrado en las fortalezas, que utilice las habilidades naturales propias de cada persona para un desarrollo pleno y motivado de su potencial.
Si bien existe gran cantidad de aproximaciones o enfoques que abordan el coaching, en su mayoría se encuentran relacionados con la psicología. De acuerdo con Sherrin y Caigner (2004), muchos coaches extraen o adaptan modelos clínicos para atender a las necesidades del cliente y así lograr cambios conductuales, mientras que Liljenstrand (2003) plantea la existencia de un paralelismo entre la psicoterapia y el coaching. De igual modo Grant (2006a) menciona la existencia del coaching proveniente no sólo desde la psicología positiva, sino también desde el psicoanálisis, desde la terapia cognitivo conductual, sistémica, conductual, y desde el coaching orientado a la solución. Frente a esta variedad de enfoques, y considerando que es una disciplina aún en desarrollo, es importante que la psicología del coaching mantenga un espíritu teóricamente inclusivo, extrayendo técnicas provenientes de distintos marcos teóricos, y utilizando técnicas que sean congruentes con el cliente, más que tratar de encajar un modelo específico; una diferenciación más rigurosa debería venir de la mano con los progresos que resulten de una mayor investigación empírica que soporte y valide las prácticas utilizadas.
De acuerdo con Grant (2006a), esta anhelada flexibilidad teórica orientada al cliente plantea importantes desafíos al coach: en primer lugar, es usual que el coach integre una modalidad teórica particular en su modo privado de ver el mundo. El gran desafío para el coach es, entonces, ser capaz de trabajar plásticamente con diferentes enfoques según las necesidades y demandas específicas de cada cliente en particular.
En segundo lugar, el coach debe ser particularmente hábil en el manejo de problemas de salud mental. Si bien algunos consideran la psicología del coaching como una versión liviana de la terapia, lo cierto es que el cliente de coach, a diferencia del paciente clínico, puede desconocer la existencia de un problema o alguna sintomatología clínica al momento de consultar. De acuerdo con estudios realizados, entre un 25% y un 50% de las personas que se presentaron para coaching de vida tenían algún grado de alteración en su salud mental (Green, Oades y Grant, 2005; Spence y Grant, 2005; en Grant, 2006a). Es así como la capacidad para tomar en cuenta psicopatologías en una relación de coaching requeriría de finas habilidades diagnósticas. No obstante, y como se expuso anteriormente, Joseph (2006) discute la visión dicotómica tradicional, según la cual la psicología del coaching tendría como población objetivo aquellas personas con bajo nivel de psicopatología y elevado funcionamiento. Plantea que si bien no es central al coaching aliviar estados de angustia o sufrimiento, sí lo es facilitar el bienestar del coachee y lograr niveles óptimos de funcionamiento, lo que constituiría una sola labor y no dos funciones distintas. De esta manera, un coaching centrado en la persona permitiría una visión más holística de los aspectos positivos y negativos del comportamiento humano, orientada hacia el bienestar total de la persona, articulando los conceptos de psicopatología y normalidad. Lo anterior, no obstante, además de hacer innecesaria la distinción entre psicología clínica y coaching al unificar ambos conceptos (Joseph, 2006), implica la necesidad de un importante análisis sobre la seguridad ofrecida al cliente y la formación exigida a los coaches.
En último término, las relaciones que se dan en el coaching son distintas de aquellas que ocurren en la terapia o consultoría. En este tipo de intervención el terapeuta adopta un rol de experto dado por el conocimiento que posee, adoptando una posición jerárquicamente superior. Si bien en coaching existe discrepancia sobre qué tan directivo debe ser el rol del coach, el desafío radica en alcanzar un balance correcto entre facilitación y entrega de información, equilibrio que variará en las distintas sesiones y que la experticia del coach debe encontrar (Grant, 2006a).
De este modo, dentro de los retos que deberá enfrentar esta nueva rama de la psicología, se encuentra la aplicación de técnicas y teorías psicológicas ya existentes, junto con desarrollar nuevos enfoques, pero con el propósito de ser utilizados en una población normal, no clínica. La promoción del bienestar, productividad, junto con un incremento en el rendimiento de la persona, de la organización y de la comunidad, son áreas donde la psicología del coaching puede constituirse como un real aporte (Grant, 2006a).
3.6 Coaching Cognitivo-Conductual
Diversas aproximaciones teóricas han surgido para hacer frente a la creciente demanda de servicios de coaching, y tal como se constató anteriormente, su ejecución se basa mayoritariamente en la utilización de técnicas provenientes de escuelas de psicología clínica. Es también el caso del coaching cognitivo-conductual. La única definición encontrada en la presente revisión bibliográfica, dada por Neenan y Palmer (2001), entiende al coaching cognitivo conductual como la terapia cognitivo conductual aplicada en una población no clínica. De acuerdo con los autores, se trata de una intervención limitada en el tiempo, orientada hacia el cumplimiento de metas y enfocada en el presente.

