Enfoque global de los nuevos retos en la relación empleado- organización conferencista: jacqueline coyle-shapiro, Ph. D



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ENFOQUE GLOBAL DE LOS NUEVOS RETOS EN LA RELACIÓN EMPLEADO- ORGANIZACIÓN

Conferencista: JACQUELINE COYLE-SHAPIRO, Ph.D
PhD, London School of Economics (LSE); Master of Business Degree specializing in OB, University College Dublin; Diploma in Business Studies, London School of Economics; Bachelor of Commerce Degree, University College Dublin. Professor in Organizational Behaviour, LSE. Investigadora asociada en Templeton College, University of Oxford y conferencista en estudios de gerencia, University of Oxford. Actualmente es profesora de comportamiento organizacionales en LSE.

Ha trabajado en temas que tienen que ver con las relaciones de los empleados-organizaciones, los contratos psicológicos, el apoyo organizacional percibido, la teoría del intercambio social y el comportamiento ciudadano organizacional, entre otros. Es miembro del Laboratorio de Co-creación Innovación, donde realiza la investigación de cómo las relaciones dentro del grupo facilitan u obstaculizan el proceso de innovación, y es la encargada del Track de la división comportamiento organizacional de la Management Academy.


Presentación

La relación empleado - organización se describe desde los marcos de los contratos psicológicos, el apoyo organizacional percibido, la justicia organizacional, los acuerdos de idiosincracia y la relación de trabajo. La evidencia empírica se presenta en términos de cómo cada uno de los marcos ayuda a explicar las actitudes de los empleados, los comportamientos, el rendimiento y la salud. Finalmente, se discutirán las implicaciones prácticas de gestión de la relación empleado - organización con el fin de facilitar una relación laboral sana y rentable.


Este curso proporcionará los marcos teóricos para guiar a los directivos y especialistas de la gerencia en la creación, desarrollo y gestión de relaciones con los empleados. Se pondrán de relieve las implicaciones prácticas de la evidencia empírica para asegurar que las organizaciones creen y mantengan relaciones positivas empleado - organización en un contexto económico incierto y desafiante.
Objetivos

  • Exponer a los estudiantes a las teorías y la evidencia empírica de una serie de marcos de EOR.

  • Ayudar a los estudiantes a evaluar críticamente la contribución y las limitaciones de las teorías a través de un examen de la evidencia empírica

  • Evaluar las implicaciones prácticas para la gestión en las organizaciones.

Los resultados del aprendizaje:




  • Entender las principales teorías de la EOR

  • Ser capaz de analizar cómo estas teorías y evidencia empírica pueden ayudar a entender los problemas de organización contemporáneos

  • Aplicar las teorías a los problemas prácticos



Metodología

Estudios de casos, ejercicios y las interacciones de grupo.


Contenidos
Día 1

Relación Empleado-Organización (contratos psicológicos y POS)
¿Qué tipo de relaciones no quieren las organizaciones con los empleados? ¿Qué factores afectan si los empleados se vuelven altamente comprometidos con su organización? ¿Los empleados quieren más que incentivos tangibles de sus organizaciones? ¿Las organizaciones de apoyo conducen a más empleados altamente comprometidos? ¿Las organizaciones no rompen promesas a los empleados? ¿Qué importa si lo hacen? ¿Cómo pueden las organizaciones de gestión de contratos psicológicos de los empleados?
Lecturas esenciales

  • Conway, N., & Coyle-Shapiro, J. (2012) The reciprocal relationship between psychological contract fulfilment and employee performance and the moderating role of perceived organizational support and tenure. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 85(2), 277-299.

  • Bordia, P., Restubog, S.L., Bordia, S & Tang, R.L. (2010). Breach begets breach: Trickle down effects of psychological contract breach on customer service. Journal of Management, 36 (6), 1578-1607.

  • Deng, H., Coyle-Shapiro, J., & Yang, Q. (2017) Beyond Reciprocity: A Conservation of Resources View on the Effects of Psychological Contract Violation on Third Parties. Journal of Applied Psychology

  • Gavino, M.C., Wayne, S.J., & Erdogan, B. (2012). Discretionary and transactional Human Resource practices and employee outcomes: The role of perceived organizational support. Human Resource Management, Vol 51 (5) 665-686.

  • Robinson, S.L. & Morrison, E.W. (2000) The development of psychological contract breach and violation: A longitudinal study. Journal of Organizational Behavior, Vol 21, pp. 525-546.


Lecturas de casos

  • Where should the axe fall? Adapted from Paul Muchinsky Psychology Applied to Work, 6th edition.


