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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL




FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS


INCIDENCIA DEL MALTRATO LABORAL EN LA IDENTIDAD CORPORATIVA DE LOS TRABAJADORES DE “AUTOL” MATRIZ UBICADA EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL

Tesis presentada como requisito para optar por el título de Psicólogo Industrial



Autor: Ma. Gabriela Avilés Pedrazzoli

Tutor: Ps. Mayra Noriega

Guayaquil-Ecuador

2013 – 2014



PENSAMIENTO

“En todos los asuntos humanos hay esfuerzos, y hay resultados, y la fortaleza del esfuerzo es la medida del resultado”

James Allen

PÁGINA DE ACEPTACIÓN

La tesis de grado titulada INCIDENCIA DEL MALTRATO LABORAL EN LA IDENTIDAD CORPORATIVA DE LOS TRABAJADORES DE “AUTOL” MATRIZ UBICADA EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL, de la autora María Gabriela Avilés Pedrazzoli, cumple con los requisitos para optar al título de Psicólogo Industrial

___________________________

Firma del presidente del Jurado

___________________________

Firma del Jurado

__________________________

Firma del Jurado



Ciudad y Fecha:

DECLARACIÓN DE AUTORIDAD

Declaro que soy autora de este Trabajo de Tesis y que autorizo a la Universidad de Guayaquil, a hacer uso del mismo, con la finalidad que estime conveniente.



Firma:_______________________________________

AGRADECIMIENTOS

A Dios que me dio la vida y me enriqueció con la inteligencia para construir sueños, a mi familia que formo un hogar fundamentado en el amor y respeto, a la Facultad de Psicología que paso a paso permitió mi crecimiento profesional y personal.

Al Dr. José Safadi que con su profesionalismo grabó en mi principios y valores como la confianza, el compromiso, y la competencia para llegar a la excelencia, su ejemplo fue la cuota personal para lograr el título de Psicólogo.

DEDICATORIA

Con todo mi cariño y mi amor para las personas que hicieron todo en la vida para que yo pudiera lograr mis sueños, por motivarme y darme la mano cuando sentía que el camino se terminaba.


Está tesis se las dedico a ustedes:


Papá Iván Avilés

Mamá Adelaida Pedrazzoli

Esposo Jaime Moncayo

Y nuestro pequeño hijo Jaimito Moncayo

RESUMEN

El presente trabajo de tesis se realizó en la empresa “Autol” matriz ubicada en la Av. Pedro Menéndez Gilbert y Plaza Dañin en la ciudad de Guayaquil, y en la misma participaron todos los colaboradores pertenecientes a la matriz, de allí que el propósito de la presente investigación consistió en la identificación de la incidencia del maltrato laboral en la identidad corporativa de los trabajadores de la empresa “Autol” matriz. Para ello fue necesaria la caracterización de los indicadores del maltrato laboral presentes en la empresa, luego se describió la consecuencia del maltrato laboral en la identidad corporativa y finalmente se determino la influencia del maltrato laboral en el conjunto de valores y creencias esenciales de la organización. El presente estudio se justificó por cuanto posee utilidad práctica, relevancia, por su conveniencia y en base a los beneficios netos que genera para la empresa.

Metodológicamente el trabajo investigativo se aborda desde la perspectiva del tipo de estudio transversal, no experimental, con la aplicación de un diseño de investigación de campo donde la población estuvo formada por veinte y tres (23) colaboradores, de los cuales se trabajo con toda la población. Se aplicaron tres técnicas como lo son: la técnica de observación, el cuestionario IVAPT y la entrevista grupal. El procesamiento de datos permitió determinar que existe un 56% de intensidad de violencia psicológica alta y un 30% de acoso psicológico en el trabajo a nivel medio. Lo que permitió llegar a las siguientes conclusiones: que al ser maltratado el trabajador, en el se reduce el sentido de pertenencia, dismimuye su rendimiento y no se siente comprometido con los objetivos de la empresa; de la misma manera se ve afectado su nivel de motivación.
INDICE (TABLA DE CONTENIDO)
PORTADA Pág. i