Esta misma concepción del coaching cognitivo conductual, entendida como una derivación de su aplicación terapéutica puede ser extraída de la investigación realizada por Grant (2001a) y del estudio hecho por Ducharme (2004). En el primero se comparan los efectos de coaching puramente cognitivo, coaching puramente conductual, y coaching cognitivo conductual, aplicados en contadores en entrenamiento, que además representaban personas de una población no clínica. La diferencia fundamental entre los programas diferenciales aplicados radicaba fundamentalmente en el origen de la técnica empleada, la que podía provenir desde la terapia cognitiva, desde la terapia conductual, o bien ser una combinación entre ambas, dependiendo del caso. Ducharme, por otro lado, realiza un estudio donde examina la terapia cognitivo conductual y la conveniencia de su aplicación en coaching ejecutivo. Lo anterior, si bien no constituyen definiciones explícitas, sí comparten la concepción de coaching cognitivo conductual dada por Neenan y Palmer (2001), además de concordar con los planteamientos extraídos desde la psicología del coaching.


En concordancia con lo anteriormente expuesto, una comprensión adecuada del coaching cognitivo conductual exige profundizar en conceptos provenientes de la terapia cognitivo conductual.
3.7 Breve Aproximación a la Terapia Cognitivo Conductual
La terapia cognitivo conductual corresponde a un amplio espectro de técnicas de intervención, que varía desde aquellas predominantemente cognitivas hasta las que tienen un mayor componente conductual. Independientemente del énfasis puesto, estas técnicas compartirían tres elementos medulares: en primer lugar, la noción de que la valoración subjetiva de un evento puede alterar la respuesta conductual a dicho evento; en segundo lugar, se asume que es posible acceder a las cogniciones, monitorearlas y alterarlas; el último elemento a considerar es que la realización de modificaciones cognitivas puede producir los cambios conductuales buscados (Ducharme, 2004).

Así, a lo largo de este continuo se presume la existencia de procesos cognitivos subyacentes que actúan como mediadores entre el ambiente y la expresión conductual de una persona. El énfasis dado a la mediación de las cogniciones dependerá de la orientación del enfoque utilizado (Ducharme, 2004).


En esta forma de intervención, terapeuta y cliente forman una alianza que busca identificar y comprender los problemas que pueden suscitarse producto de la interacción entre los pensamientos, sentimientos y conducta de la persona, enfocándose principalmente en las dificultades del presente. Luego del desarrollo de una visión compartida de los problemas del cliente, se desarrollan estrategias para conseguir las metas trazadas, las que son constantemente monitoreadas y evaluadas. En este sentido, un elemento esencial en esta terapia son los ejercicios que el paciente debe realizar entre sesiones para poner en práctica las habilidades adquiridas. Así, el objetivo central es facultar al cliente para solucionar sus propios conflictos, utilizando las herramientas aprendidas a lo largo del proceso (Grazebrook y Garland, 2005).
Es importante la clara definición de los roles asignados a las personas involucradas en el proceso, distinta de lo que ocurre en otras formas de terapia (Roth, Eng y Heimberg, 2002). El cliente, por un lado es considerado un experto en sus problemas y vivencias, que se espera colabore con el terapeuta en la resolución de sus problemas. Por otro lado, el terapeuta asume un rol de educador, dando a conocer al cliente los distintos modelos cognitivos existentes para comprender la etiología del problema y su persistencia en el paciente. Además de enseñarle técnicas cognitivas y conductuales para aliviar sus problemas, el terapeuta da a entender que no posee todas las soluciones; durante el proceso se le enseña al paciente a ser su propio terapeuta y a utilizar lo aprendido, mientras el terapeuta cesa su ayuda en forma paulatina.

