Evaluación del desempeño de la docencia y de la investigación de los profesores de la facultad de medicina de la unam



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Evaluación de la docencia en una organización educativa para la formación de recursos humanos

URRUTIA-AGUILAR M.E1., BAROJAS-WEBER J2., TORRES-SOLÍS R3., MARTÍNEZ-GONZÁLEZ A4.


1 Facultad de Medicina, Secretaría General, Universidad Nacional Autónoma de México

2 Facultad de Ciencias, Universidad Nacional Autónoma de México

3 Facultad de Contaduría y Administración, Universidad Nacional Autónoma de México

4 Facultad de Medicina, Departamento de Salud Pública, Universidad Nacional Autónoma de México
1.- RESUMEN

Las organizaciones educativas universitarias tienen como función sustantiva la docencia, además de la investigación, la difusión y servicio a la sociedad. Hoy en día para responder a las demandas de la sociedad, deben de asegurarse la formación de recursos humanos de alta calidad, que sólo se logrará planeando con base en un diagnóstico del proceso de enseñanza aprendizaje, la responsabilidad recae de manera primordial en los docentes, la pregunta que se plantea entonces es: ¿cómo pueden las organizaciones de la educación superior identificar qué es lo que deben cambiar y en qué deben influir para mejorar la docencia?: La respuesta es evaluar el desempeño docente con el fin de identificar los niveles de ese desempeño e identificar las debilidades y fortalezas de la docencia para una mejora continua. Actualmente, existen escasas investigaciones respecto a la evaluación del desempeño de los profesores en las instituciones de educación superior, y en la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) se evalúa la docencia sólo por opinión de los estudiantes. Este trabajo esta enfocado a proponer tres estrategias para evaluar de una manera más completa e integral a los docentes: opinión de los estudiantes, autoevaluación y diferencias porcentuales de los promedios de ingreso vs egreso.



1.- INTRODUCCIÓN

Hoy en día las organizaciones necesitan ser más adaptables a todos los cambios; deben desarrollar una mayor capacidad para aprender a sobrevivir en un mundo más competitivo, ser dinámicas y flexibles. Una organización tendrá éxito si sabe lo que necesita hacer para ser mas eficiente, saber cómo planear, ejecutar y controlar.


En nuestra sociedad, continuamente se evalúa a los integrantes de las organizaciones. El punto de vista que se presenta en este trabajo sobre la labor de la eficiencia y efectividad de una organización educativa, se centra en el concepto del desempeño de los docentes.
Por lo tanto, considerando a las universidades como una organización social y de servicio (útil y compleja), con objetivos claros de creación y elaboración del conocimiento, con tecnología tanto en el aprendizaje como en lo administrativo, con estructuras definidas y con muchos actores que desempeñan roles en el sistema sicosocial (profesores, estudiantes, autoridades y administrativos). Las universidades son organizaciones que requieren de evaluación, en este trabajo nos apoyamos en el enfoque de evaluación basado en multiactores, aunque sólo se evalúa a los docentes, con el objetivo de proponer una evaluación integral en ellos y con los resultados desprender programas para una mejora continua del proceso de enseñanza aprendizaje que redunde en la formación de los recursos humanos.

1.1 GESTIÓN EDUCATIVA.

Desde una perspectiva centrada en el proceso, Esteban y Montiel (1990) expresan que “la calidad entendida como proceso se define como principio de actuación que no apunta exclusivamente a la obtención de unos resultados inmediatos/finales, sino, fundamentalmente, a un modo de ir haciendo, poco a poco, las cosas para alcanzar los mejores resultados posibles en orden a lo que se nos demanda y a las posibilidades y limitaciones reales que se tienen”. A partir de este concepto, vamos a centrar la calidad educativa desde el punto de vista de lo que en este trabajo interesa, el desempeño docente.


La calidad centrada en el profesorado.- La responsabilidad del sistema educativo se descarga en ellos y se considera que la mejora de la calidad del profesorado debiera pasar por: procedimientos rigurosos de selección que permiten elegir solamente a los candidatos más calificados y muy motivados; una formación pedagógica; una renumeración suficientemente motivante y una administración que ofrezca posibilidades de promoción. Desde un modelo educativo centrada en el profesorado debe atender tanto a la mejora del profesor como a la de la institución (González 2000).
1.2 EVALUACIÓN Y GESTIÓN DE LA CALIDAD EDUCATIVA

En el momento actual, el concepto de evaluación ha sido sustituido por el de gestión de la calidad educativa; “la nueva cultura de la evaluación ya no se orienta tanto hacia la sanción, la clasificación y la selección sino hacía aportar una información razonada y razonable dirigida a la orientación de la gestión de la mejora educativa” (González 2000).