Pensamiento Pág. ii

Página de Aceptación Pág. iii

Declaración de autoridad Pág iv

Agradecimientos Pág v

Dedicatoria Pág vi

Resumen Pág vii

Índice (Tabla de contenidos) Pág 1

Índice de tablas Pág 3

Índice de gráficos Pág 4

Introducción Pág 5
1 MARCO TEORICO

1.1 Maltrato o violencia laboral Pág 9

1.2 Violencia física y violencia psicológica Pág 9

1.2.1 Violencia física Pág 10

1.2.2 Violencia psicológica Pág 10


    1. Señales de aviso Pág 11

1.4Consecuencias del maltrato laboral Pág 11

1.4.1 A nivel individual Pág 11

1.4.2 A nivel organizacional Pág 11

1.4.3 A nivel social Pág 11

1.5 Violencia de género en el trabajo Pág 12

1.6 Cultura organizacional Pág 13

1.7 Identidad Corporativa Pág 14

1.8 Grupo automotriz Galarza Pág 18

1.8.1 El maltrato laboral en Autol Matriz Pág 20

2 METODOLOGIA

2.1 Problema de investigación Pág 21

2.2 Variable Pág 21

2.2.1 Conceptualización de la variable Pág 22

2.2.2 Operacionalización de la variable Pág 23

2.3 Diseño de investigación Pág 24

2.4 Características de la comunidad Pág 24

2.4.2 Población Pág 24

2.5 Instrumentos y técnicas empleadas Pág 25

2.6 Procedimiento Pág 31

2.7 Resultados esperados Pág 32

3 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

3.1 Análisis de cada una de las técnicas Pág 34

3.1.1 Guía de observación Pág 34

3.1.2 Cuestionario IVAPT Pág 35

3.1.3 Entrevista grupal Pág 36

3.2 Análisis global de las técnicas utilizadas Pág 41


Conclusiones Pág 42

Recomendaciones Pág 43

Bibliografía Pág 44

ANEXOS Pág 46

Ficha de observación Pág 47

Cuestionario IVAPT Pág 48

Gráficos respuestas IVAPT por departamento Pág 49

Carta de aprobación del tema de estudio Pág 57

ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Operacionalización de las variables Pág 23

Tabla 2: Registro de observación Pág 34



ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Puntuación intensidad de violencia psicológica Pág 35

Gráfico 2: Puntuación acoso psicológico en el trabajo Pág 36



INTRODUCCIÓN
“En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesado ante un tribunal”.

Heinz Leymannn


Una organización es un conjunto de elementos, compuesto principalmente por personas, que actúan e interactúan entre sí bajo una estructura   donde los recursos humanos, financieros, físicos, y otros, funcionan de forma coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas, las cuales logran determinados fines (Wordreference.com). Toda organización debe poseer un sistema político,   donde exponga sus bases, creencias y   modo de trabajo, ya que estos reflejarán la personalidad de la compañía, la cual será percibida por el público y constituirá la identidad.
La identidad corporativa es el grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo, más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada (Manuel Gross Osses, manuelgross.bligoo.com, Quilpe- Chile); la identidad se convierte en un elemento fundamental que le permitirá a las organizaciones conducirse en el mercado, saber hacia dónde dirigirse a partir del conocimiento de sus características, lo que propiciará el logro de una planificación con éxito a largo plazo.
La identidad corporativa es influenciada por diferentes factores como: cultura organizacional, sentido de pertenencia, los roles, las relaciones interpersonales, el comportamiento organizacional y la comunicación, estos elementos son de carácter propiamente psicológico.
A partir de la concepción de que la identidad corporativa estará determinada por diferentes factores propios de la empresa, surge un punto muy importante entre dichos factores que incidirán en ella; al cual me refiero como maltrato laboral.
El maltrato laboral se encuentra definido como: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador, toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y el buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral (Maria Adela Mondelli).
El maltrato se instala con unas primeras acciones sutiles que aún no lo constituyen, pueden parece un chiste, un “mal día”, una reacción exagerada por un error real; si esta etapa transcurre sin que la victima potencial se muestre prevenido y reaccione poniendo en su lugar convenientemente las cosas, se instala el acoso.
Datos y estadísticas del acoso moral (laboral) en America Latina

