“Desarrollo Humano en las Organizaciones de Trabajo”



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Desarrollo Humano en las Organizaciones de Trabajo”

Segunda Cátedra de Psicología del Trabajo Facultad De Psicología





Universidad de Buenos Aires

Lic. Marcela I. Schiumerini

Primer Cuatrimestre de 2011







Introducción


El propósito del presente trabajo es introducirnos en el análisis del concepto de desarrollo.

En esta aproximación, parece necesario comenzar diferenciando, el aspecto técnico herramental: el “desarrollo de los recursos humanos” como política organizacional, del sentido más amplio: el desarrollo como acción propia del ser humano en su devenir como sujeto productor 1

A la luz de la concepción de trabajo como constructo multidimensional2 , entendemos al desarrollo en primera instancia como acción ontológica antes que un domino del mundo empresarial.

Una acción propia de la capacidad de producir de la especie humana: al trabajar desarrollamos (tecnologías, productos, servicios, ideas, etc.) y nos desarrollamos (aprendemos de nuestras propias capacidades, nos aprehendemos.)


El sujeto se desarrolla por necesidad.


Abraham Maslow3 , en su teoría sobre la motivación humana, plantea una jerarquía de las necesidades, en donde el punto más alto está determinado por la necesidad de auto desarrollo y autonomía. Pero y además, en sí misma la teoría de Maslow encierra una visión evolutiva que pone de manifiesto la idea de desarrollo de las necesidades: desde un orden de inmediatez a un orden de abstracción mayor con saltos cualitativos más que cuantitativos.

Es interesante incluir aquí un concepto, a veces no considerado al leer los postulados de Maslow, y es la idea de andamiaje “holístico” de dichas necesidades, lo que determina que esa pirámide (cómo suele graficarse la jerarquía de las necesidades), no es plana sino que posee por lo menos una estructura tridimensional, de forma tal que, el sujeto no permanece estanco en un “peldaño” para recién tomar nota de su necesidades más “elevadas”.

Desde esta perspectiva, las necesidades superiores, entre las que se encuentra el auto desarrollo, forman parte de los motivadores propios del hacer humano, aún en las condiciones en donde lo que esté en juego sean las necesidades básicas.

La relación entre motivación y desarrollo es directa. El sujeto no se desarrolla por prescripción organizacional, el ser humano se desarrolla por la necesidad de constituirse como sujeto.

Bleger analiza la finalidad de la conducta, a la luz de la necesidad de mantener un equilibrio homeostático operativo en función de las variaciones del medio, menciona4: “… se debe considerar que nunca se recupera totalmente el estado de organización y de equilibrio anterior, sino que en esta creación y regulación de la tensión van paulatinamente apareciendo nuevas formas de reacción y nuevas integraciones, de tal manera que en este proceso ocurre un aprendizaje. La finalidad que se logra con la conducta no es una finalidad mecánica, sino que ocurre o tiene lugar un verdadero proceso de aprendizaje y de adaptación, con creaciones nuevas”.

El desarrollo de sus propias capacidades es privativa del sujeto y se inscribe, junto a los conceptos de motivación y contrato psicológico, como factores subjetivos que plantearán, el desafío organizacional, de legislar políticas y diseñar procesos que den cuenta de la diversidad , al tiempo que refleje los requerimientos y necesidades organizacionales en términos de la gestión de sus recursos humanos.


El desarrollo como subproducto del trabajo


Podemos comprender entonces el desarrollo como un “subproducto” de la adaptación del sujeto a una realidad que le requiere y demanda, procesos de asimilación y acomodación.

Al trabajar, al vérselas con el mundo externo el sujeto se enfrenta no sólo con las limitaciones y posibilidades de acción de ese mundo circundante ( la materia) sino que se enfrenta con lo que es y puede llegar a ser y hacer, con sus propias potencialidades y limitaciones.

Hay un entrecruzamiento entre las dimensiones subjetivas e intersubjetivas que plantea la Psicodinámica del Trabajo5 como elementos constitutivos de la relación hombre – trabajo: es la experiencia de sí en el hacer lo que produce desarrollo, experiencia de sí que requiere de otro que la corrobore en un sentido de confirmación del ser.

En su dimensión psicológica, el trabajo es fuente de oportunidad de desarrollo de habilidades, destrezas6. Requiere de un “saber hacer” que pone en juego el desarrollo de lo que el sujeto es “capaz de hacer”.

