Facultad de Ciencias Empresariales y Economía



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2.2. Utilizar la Internet


Los buscadores/as de empleo el primer paso que deberían seguir es: elaborar una hoja de vida sin embargo, esto no es siempre correcto. Antes de que el internet se vuelva una fuente de reclutamiento y una herramienta de búsqueda de empleo, la única forma que un empleador podía conocer al candidato era a través de la hoja de vida. Actualmente la búsqueda de empleo ha cambiado sus técnicas debido a la popularidad del internet. Los principios generales de la búsqueda de trabajo van hacer los mismo, siempre se va requerir una hoja de vida, y esta debe llegar a la persona responsable de la contratación, lo que ha hecho el internet es cambiar como se realizan estas tareas. Los CVs electrónicos entran automáticamente a una base de datos que con generadores de búsqueda, las palabras claves se han vuelto un componente importante de los CVs electrónicos. Las empresas prefieren el internet porque la publicación de vacantes es más económica que un diario de alta circulación, adicionalmente puede llegar a una mayor audiencia, es decir, ser vista por todo el país. En los anuncios realizados en internet no existe límite de palabras por lo que la compañía puede proporcionar mayor detalle de las cualificaciones que se busca y de esta manera limitar los candidatos que no se ajustan al perfil. Por estas ventajas la mayoría de empleadores han creados sus propias páginas web para publicación de las vacantes.

De la misma manera que la intranet ofrece ventajas para los empleadores/as para los buscadores/as de empleo también. El acceso a internet cada vez es más fácil ya que los candidatos en las publicaciones en intranet tienen mayor detalle de las funciones y cualificaciones que se necesitan para el trabajo que están interesados, adicionalmente él envió es instantáneo y disponible desde cualquier lugar las 24 horas del día.

2.2.1. ¿Cómo y dónde buscar empleo vía internet?


Desde los inicios del internet habido sitios web de empleo o comúnmente llamados “job-boards”. Los más antiguos lanzados en 1994 fueron Net-Start Inc. y The Monster Board (TMP), por lo que las bolsas de empleo en línea han funcionado varios años. Tanto los empleadores como los buscadores de empleo utilizan las redes sociales y otras páginas web en el reclutamiento. A continuación se presenta algunas páginas web que se pueden utilizar al momento de buscar un empleo.

2.2.1.1. Job Sites – Portales de empleo


Son portales de empleo en los que aparecen publicadas ofertas de empleo de todos los sectores de actividad y que surgen como una alternativa de publicación y recepción curricular a las vías tradicionales, como el anuncio de empresa. Estos websites nacen con el fin de poner en contacto a demandantes y oferentes de empleo. Hace diez años los portales de empleo eran considerados como tableros de anuncios virtuales pero ahora son consideradas como plataformas integradas de gestión de empleo que pueden incluir evaluación de candidatos, asesoría. Algunos de estos “career networks” son: mi primer empleo del ministerio de trabajo (http://www.trabajo.gob.ec/mi-primer-empleo-sistema-de-pasantias/), multitrabajos (http://www.multitrabajos.com/), por fin empleo (http://www.porfinempleo.com/site/), computrabajos(http://www.computrabajo.com.ec/), estos buscadores de ofertas laborales tienen criterios preestablecidos de búsqueda: la categoría, el sector de actividad en el que se desea buscar ofertas de trabajo, etc. Encontrando una variedad de posibilidades desde administración pasando por turismo hasta llegar a trabajos en tecnología, la ciudad en la que se desea trabajar. Incluso se puede especificar aún más la búsqueda, en base a palabras claves. En algunas publicaciones se encuentran los logotipos de las empresas que ofertan el trabajo, de esta manera el usuario hace clic en ellas, aparece una nueva ventana que muestra las características más importantes de cada empresa, sector de actividad, incluye todas las ofertas que la empresa en cuestión ha publicado en la página web. Esto es muy útil para los candidatos porque les permite buscar empleo en aquellas empresas que más les interesan, y conocer algunas de sus características básicas, haciendo uso de un estilo publicitario y de marketing hacia la empresa en sí, ya que un potencial candidato, también puede ser un potencial cliente. En el portal de multitrabajos una vez que los currículos son recibidos se los puede clasificar en:

  1. En proceso (aquellos currículos que han pasado la primera revisión).

  2. Descartados (aquellos que no superan la criba curricular).

  3. Eliminar (aquellos que no se ajustan al perfil).

2.2.1.2. LinkedIn


Es una red social que permite crear un perfil profesional con un formato estandarizado. Es útil para los buscadores de empleo ya que algunos empleadores antes de tomar una decisión buscan conocer más acerca del candidato por lo que se sugiere que el aspirante recuerde que este sitio es de carácter profesional es decir, no publicar nada que no sea relacionado con el objetivo profesional, como por ejemplo publicaciones en fiestas, vacaciones, etc. Según Bolles el candidato puede hacer que su perfil sobresalga siguiendo los siguientes consejos:

  1. La foto es obligatoria, encuestas realizadas a los empleadores revelan que puede ser un motivo de eliminar la candidatura. La foto debe mostrar la cara y los hombros, con buena iluminación y enfocada a pesar de ser tomada con un Smart Phone los candidatos deben vestirse y sonreír para esto;

  2. En el apartado “job title” si es que no es la misma palabra con la que se conoce al cargo que el postulante quiere optar, se recomienda utilizar un guion para poner el cargo o se puede en listar el puesto laboral acompañada de una barra para agregar la industria donde se busca el trabajo para que los sistemas de búsqueda encuentren al candidato;

  3. En la parte de describir “empleos pasados o experiencias” se recomienda no solo enlistar las responsabilidades o logros pasados, esta red social proporciona espacio suficiente para contar una historia, el candidato debe resumir sus principales logros en cada trabajo y contar la historia como lo ha logrado con resultados medibles;

  4. En “summary” el aspirante debe exponer todas aquellas cualificaciones que le proporcionen una ventaja competitiva en el área de interés es decir, que le hace un mejor postulante que las otras 19, 25 o más personas que quieren ese trabajo. En este apartado es la oportunidad de destacar los aspectos interesantes y elegibles para este trabajo;

  5. Bajo “specialties” poner toda palabra clave que pueda llevar a los programas de búsqueda a seleccionar a ese candidato, si es que no está seguro cuales palabras son las que se necesita, se puede buscar perfiles dentro de la misma red social de la persona que tiene el trabajo que se desea.

  6. En “list” hobbies, intereses, certificaciones, cursos, asociaciones a las que se pertenezca

  7. En "add links to any websites” como blogs que únicamente esté relacionado al área de interés, twitter solo si es que se han publicado tweets relacionados al área, Facebook solo y únicamente sí demuestra profesionalismo sin embargo, es preferible no hacerlo.

  8. En "join” puede unirse a grupos en LinkedIn que estén relacionados al área de interés, publicando con moderación pero con regularidad, logrando adquirir una reputación y reconocimiento. Se debe tener en cuenta que si es que se ha estado inactivo en los grupos esta red social procederá a removerte del mismo sin ninguna notificación.