En primer orden debemos señalar que todavía hoy es deficiente la literatura especializada sobre la violencia en el trabajo en América Latina y lo que existe tiene fundamentalmente enfoques psicológicos, sociológicos, de salud y aspectos normativos y legales. Aunque hay avances con respecto a la década precedente, todavía poco puede leerse publicado por profesionales del derecho de esta región incluso con errores de concepto, al identificar como violencia en el trabajo solamente la violencia física, pocas veces se habla de la psicológica, o comparar exclusivamente "acoso moral" con "acoso sexual", o lo que es más preocupante "daño moral por acoso moral".

El acoso laboral es una acción discriminatoria, abusiva del empleador, que puede o no ser ilícita, en dependencia de si en el país existe legislación que contemple la conducta y pueda servir como fundamento para la exigencia de indemnización.

Se requiere aún en América Latina y quizás en el mundo entero, en general, un largo trecho por caminar para que la legislación contemple las conductas de violencia psicológica en el trabajo, en sus variantes de acoso laboral y otras modalidades como amedrentamiento, hostigamiento, humillaciones, maltrato, discriminación, por citar algunas y que esto posibilite exigir la indemnización por el daño moral causado, así como modificar el enfoque hasta ahora existente de valoración y estimación de las pruebas por los métodos tradicionales, que impiden en la gran mayoría de los casos, el logro de un resultado positivo a favor de la víctima.

En América Latina nos asiste una oportunidad inimaginable para una futura colaboración o creación de un área de integración, dada en el hecho de un mismo idioma, una misma cultura, haber sido colonias de solamente dos países (España y Portugal), los cuales guardaron similitud en la etapa de la conquista y colonización de los territorios de ultramar, compartir las mismas raíces en el pensamiento filosófico, jurídico, aspirar a una unidad política, social y económica y por casi poseer un igual desarrollo económico, los problemas son similares.

En muchos países se están utilizando los principios del derecho laboral y la doctrina para fundamentar las reclamaciones por uso de violencia laboral, así como la legislación vigente tanto penal, de seguridad y salud en el trabajo, medio ambiental y de temas similares adaptándola para que actúe sobre la violencia en el trabajo, basando el enfoque en la existencia de tratados internacionales, convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo y otras convenciones latinoamericanas, que puedan servir de tutela a las demandas de los afectados porque abordan los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora que sufre situaciones de violencia laboral.

En la actualidad la violencia ha adquirido una enorme relevancia en los últimos años tanto en países industrializados como en los países en desarrollo. Abarca diversos contextos laborales y grupos profesionales, afecta la dignidad de las personas y es una fuente de desigualdad, estigmatización y conflicto en el trabajo. La víctima se siente humillada, desmotivada, con pérdida de confianza y autoestima. Al mismo tiempo, la violencia en el lugar de trabajo aparece como una amenaza grave, y a veces letal, contra la eficiencia y el éxito de las organizaciones y es causa de perturbaciones inmediatas y a largo plazo.

La empresa u organización afectada ve deteriorada su imagen corporativa, las relaciones interpersonales, la organización del trabajo, la productividad, el ambiente laboral, pérdida de calidad en el servicio al cliente, debilitamiento de la cultura de la empresa y del sentimiento de lealtad e identidad corporativa de los empleados.

En este tipo de empresa “Autol” donde su misión es proporcionar un servicio al cliente de calidad y eficiencia, la identidad corporativa juega un papel muy importante, puesto que en la medida que tengamos personal comprometido con los objetivos de la empresa, estos podrán cumplirse, al contrario, cuando no hay identidad corporativa debido a maltratos, etc, esto se reflejara en el servicio al cliente y por lo tanto no se alcanzaran los objetivos.

