Del Instituto de Tecnología Educativa- departamento de Comunicación



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Capítulo III

El estrés y la cultura y clima organizacional

4. Estrés y Cultura Organizacional

Por lo expuesto, vemos que el estrés laboral no puede abordarse aisladamente o al margen de lo que constituye la cultura y clima organizacional de una empresa.


La cultura de una organización se establece y se mantiene. Robbins plantea que: "La cultura, por definición, es difícil de describir, intangible, implícita, y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo…".10
Determina la forma como funciona una empresa y se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas implementados a lo largo de los años de funcionamiento de la misma. Puede ser percibida como un registro histórico de los éxitos y fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y durante su desarrollo, a través de los cuales puede tomarse la decisión de omitir o crear algún tipo de comportamiento favorable o desfavorable para el crecimiento de la organización.
La cultura puede ser tomada en cuenta de dos formas:
- Objetiva: hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y héroes, monumentos y hazañas.

- Subjetiva: está dada por supuestos, valores, significados e imagen corporativa compartida.


Las organizaciones, al igual que las huellas digitales, son únicas y singulares, poseen su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación, relaciones interpersonales, sistemas de recompensa, toma de decisiones y filosofía; la unión de todos estos elementos es lo que constituye la cultura.
La notable diferencia existente entre las diversas filosofías organizacionales es lo que hace que la cultura de cada organización se considere única y exclusiva, además de permitir un alto grado de entendimiento e interrelación entre sus miembros.
La cultura determina lo que las personas involucradas en ella consideran correcto o incorrecto, así como sus preferencias en la manera de ser dirigidos.
Los individuos construyen su propia personalidad y su propio lenguaje a partir de las raíces, la organización, los objetivos y creencias de la organización para la cual trabajan, aprendiendo a interpretar correctamente las exigencias y comprender la interacción de los distintos individuos y de la organización.
Es a través de la cultura de una empresa que se ilumina y se alimenta el compromiso y la satisfacción del individuo con respecto a la organización
La cultura cumple con varias funciones en el seno de una organización: definir los límites hasta los que los comportamientos difieren unos de otros, transmitir un sentido de identidad a sus miembros, facilitar la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses personales del individuo e incrementar la estabilidad del sistema social.
Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas reales, las creencias y conceptos básicos de una organización, así como también la médula de la cultura organizacional.
La conformación de dichos valores dentro de las empresas es un fenómeno complejo que depende de múltiples variables entre las que se encuentran las creencias y valores del fundador, de la dirección actual, de los empleados, consultores, de la legislación laboral vigente, de las reglas de juego del mercado y de la tradición cultural de cada sociedad. Los valores se transforman en un elemento motivador de las acciones y de la conducta humana, definen el carácter fundamental y decisivo de la organización y crean un sentido de identidad del personal con la organización. Especifican lo que es primordial para sus implicados, porque identifican los resultados que la mayoría espera, guían nuestras actuaciones y determinan si nuestra organización tendrá éxito.
Desde este ángulo, el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades o características del ambiente interno laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados de una organización, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Constituye un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación y el estrés organizacional, entre otras.
Dentro de la organización el clima está integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de ambiente en el que trabajan los empleados, éstos son: (a) el aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidd, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización; (b) Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, sinergia, normas y responsabilidades; (c) la motivación, necesidades, esfuerzo y empeño; (d) Liderazgo, poder, políticas, influencia, desenvolvimiento; (e) La estructura con sus macro y micro dimensiones; (f) Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.
Estos cinco elementos determinan el rendimiento del personal en función del alcance de los objetivos, satisfacción en el desempeño de sus funciones, la calidad del trabajo, la moral, resultados y cohesión entre los mismos; y que desde el punto de vista de la organización redunda en una mayor producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo, supervivencia y reducción del ausentismo.
Cada una de estas dimensiones a su vez, se relaciona con ciertas propiedades de la organización tales como:

  • Estructura: representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

  • Responsabilidad entendida como el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.

  • Recompensa: corresponde a la percepción de los miembros sobre la asignación de una recompensa por el trabajo bien realizado. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

  • Desafío: corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

  • Relaciones: es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

  • Cooperación: es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

  • Estándares: es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

  • Conflictos: es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

  • Identidad: es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.