2.2.1.3. Twitter


Es un servicio de microblogging, permite enviar mensajes. De acuerdo a Bolles esta red social puede ser útil para los buscadores de trabajo:

  1. Este social networking tiene un diseño y fondo predeterminado sin embargo, existe la opción de cambiarlo para darle un aspecto más profesional. Para un tutorial de cómo hacer esto ir a “Social Media Examiner”.

  2. En twitter se redacta una “bio” de máximo 140 caracteres por lo que se debe ser preciso. Se puede agregar un link para un CV en línea.

  3. Se puede seguir publicaciones de otras persona, esto permite buscar a personas que puedan ayudar con la búsqueda de empleo como Susan Joyce de job-hunt.org

  4. Es recomendable tuitear sobre la búsqueda de trabajo pero para esto se debe tener claro cuál es el tipo de trabajo que se busca, se puede utilizar “#jobseekers” en el motor de búsqueda.

2.2.1.4. Blogs, YouTube,


En YouTube se puede ver y publicar cualquier video, los candidatos lo pueden utilizar para promocionarse (personal branding), como es el ejemplo de Brian Freedman un joven de 23 años que vio un anuncio en iGrad para escribir artículos financieros, y se ofreció hacerlo a través de un video. El joven se sentía más cómodo hablando en frente de la cámara que escribiendo una hoja de vida, YouTube le permitió demostrar sus conocimientos financieros y demostrar su personalidad lo cual le dio ventaja sobre los demás postulantes. Freedman afirma que hacer un video con YouTube es más efectivo que una hoja de vida ya que permite demostrar lo que uno es capaz de hacer. Después de varios videos ha creado su propia marca y canal.

Hoy en día no es tan descabellada la idea que los empleadores recluten a través de video a sus potenciales candidatos como lo hizo la marca de gaseosas Dr. Pepper junto con el director de Step Up para lanzar un concurso de danza.

YouTube es una forma simple y rápida de darse a conocer, también se ha convertido en una forma de posicionarse en los motores de búsqueda (SEO acrónimos en inglés), construir una marca, conseguir trabajos. Es importante recordar que no es necesario tener un equipo sofisticado de filmación pero si es necesaria la creatividad, autenticidad, coherencia y los resultados pueden ser favorables.

El uso de blogs para buscar trabajo aun no es tan común, la mayoría prefiere confiar en las formas tradicionales como es la hoja de vida, sin embargo el uso de blogs puede ser una buena opción por que incrementa la probabilidad de que la búsqueda en internet sea más fácil para el empleador. El candidato puede evitar el envió constante de hojas de vida, puede demostrar que él está informado con las últimas tendencias de igual manera esto permite construir una marca personal con especial énfasis en demostrar lo que puede hacer por la compañía, es decir, puede ser hasta una versión más elaborada que una hoja de vida. Algunos ejemplos de blogs fáciles de manejar son: “Typepad, WordPress, Blogger”.

Puede ser de utilidad visitar http://www.BlogSearch.Google.com que ayudara con algunas ideas para diseñar un blog.

2.2.1.5. Google


Este buscador es uno de los nuevos buscadores de CVs ya que el empleador solo debe escribir el nombre del candidato y como por arte de magia lo busca, si es que se ha publicado cualquier cosa en Facebook, Twitter, Pinterest, YouTube, blogs o páginas web, incluso en cualquiera de estas redes sociales de alguien más puede ser revelado.

La mayoría de empleadores googlean el nombre del candidato, estadísticas realizadas en EU en 2014 afirman que entre el 35% al 70% de los empleadores rechazan las solicitudes basándose en lo que han encontrado en Google. Las posibles razones por las cuales la candidatura puede ser rechazada es: redacción deficiente, errores ortográficos en especial en las cuentas de LinkedIn o Facebook, algo que pueda indicar que se ha mentido en la hoja de vida, malas referencias laborales, opiniones que no vayan de acuerdo a la cultura organizacional, cualquier signo de alcoholismo o drogadicción (Bolles, 2014) No obstante, la pregunta sería como el candidato puede disminuir la probabilidad de ser rechazado, el candidato puede:

  1. Googlear su nombre, observar que aparece bajo la búsqueda del mismo, es la manera ¿Cómo quisieras ser considerado por el futuro empleador?, de ser negativa la respuesta entrar a cada red social y remover cualquier signo que pueda ser contradictorio a la impresión que se quiere mostrar.

  2. En cualquiera de estas redes sociales, en especial en LinkedIn ó Twitter se llena un perfil, se recomienda hacerlo en su totalidad y revisar la ortografía. No dejar ninguna parte del perfil en blanco a menos que se tenga una excelente razón, mantenerlo actualizado siempre.

  3. Aumentar la presencia en internet a través de:

  1. Foros o grupos de interés, las redes sociales antes mencionadas tienen esta opción.

  2. Como se ha mencionado anteriormente, mantener un blog activo con temas relacionados a tu área de interés y que dentro de lo posible que demuestren acciones prácticas en situaciones particulares y no solo pensamientos. Los empleadores buscan blogs que demuestren acciones concretas que puedan afirmar las habilidades del candidato.

  3. Una de las ventajas de twitter es que el uso del símbolo numeral permite crear tendencias por lo que los candidatos pueden investigar cuales son las tendencias que interesan al futuro empleador.


LA ENTREVISTA



3.1. ¿Qué es una entrevista?


La entrevista es una herramienta por excelencia en la selección de personal, es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de la vinculación o no de un candidato a un puesto. La entrevista es un diálogo que se sostiene con un propósito definido y no por el mero gusto de conversar. Entre el entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua y gran parte de su acción reciproca consiste en posturas, gestos y otros modos de comunicación. La palabra, los ademanes, las expresiones y las inflexiones concurren al intercambio de conceptos que constituyen la entrevista [Mar06].

Es un tipo de prueba que las empresas utilizan, basándose en una conversación entre el buscador/a de empleo y el/la representante de la organización. La entrevista es uno de los mecanismos utilizados para la selección de personal [Dip12].

La entrevista es un paso más dentro del proceso de selección para cubrir la vacante, al que solo acceden los candidatos/as con probabilidades de ser incorporados a la vacante, aunque la entrevista por sí sola no garantice que sea el candidato finalmente elegido. No es un interrogatorio, sino un diálogo con preguntas y respuestas en donde el entrevistador/a y el entrevistado/a intentan resolver sus dudas; el entrevistador/a intentará asegurarse que el candidato/a es el idóneo para la vacante y el candidato/a de que el empleo le interesa o conviene.

Como menciona Alcalá en su manual, la entrevista es una conversación preparada con los siguientes contenidos:

“• El entrevistador/a presenta una oportunidad de trabajo y el entorno del puesto vacante, así como la función a cubrir dentro de la empresa.