El problema actual existente en la empresa “Autol” matriz se caracteriza por el maltrato que ejercen las jefaturas a sus subordinados; este maltrato está ocasionando deterioro en la identidad corporativa, en los valores y creencias esenciales de la organización. Para dar solución a dicho planteamiento, se han establecido varios objetivos como: caracterizar los indicadores del maltrato laboral presentes en la empresa, describir la consecuencia del maltrato laboral en la identidad corporativa, determinar la influencia del maltrato laboral en el conjunto de valores y creencias esenciales de la organización.



1. Marco Teórico

    1. Maltrato o Violencia Laboral

La violencia laboral está constituida por incidentes en los que el personal sufre abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su trabajo - incluidos los viajes de ida y vuelta a él que pongan en peligro, implícita o explícitamente, su seguridad, su bienestar o su salud.
El Mobbing es definido por Leymann (1996) como: “Comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática…contra otro, que es arrastrado así a una posición de indefensión y desvalimiento”. De otra parte, Hirigoyen (2000) lo define como una: “Conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitudes...) que atente, por su repetición o su sistematización contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su puesto de trabajo o deteriorando el ambiente laboral”. Y Piñuel y Zavala (2001) lo definen como: “deliberado y continuado maltrato modal y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces valido, adecuado o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o varios …con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización”.
1.2 Violencia física y violencia psicológica
Si bien siempre se ha reconocido la existencia de violencia física personal en el lugar de trabajo, la existencia de la violencia psicológica se ha subestimado durante largo tiempo y sólo ahora recibe la debida atención. La violencia psicológica surge actualmente como uno de los problemas prioritarios del lugar de trabajo.

Asimismo se reconoce cada vez más que la violencia psicológica personal se ejerce muchas veces mediante un comportamiento repetido, de un tipo que, en sí mismo, puede ser relativamente poco importante pero que, al acumularse, puede llegar a ser una forma muy grave de violencia. Si bien puede bastar un único incidente, la violencia psicológica consiste a menudo en actos repetidos, indeseados, no aceptados, impuestos y no correspondidos, que pueden tener para la víctima un efecto devastador.


Desde lo que proponen Carrión, López y Pando (2007), para determinar la

Presencia de Mobbing, deben existir los siguientes elementos mínimos:




  1. La existencia de comportamientos violentos, esta actuación debe tener lugar en el ámbito de la actividad laboral.




  1. Continuidad de estos comportamientos durante cierto período de tiempo (reiteración y persistencia en la conducta del acosador).

3. La actuación ha de ser percibida por la víctima como una presión,

independiente de que haya generado bajas laborales.
4. La existencia de intencionalidad lesiva, esto es, la finalidad perseguida de atentar contra la dignidad o la integridad del trabajador, y por otro, la potencialidad levisa, y ello aun cuando no exista un daño físico o psíquico concreto en la salud de la víctima, puesto que, en todo caso, siempre se generan daños morales (el sufrimiento emocional o espiritual).
5. La existencia de comportamientos externos verificables por testigos, es decir, que sean realidades y no sensaciones.
1.2.1 Violencia física
Es el empleo de la fuerza física contra otra persona o grupo, que produce daños físicos, sexuales o psicológicos. Se incluyen en ella las palizas, patadas, bofetadas, puñaladas, tiros, empujones, mordiscos y pellizcos. (Adaptado de la definición de violencia, de la OMS)
1.2.2 Violencia psicológica
Uso deliberado del poder, o amenazas de recurso a la fuerza física, contra otra persona o grupo, que pueden dañar el desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social. Comprende el abuso verbal, la intimidación, el atropello, el acoso y las amenazas. (Adaptado de la definición de violencia, de la OMS)
1.3 Señales de aviso
Pueden ser, entre otras:

■ Las posturas y actitudes agresivas u hostiles

■ Las manifestaciones repetidas de descontento, irritación o frustración

■ Las alteraciones del tono de la voz, el tamaño de las pupilas, la tensión muscular, sudor

■ El aumento de estas señales y la aparición de situaciones tensas.