Robbins (1999) señala que el compromiso organizacional es “un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros" 11
Involucra el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de su existencia. Involucra el acuerdo del empleado con la misión y las metas de la organización y su disposición a poner en juego su esfuerzo en el cumplimiento de éstas. Y hablar de misión y metas de la organización, es atender a sus valores y por ende, al grado en que el empleado siente que en el camino hacia el logro de la meta organizacional, puede realizar los suyos.
En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de los valores culturales más profundos de la organización.
El ambiente que envuelve a las organizaciones actuales está en continuo movimiento y exige una elevada capacidad de adaptación y de supervivencia, ya que las mismas deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante. Para poder sobrevivir y competir hay que adaptarse rápida y eficazmente a los cambios que se realicen, ya que los mismos afectarán en algún grado las relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización.
Así, el cambio organizacional involucra un conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Los cambios no son más que las nuevas tendencias y actitudes de las empresas, además de una realidad que afecta fuertemente a todo tipo de organizaciones, tanto así que lo más probable es que algo que sea único o sólido hoy, el día de mañana sea sorpresivamente diferente. Los últimos tiempos parecen indicar que quien no se adapte al cambio morirá en el camino.
Desde esta perspectiva, no podemos tratar al estrés laboral fuera del contexto de la cultura, clima y estrategias de cambio que cada organización implementa en su proceso de crecimiento.
Como señalábamos precedentemente, en muchas ocasiones, el propio sistema cultural de la organización es el que puede potenciar la existencia de estresores dando como consecuencia un "estrés generalizado" y, en definitiva, una salud organizacional e individual de tipo laboral muy deteriorada,
Pero en otros casos, muchos factores que en una organización pueden ser entendidos y vivenciados como estresores laborales, en otras organizaciones, pueden ser entendidos y vivenciados como factores dinamizadores promotores de cambio y crecimiento, que todos aceptan y promueven, sin que éstos conlleven necesariamente a la producción de estrés laboral y a sus consecuencias negativas.

Capítulo IV
Estrés y síndrome de Burnout



5. El síndrome de Burnout

Burnout, es un término anglosajón cuya traducción más próxima y coloquial es “estar quemado”, desgastado, exhausto y perder la ilusión por el trabajo.