El entrevistador/a evalúa las posibilidades del candidato/a para desarrollar un trabajo concreto y su desarrollo dentro de la empresa.

El candidato/a defiende y describe con la profundidad que requiera el entrevistador/a su Currículum Vitae.

Por último, se analiza la actitud / aptitud del candidato/a respecto a su adaptación e integración en la cultura de la empresa”.[Alc01].

Una entrevista puede desarrollarse en distintos escenarios, puede haber uno o varios entrevistadores, puede ser en una forma policíaca o, puede ser una conversación. Se puede hablar de circunstancias personales o acerca de casi cualquier tema que se pueda imaginar, (política, arte, historia). El entrevistador impondrá las reglas, en cualquier caso siempre pretenderá averiguar:


  • Cómo eres tú, qué sabes, puedes y quieres hacer; si te integrarás a la cultura organizacional, si serás capaz de desarrollar el trabajo que se ofrece; si vienes para quedarte y si serás capaz de crecer en el puesto de trabajo.

La entrevista para el candidato puede ser un medio de averiguar:

  • Si el puesto en cuestión es conveniente desde diversos puntos, tales como responsabilidades, retribución, formación, promoción, horario, clima humano y personal, etc.

Las entrevistas suelen tener lugar en la compañía pero existen otras ocasiones en que distintos miembros de la empresa están evaluando al candidato en relación al puesto que opta como Puchol cita en el siguiente ejemplo:

El candidato entrega en mano a la secretaria de su entrevistador un sobre con su currículo. No dudes que cuando lo entregue a su jefe, éste le preguntará: ¿Qué aspecto tiene? La secretaria no tiene ni los conocimientos ni el poder de concederte el puesto, pero puede influir sobre su jefe diciéndole: Bueno, parecía algo nervioso y llevaba una corbata chillona. Además, le hace falta un buen corte de pelo” [Puc06].

Con este ejemplo se busca recalcar que cualquier contacto, ya sea miembro de la familia o no, tanto si es en persona, como telefónicamente con cualquier persona relacionada con empresa es, o puede ser, una entrevista.

3.2. Tipos de entrevistas


Cada toro tiene su lidia dicen los taurinos. Al igual que cada entrevista y cada entrevistador requieren por parte del candidato un tratamiento diferenciado. Es importante conocer los diferentes tipos de entrevista para saber lo que se debería hacer en cada una de ellas.

3.2.1. Según tipos de entrevistadores

3.2.1.1. Entrevista con un consultor de selección o del departamento de recursos humanos


El experto en técnicas de entrevista que usualmente será un psicólogo evaluará el punto de vista de personalidad. El objetivo es detectar la personalidad, formación, motivación que coincidan con el retrato-robot que el reclutador tiene en mente, generalmente no sabrá la formación técnica para ocupar la vacante. La entrevista girará en torno a datos de la personalidad y en el estudio del currículo.

Los miembros del departamento de recursos humanos generalmente reúnen las técnicas de entrevista de los psicólogos, conocen el perfil del puesto para el que se está seleccionando, además reúnen un perfecto conocimiento de la cultura empresarial y de la personalidad de los futuros jefes. Es decir, aparte de interesarse por aspectos de personalidad y de motivación; en cierta medida, de la capacitación técnica para el puesto, tratarán de predecir la capacidad de integración a la cultura organizacional.

Procurar no hablar de aspectos técnicos que no sean apreciables; es mejor centrarse en aspectos de la personalidad, motivaciones, logros.

3.2.1.2. Con un especialista de la propia empresa


La entrevista podría ser con un futuro jefe a quien le interesará cualificaciones, conocimientos y experiencia profesional, por lo que el candidato deberá persuadir al reclutador que es capaz de realizar el trabajo al que aspira. El interés del entrevistador es conocer lo que el candidato hace actualmente y tratará en todo momento de averiguar si es que será un buen colaborador o no.

De igual manera la entrevista la podría realizar un miembro del departamento en el que trabajaría, estos entrevistadores no suelen ser expertos pero saben muy bien si podrías ser un futuro compañero o no, usualmente harán preguntas de contenido técnico en relación con el trabajo en cuestión, y que traten de poner a prueba la tenacidad, capacidad de trabajo, compañerismo, etc. Es frecuente que utilicen algunos trucos que han visto que funcionan bien o han oído referir como: véndeme este cenicero.

Es la oportunidad para que el postulante demuestre los conocimientos de la empresa, su organización, políticas y productos. Si es que no se llena completamente el perfil profesional, se deberá convencer de la capacidad para colmar en muy breve tiempo las actuales carencias o, poner el acento en otros puntos fuertes.

3.2.2. Según el número de participantes

3.2.2.1. Entrevista Individual


Es la más habitual de todas, se lleva a cabo entre la persona que busca empleo (entrevistado) y un representante de la empresa que ofrece el puesto (entrevistador). Es una conversación/evaluación en donde las dos partes generan una opinión; el entrevistador si es el candidato el indicado y el entrevistado si es que la empresa es la adecuada.

Es posible que el candidato sea convocado a más de una entrevista individual, cada vez que el entrevistador da una retroalimentación positiva en la escala corporativa se asciende hasta tener una entrevista con el que tiene el poder de contratar. Se deberá tratar a cada una de las entrevistas con igual atención. No se debe dar por sentado que el próximo entrevistador sabe lo que dijo el primero. Es posible que en cada entrevista se hable de la preparación y cualificaciones.

Una de las tácticas que se puede utilizar es realizar una investigación de las personas que te entrevistarán en conexión (LinkedIn), es decir, cuanta más información se tenga sobre los entrevistadores mejor; por ejemplo, se puede descubrir que uno de los entrevistadores se graduó de la misma universidad o intereses en común. Este tipo de investigación podría valer su peso en oro.

Si se es entrevistado por varios miembros de la empresa usualmente el candidato será preguntado 2 o 3 veces la misma pregunta. La estrategia que el postulante debe optar es no permitir que esto le moleste y responder las preguntas con la misma confianza y entusiasmo. Se debe actuar como si fuera la primera vez que realizan esta pregunta y es una oportunidad para que el candidato reformule su respuesta.

A pesar de que este tipo de entrevista no tiene un formato predeterminado puede que los treinta minutos no sean suficientes por lo que se debe prever el tiempo suficiente. De igual manera puede que la entrevista vaya excepcionalmente bien y se pida en esa misma cita, una entrevista con un gerente que no esté en el programa de entrevistas, motivo por el cual, el candidato debe asegurarse el poder cumplir con este tipo de solicitudes.

En una jornada de entrevistas individuales, hay la probabilidad de que uno de los entrevistadores sea difícil, pero el candidato no debe dejar que esta persona lo decepcione y debe mantenerse positivo. Es importante recordar que la actitud de una persona no representa a toda una compañía.