No obstante su probada efectividad para aliviar diversas sintomatologías, como trastornos de ansiedad, del ánimo y alimenticios, la terapia cognitiva conductual generalmente no es indicada para personas que presenten trastornos de pensamiento, problemas cerebrales orgánicos, o baja capacidad para comprender el lenguaje (Roth et al., 2002).

De esta forma, el objetivo principal de este modelo terapéutico es poder desarrollar en el cliente una estructura cognitiva más adaptativa y racional, que a su vez promueva mejores pauta de acción, tanto a nivel emocional como conductual.
3.8 Aproximaciones al Coaching Desde la Perspectiva Cognitivo Conductual

Dentro de la presente investigación bibliográfica fue posible encontrar distintas aproximaciones al coaching que se pueden adscribir dentro de la perspectiva cognitivo conductual, extraídas tanto de fuentes primarias como secundarias. De la misma manera, los textos encontrados corresponden en su mayoría a fuentes prácticas, y en menor medida a fuentes teóricas y de investigación. Dada la inexistencia de una sistematización en la materia, estos enfoques son expuestos procurando sintetizar los principales aportes de cada uno de los autores revisados.


Parece importante mencionar que una existe una importante escasez de material en torno al tema, situación que también sirve como indicio sobre la necesidad de mayor investigación y desarrollo en la materia.
3.8.1 Terapia Multimodal Aplicada al Coaching Ejecutivo

Extraído de fuentes secundarias, Richard (1999; en Grant, 2001b) es autor de uno de los pocos artículos que de manera explícita detallan un marco conceptual cognitivo conductual para el coaching ejecutivo. En él se delinea la utilización de la Terapia Multimodal de Lazarus para mejorar el rendimiento en ejecutivos, aportando además una visión más holística del proceso de coaching (Richard, 1999; en Douglas y Morley, 2000).


Dentro de este modelo es posible encontrar siete dimensiones de la personalidad: conducta, afectos, sensaciones, imágenes, cogniciones, relaciones interpersonales, y el ámbito biológico. Para valorar estas siete dimensiones, el autor ofrece una serie de preguntas que el coach puede utilizar durante la primera evaluación y en las sesiones siguientes. Dado que el coaching ejecutivo es un proceso en desarrollo continuo, el perfil de personalidad del cliente puede ser continuamente actualizado. Luego de la evaluación inicial, el coach, en conjunto con el cliente, trabajan para elaborar distintas intervenciones correspondientes a cada una de las dimensiones de personalidad (Douglas y Morley, 2000).
Pese a constituir un modelo de gran utilidad, Grant (2001b) cuestiona la falta de una descripción explícita de los procesos cognitivos y conductuales subyacentes, a través de los cuales una persona incrementa sus habilidades auto-regulatorias, definiendo y alcanzando sus objetivos de mejor manera. Del mismo modo, critica la falta de discusión sobre el proceso de cambio y la falta de un modelo que dé cuenta del mismo y que contribuya al ejercicio del coaching.

3.8.2 Coaching Conductual Racional Emotivo

Los orígenes de este modelo se encuentran en la Terapia Conductual Racional Emotiva desarrollada por Albert Ellis a mediados de la década de 1950, una de las distintas terapias enmarcadas dentro de la categoría cognitivo conductual. Propone una causalidad biopsicosocial para dar cuenta de la manera en que las personas actúan y sienten, asumiendo, al igual que las demás teorías cognitivo conductuales, que son las creencias, y no las situaciones en sí mismas, las que determinan la conducta y sentimientos de una persona (Froggat, 2005).