1.4 Consecuencias del maltrato laboral
Según menciona Piñuel, Iñaki (2001); Si se habla de las consecuencias del mismo, se puede enunciar las siguientes, como las principales:
1.4.1 A nivel individual:
Estrés laboral, trastornos emocionales y anímicos, psicosomatizaciones, depresión, ansiedad, sintomatología de estrés postraumático, irritabilidad, ausentismo, destrucción de la carrera y suicidio.
1.4.2 A nivel organizacional:
Baja productividad laboral, intenciones de abandono, deficiencias en las tareas, disminución de la creatividad, aumento de licencias médicas, insatisfacción laboral, clima laboral desfavorable y alta rotación.
1.4.3 A nivel social:
Merma la competitividad potencial de las organizaciones y grandes pérdidas en términos económicos.


    1. Violencia de género en el trabajo

Definición.de (2010); conceptualiza al género de la siguiente manera: Con origen del latín genus / generis tiene una multiplicidad de usos y aplicaciones. Género es el conjunto de seres que tienen uno o varios caracteres comunes, y la clase o tipo a la que pertenecen personas o cosas.


Para la biología; género es el taxón que agrupa a especies que comparten ciertos caracteres.
Para la sociología; género es el conjunto de los aspectos sociales de la sexualidad, un conjunto de comportamientos y valores asociados de manera arbitraria en función del sexo.
Como indica Poyatos Matas, Gloria Se refiere a “toda manifestación de agresión verbal, gestual, física, psicológica y sexual, en el marco de las relaciones laborales, originada en las desigualdades entre los sexos, que afecte la dignidad e integridad de las personas, su salud y sus posibilidades de acceso, permanencia y ascenso laboral” (Poyatos Gloria 2001). La violencia de género en el trabajo se origina en las relaciones laborales y en las relaciones sociales de sexo, y se manifiesta en acciones y situaciones de hostigamiento laboral y de acoso sexual.

Se considera una manifestación de las relaciones de poder desiguales entre hombres y mujeres, en la cual las mujeres resultan más afectadas por su situación de discriminación y subordinación social, siendo los agresores mayoritariamente del sexo masculino. El problema guarda relación con los roles atribuidos a los hombres y a las mujeres en la vida social y económica que, a su vez, directa o indirectamente, afecta a la situación de las mujeres en el mercado del trabajo y en el ambiente laboral.