3.2.2.2. Entrevista Grupal


Es bastante similar a la entrevista individual. Sin embargo, en este caso intervienen varios autores, en lugar de solo uno. Un número cada vez mayor de las empresas utilizan este tipo de entrevista para excluir a los postulantes que no cumplan con los requisitos. El candidato es entrevistado por varios entrevistadores al mismo tiempo o, el grupo de candidatos son entrevistados al mismo tiempo por el gerente encargado de la contratación. Normalmente el grupo de entrevistadores incluye un representante de recursos humanos, un gerente, un posible compañero de trabajo del área donde existe la vacante.

Usualmente, la entrevista consiste en una presentación por parte del empleador sobre la empresa y la vacante. El propósito de estas entrevistas es minimizar costos económicos y de tiempo. De igual manera, los entrevistadores pueden realizar un acercamiento inicial de los postulantes para observar sus comportamientos, habilidades para trabajo en equipo y de comunicación.

Se realizan dinámicas de grupos en donde se requiere que los candidatos participen en una simulación de situaciones en el trabajo, mientras son evaluados por un representante de la empresa. Otro de los ejercicios que se suelen utilizar es, dividir a los candidatos en grupos y a cada uno de ellos se le asigna una tarea a completar relacionada con las funciones de la vacante; posteriormente cada equipo presenta los resultados. Durante las dinámicas de grupo los entrevistadores observan y escuchan a los candidatos. Puede ser que durante la dinámica realicen preguntas a los candidatos y hagan anotaciones.

Las dinámicas de grupo permiten a los reclutadores excluir candidatos en procesos de selección masivos. Los buscadores de trabajo no deben intentar destacar por encima del resto, pero tampoco pasarse de prudente. Los expertos de recursos humanos evalúan las capacidades de liderazgo y disposición de trabajo en equipo, al igual que las aptitudes para alcanzar acuerdos y escuchar a los demás.

A continuación se mencionan ciertas acciones que se pueden utilizar en una entrevista grupal:


  1. Se debe mostrar disposición para trabajar en grupo y destacar sin abusar.

Una de las discusiones que suelen plantearse durante la entrevista grupal es: Si se encuentra en una isla desierta ¿Qué tres objetos elegiría dentro de un listado de 20 opciones? El objetivo de este ejercicio es que los candidatos lleguen a un acuerdo; para esto, los postulantes deben razonar sus respuestas e intervenir en la exposición, sin abusar del tiempo en las aportaciones y escuchando la opinión de los demás.

Las compañías utilizan esta técnica para analizar la forma de actuar de los candidatos. Como destaca Ramón Egea “El objetivo es conocer y detectar las habilidades que posee cada uno en un entorno de sociabilidad. Queremos ver cómo se comportan a la hora de interactuar entre ellos".

Beatriz Peñas, consultora de Page Consulting, explica que las entrevistas en grupo son buenas para "identificar qué capacidad tiene el candidato de trabajar en equipo y, en ocasiones, posicionarse como una ilustración de referencia, como un líder".


  1. Los candidatos debaten sobre situaciones reales o ficticias

Suelen participar 4 a 12 candidatos y dos o más entrevistadores. El número depende de las competencias que la empresa quiera detectar y el puesto al que optan los candidatos. En algunas ocasiones "se plantean casos prácticos de las propias empresas, se pone a los candidatos en situaciones similares a las que requiere la posición, para ver cómo la abordan y poder comparar entre ellos", explica Marta Saavedra, responsable de atracción y selección de Manpower Group.

No siempre los casos son reales, la gran mayoría se basan en situaciones ficticias."Lo habitual es plantear una situación en la que se genere cierta controversia. Suele ofrecerse información incongruente o incluso incompleta y el equipo debe llegar al consenso, lo que permite observar con mayor facilidad las competencias y comportamientos que son de interés para el puesto ofrecido", afirma Beatriz Peñas.



  1. Actuar de forma natural sin miedo a equivocarse

A pesar de ser una dinámica de grupo no se debe olvidar que es una entrevista de trabajo. Los postulantes deben mostrarse naturales, escuchar a los demás y pedir la palabra cuando intervengan. La función de los reclutadores es analizar a los candidatos al detalle. "Hay que ser uno mismo, pero dentro de la prudencia", indica Marta Saavedra, responsable de atracción y selección de Manpower Group. En las entrevistas de grupo no hay opiniones ni buenas ni malas, ni siquiera una única solución por lo que los buscadores de empleo no deben temer a opinar o equivocarse porque no se equivocaran nunca "Se busca que la dinámica genere controversia y por tanto existen varias soluciones. Es más importante el cómo se trabaja en equipo y cómo se contribuye al grupo que haber tenido la idea más brillante", explica Beatriz Peñas, consultora senior de Page Consulting.

  1. El lenguaje no verbal, el punto de mira de los reclutadores.

En la entrevista grupal no solo cuenta lo que se dice sino cómo se lo dice, siendo éste último, un factor decisivo. Los buscadores de empleo deben controlar en todo momento lo que expresan con sus gestos; es decir, el lenguaje no verbal. Los valores medidos por los reclutadores forman un conjunto que engloba la interacción entre los candidatos, la expresividad a la hora de exponer las reflexiones. Beatriz Peñas, de Page Consulting reconoce que los evaluadores se fijan "mucho" en los gestos. "El cómo decimos las cosas es importantísimo. Debe haber coherencia entre el lenguaje verbal, el no verbal y el para-verbal (tono, pausas y cualidades de la voz)", indica. "Más allá del mensaje en sí nos fijamos en otros aspectos: el contacto ocular con los otros participantes, la postura, si es natural, relajada, no agresiva, las manos encima de la mesa, ocultadas en los bolsillos..."

  1. Participa de forma activa, escucha a los demás y llámalos por su nombre.

Se busca que el candidato que aporte con ideas de valor al grupo y contribuya a que se llegue a los objetivos planteados. No intervenir en la dinámica o hacerlo en exceso puede ser igual de negativo que no hablar. El postulante debería hablar cuando se lo preguntan o dan tiempo para que se exprese. En cuanto a mantenerse en silencio no hay una regla, se debe escuchar las preguntas que se hacen, si no te preguntan a ti, no hablar. Se debe trata de memorizar los nombres de los otros candidatos y dirigirse en forma personalizada. Esto implica interés y respeto al mismo tiempo.

  1. Aptitudes más valoradas: liderazgo,

control emocional o nivel cultural.

A lo largo de este tipo de entrevistas surgen situaciones en las que se pueden aprovechar los puntos fuertes. Los reclutadores valoran ciertas aptitudes más que otras como indica la ilustración 17, la cual enumera los aspectos más influyentes a la hora de elegir a un candidato en la dinámica de grupo, destacan la capacidad de liderazgo, el control emocional, la iniciativa y resolución de conflictos. Marta Saavedra, especialista de Manpower Group considera que los aspectos que más pueden influir en la decisión final son: "el liderazgo, el trabajo en equipo, el control emocional, las relaciones interpersonales, la empatía, las aptitudes comerciales, la educación, la presencia, el nivel cultural, la comunicación, el discurso, el lenguaje, el nivel de interlocución, la escucha activa y la asertividad".