Una de las características más significativas de este modelo terapéutico, de aplicación también en la práctica del coaching, es el modelo ABC creado por Ellis, que permite realizar un auto-análisis racional de alguna situación que la persona haya debido enfrentar (Froggat, 2005). En este modelo se sigue una secuencia de análisis en distintas etapas que realizan en conjunto coach y coachee, donde la letra A constituye el punto de partida. Representa un evento real o una experiencia que haya vivido la persona, junto con las inferencias o interpretaciones que realice en torno a lo ocurrido. La letra B representa las creencias evaluativas que siguen a las inferencias realizadas. La letra C representa las emociones y conductas que surgen a continuación de las creencias evaluativas. El formato extendido del modelo incluye D, que son los intentos por confrontar los pensamientos irracionales, es decir, las nuevas creencias racionales para lograr la reacción esperada; la letra E corresponde al nuevo efecto que el cliente busca lograr, es decir, a como la persona desearía sentirse o actuar; y por último la letra F, correspondiente a las acciones futuras que el cliente realizará para evitar repetir pensamientos irracionales. Es importante notar que la mayoría de estas creencias no se encuentra en un nivel conciente; por el contrario, son “reglas” subyacentes que indican como debería ser la realidad.
Desde este enfoque, una visión relevante es la propuesta por Anderson (2002). Desde la práctica, destaca que la facilidad que tiene esta terapia para ser comprendida, junto con la directa aplicabilidad a los problemas del cliente, la convierten en una herramienta ideal para el coaching ejecutivo. Sherrin y Caiger (2004) añaden la especificidad y breve duración de sus intervenciones, junto con su naturaleza instructiva- didáctica, que le permitiría aplicarse de buena manera en un contexto organizacional. Este enfoque planteado por Anderson (2002) se ve complementado con entrenamiento en técnicas sociales y de comunicación según sea necesario, además de utilizar técnicas conductuales, como entrenamiento en relajación. Menciona ocho áreas del coaching ejecutivo que son especialmente apropiadas para ser abordadas mediante terapia conductual racional emotiva:
1.- Consejería Personal. La terapia conductual racional emotiva resulta de gran ayuda para enfrentar problemas que surgen en el lugar de trabajo relacionados con disfuncionalidades del coachee. Se utiliza para que este pueda reconocer sus diálogos internos a medida que encuentra problemas que le suscitan emociones intensas.
2.- Manejo de la Ira. Para este problema, frecuente entre ejecutivos, es ventajosa la utilización de un diario donde el coachee relate sus episodios de ira. Se posponen así los ataques de ira, con lo que también comienza la búsqueda y posterior confrontación de las creencias irracionales que los motivaron.
3.- Confrontación. El miedo a tener confrontaciones en el lugar de trabajo es otro conflicto que enfrentan los ejecutivos. La terapia ABCD resulta de gran utilidad para lidiar con este problema, especialmente cuando se pretende que el coachee se percate de lo que se dice a si mismo luego de la confrontación, siendo importante la distinción que se haga entre la incomodidad producida por una baja tolerancia a la frustración y la ansiedad producida por la búsqueda de aprobación, pues ambas conllevan distintas maneras de confrontación. Otras técnicas conductuales utilizadas son el monitoreo de reacciones fisiológicas, el calmarse a si mismo, aprender las declaraciones racional-emotivas de enfrentamiento, e imaginería racional emotiva.
4.- Problemas Relacionales. La técnica ABCD es utilizada para lograr que el coachee tome conciencia de lo que se dice a si mismo cuando se encuentra en una relación difícil, enfatizando el proceso de confrontación. También es posible utilizar escucha activa, crítica constructiva, retroalimentación y tolerancia.
5.- Carencia de Auto Valoración. La falta de auto aceptación incondicional es abordada a través de la repetición continua de la técnica ABCD por un tiempo considerable, hasta que el cliente comprenda que es posible confrontar lo que se dice a si mismo, modificando también lo que siente sobre su persona.
6.- Postergación de tareas. Las técnicas de la terapia conductual racional emotiva resultan de gran utilidad para ayudar al coachee a conocer sus pensamientos en el enfrentamiento con las tareas diarias y al momento en que decide postergarlas. También se puede recurrir a imaginería racional emotiva y declaraciones de enfrentamiento positivo racionales.
7.- Indecisión y Resolución de Problemas. El enfoque es similar al anterior. Se recurre a los pensamientos que presenta el coachee al enfrentarse al problema y al momento de tomar una decisión.
8.- Perfeccionismo. Es fundamental una confrontación enérgica sobre las razones que motivan la búsqueda de la perfección en el coachee. Si el problema es acompañado por problemas de autoestima, también es posible recurrir a imaginería racional emotiva, declaraciones de enfrentamiento positivo racionales y confrontación.

Sherrin y Caiger (2004), por otro lado, contribuyen desde la teoría al modificar el modelo desarrollado por Kirby (1993; en Sherrin y Caiger, 2004), quien incorpora elementos de la terapia conductual racional emotiva dentro de la etapa de cambio conductual del proceso de coaching. Así, en una primera etapa el coach y el cliente definen en conjunto el problema, identificando el elemento A (evento activador) y sus consecuencias emocionales y conductuales (C). En segundo lugar, se identifican las creencias poco razonables subyacentes a la conducta disfuncional, explorando las expectativas del cliente y haciendo explícitas sus creencias.