Este cambio de concepción obedece porque el contexto político, económico, social, cultural y científico en el que se tienen que desenvolver las organizaciones educativas ha sufrido un cambio vertiginoso.
A nivel metodológico la gestión de la calidad educativa se inspira en el concepto de mejora continua; es lo que se conoce como ciclo de Deming o ciclo PDCA (Plan-Do-Check-Act), el cual consta de cuatro fases.

De tal manera estas cuatro fases la gestión de la calidad total avanza hacia la construcción de un modelo de liderazgo democrático y de responsabilidad individual y desarrollo profesional para conseguir instituciones flexibles, tanto al entorno cambiante como a las demandas de los agentes externos y satisfacción de los estudiantes (González 2000).


Cada organización establece las políticas de recursos humanos dependiendo de cómo desea tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos sus objetivos organizacionales. En realidad, la administración de recursos humanos puede visualizarse como un sistema cuyo proceso involucra cinco subsistemas interdependientes:

Integración

Quién trabajará la organización

-Investigación de mercado

-Reclutamiento

-Selección


Organización

Qué harán las personas en la organización


-Programa de inducción

-Diseño de puestos

-Evaluación del desempeño



Auditoria

Cómo saber lo que hacen las personas


-Sistema de información

-Controles y auditorias de personal

Subsistema de organización

En esta investigación nos abocamos al subsistema de organización de los recursos humanos que incluye la integración de los nuevos miembros, el diseño del puesto y de manera puntual a la evaluación del desempeño. Dicha organización tiene mucha relación con la división del trabajo y los diferentes modelos para el diseño de puestos.


Algunos autores han investigado y encontrado cinco dimensiones esenciales para el diseño de un puesto:

  1. variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto

  2. Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para planear y realizar el trabajo

  3. Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas.

  4. Identificación con la tarea: es el grado que el puesto requiere que la persona realice una unidad integral de trabajo.

  5. Retroalimentación: es el grado en que el ocupante recibe información sobre su actuación con el objeto de evaluar la eficiencia de sus esfuerzos en la producción de resultados (Lawer y Hackman, 1974).

La adopción de estas dimensiones permite que:



  1. la persona utilice varias de sus habilidades y competencias personales en la realización de las tareas

  2. La persona tenga cierta autonomía, independencia y autodirección en la realización de las tareas

  3. La persona haga algo que sea significativo y que tenga sentido y razón de ser

  4. La persona se sienta responsable del éxito o fracaso de las tareas resultado de sus propios esfuerzos.

  5. La persona descubra y evalúe su propio desempeño al realizar el trabajo sin la intervención de terceros y de jefes (Chiavenato 2007).


Evaluación del desempeño de los recursos humanos

Con base en lo anterior la evaluación del desempeño se dirige hacia ¿Cómo conocer y medir el potencial de las personas? ¿Cómo conseguir que aprovechen todo ese potencial?, no sólo es necesario planear y poner en funcionamiento el desempeño humano, sino también había que evaluarlo y orientarlo hacia determinados objetivos comunes. Por lo tanto la evaluación del desempeño servirá para definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde con las necesidades de la organización.

La evaluación del desempeño debe ser para:


  1. garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas

  2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo

  3. Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.

  4. Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continuo de las personas

  5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y profesional.

  6. Trasformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.

Existen diferentes formas de evaluar el desempeño dependiendo de las políticas establecidas por la organización puede ser por el gerente, el propio individuo, el individuo y el gerente, el equipo de trabajo, una área específica o una comisión de evaluación. Asimismo existen tendencias actuales de realizar una evaluación integral como la conocida como evaluación de 360º (Chiavenato 2007) .


1.3.- DESEMPEÑO DOCENTE

Distintos organismos internacionales como UNESCO y OCDE, han enfatizado a todos los países la importancia del diagnóstico de la educación en todos sus niveles. En nuestro país, el Consejo Mexicano para la Acreditación de la Educación Médica (COMAEM) destaca entre los criterios para la certificación de las Escuelas y Facultades, la evaluación del desempeño docente., “Las facultades y escuelas deben contar con un sistema de autoevaluación institucional integral y permanente para determinar el grado de cumplimiento de sus objetivos e impulsar el mejoramiento continuo, que incluya los resultados de las evaluaciones de los alumnos, los docentes, el plan de estudios, y personal administrativo y de apoyo”.