1.6 Cultura Organizacional
La cultura organizacional es un concepto que empieza a tener importancia a finales de los 70 y principios de los 80, aunque en los años 30 la escuela de las relaciones humanas dedicaban un alto porcentaje de su atención, al estudio del aspecto humano de la empresa y se la considera precursora en el estudio de la cultura organizativa.
Según Capriotti Peri, Paul (2009) define a la cultura organizacional como el “conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones”.
Las Creencias son el conjunto de presunciones básicas compartidas por los miembros de la organización sobre los diferentes aspectos y cuestiones de la organización. Son estructuras invisibles, inconscientes y asumidas como preestablecidas.
Los Valores son el conjunto de principios compartidos por los miembros de la organización en su relación cotidiana dentro de la entidad. Tienen un mayor grado de visibilidad que las creencias, pero no tienen una observación claramente manifiesta.
Las Pautas de Conductas son los modelos de comportamientos observables en un grupo amplio de miembros de la organización. Son aspectos visibles y manifiestos de la cultura corporativa, que expresan las creencias y los valores de la organización.
La Cultura Corporativa es un elemento vital en toda organización, ya que las pautas de conducta y los valores imperantes influirán de forma decisiva en la forma en que los empleados valorarán y juzgarán a la organización. Además, las creencias y valores imperantes influirán decisivamente en las pautas de conducta de los empleados de la organización, que asumirán dichos principios como “formas correctas de hacer” en la entidad. Las creencias compartidas de los empleados son las creencias “reales” de la organización, y se manifestarán, a nivel interno, en la relación entre las personas y entre los grupos, y también en la definición y elaboración de los productos y servicios de la organización. A nivel externo, influirá decisivamente en los temas públicos de la entidad, ya que para estos, los empleados “son” la organización, y los valores y creencias de los empleados “son” los valores y creencias de la organización, por lo cual el comportamiento de los empleados contribuirá, en gran medida, a la imagen corporativa que tengan los demás públicos sobre la entidad.
1.7 Identidad Corporativa
Rodríguez González R. (2007) manifiesta: etimológicamente el término “identidad” viene del latín “identitas”, que significa “lo mismo”, es decir “cada cosa es lo que es”, y en su misma redundancia se pone de manifiesto esta condición intrínseca de la identidad: lo único e idéntico, la unidad y la “mismidad” de cada cosa, como un circulo cerrado. Filosóficamente, identidad se expresa por secuencia simple. Es, pues, la cosa misma. Identidad equivale a autenticidad y verdad.
La identidad comporta en sí misma la dialéctica de la diferencia: todo lo que existe en el mundo, cada cosa y cada organismo biológico, son determinados ellos mismos por su esencia, su rol o su orientación y su forma material. El término identidad implica dos dimensiones: todo aquello que identificamos es idéntico a sí mismo y distinto del resto. Por lo tanto, cada ente es único e irrepetible y, por otro lado, todo lo que tiene existencia real se puede percibir, reconocer y en ello mismo, diferenciar, esto es, captar automáticamente aquello que lo hace diferente y único en la relación con los otros.
Estas definiciones acerca de la identidad permiten comprender que es una presencia en la conciencia de algo que existe, que se distingue y se reconoce como tal, es decir: “la cosa” presentándose a sí misma en términos de percepción. Identidad implica noción del ser que es perceptible o imaginable por otros, implica conocer, recordar y reconocer, esto es, identificar.
La identidad no es cuestión exclusiva de las cosas y los seres naturales. La identidad es también la de las organizaciones sociales: un grupo étnico, nacional, ideológico, cultural o mercantil. Así que podemos hablar de la identidad de un individuo, de un grupo, de un país, de una civilización o de una empresa. Cada uno de ellos será reconocible por un conjunto de signos perceptibles, que lo son propios y característicos: sus signos de identidad.
En cuanto a la identidad corporativa, los principales estudios surgieron en Europa, específicamente en Alemania, con los trabajos de (en y para colaboración de empresas de sus países) Peter Behrens (arquitecto, diseñador y artista gráfico alemán) y Otto Neurath (sociólogo austriaco). A principios del siglo XX estas personas no sabían el nombre que tendría lo que estaban haciendo, ni siquiera imaginaban la importancia que iba a adquirir para las empresas de esta Era, en que los mercados se hacen cada vez más complejos y cambiantes, donde se hace cada vez más fuerte la necesidad de diferenciarse, poseer un estilo propio de ser notable para competir.
De otra parte, el diseño estadounidense absorbió los principios funcionalistas del diseño corporativo europeo, que se fue aplicando lentamente al mundo de las organizaciones, de los productos, de los consorcios y de los negocios. En la década de los 60 del siglo XX los estudios de identidad corporativa conocieron su esplendor en los EEUU y lo que era un concepto, una doctrina y un método, se convirtió en un producto que tomo el nombre de “Corporate Identity”.