El tercer paso, que es donde comienza el proceso de cambio, radica en identificar las conductas disfuncionales y confrontar las expectativas y creencias poco razonables que ocasionan esas conductas; en esta etapa el coach explica cómo las creencias impiden a la persona el logro de sus objetivos y por qué mantenerlas es contraproducente, para luego ayudar al cliente a desarrollar creencias más adaptativas. Los resultados que estas podrían llevar consigo son analizados en conjunto, mientras el cliente comienza a internalizar y a reemplazar las creencias antiguas por unas más razonables.
En la cuarta etapa se monitorea la habilidad que va desarrollando el cliente para confrontar y reemplazar sus expectativas poco realistas; el coach va adquiriendo una labor de apoyo a un proceso que el coachee realiza de manera cada vez más independiente, reforzando los logros obtenidos. Para finalizar, ambas partes revisan indicadores de éxito y evalúan los progresos logrados a través del proceso.

Otra metodología de terapia conductual racional emotiva aplicada al coaching, elaborada desde la práctica, es la desarrollada por Presby (2002). De manera ecléctica, adopta técnicas provenientes de la metodología de trabajo de la Coach International Federation (CTI, institución estadounidense dedicada a la preparación de coaches), con metodologías propias de la terapia conductual racional emotiva. De la primera acoge técnicas para visualizar el futuro que el coachee desea lograr, las cosas que más valora, cómo lograr un balance en su vida, las metas que desea alcanzar, junto con lograr una idea generalizada de los límites auto-impuestos. Además, utiliza una técnica destinada al establecimiento de metas en base a lo aprendido durante las sesiones.



De la terapia conductual racional emotiva, conjuntamente con adoptar sus nociones fundamentales y la técnica ABCD, recurre a la imaginería y a nociones desarrolladas por la semántica general. La aplicación que hace de ésta última se fundamenta en una versión del idioma inglés llamada EMA, siglas que en dicho idioma significan “Inglés Menos Absolutismos”. Explica que se puede lograr una gran diferencia al eliminar palabras como “siempre” y “nunca” del lenguaje cotidiano.
Su modelo de coaching conductual racional emotivo queda integrado por las letras ABCDE originales, a los que añade la letra F correspondiente a al Futuro; y la letra G, que designa las metas por alcanzar. Todos los componentes mencionados se encuentran insertos en el ambiente en que el coachee se desenvuelve, el que, a su vez, incluye el lenguaje y la red de significados (Fig 2).


Fig 2. Modelo de Coaching Conductual Racional Emotivo (Presby, 2002).


Ambiente

Cultura

Lenguaje

F


A


B

E

D

C


G

3.8.3 Enfoque Cognitivo Conductual Aplicado al Coaching Ejecutivo
Respecto de la aplicabilidad del modelo terapéutico cognitivo-conductual en una situación de coaching ejecutivo, Ducharme (2004) llevó a cabo un estudio donde examina la teoría y técnicas cognitivo conductuales, contrastándolas con la factibilidad de su aplicación en un ámbito de coaching ejecutivo, junto con las particularidades que ello involucra. Concluye que ciertas características de este modelo son compatibles con las exigencias propias del coaching con ejecutivos.
Dado su carácter pragmático, orientación a los resultados y confianza en la información estructurada, el coaching cognitivo conductual puede constituirse como un real aporte al desarrollo del coaching. Es un enfoque simple, transparente, con altas probabilidades de tener éxito en la modificación de estilos relacionales y mejoras en las técnicas de escucha y oratoria presentadas por el coachee (Judge y Cowell, 1997; Kilburg, 2002; en Ducharme, 2004). Las técnicas cognitivo conductuales también han demostrado ser particularmente eficaces para enfrentar disfuncionalidades derivadas de los elevados niveles de estrés que deben soportar los ejecutivos.
Por otro lado, la facilidad con que pueden medirse los resultados de la intervención constituye una fortaleza del coaching congnitivo conductual, al igual que la retroalimentación constante de este enfoque, que cuenta con la ventaja de apoyarse en datos conductuales objetivos. Así, el coaching cognitivo conductual puede resultar atractivo por su simplicidad inherente, la facilidad de su puesta en marcha, su enfoque en los resultados y orientación hacia el cumplimiento de metas (Ducharme, 2004).
Las debilidades de este modelo también tienen relación con su simpleza (Ducharme, 2004). Un ejecutivo, generalmente alguien con un elevado nivel de funcionamiento y de introspección, puede decepcionarse por la aparente mecanicidad y falta de sofisticación de este enfoque. Esto se relaciona con una segunda limitante: la falta de profundización que se logra en la intervención. Éste es un enfoque donde no se profundiza en las causas de lo disfuncional ni se vinculan los eventos con aspectos más desarrollados de la personalidad del individuo o con procesos psicológicos inconscientes. Tampoco considera a la persona desde un punto de vista holístico, o su pertenencia a un sistema organizacional mayor, por lo que su utilización en situaciones complejas no sería apropiada.
De esta manera, la propuesta de Ducharme (2004) es que mientras ciertas metas del coaching ejecutivo pueden ser alcanzadas mediante la utilización de coaching cognitivo conductual, existen otras que para las que este enfoque puede resultar insuficiente. Este modelo puede ser entendido en el siguiente gráfico (Fig 3).