Independientemente de que podamos analizar el grado de aprovechamiento y oportunidad de desarrollo que un trabajo en sí facilite, en todo caso, es en el trabajo mismo en donde el desarrollo se produce.

En su análisis de la Gestión por Competencias, Levy Leboyer propone el desarrollo como la “voluntad de uno mismo de intentar concretar las posibilidades (de desarrollo) y encontrar los medios que favorecerán ese desarrollo”7


“Aprenderás lo heredado” Gohete


Desde el punto de vista del desarrollo como subproducto del hacer, son varios los autores que coinciden en comprender el desarrollo como el despliegue de lo que “hay” en el sujeto.

Dicho en otros términos, que el sujeto despliega su potencialidad y en ese despliegue aprende en el sentido de nivel II de Batson: “aprende a aprender” produciendo una apropiación de lo que hay en él para encontrar mejores respuestas en su interacción con el medio físico y social.

Centraremos el análisis en dos concepciones, el desarrollo de las competencias y el desarrollo de las Capacidades de Eliot Jaques.

Desarrollo de las Competencias


Las competencias laborales son el fruto de la experiencia, producto directo del desarrollo.

Representan la síntesis lograda, por el sujeto, con relación a las actitudes (como expresiones de valores y creencias), los conocimientos, las habilidades (motoras y cognitivas) y la coordinada de dichos factores, que se requieren para la resolución de una tarea.

Se observan en el repertorio de comportamiento (que expresa la síntesis mencionada) que una persona despliega al afrontar una tarea determinada. No se es competente en un sentido abstracto y generalizado, “Se es competente para”.

Podríamos sintetizar el concepto de competencias del siguiente modo:



Para Claude Levy Leboyer 8“representan un trazo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo tareas precisas”

Tienen un carácter de localía dado que una persona puede ser competente dentro de una organización, incluso en un mismo puesto, y no serlo con idénticas tareas pero en otra organización.

Por otro lado, su adquisición es en términos de desarrollo. Es en la experiencia, y por tanto en el trabajo, donde el sujeto logra “adquirir” desarrollar, nuevas competencias:

“Se trata esencialmente de saber sacar partido de las propias experiencias adoptando una actitud crítica en relación con la manera como se perciben y resuelven los problemas y siendo capaz de analizar el propio comportamiento, identificar las fuentes de posibles problemas y, finalmente, saber aprovechar activamente esa observación”

En esta perspectiva, la acción de desarrollo implica una “reflexión en la acción”, es decir una mirada analítica sobre el propio repertorio de comportamiento.

No todas las experiencias son susceptibles de producir el desarrollo de la competencia.

Son las experiencias que enfrentan al sujeto con grados de complejidad mayores las que favorecen la ampliación o desarrollo del repertorio de competencias.

Para Leboyer la experiencia, es condición necesaria pero no suficiente, se requiere 9“una experiencia buscada y explotada activamente por aquel que participa en ella, experiencia que permite la integración con éxito de los conocimientos y del savoire-faire10 a fin de construir competencias inéditas”

Las situaciones que enfrentan a dificultades, suponen una salida de una zona de confort donde el repertorio habitual de comportamiento no es suficiente para resolver la situación.

Desde esta perspectiva el desarrollo implica aprendizaje toda vez que por este comprendamos: “Un proceso de cambio adaptativo en los modelos mentales de las personas; se expresa a través de la conducta, tiende a perdurar en el tiempo y se produce como resultado de su interacción equilibrada con el medio físico y social” 11

Leboyer señala que el desarrollo de competencias implica un tipo diferencial de formación para el puesto de trabajo, pues justamente no lo no precede sino que lo acompaña.

Son las experiencias que el sujeto afronta en el trabajo con grados de dificultad mayores a los habituales las requieren nuevos repertorios que encierran nuevas competencias o combinaciones novedosas.

Person y McClaauley12 describen la implicancia del desarrollo en tareas tales como: poner en práctica un nuevo proyecto; resolver situaciones inéditas, asumir mayores o nuevas responsabilidades, integrar nuevos equipos de trabajo, y todas aquellas tareas que impliquen un salto cualitativo ya sea en la ejecución como en la visión que se deba adquirir en términos de complejidad de variables a analizar.