Ilustración 17 Aspectos más influyentes

Iniciativa




Diplomacia

Interés




Liderazgo

Sociabilidad




Adaptabilidad

Colaboración




Convicción

Estabilidad




Seguridad

Creatividad




Actividad

Resolución




Improvisación

Objetividad




Persuasión

Organización




Negociación

Efectividad




Autonomía

Fuente: Manpower Group

3.2.3. Según el procedimiento de la entrevista


Utilizando un símil deportivo, existen entrevistas ping-pong (intercambio de preguntas y respuestas rápidas y breves) y entrevistas-boxeo (golpes demoledores asestados por el entrevistador), esperando a ver como sales del atolladero. También se encuentran las entrevistas-frontón, en las que el interlocutor te recordará una pared en la que rebotan las palabras. No se puede vencer al boxeo aplicando las reglas del ping-pong, ni al frontón, dándose de puñetazos contra la pelota. Los buscadores de empleo deben identificar el juego y aplicar la estrategia.

3.2.3.1. Entrevista Estructurada


Es la más rígida de todas, se basa en una serie de preguntas predeterminadas e invariables que deben responder los candidatos.

Esto facilita la unificación de criterios y valoración del candidato, pero no permite que el entrevistador ahonde en cuestiones más interesantes. La extensión es variable, puede reducirse a cuestiones básicas o ser bastante extensa, planteando cuestiones sobre la experiencia laboral. Suele prepararse previamente las preguntas detalladas, lo que permite al entrevistador concentrarse solamente en la respuesta, a la vez que ayuda a mitigar el nerviosismo del candidato sobre las notas tomadas por el entrevistador.

Esta entrevista es una especie de cuestionario oral que se aplica indistintamente a todos los candidatos. El entrevistador lee las preguntas y anota las respuestas que obtiene. Es usual para los procesos de selección en donde existe gran demanda y la principal función es reducir el número.

El tratamiento que se debería procurar en esta entrevista es a través de respuestas que sigan la regla de las tres C: claras, concretas y concisas. Estas palabras están relacionadas con la asertividad, que del latín “assertus”, significa afirmación de la certeza de una cosa. La práctica de las tres C involucra el desarrollo de habilidades que permitirán a los candidatos ser directos, honestos y expresivos en la comunicación; y, además de ser seguras, auto-respetarnos. Lo más difícil de esta comunicación asertiva es ser conscientes de nuestros pensamientos, sentimientos, motivaciones, necesidades y deseos, y, sin juzgarlos, administrar nuestras emociones y asumir la situación de manera responsable.

Dependiendo del caso, la entrevista estructurada no es recomendable ya que con este tipo de entrevista, tanto el entrevistador como el aspirante, pueden tener la sensación de estar inmersos en un proceso mecánico que en muchos casos es contraproducente.

3.2.3.2. Entrevista no directiva


El entrevistador hace preguntas muy generales, busca suscitar confianza y espontaneidad. Aparentemente es una charla de carácter informal, que busca la obtención de datos subjetivos acerca del candidato (emociones, actitudes, opiniones, motivaciones). Exige que el entrevistador emplee un conjunto de técnicas para forzar al candidato que hable. Plantea preguntas amplias, anima gestualmente a que el candidato se extienda en sus respuestas. El entrevistador incentiva con la sonrisa de aprobación, en algunas ocasiones interviene para pedir una aclaración o justificación de alguna afirmación. Se utiliza cuando interesa información referente al carácter y personalidad.

El candidato debe extenderse en las respuestas pero sin caer en detalles superfluos y siempre mantener el contacto visual con el entrevistador. No deberá intimidarse por una persona que expone tan poco de sí misma, mientras obliga a desnudar tus sentimientos.

La pregunta más común es un simple “Háblame de ti”, no significa que deba decirle sobre la historia de su vida, en su lugar, se debe decir al entrevistador los detalles de la carrera, personalidad, educación que se califican para el trabajo. Es importante recordar que cada pregunta es, en última instancia, “ese sería un buen empleado” por lo que el candidato debería practicar el responder preguntas abiertas que resalten los méritos.

3.3. ¿Cómo se desarrollaría?


Es un error hablar de una entrevista típica como Puchol afirma, las entrevistas siguen un esquema típico siguiente:

3.3.1. Recepción


Es el momento donde se conocen por primera vez ambas partes: entrevistado-entrevistador, y recíprocamente tienen la primera impresión o impacto, del cual dependerá, en muchas ocasiones, el transcurso de la entrevista.

Al llegar a la entrevista, una persona recibirá al candidato e indicará que espere donde probablemente habrá revistas y literatura de la empresa. Los candidatos deben acudir con puntualidad a la cita. Puntualidad quiere decir no llegar tarde, pero también significa no llegar media hora antes de la hora convenida, lo que daría una impresión de ansiedad. Lo recomendable es llegar unos diez minutos antes, lo que dará tiempo para serenarse, si es que esta algo nervioso con tu entorno y echar un vistazo a los impresos de la empresa. Esto es como la lectura rápida que los estudiantes hacen minutos antes de comenzar un examen y que a veces coincide con una de las preguntas del mismo.


3.3.2. Introducción


Es probable que cuando te introduzcan en el despacho del entrevistador, que éste se levante, te estreche la mano y te indique que te sientes. Es probable también que diga su nombre y quizás mencione su puesto en la empresa. Los candidatos deberían grabarse bien el nombre y repetirlo (encantado de conocerlo, Sr. Pérez), si no lo ha entendido la primera vez no importe preguntar de nuevo (Perdón, ¿dijo usted Sr. Pérez?). En cuanto al puesto que ocupa, es importante para el postulante ubicar al interlocutor correctamente, ya que no es lo mismo que te entreviste un miembro de la Dirección de Recursos Humanos que un directivo de la línea.

Al estrechar la mano, hacerlo con firmeza, sin pulverizar la mano. Al mismo tiempo que se saluda con una fórmula de cortesía, mirar a los ojos con tranquilidad y sin descaro. Un pequeño problema: ¿Debes hablar a tu entrevistador de tú o de usted? La norma es que, en principio, siempre de usted, inclusive si él te tutea, y, aunque sea una persona tan joven como tú. Más vale que pida ser tuteado, que te dé un corte por tomarte demasiada confianza.

Se busca establecer el rapport (entendimiento mutuo) que es aquella corriente afectiva y de comunicación que se da entre entrevistado y entrevistador, es imprescindible para que disminuya la ansiedad del solicitante, crear un clima de confianza, espontaneidad y provocar que el entrevistado se comporte de modo natural, de acuerdo con las circunstancias del momento.