Fig 3. Metas del coaching ejecutivo que son y no son logradas por el coaching cognitivo

Conductual (Ducharme, 2004).

Frame11
3.8.4 Coaching Cognitivo-Conductual Enfocado a la Solución
Anthony Grant es uno de los pocos investigadores que ha delineado un modelo conceptual basado en un enfoque cognitivo conductual, y que, además, ha investigado su aplicación en el ámbito laboral y académico (Grant, 2001a; 2001b). Postula que un marco conceptual para una psicología del coaching debería contener los siguientes elementos esenciales:

  • Un modelo de cambio empíricamente validado, que facilite el proceso de coaching.

  • Un modelo de autorregulación que permita delinear su proceso y el cumplimiento de objetivos.

  • Un modelo que explique cómo la conducta, los pensamientos y los sentimientos aparecen e interactúan.

  • Un modelo que explique cómo la conducta, los pensamientos y los sentimientos pueden ser modificados para facilitar el logro de metas.

El autor recurre al Modelo Transteórico como modelo de cambio, para evaluar la disposición del coachee para realizar modificaciones. Este modelo propone que el cambio involucra una transición progresiva a través 5 etapas identificables, pero que se superponen unas con otras. En la primera etapa de precontemplación las personas no tendrían la intención de cambiar. Durante la contemplación se visualiza y considera la necesidad de cambio, pero aún no se toman decisiones al respecto. Durante la preparación, los sujetos se encuentran comprometidos con el cambio y planean hacerlos en el futuro, comenzando ya a hacer pequeños cambios. En la etapa de acción se empiezan a emitir nuevas conductas, pero estas se han realizado sólo por períodos breves. La persona entra en la etapa de mantención cuando estos cambios se han hecho consistentes en el tiempo. Finalmente se encuentra la etapa de terminación, donde la persona ya ha completado el proceso de cambio y no necesita evitar posibles recaídas (Prochaska y Norcross, 2001).


Al utilizar este modelo existen algunas implicancias, que también podrían ser de gran utilidad en la práctica del coaching (Prochaska, DiClemente y Norcross, 1998; en Grant, 2001b):
- No tratar a todas las personas como si estuvieran en la etapa de acción.

- Es más probable que las personas que se encuentran en la fase de acción logren resultados mejores y más rápidos que aquellas que se encuentran en contemplación o preparación.

- El coach debe facilitar el cruce entre introspección y acción.

- El coach debe anticiparse a las recaídas.



Otro aspecto central en este modelo es el concepto de autorregulación, que corresponde a los procesos a través de los cuales las personas controlan y dirigen sus acciones para el logro de sus objetivos (Grant 2001a). De esta forma, la labor del coach sería la de colaborar en este avance, acompañando al coachee en el cumplimiento de las metas trazadas. Los constructos principales de la autorregulación son una serie de procesos por los que una persona establece una meta, desarrolla un plan de acción, actúa, monitorea su rendimiento, lo evalúa en comparación a un estándar, y en base a esta evaluación modifica sus acciones para más adelante mejorar su desempeño y alcanzar sus objetivos. Los pasos al interior de este ciclo no constituyen etapas discretas y separadas; más bien existe una coincidencia entre cada etapa y la siguiente. Por lo tanto, la labor del coach en cada etapa es colaborar facilitando el proceso del siguiente paso. A modo de ejemplo, el planteamiento de objetivos debería ser diseñado para facilitar la implementación del plan de acción, el que a su vez debería diseñarse para motivar a los individuos a la acción (Fig.4).
Figura 4: Adaptación final del proceso de coaching en el modelo cognitivo conductual enfocado en la solución (Grant, 2001b).