Aunque no existe una definición unánimemente aceptada sobre burnout, sí parece haber consenso acerca de que se trata de una respuesta al estrés laboral crónico, una experiencia subjetiva que engloba sentimientos y actitudes con implicaciones nocivas para la persona y la organización.
El concepto de estar quemado (burnout) debe su origen a Freudenberger (1974), y se ha identificado como característico de los trabajos de servicios humanos, es decir de aquellas profesiones que deben mantener una relación continua de ayuda hacia el cliente: médicos, profesores, enfermeras, asistentes sociales, psiquiatras, psicólogos, policías, etc. (García Izquierdo, 1991). Por esta razón, una de las características propias del síndrome es el "desgaste emocional que dicha interacción va produciendo en el trabajador”.12
Inicialmente Freudenberger (1974) simboliza el burnout como una "sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador"13
Pines y Kafry (1978) definen el burnout "como una experiencia general de agotamiento físico, emocional y actitudinal". Posteriormente, Dale (1979) es uno de los que inician la concepción teórica del burnout entendido como consecuencia del estrés laboral y con la que mantiene que el síndrome podría variar en relación con la intensidad y duración del mismo.
Así se van aportando otros términos a la definición, refiriéndose a un "vaciamiento de sí mismo" que viene provocado por el agotamiento de los recursos físicos y mentales que sentimos tras el esfuerzo excesivo por alcanzar una determinada expectativa no realista, bien impuesta por él o por los valores propios de la organización o de la sociedad en la que estamos inmersos. El trabajo como detonante fundamental del burnout va a ser básico en todas las definiciones posteriores.
Cherniss (1980) es uno de los primeros autores que enfatiza la importancia del trabajo, como antecedente, en la aparición del burnout y lo define como "cambios personales negativos que ocurren a lo largo del tiempo en trabajadores con trabajos frustrantes o con excesivas demandas”.
Gil-Monte y Peiró (1997) han afirmado que el síndrome del quemado puede estudiarse desde dos perspectivas, clínica y psicosocial. 14
La perspectiva clínica asume al burnout como un estado (concepción estática) al que llega el sujeto como consecuencia del estrés laboral, y la psicosocial, lo define como un proceso con una serie de etapas que se generan por interacción de las características personales y del entorno laboral.
Desde una perspectiva clínica, el término burnout se empleó por primera vez para describir un conjunto de síntomas físicos sufridos por personal sanitario como resultado de las condiciones de trabajo. Se describió como típico de las profesiones de servicios de ayuda y fue caracterizado por un estado de agotamiento como consecuencia de trabajar intensamente, sin tomar en consideración las propias necesidades.
El enfoque clínico defiende que el burnout aparece más frecuentemente, en los profesionales más comprometidos, en los que trabajan más intensamente ante presión y demandas de alta exigencia, poniendo en segundo término sus intereses. Se trata de una relación inadecuada entre profesionales (excesivamente celosos en su trabajo) y clientes excesivamente necesitados, que lleva al profesional asistencial a realizar un sobreesfuerzo.
Aparece como un estado en el que se combinan fatiga emocional, física y mental, sentimientos de impotencia e inutilidad y baja autoestima. En su forma más extrema, el burnout representa un punto de ruptura más allá del cual la capacidad de enfrentarse con el ambiente resulta severamente disminuida y es especialmente complejo para personas entusiastas e idealistas.
Desde una perspectiva psicosocial, la mayoría de sus adeptos, aceptan hoy la definición de burnout elaborada por Maslach y Jackson (1986), quienes lo consideran como una respuesta, principalmente emocional, situando los factores laborales y los organizacionales como condicionantes y antecedentes.
Los estudios de Maslach y Jackson (1981, 1985 y 1986) defienden que burnout es un síndrome tridimensional que se desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son personas (usuarios) y añaden tres dimensiones características:

  • La primera es el Agotamiento emocional que se define como cansancio y fatiga que puede manifestarse física, psíquicamente o como una combinación de ambos. Es la sensación de no poder más de sí mismo a los demás.

  • Despersonalización es la segunda dimensión y se entiende como el desarrollo de sentimientos, actitudes, y respuestas negativas, distantes y frías hacia otras personas, especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo. Se acompaña de un incremento en la irritabilidad y una pérdida de motivación hacia si mismo. El profesional trata de distanciarse no sólo de las personas destinatarias de su trabajo sino también de los miembros del equipo con los que trabaja, mostrándose cínico, irritable, irónico e incluso utilizando a veces etiquetas despectivas para aludir a los usuarios y tratando de hacerles culpables de sus frustraciones y descenso del rendimiento laboral.

  • Junto a estas dos dimensiones aparece una tercera consistente en un sentimiento de bajo logro o realización profesional y/o personal y que surge cuando se verifica que las demandas que se le hacen al sujeto, exceden su capacidad para atenderlas de forma competente. Supone respuestas negativas hacia uno mismo y hacia su trabajo, evitación de las relaciones personales y profesionales, bajo rendimiento laboral, incapacidad para soportar la presión y una baja autoestima. La falta de logro personal en el trabajo se caracteriza por una dolorosa desilusión y fracaso en dar sentido personal al trabajo. Se experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de esfuerzo o conocimientos), carencias de expectativas y horizontes en el trabajo, y una insatisfacción generalizada. Como consecuencia: la impuntualidad, la abundancia de interrupciones, la evitación del trabajo, el ausentismo y el abandono de la profesión, son síntomas habituales y típicos de esta patología laboral. El bajo logro puede, también, estar encubierto por una sensación paradójica de omnipotencia.

En síntesis, el enfoque psicosocial asume que burnout es un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y bajo logro o realización personal en el trabajo.




5.1. Evolución del Cuadro y Sintomatología Asociada

La mayoría de los autores señalan que el cuadro no aparece en forma abrupta o súbita, sino que paulatinamente se atraviesan diferentes etapas que terminan en la configuración del síndrome:




  • 1° Etapa: Se percibe un desequilibrio entre demandas laborales y recursos materiales y humanos de forma que los primeros exceden a los segundos, lo que provoca una situación de estrés agudo.