Muchos reclutadores y gerentes experimentan los mismos temores que los candidatos tienen, por lo que se recomienda que el hielo se rompa solo. Tal vez el entrevistador tratará de crear una atmósfera relajada, sin perder la profesionalidad; lo habitual es que el candidato y el entrevistador se sienten frente a frente, pero también es posible que uno y otro se sienten del mismo lado. Posiblemente hará una pregunta superficial, como por ejemplo: ¿no tuvo problemas para estacionarse?, ¿ubicó fácilmente el lugar? Este tipo de preguntas tienen como fin reducir las tensiones del entrevistado. De la misma manera, existen comportamientos y actitudes que facilitan establecer el entendimiento y hay otros que pueden perjudicarlo como es: el sarcasmo, contestar el teléfono, mofarse de eventos que parecen estúpidos para el entrevistador, pero no para el entrevistado o viceversa.

El entrevistador buscará la distancia socio-psicológica que se manejara en la entrevista a través de lo que se conoce como “approock”, que es la técnica que permite plantear, aproximarse, acercarse, acortar la distancia entre dos personas y que se caracteriza por el aislamiento y el contacto. De acuerdo al propósito de la entrevista, el entrevistador establecerá una distancia social de acuerdo con el tipo de entrevista y con el objetivo que se pretenda, por ejemplo: a) puede ser de aproximación para facilitar el proceso de comunicación; si es así, el escritorio no deberá ser una barrera; b) de autoridad, entonces se conserva el escritorio. Se puede hablar de “usted” como una manera de mantener el respeto y tal vez el entrevistador lo haga para marcar límites en la entrevista, si este es el caso. El candidato puede utilizar el título universitario como una forma de marcar los niveles. “Soy el Ing…”

En la apertura de la entrevista, la empatía juega un papel importante. Tanto el entrevistado como el entrevistador pueden percibir el estado emocional y actuar en consecuencia, con certeza y no con base a inferencias ambiguas. Por ejemplo: en el momento en que se está entrevistando a un recién graduado, ser empático implica ponerse en su lugar y compartir las vivencias que expone. Lo que el entrevistador hará es percibir de manera integral e inferirá lo que esta persona puede aportar a la organización.

En una entrevista no existen respuestas absolutas, todo depende de cuál es el fin que el entrevistador busca. Es recomendable detectar el trato que se maneja dentro de la organización

3.3.3. Desarrollo


Esos primeros minutos de la entrevista de trabajo pueden ser uno de los más angustiantes al momento de aplicar a un trabajo. A menudo no es claro quién debe comenzar la entrevista, en especial cuando el entrevistador es el representante de la compañía, quien no busca entrevistarlo exhaustivamente. Sin embargo, si se sigue el ejemplo del entrevistador, será más fácil determinar el momento apropiado para intervenir.

Es la etapa donde se obtiene la mayor cantidad de información, implica una gran capacidad de percepción por parte del entrevistador para registrar las conductas y actitudes del entrevistado. Es posible ya que se supone que el rapport está establecido y existe un clima de confianza, que el entrevistado puede presentar una mayor solidez y se pueda obtener información cada vez más significativa. Preguntas como: ¿Dónde vive usted? “¿Dónde estudio la primaria?” sobre datos que son conocidos con antelación a través del CV. En esta etapa el entrevistador tiene mayor participación, las áreas que se indagan en un inicio son de tipo familiar y escolaridad.

Algunos reclutadores suelen empezar sus entrevistas explicando sus funciones, cuando se incorporaron a la compañía, lo que ha sido trabajar para la organización; podría incluso buscar que el candidato tome el ejemplo y haga lo mismo. El candidato puede agradecer la información compartida, “…siempre me ha impresionado los directivos que comparten sus historias de éxito profesional ya que aportan una nueva dimensión a la entrevista. Parece que tenemos algunos puntos en común, le contare sobre mi….”

En la primera parte de esta etapa el objetivo era obtener información cuantitativa sobre las diferentes áreas tratadas y la situación misma de la entrevista. A continuación se da la etapa cima donde el objetivo se centrará en obtener información cualitativa más significativa. Se caracteriza por una mayor participación por parte del entrevistado y es donde el entrevistador realiza preguntas de tipo abierto, se aborda alguna área que no haya quedado clara para el entrevistador, por lo que puede preguntar y decir: “Háblame sobre tu trayectoria ocupacional”, “Hábleme más sobre tus estudios”. “Cuénteme más sobre su familia”, y hasta ahí llega la intervención del entrevistador, dando pauta a que se explaye su interlocutor. Las áreas de tipo cualitativo que se investigan son: ocupacional, concepto de sí mismo y metas. Algunos entrevistadores, como punto de transición entre esta etapa y el cierre es investigar más sobre las áreas familiar, salud y pasatiempos.


3.3.4. Cierre


Al terminar la entrevista, el candidato tiene la última oportunidad para vender al entrevistador sus habilidades y obtener la información que necesita para hacer seguimiento. Algunos autores ofrecen los siguientes consejos para cerrar una entrevista:

3.3.4.1. No salir con las manos vacías


El buscador de trabajo para poder dar seguimiento a su aplicación no debe salir de la entrevista sin haber obtenido nombre, cargo e información de contacto de todos los entrevistadores, incluso de personas que se crea sean poco importantes. Laura De Carlo, presidenta de Career Directors International menciona “Uno nunca sabe quien tiene la última palabra para la contratación”

3.3.4.2. Conocer el siguiente paso


El candidato debe conocer cuál es el siguiente paso en el proceso de selección. Puede preguntar: ¿Los candidatos más aptos serán llamados para otra entrevista?, ¿Está la compañía a punto de tomar una decisión para la contratación?, ¿Cuánto tiempo tomaría el siguiente paso? Peggy McKee establece que es totalmente apropiado para los candidatos preguntar esto.

3.3.4.3. Cerrar la venta


Después de agradecer al entrevistador y resumir brevemente porque es un buen perfil, McKee sugiere que se pregunte, “En base a la entrevista, ¿usted cree que podría ser exitosa para esta vacante? ¿Soy un perfil elegible para el siguiente paso del proceso de selección?”

Una respuesta positiva no significa que el trabajo está garantizado y se lo ha obtenido, pero el entrevistador puede que te recuerde como un candidato fuerte. Según McKee cuando el entrevistador responde afirmativamente, se cruza una buena barrera mental. Que pasa si el entrevistador demuestra escepticismo, es ahí el mayor temor. A pesar de que pueda ser decepcionante, es mejor saberlo. Esta es la oportunidad precisa para averiguar cuáles son los objetivos de la organización, para cumplirlos2.


Por ejemplo, si el entrevistador menciona que se carece de experiencia en un área en particular y el candidato no enfatizó sus puntos fuertes suficientemente, es el momento para aclarar dudas. Algunas veces se puede obtener una respuesta evasiva por parte del entrevistador del tipo, “hay más candidatos que serán entrevistados”. Si esto sucede, el candidato puede utilizar esta oportunidad para obtener mayor información sobre el proceso de contratación.