La identidad corporativa se convierte en un problema complejo, de carácter ambiguo por la dificultad de identificar un ente que no es la naturaleza objetal, ni visual, que no está ante nosotros enteramente: esta clase de ente es la empresa. La identidad de la organización es en sí misma un problema para el conocimiento, al concebir a la organización heterogénea y dispersa, que no es un objeto físico que ocupa un lugar en el espacio y que no está limitada por una forma externa que la contiene. La organización, según se refiere Joan Costa (1992), “surge cuando un grupo de emprendedores adopta una actitud, tiene una idea de aquello que piensa emprender, de lo que piensa hacer, de los fines y objetivos que los mueve, del entorno preciso en que la empresa se insertará, a la vez que cuenta con un soporte técnico y analiza las necesidades para llevar a cabo el proyecto si hay conciencia del riesgo”. Estos hombres poseen una cultura personal, un modo de hacer y entender las cosas, una filosofía que será trasladada de algún modo a la organización y la marcará de manera especial y única, con objetivos, fines y proyectos por realizar, además de una filosofía, una cultura potencial, un modo propio de razonar y hacer.
Puede decirse que la cultura de la organización “nace” realmente con ella. Esta cultura se desarrollará y se afirmará como “un modo propio de ser y de hacer” relativamente estable, para que pueda ser identificada por un público. Esta es la esencia de la identidad de la organización. Toda organización es única y su identidad debe florecer desde el interior de sus raíces, de su personalidad, sus fortalezas y debilidades; por tanto, no se limita a aspectos aislados, sino que se proyecta, sobre todo, lo que la organización es, dice y hace lo que deja de decir o hacer, además de los factores externos.
Se evidencia así que la identidad corporativa alcanza cada vez más una gran importancia para las organizaciones, ya que el desarrollo de las tecnologías de la comunicación, el sistema competitivo de la comunicación de mercado, de superproducción industrial y el desarrollo de las sociedades de consumo, han transformado la función de las empresas. La empresa es ahora más que productora de bienes, emisora de comunicación, es decir, su carácter ha cambiado y la definición y proyección de la nueva identidad constituye una función necesaria en la formación de dicha empresa. Hoy es vital conocer la empresa y definir su dirección, su razón de ser, a quien se dirige, ya que esto le posibilitará asumir y atender sus responsabilidades en términos de calidad, eficiencia, utilidad, servicio e investigación. La autodefinición de la empresa, el establecimiento de políticas y metas son factores muy importantes para su crecimiento.
Una organización debe tener una identidad que refleje fielmente su filosofía y forma de trabajar, debe proyectar su personalidad y elegir la manera de presentarse ante su público. De esta manera, la identidad puede dar a los clientes una idea clara de lo que pueden esperar en términos de producto, servicio y precio, y lograr así que permanezcan fieles a una organización que respeta sus necesidades y con la cual están familiarizados. Esto es posible cuando la organización ha crecido de forma orgánica, cuando esta “orgullosa” de lo que ha conseguido, cuando no se ha ganado un prestigio por la calidad de sus servicios.
Como se puede apreciar, son muchos los aspectos que confluyen en el estudio de la identidad. A lo largo de estos años, varios autores han abordado varios de estos aspectos acerca de la identidad, enfocando el tema de diversas maneras, haciendo énfasis en uno u otro elemento de este fenómeno, manteniéndose una visión fragmentada sobre el mismo. No obstante, existen definiciones bastante completas sobre la identidad corporativa, destacándose la ofrecida por N. Ind., quien plantea: “la identidad de una organización es la percepción que tiene sobre ella misma, algo muy parecido al sentido que cada persona tiene de su propia identidad, por consiguiente, es algo único. La identidad incluye el historial de la organización, sus creencias y su filosofía, el tipo de tecnología que utiliza, sus propietarios, la gente que en ella trabaja, la personalidad de sus dirigentes, sus valores éticos y culturales y sus estrategias” (citado por Y. Álvarez,2000).
Otro autor que se destaca en este sentido es Norberto Chávez, quien señala: “la identidad corporativa, como fenómeno subjetivo, es especifica y exclusivamente un fenómeno de la conciencia. Es el conjunto de atributos asumidos como propios por la institución, constituyen un discurso que se desarrolla en el seno de la institución, de un modo análogo al de la selectividad personal en el individuo” (citado por Y. Álvarez, 2000).

El estudio de la identidad corporativa que se ha realizado a partir de las ideas de diferentes autores permiten ganar claridad acerca del fenómeno, logrando llegar a una definición que agrupa elementos importantes según nuestra opinión, para abordar el estudio del tema en la organización. De esta forma, definimos la identidad corporativa como: “el conjunto de rasgos o atributos que surgen de las raíces de la organización y que ésta asume como propios, consciente o inconscientemente, que le permiten identificarse con su público (interno o externo) y diferenciarse del resto, expresándose como una organización única e irrepetible, que tiene una continuidad en el tiempo a través de su evolución. Es la manera que la organización se muestra en su interrelación con el medio, donde los significados por sus miembros juegan un papel fundamental”.




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