  • 2° Etapa: El individuo realiza un sobreesfuerzo para adaptarse a las demandas. Pero esto sólo funciona transitoriamente, empieza a perder el control de la situación y van apareciendo síntomas como menor compromiso con el trabajo, alienación y reducción de las metas laborales. Sin embargo, hasta aquí el cuadro es reversible.

  • 3° Etapa: Aparece realmente el síndrome de desgaste profesional con los síntomas descriptos a los que se añaden:

  • Síntomas Psicosomáticos: como cefaleas, dolores osteomusculares, molestias gastrointestinales, úlceras, pérdida de peso, obesidad, cansancio crónico, insomnio, hipertensión arterial y alteraciones menstruales.

  • Síntomas Conductuales: como ausentismo laboral, abuso y dependencia de drogas, alcohol, café y otras sustancias tóxicas, consumo elevado de cigarrillos, problemas conyugales y familiares y conducta de alto riesgo como conducción temeraria.

  • Síntomas Emocionales: El rasgo más característico es el distanciamiento afectivo hacia las personas, al que se agregan impaciencia, deseos de abandonar el trabajo y la irritabilidad. La ansiedad disminuye la concentración y el rendimiento, produciéndose así un descenso del rendimiento laboral, al mismo tiempo que surgen dudas acerca de su propia competencia profesional, con el consiguiente descenso en su autoestima.

  • Síntomas Defensivos: El individuo "desgastado" niega las emociones y conductas mencionadas y culpa a los clientes, compañeros, jefes, de su situación, no hace o no puede hacer nada para salir de ella. 

  • 4° Etapa: Cuando el individuo se encuentra deteriorado psicofísicamente, tiene bajas frecuentes, ausentismos laborales y falta de eficacia en su tarea, que lo convierte en un peligro más que en una ayuda para los destinatarios de sus servicios.

Después de haber señalado, todo el conjunto de manifestaciones características de esta patología laboral, se justifica que en la literatura especializada se hable, indiferenciadamente, de burnout, de síndrome de burnout, de desgaste psíquico, o más coloquialmente, de quemarse en el trabajo.

Hay estudios que indican que los profesionales de la sanidad y la enseñanza son los más afectados por el síndrome del desgaste emocional. Se trata de profesiones que exigen entrega, implicación, idealismo, servicio a los demás y se asienta sobre una personalidad perfeccionista con un alto grado de autoexigencia, con gran tendencia a implicarse en el trabajo.

Capítulo V

Burnout y Educación

6. La Educación y el Síndrome de Burnout
Se ha descrito a los profesionales de las denominadas profesiones de ayuda, como los más vulnerables al agotamiento emocional y escepticismo en el ejercicio de su actividad laboral al interactuar y tratar reiteradamente con otros sujetos.
Si bien no existen estadísticas fiables sobre esta patología, se calcula que en sectores como el educativo, un 30% de las bajas se deben a este síndrome, al igual que un elevado porcentaje de las que se dan entre los profesionales de la salud.
La actividad educativa, una de las profesiones más extendidas y en mayor contacto con las personas como receptores de su actividad profesional, se considera una ocupación agotadora asociada a niveles significativos de burnout.
Burnout se ha asociado a los males que presenta el sector educativo, constatándose tanto en observaciones clínicas como en investigaciones empíricas que han intentado arrojar luz sobre este fenómeno tan extendido en nuestros días.
El primer determinante es el nivel de predicción de lo que acontece y de los estímulos que pueden producir estrés. Así, lo inesperado siempre será más estresante que lo previsto. Evidentemente, la materia con la que se trabaja en este ámbito, seres humanos en pleno crecimiento, permite un margen muy reducido de previsión y por lo tanto su manejo expone a estos profesionales a dosis considerables de estrés.
Muy ligado a la previsión se encuentra el control sobre las situaciones, en el sentido de que a mayor acierto en la predicción mejor está preparada la persona para afrontar un caso o resolver un problema. De nuevo, nos encontramos, en el campo educativo, con una realidad de difícil control.
Por otro lado, en la generación del estrés uno de los indicadores más relevantes es la frustración de expectativas. En algunos casos, la profesión docente es ejercida por personas con una vocación considerable y que, de acuerdo con esta, se crean unas expectativas que a menudo se sitúan por encima de lo factible. Si a esta frustración vocacional le sumamos las barreras administrativas o de organización con las que a menudo se encuentran estos profesionales, nos encontramos con una carga de estrés añadida. Cuando una persona está enamorada de su profesión pero hay cosas en el ambiente que hacen que no esté recompensada, se produce estrés, y de hecho los mejores profesionales, los que se apasionan con su trabajo, tienen más probabilidades de padecerlo, porque generalmente se han creado expectativas altas.