Cuando el entrevistador ha reunido información suficiente o cuando estima que el candidato no es válido, da por terminada la entrevista. El entrevistador cinco o diez minutos antes de terminar, anuncia que se acerca el final con una transacción como la siguiente: “He disfrutado haber conversado con usted”. “Esta información va a ser muy valiosa para tomar nuestra decisión”. “Antes que terminemos, ¿qué preguntas le gustaría hacerme sobre el trabajo, nuestra organización o cualquier otra cosa?, o bien, “antes de terminar voy a hacerle dos preguntas más”. “Nos estamos acercando al final, pero antes quisiera que me dijera...”, todos estos recursos ayudan al entrevistado a prepararse con éxito para el final de la entrevista.

Anteriormente también se ha hablado de procedimientos que suelen usarse para dar a entender al entrevistado que se acerca el fin como: a) abandono de la escucha activa y cambio de posición a una postura más relajada; b) el entrevistador ordena y guarda los papeles que ha utilizado; c) el entrevistador pregunta por disponibilidad para otra entrevista, cuándo podría incorporarse al trabajo caso de ser seleccionado, te menciona las excelencias de la empresa…; y, d) el entrevistador pregunta si que se quiere hacer una pregunta final.

En este momento el entrevistador debería informar al entrevistado lo que va a suceder, por ejemplo: “nos contactaremos con usted para hacerle saber la decisión a la que lleguemos”, “comuníquese conmigo el próximo lunes”. Si el candidato no es aceptado, por ética profesional deberían notificarlo al candidato. Esto en algunas empresas no es aplicado.

El postulante puede aprovechar esta ocasión final para tratar de llevar el agua al molino, resumiendo los puntos fuertes del perfil con respecto al puesto en cuestión. Por ejemplo, se puede decir algo así:

Le agradezco el trato que me ha dispensado. Me ha quedado claro que XX es la empresa en la que me gustaría trabajar, y creo que mi perfil se ajusta bastante bien a los requerimientos del puesto, ya que tengo la titulación idónea, tengo un dominio suficiente del inglés y asimismo he tenido experiencias previas en el mismo sector. Me encantaría recibir noticias positivas de ustedes.[Lui06]

En cuanto el candidato salga por la puerta, el entrevistador llenara un informe acerca de la candidatura. En el figurará la impresión de la formación, experiencia, talante personal ante el trabajo, interrogantes que no se hayan despejado, y que tendrá que averiguar en la primera ocasión que se presente. Lo que el candidato puede hacer al volver a casa es escribir un resumen de la entrevista que será de enorme utilidad para una futura entrevista en esa empresa u otras. Adicionalmente, se podría dirigir una carta o e-mail en la que se agradezca las atenciones y se recuerde el interés, disponibilidad y ajuste al perfil del puesto. Es una cosa que muy pocos lo hacen y eso, hará que tu candidatura no pase inadvertida.


3.4. ¿Cómo prepararme?


Una entrevista es como un examen, en el que no basta con solo pasar, sino en el que hay que ser mejor que los eventuales competidores que pueden haberse presentado. Además es un examen cuyo contenido es hasta cierto punto difícil de prever, pero no imposible. Todo lo que tienes que hacer es realizar bien la preparación de la entrevista. [Lui06]

3.4.1. Conocer el currículum vitae


El candidato obviamente conoce su propio currículo, al fin y al cabo es la historia de su vida, basta con decir obtuve la Licenciatura... en tal universidad y en tal año. En la entrevista probablemente se tendrá que justificar porque se realizaron esos estudios y no otros, que fue lo que más o menos te gustó de la carrera, que provecho se extrajo de las actividades extracurriculares realizadas.

El entrevistador buscará leer entre líneas algún punto oscuro: una carrera empezada y abandonada antes de emprender los estudios actuales, una repetición de curso, un año en el cual aparentemente no se hizo nada. Lo mismo es aplicado a los aspectos de experiencia: una pasantía en la que al finalizar la misma no te hacen una oferta de trabajo, un trabajo que dura solo 4 meses; haber estado en varias empresas durante la actividad profesional. El reclutador que está acostumbrado a leer entre líneas, descubrirá estos puntos y tratará que se dé una respuesta convincente que disipe sospechas, pero claro, lo que el candidato deberá defender, siempre y cuando se haya preparado cuidadosamente, leyendo el currículo con los ojos críticos y suspicaces del que tiene la responsabilidad de seleccionar al personal de nuevo ingreso. El candidato deberá estar preparado para defender los puntos débiles.

Por ejemplo, si preguntan por qué abandonaste los estudios en Arquitectura, antes de dedicarte a estudiar Ingeniería Comercial se podría decir algo así:

Bueno, a los dieciocho años yo estaba deslumbrado por la Arquitectura, a la que juzgaba como una de las Bellas Artes. Quería ser un Calatrava y hacer puentes y ciudades de las Artes y las Ciencias. En cuanto ingresé en la Escuela de Arquitectura me di cuenta de que Calatrava ya había uno y que mi porvenir era discutir con promotores de obras de VPO. Podía haber seguido la carrera y probablemente la hubiera terminado con éxito, porque soy un buen estudiante, quizás más constante que brillante; pero hubiera acabado siendo un mal arquitecto. En lugar de ello recapacité y encontré que en Dirección de Empresas como éste al que me presento. El cambio fue duro, porque a nadie le gusta reconocer que se equivocó, pero ahora pienso que ha valido la pena hacerlo. [Lui06]

Y si te preguntan ¿por qué al término de las pasantías de seis meses que hiciste en tu último semestre en la empresa tal no te hicieron una propuesta de empleo? No se puede decir, porque no fui capaz de conseguir los objetivos que me fijaron. Si es que se ha repasado en casa se dirá algo así como: porque la empresa no estaba contratando, sino que incluso estaba reduciendo planilla. A mí, lógicamente, no me interesaba quedarme en una empresa en una situación delicada.

Para “improvisar” estas respuestas, hay que prepararlas cuidadosamente. No hay mejor improvisación que la que es cuidadosamente planificada y ensayada.

3.4.2. Conocer la empresa


En Estados Unidos, hace algún tiempo, se acusó a un individuo por poligamia. Falsificaba documentos, utilizando distintos nombres, saltando de uno a otro Estado, se había casado con 19 mujeres. Todas ellas eran de edad avanzada, viudas o divorciadas, sin hijos y con una buena cuenta bancaria. El tipo se casaba y conseguía que su firma sea reconocida para operar en el banco y un día no volvía más. El polígamo en cuestión no era nada agraciado y cuando le preguntaron qué hacía para enamorar a las mujeres, contestó simplemente: “Escucho a detalle todo lo que me dicen y cuando hablo les hablo de ellas y me escuchan con la boca abierta.

Cuando hablan de nosotros, de nuestro hobby, hijos, mascotas, sucede lo mismo cuando al director de una empresa le hablan de su propia empresa, de sus productos, de sus logros, estrategias, filiales, etc.