Uno de los principales actores en el proceso de enseñanza es el docente, en él se ha depositado durante siglos la responsabilidad de formar los recursos humanos en salud, ya que aún con los mejores planes de estudio, infraestructura y métodos de enseñanza, los sistemas educativos dependen de la calidad y desempeño de sus docentes, de tal forma que constituyen una de las variables más significativas de la educación. La importancia indiscutible de la labor docente, justifica entonces, la necesidad de su evaluación, entendida como un proceso mediante el cual se reúne y analiza información objetiva y se emite un juicio de valor para la toma de decisiones fundamentadas para mejorar el proceso educativo.
Evaluar la calidad del desempeño docente es una práctica generalizada y cada vez más difundida en la educación superior en muchos países, originada con el fin de dar respuesta a factores externos e internos y también para subsanar errores educativos al retroalimentar al docente y mejorar la planeación y conducción de sus cursos (Blank, 1978; Murray 1984; McKeachie et al., 1980; Perry, 1990; Cohen, 1980). En México, esta práctica es relativamente reciente y la investigación se ha orientado principalmente a la identificación y validación de criterios e instrumentos de evaluación docente (Martínez et al 1981; Ortega, 1989; Girón et al 1989) por estudiantes, colegas profesores (pares), observadores capacitados, exalumnos, autoevaluación de cada profesor, jefes de departamento y comisiones académicas entre otras (Howard, Conway y Maxwell, 1985; Kremer, 1990).
PROBLEMA

Las organizaciones educativas universitarias tienen como funciones sustantivas: docencia, investigación, difusión y servicio. La misión fundamental es la docencia, entre los actores en este proceso está el docente que debemos valorar en su justa dimensión. Toda organización educativa debe necesariamente revisar de manera permanente y sistemática sus procesos de desempeño de la docencia, establecer un sistema eficiente de información que se fundamente en hechos y opiniones de los distintos elementos del sistema, que nos conduzcan a la posibilidad de un diagnóstico de los procesos docentes, para planificar con base en estudios científicos para una mejora continua del proceso enseñanza aprendizaje, que conduzcan a la formación de recursos humanos.

Hoy en día la evaluación del desempeño de ellos sólo se realiza por opinión de los estudiantes, que si la literatura reporta que es una evaluación objetiva, sin embargo no debe de ser la única, además se deben incorporar otros elementos que detecten las insuficiencias y las fortalezas de este proceso.

No es posible evaluar el desempeño docente de manera objetiva e integral con una sola fuente e instrumento debido a las desventajas que cada una de las estrategias utilizadas tienen, sin embargo, como modo de superar parte de las dificultades presentadas se pueden combinar diferentes estrategias de evaluación para evaluar el desempeño docente de los profesores y así tener mayores elementos de juicio (Abrami y Cohen, 1990) que den respuesta a:




  • ¿Cuáles son los elementos que debe considerar la evaluación de la docencia en una organización educativa, para la toma de decisiones pertinentes y mejora del proceso educativo?

En la educación médica de nuestro país existen escasas investigaciones respecto a la evaluación del desempeño de los profesores en las instituciones de educación superior y facultades de medicina en particular, lo que ha limitado el reconocimiento y perfeccionamiento de la labor docente ( Cruz 1985; Petra, 1986;Talayero 1988; Varela, 1989; Valle 1999; Rodríguez 2000; Valle 2004)., por lo que una manera de detectar necesidades de formación es a través de la evaluación y gracias a ésta tomar decisiones adecuadas para la mejora continua del proceso educativo e identificar a los profesores de alto desempeño y otorgarles el reconocimiento que merecen.


En el Plan Único de Estudios de la carrera de Médico Cirujano de la UNAM hay un Capítulo sobre Evaluación y Actualización curricular, dentro de éste se incluye la evaluación del profesor. Respecto a la evaluación de profesores y desde hace 10 años se utiliza en forma sistemática la opinión de los estudiantes en relación con el desempeño docente, principalmente en el área básica y evaluando a casi el 50% de la planta académica de la Facultad de Medicina. Gracias a esta estrategia se está construyendo una cultura de evaluación entre los profesores de la Facultad en general. Sin embargo, esto representa una visión parcial del desempeño docente, por lo cual es importante con esta población de profesores realizar una investigación y proponer una evaluación integral que pueda ser utilizado en cualquier institución educativa.


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