A estos factores pueden añadirse otros condicionantes como la sensación de que la labor no tiene término ya que cada año se repiten rutinas, procedimientos y metodologías, o un clima de negatividad entre los compañeros, en el que se contagia la sensación de estrés. Así, lo que en principio es una simple respuesta a un estímulo, puede convertirse en un fenómeno crónico y pasar de ser algo positivo a ser algo cada vez más negativo.


Distintas investigaciones muestran que el profesional que trabaja en educación percibe su malestar laboral a través de la falta de valoración social en su trabajo (apoyo social) y falta de medios, tiempo y recursos (apoyo material) para el desempeño de sus tareas; dureza del mismo (alumnos conflictivos, exceso de responsabilidades) e incertidumbre ante las distintas reformas educativas, a lo que se une el reconocimiento de sus propias carencias sobre su formación profesional actual.
Reconocen también que la relación con sus superiores tiene un carácter burocrático, muy ligada al control/sanción y poco vinculada al trabajo docente. Acusan el excesivo papeleo y su escasa participación en la resolución de sus problemas laborales o profesionales, así como las conflictivas relaciones con padres, alumnos y compañeros de trabajo.
Una gran cantidad de factores descriptos, coinciden con los trabajos de Esteve; (Esteve, J.M. 1988; Esteve, J.M., Ramos, S. Y Vera, J.: 1995), uno de los investigadores que mejor ha sabido plasmar la situación. Este autor también incluye, como fuentes de malestar, las variables propias del sujeto tales como la existencia de motivaciones negativas que le llevaron a dedicarse a la labor educativa y las características psicológicas de los sujetos que participan en el mismo, lo que le lleva a afirmar que “muchos individuos llegan ya al ejercicio profesional con problemas de personalidad y debiera realizarse una selección psicológica entre los aspirantes”.15
La universalización de la educación y al aumento de la complejidad de la institución escolar frente al paradigma de institución selectiva y segregadora en la que la mayoría de los docentes se han formado y han enseñado; una sociedad que exige al trabajador docente sentido crítico con respecto a sí mismo, a los contenidos culturales y al contexto social; que sea objetivo, democrático, y con vocación de servicio, que tienda al trabajo cooperativo y ame su institución y sus alumnos, que se sienta parte viva de la comunidad en la que actúa, que se esfuerce por alcanzar una conducta racional, científica, con preferencia por el orden y la sistematización, y, que sobre todo, sea muy creativo para poner su formación y su experiencia al servicio de la escuela y el alumno que educa, constituyen factores que hacen cada día más vulnerable a la profesión docente frente al síndrome en cuestión.

6.1. Resultados

En primer lugar, debe destacarse que la media del puntaje total es de 142 puntos. Se sitúa en el intervalo que va de 48 a 168 puntos, lo que indica que el riesgo de burnout es bajo y la estrategia a adoptar tiene que apuntar a tomar medidas preventivas.



Como lo indica el cuadro 1, cuando se efectúa una discriminación de las puntuaciones obtenidas en las diferentes escalas, podemos observar que las áreas que revelan mayor conflictividad son: en primer lugar la ambigüedad con una media de 15.19 puntos, en segundo lugar la escala de castigo con 14.40 puntos y finalmente la sobrecarga: 13.19 puntos.
C
uadro 1: Puntuaciones totales promedio por escala

En el Cuadro 2 se analiza la variable sexo. Las puntuaciones totales difieren sensiblemente. El riesgo es más alto en el sexo masculino: 151.72 puntos con relación al personal femenino cuya puntuación es de 143.77.







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