Nota: AR-SP = Autorreflexión de solución de problemas; AR-AE = Autorreflexión autoenfocada.


Grant (200b) plantea que en el ciclo autorregulatorio descrito existirían dos tipos de autorreflexión: la autorreflexión de solución de problemas (AR-SP) y la autorreflexión autoefocada (AR-AE). En la primera, la persona reflexiona productivamente sobre la mejor manera para conseguir sus objetivos, mientras que en la segunda se intenta comprender la conducta, pensamientos y emociones propias, más que meditar sobre el problema o buscarle posibles soluciones. De esta manera, la AR-SP facilita el movimiento de la persona a través del ciclo autorregulatorio y el desarrollo de mayor insight (capacidad y habilidad para comprender las causas de las conductas, pensamientos y emociones propias).
La autorregulación se lleva a cabo sobre la existencia de cuatro dimensiones de la experiencia humana, utilizadas tanto en la terapia como en coaching cognitivo conductual. Estas son: pensamientos, emociones, conductas y la situación o ambiente, los que han de ser modificados para alcanzar el logro de los objetivos (Grant, 2001a; 2001b; 2003).
Entre estos dominios existiría una reciprocidad cuadrática, lo que significa, a modo de ejemplo, que lo que pensamos genera un impacto en lo que sentimos, lo que a su vez tendría un impacto en la conducta. Una comprensión adecuada sobre las relaciones existentes entre estas cuatro dimensiones actuaría facilitando la obtención de las metas propuestas (Fig.5).

Fig.5: Reciprocidad Cuadrática entre las cuatro dimensiones de la experiencia humana y sus metas (Grant, 2001b).

En último lugar, es posible encontrar los orígenes de la terapia cognitivo conductual en el modelo médico, centrado en la psicopatología. De acuerdo con Grant (2003), sus técnicas podrían ser alienantes para personas sin problemas clínicos. Para enfrentar este problema incorpora en su modelo aspectos de la Terapia Breve Enfocada en la Solución, creada por Milton Erickson. Este es un enfoque humanista constructivista que se centra en las fortalezas de las personas, y que enfatiza más la elaboración de soluciones que el análisis de los problemas. O´Connell (1998; en Grant, 2001b) cita los aspectos centrales de la Terapia Breve Enfocada en la Solución, los que podrían levantarse como constructos centrales para una psicología del coaching (Grant, 2001b: p. 29):



  • El uso de un modelo no centrado en la enfermedad: Los problemas no son indicadores de enfermedad o disfunción, más bien ellos se derivan de un repertorio limitado de conductas.

  • Un foco en soluciones constructivas: El terapeuta/coach facilita la construcción de soluciones, más que intentar comprender la etiología del problema.

  • El uso de los recursos existentes en el cliente: El terapeuta/coach ayuda al cliente a reconocer y utilizar recursos de los cuales no tiene conciencia.

  • Utilización: Se utiliza cualquier aspecto de la experiencia de vida del cliente que pudiera ayudar a resolver los problemas actuales.

  • Orientación a la acción: El terapeuta/coach espera que ocurra un cambio positivo y que el cliente actúe para ejecutar este cambio fuera de la sesión de coaching.

  • Clarificar y especificar el logro de objetivos: Se plantean metas y objetivos alcanzables dentro de un marco de tiempo específico.

  • Supuesto de que el cambio puede suceder en un período breve de tiempo: En oposición a las escuelas terapéuticas que asumen que el problema debe ser trabajado en un periodo de tiempo extendido

  • Estratégico: Las intervenciones terapéuticas o de coaching son específicas para cada cliente.

  • Orientación futura: Se enfatiza más el futuro (lo que el cliente quiere que suceda) que el presente o el pasado.

  • Fascinación: El proceso terapéutico o de coaching es atractivo para el cliente.

  • Terapeuta/Coach activo e influyente: El terapeuta o coach es abiertamente influyente sobre el paciente o coachee.





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