Leboyer agrupa tres categorías de experiencias que producen desarrollo:

Los cambios de función

Las carreras profesionales de rotación rápida

Los puestos que implican responsabilidades

Señala como “Las lecciones extraídas de las dificultades se sitúan en el ámbito de la justa percepción de las propias posibilidades y limitaciones, así como las propias capacidades para hacer frente a situaciones sobre las que se tiene poco control personal”

Aprovechar el reservorio de desarrollo que promueven estas experiencias, supone una reflexión que permita ir explorando, a la par que se afronta la situación, el propio territorio interno para identificar los puntos de apoyo (en términos de habilidades, conocimientos y actitudes) que van permitiendo resolver la situación en cuestión.

Para que la experiencia se constituya en oportunidad de desarrollo requiere de una movilización subjetiva, dicho en otros términos, la presencia plena de sujeto.

Para Bertullo13 , las competencias son equiparables a la capacidad real para lograr un resultado u objetivo. El autor entiende que el sujeto de las competencias es la persona, no el puesto de trabajo y por tanto la aportación se inscribe en el terreno de lo volitivo, es decir es imposible su prescripción siendo que ese “saber hacer” remiten a las formas de trabajo en colaboración.

En este sentido se inscribe el “Saber obrero” del que da cuenta Dejours14, al analizar los ajustes que el obrero realiza sobre la prescripción de su trabajo a fin de resolver exitosamente una situación dada.

Desde la perspectiva de la Psicodinámica del trabajo, que el sujeto “este” en su trabajo, aportando la plenitud de su capacidad, cooperando y coordinando con otros para aportar su valor, depende del deseo (que implicará siempre una valorización de aquello que se hace) y supone:



Esfuerzo de inteligencia

Esfuerzo de elaboración tanto en el sentido de comprender aquello que se está prescribiendo (la tarea) como el análisis de cómo llevar a la operación lo que viene dado desde la ideación.

Esfuerzos para involucrarse, ya sea en los debates formales que la organización puede promover (células de trabajo, equipos de control de los circuitos de calidad, etc.) o incluso en los debates informales (los que se dan en los espacios de socialización: comedores, maquinas expendedoras de café; etc.) que se observan cotidianamente y suponen un esfuerzo por “estar” formando parte y aportando el propio juicio respecto de la tarea.

Este esfuerzo de involucrarse, de disponer la propia subjetividad supone y requiere de un reconocimiento que, Dessors, remite a un orden de naturaleza simbólica, requiriendo la elaboración de juicios: de utilidad 15 y de belleza.

Reconocimiento que, si bien apuntan al trabajo realizado (al orden del hacer) constituyen y confieren una afirmación en términos de ganancias para la identidad del sujeto (en el orden del Ser).

Este reconocimiento, aporta a la construcción del sentido del trabajo, qué impactará sobre la identidad del sujeto con el consiguiente aporte para su salud mental y por tanto por sobre su posibilidad de apropiarse de su saber que facilitará el desarrollo de su capacidad.

La gravitación positiva que el reconocimiento supone es directamente proporcional a la posibilidad de que la experiencia se transforme en desarrollo.

Las teorizaciones respecto de la experiencia como campo propicio para el desarrollo de competencias, son coincidentes, también en este punto.

Para Leboyer los aprendizajes en la experiencia son facilitados cuando los comportamientos son reforzados, refuerzo que se produce cuando se obtiene “feedback”, como mirada respecto del hacer.

En este sentido se inscriben las practicas de feedback 306° y las función de coaching vinculada a la práctica de gerenciamiento del desempeño, que, a la luz de los aportes de la Psicodinámica del trabajo, deberían abandonar su destino instrumental para asumirse como practicas plenas de sentido en su impacto sobre el despliegue de subjetividad en el trabajo.

Las practicas de feedback, los proceso de Coaching, son facilitadores del desarrollo en tanto apuntan a la aparición del sujeto pleno (productor de sí mismo) y carecen de sentido cuando se esgrimen como procedimientos meramente utilitarios, en el mejor de los casos, cuando no se constituyen como procesos enajenados y enajenantes.

Descarnada de lo humano, como mero proceso administrativo, la Gestión por competencias, se desacredita y se deja sin efecto en su respuesta al desafío de gestionar la complejidad del talento humanos en una organización.





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