Una parte esencial de la entrevista es conocer la empresa. Poseer esta información al día antes de saludar al entrevistador, ayuda al candidato a sentirse más confiado además de proporcionarle puntos valiosos durante la entrevista. Si es que el aspirante no solo conoce de las responsabilidades de la vacante sino de la organización en sí, ciertamente le dará una ventaja sobre los demás candidatos. Las cosas mínimas que un candidato debería conocer sobre una empresa son:

3.4.2.1. A qué se dedica.


Puede parecer obvio que los candidatos deben conocer cuál es la actividad económica de la empresa, por lo que antes de aplicar a una vacante es recomendable conocer a lo que se dedica la compañía. En un mundo digitalizado como en el que vivimos hoy, se está a distancia de un clic de conocer la empresa, en la página web se podrá encontrar la respuesta a esta información, usualmente en la parte de “acerca de nosotros”; incluyendo las distintas sedes, si es una multinacional, la cantidad de empleados, si es pública o privada.

Otras maneras en que las empresas se dan a conocer son a través de la misión, visión, objetivos. Algunas misiones son más informativas que otras, pero todas pueden proporcionar una leve idea de lo que la empresa busca transmitir. Por ejemplo, la misión de la empresa puede enfatizar que la compañía está comprometida con el medio ambiente, otras pueden garantizar el servicio al consumidor. En la entrevista, el candidato puede explicar cómo la misión, visión, objetivos de la empresa están alineados con sus propios intereses. El candidato debe tratar de evitar ser esa persona que pregunta cosas que pueden ser respondidas fácilmente investigando en la página web. Mientras se navega en la página web, se puede investigar la situación financiera. En el caso de las grandes compañías, podría ser más fácil conocer los socios comerciales, los nuevos productos y el crecimiento de la compañía en un periodo de tiempo. Tal vez no se podría acceder a una sólida información financiera de la empresa sin embargo, hablar del futuro de la empresa con ciertos hechos puede impresionar al entrevistador.

Los buscadores de trabajo deberían sentirse confiados de decir cuán identificados están con la cultura organizacional. Un estudio de Millenial Branding de mayo 2014, menciona que el 43% de los encargados de recursos humanos cree que es una de las mayores cualificaciones que un candidato puede tener a la cultura organizacional. Mientras se realiza la investigación de la empresa, no solo se debe conocer la misión y visión empresarial sino cualquier noticia de la empresa por lo que también se puede seguir a la empresa en las redes sociales.

3.4.2.2. La compañía y sus alrededores


En alguna etapa del proceso de selección, es muy probable que los buscadores de trabajo se entrevisten con una persona que al menos los haya investigado en las redes sociales, el candidato puede devolver este favor investigando ¿qué es lo último que ha hecho la compañía? No solo las ultimas noticias que aparezcan en el buscador de preferencia se deben leer, sino también los blogs corporativos o páginas web como Glassdoor, una página escrita por los empleados en donde se puede encontrar información salarial, funciones y responsabilidades; pueden ayudar a los buscadores de trabajo a descubrir detalles internos de la compañía.

Las redes sociales son una excelente fuente de información cuando se quiere investigar a un futuro empleador. En LinkedIn se puede aprender acerca del tipo de noticias que la empresa desea comunicar, es decir, lo que la audiencia quiere que sepa. El perfil de la compañía en esta red social muestra el tipo de actualizaciones que se realizan; por ejemplo, ¿en el aniversario de la empresa hubo algún ascenso?, o ¿la proyección de ventas fue superada? De cualquier manera, esto proporciona una idea de cuál es el tipo de temas que se pueden traer a colación durante la entrevista.

En los perfiles de Twitter y Facebook de las cuentas empresariales se utilizan lenguajes casuales y profesionales.  Se publican: ¿los requerimientos e información sin interacción? ¿Son los administradores receptivos a quejas? Además de conocer lo que más se pueda de la futura empresa, es recomendable conocer sobre la industria-actividad comercial, la competencia y cómo la empresa ha superado a las demás empresas. Una manera de conocer la competencia es dirigiéndose al perfil de LinkedIn de la compañía y en la sección “compañías similares” puede que aparezcan otras empresas similares.

El objetivo de esta labor detectivesca será respaldar este argumento hablando sobre las cosas que hacen diferente y única a su compañía.  Exprese con entusiasmo sus conocimientos de la empresa, trabaje con ejemplos y experiencias durante las entrevistas, sea observador con los gestos y comportamiento de los entrevistados, después de todo, el tener información acertada sobre su compañía hará que la entrevista sea efectiva.


3.4.3. Conoce al entrevistador


En la época de estudiante cuando se preparaba un examen, se pensaba en las manías del profesor: A Fulano le gusta tal tema, seguro va una pregunta de eso. Se pasó un mes hablando de tal otro tema: probablemente va a poner otra pregunta de éste… Y así se van haciendo quinillas, que algunas veces fallaban pero otras veces se acertaba.

En la entrevista no se conoce de antemano al entrevistador, al menos es muy poco probable que se lo conozca antes de la primera entrevista, pero sí se conoce los tics y manías de éstos. Es conveniente saber de antemano, si es posible, quien será el entrevistador. Cuando reciba la llamada (normalmente será una secretaria quien lo haga) para citarte a una entrevista, aprovechar el juego de rebote para preguntar: ¿Quién me va a entrevistar? ¿Por quién tengo que preguntar cuando llegue? A veces dirá que no te preocupes, que solo se diga que se asistes a una entrevista y ya está. Pero si se pregunta con naturalidad y autoconfianza, ocho de cada diez veces se obtendrá un nombre y la función desempeñada. Es muy probable recibir respuestas como: La señora X del departamento de Recursos Humanos o el señor P de Auditoría. En todo caso, si no se puede saber de antemano, procurar obtener esta información de la secretaria que te recibe unos minutos antes.

Es importante conocer el nombre y el cargo del entrevistador, esto proporcionara una ventaja comparativa durante la entrevista creando un ambiente más cordial. En algunas ocasiones, en la llamada telefónica no se menciona el nombre de la persona que entrevistará, sino a través del mail con los detalles de la entrevista.  

Cuando se conozca el nombre del entrevistador se puede iniciar la investigación en LinkedIn y Twitter, esto puede ayudar a conocer un poco de la trayectoria profesional, del cargo dentro de la compañía e intereses que puedan llegar a tener en común.

En las páginas web de algunas empresas se puede encontrar una pequeña bibliografía de los colaboradores. 

Al momento de aplicar se puede haber mirado en LinkedIn los empleados de la empresa. En el perfil de la empresa se puede buscar empleados que tal vez se conozcan y que aun no se han conectado en la red social. También se puede realizar una búsqueda de los empleados que trabajaron previamente que intereses tienen, los grupos que apoyan, la universidad a la que asistieron. No solo se debe buscar información que pueda ayudar a entender la cultura y los valores dentro de la empresa sino también buscar las habilidades mencionadas en los perfiles de los empleados.



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