Lecturas adicionales:

  • Dulac, T., Coyle-Shapiro, J., Henderson, D., & Wayne, S. (2008) Not all responses to breach are the same: A longitudinal study examining the interconnection of social exchange and psychological contract processes in organizations. Academy of Management Journal, 51(6): 1079-1098.

  • McDermott, A.M., Conway, E., Rousseau, D.M., & Flood, P.C. (2013). Promoting effective psychological contracts through leadership: the missing link between HR strategy and performance. Human Resource Management, 52 (2) 289-310.

  • Raja, U., Johns, G. & Ntalianis, F. (2004). The impact of personality on psychological contracts. Academy of Management Journal, 47 (3) 350-367.

  • Zhao, H., Wayne, S.J., Glibkowski, B.C. & Bravo, J. (2007) The impact of psychological contract breach on work-related outcomes: a meta-analysis. Personnel Psychology, 60 (3), 647-680.


Día 2

Organigrama de la Justicia y ofertas idiosincrásicas (I-deals)
¿Qué es la justicia / equidad? ¿Por qué es importante para las personas la justicia? ¿Cuáles son los i-deals? ¿Es igualmente importante la equidad a todos los empleados? ¿Qué explica el que algunos empleados vayan más allá de la llamada del deber y se involucren con comportamiento ciudadano? ¿Qué formas toma la venganza en las organizaciones, y cuáles son las explicaciones de este comportamiento? ¿Cómo hacer frente a la injusticia empleados en las organizaciones?
Lecturas esenciales:


  • Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to underpayment inequity: the hidden costs of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75(5) 561-568.

  • Brockner, J. (2006) Why it’s so hard to be fair. Harvard Business Review. March (Reprint R0603H)

  • Kim, T-Y., & Leung, K. (2007) Forming and reacting to overall fairness: A cross-cultural

  • comparison. Organizational Behavior and Human Decision Processes,104, pp. 83-95.

  • Conway, N. & Coyle-Shapiro J.A-M (2015) Not so I-Deal: A Critical Review of Idiosyncratic-Deals Theory and Research. In M. Bal and D.M. Rousseau (2015). Idiosyncratic deals between Employees and Organizations: Conceptual Issues, Applications, and the Role of Coworkers


Lectura del caso:
Ejercicio basado escenario
Lecturas adicionales:


  • Wiesenfeld, B.M., Swann, W.B., Brockner, J. & Bartel, C. 2007. Is more fairness always preferred? Self-esteem moderates reactions to procedural justice. Academy of Management Journal. 50, 5, 1235-1253.


Día 3

EOR resultados
¿Qué es lo que explica que algunos empleados van más allá de la llamada del deber y se comportan como ciudadanos? ¿Cuáles son las consecuencias para la salud de los empleados? ¿Los empleados se involucran en el castigo como una respuesta a la experiencia de la injusticia? ¿Cómo afecta el EOR el compromiso de los empleados? ¿Qué pueden hacer los gerentes para minimizar el desarrollo de las relaciones negativas y fomentar relaciones positivas con los empleados?

¿Qué prácticas de gestión de recursos humanos ayudan a crear las bases para las relaciones positivas y flexibles con los empleados?


Lecturas:

  • Rotundo, M. (2006) Citizenship and Counterproductive Behavior in the NBA and NHL. Harvard Business School Publishing Sept 1st 2006 (ROTO34)

  • Rotundo, M, & Spector, P. (2011). Counter-productive Work Behavior 101

  • Harvard Business School Publishing Publication Date May 01, 2011 (ROT139)

  • Lavelle, J.J., Brockner, J., Konovsky, M.A., Price, K.H., Henley, A.B., Taneja, A., & Vinekar, V. (2009). Commitment, procedural fairness and organizational citizenship behavior: A multifoci analysis. Journal of Organizational Behavior, 30: 337-357.

  • Skarlicki, D.P. and Folger, R.(1997) Retaliation in the workplace: the roles of distributive, procedural, and interactional justice, Journal of Applied Psychology, Vol 82, No 3, pp. 434-443.

  • Cardona, P & Wilkinson, H. (2009). Building the virtuous circle of trust. IESE – Insight Magazine (IIR014). Harvard Business School Publishing. 15th December 2009


Lectura caso



Lecturas adicionales


  • Mitchell, M.S., & Ambrose, M.L. (2007) Abusive supervision and workplace deviance and the moderating effects of negative reciprocity beliefs. Journal of Applied Psychology, 92(4): 1159-1168.


Fecha: Julio 9, 10 y 11

Horario: Lunes, martes y miércoles de 5 a 9 p.m.


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