Critica al criterio técnico sobre “mobbing”



Descargar 71.5 Kb.
Fecha de conversión21.01.2018
Tamaño71.5 Kb.

CRITICA AL CRITERIO TÉCNICO SOBRE “MOBBING”

(ACOSO PSICOLÓGICO O MORAL)

CT 34/2003

Por Mª José Blanco Barea.

Jurista especializada en violencia psicológica

mjblanco@porlaintegridad.org

Comunidad Virtual para el estudio de la Violencia Psicológica (CVV-PSI)



http://www.rediris.es/list/invo/cvv-psi.html

Revisión del artículo con motivo de las reivindicaciones de asociaciones contra el mobbing. La finalidad de esta revisión es intentar explicar lo más claramente posible a los dirigentes de las asociaciones y a todas las víctimas la utilidad de este Criterio Técnico para la defensa colectiva del derecho a Trabajar Sin Acoso.

El pasado mes de Abril se publicó este trabajo en varias web, entre las que cabe destacar, por estar asesorada por Inspectores de trabajo http://www.bdntraining.com/web/noticias/repo82.asp.
En estos dos últimos años, hemos sido testigos de la cínicamente falsa y tendenciosa afirmación de que el mobbing no podía sancionarse como delito en España, que no había ley que protegiera a las víctimas, ni ley que sirviera para la prevención.
En contra de TODOS los expertos jurídicos, que hemos explicado que existe hasta un tipo penal aplicable al mobbing, los partidos políticos que “han abanderado la lucha contra el mobbing” se han dedicado a informar falsamente a la sociedad, y dentro de ésta, a las asociaciones contra el mobbing.

Falso que no exista ley que ampare a las victimas.


Esta falsa información, se ha convertido en criterio de aplicación de leyes en los juzgados que, guiados de la inercia de la campaña política que ha tenido el respaldo de los medios de comunicación, se han dejado llevar por la “sentencia del Tribunal Político” que está utilizando el mobbing para hacer una vergonzosa y denunciable oposición. Se pretende conseguir votos del electorado, cubrir las espaldas de los sindicatos que no actúan “porque no hay ley”. Pero ¡¡ojo al dato!! se cubren las espaldas todo el poder político, para poder seguir acosando impunemente, bien desde órganos ejecutivos de las Administraciones, bien desde la oposición, que, para el caso de que llegue al poder, tiene cubiertas las espaldas y, como mucho, contentarán al electorado con una jubilación por enfermedad.


EL PROBLEMA DEL MOBBING EN ESPAÑA ES QUE NO SE APLICAN LAS LEYES y AHORA PRETENDEN QUE NO SE APLIQUE NI INTENTE CORREGIR EL DEFECTO DEL

CRITERIO TÉCNICO SOBRE MOBBING

INTRODUCCIÓN.-

La CT 34/2003 es un Criterio Técnico firmado por el Director General de la Dirección General de Inspección de Trabajo y Seguridad Social1, que se fija los criterios de aplicación de las leyes al supuesto de hecho denominado según la propia CT “mobbing (acoso psicológico o moral)” .


Este Criterio se emite en relación a los funcionarios públicos, pero ofrece un concepto de mobbing, y expone la normativa aplicable tanto a trabajadores sometidos al Estatuto de los Trabajadores, como a los Funcionarios Públicos. Solo a éstos les es de aplicación la remisión a los Juzgados de lo Contencioso-Administrativo.2
Esta CT 34/2003 se estructura de la siguiente forma:
1º parte: Concepto de mobbing. De mucha utilidad, por cuanto YA tenemos una norma legal, aunque tenga rango de reglamento, que define el mobbing.
2º parte: Legislación aplicable por la Inspección de Trabajo. Aquí la CT incurre en un GRAVE ERROR DE TÉCNICA JURÍDICA, al contemplar como concurso de normas lo que es un concurso de infracciones. Es decir, la CT afirma que hay que elegir entre dos normas:


  • las de la relación laboral, cuyos derechos están regulados en el Estatuto de los Trabajadores , que se sancionan por la LISOS

  • Las de Prevención de Riesgos Laborales, cuyos derechos y obligaciones están recogidos en la LPRL y se sancionan por la LISOS.

Y dice que hay que elegir porque, sin duda alguna el ET recoge los derechos a la dignidad etc..Mientras que la LPRL no lo hace tan claramente, SALVO en dos supuestos: cuando se adscriban deliberadamente a los trabajadores a puestos de trabajo incompatibles con sus características personales o con sus condiciones psico-físicas, o a tareas peligrosas o nocivas para su salud, sancionado como infracción MUY GRAVE, y los incumplimientos que creen un riesgo grave para la integridad física o salud de los trabajadores, sancionado como infracción GRAVE.

Pues bien, como se argumentara mas adelante, es un ERROR jurídico pretender que hay que elegir una de las dos normas.

Esta alternativa es lo que se conoce como “concurso aparente de normas”, esto es, cuando una misma acción puede sancionarse en principio por dos normas. Concursan dos normas, pero solo aparentemente porque, los principios de especialidad y otros aclaran cual es la norma que más específicamente regula esa conducta3.

Por lo tanto, esta “alternativa” en la aplicación de las leyes se da cuando hay UN SOLO ACTO que está previsto en dos o más leyes, pero solo “aparentemente”, porque si analizamos las leyes, una de ellas es más específica al regular los supuestos. Insito, UN SOLO ACTO.

El mobbing es un PROCESO PSICOLÓGICO DE VIOLENCIA, una pluralidad de actos y omisiones que se van sucediendo en el tiempo. No hay un acto, hay muchos actos y omisiones. Por lo tanto, NO estamos ante un concurso aparente de normas, estamos ante una pluralidad de actos que vulneran varias leyes, todas las cuales son aplicables. No es un acto que puede castigarse aparentemente por dos leyes, una sola de las cuales es más específica y por eso es la aplicable. El mobbing es una pluralidad de acciones que infringen varias leyes, por lo que todas las leyes son aplicables, por lo que se debe sancionar por todas las leyes. Mas adelante ampliaremos esto, que en Derecho se llama CONCURSO DE DELITOS. Como vemos, es diferente al Concurso aparente de normas, porque en este no se cometen varios delitos. En el concurso de delitos SÍ se cometen varias infracciones.

3ªparte: Especial referencia a los Informes de la Inspección de trabajo: aquí está una de las utilidades de esta CT, que obliga a los Inspectores a emitir informes.

4ºparte: Conclusiones: son un ERROR jurídico, que se puede pedir a los Juzgados que NO LO APLIQUEN o lo DECLAREN ILEGAL o que lo corrijan, por ser norma de carácter reglamentario, que no exige que el Tribunal Constitucional declare ilegal esa norma. Pueden hacerlo los Jueces y Tribunales por sí mismos.4


Aquí la otra utilidad de esta CT si las asociaciones INTERPONEN una acción colectiva de defensa.

1ªPARTE: CONCEPTO DE MOBBING.-

Del contenido de esta circular se puede deducir que la Dirección de Trabajo opta por un criterio psico-jurídico de mobbing.

Basándose en la definición de Leyman, esto es, insistiendo en que se trata de violencia psicológica, añade que:

la finalidad es la autoexclusión o el abandono del puesto de trabajo por parte de quien lo padece, tras haber sido arrinconado o inutilizado a través de métodos más o menos sutiles y mediante un proceso lento de desgaste psicológico caracterizado por su continuidad e el tiempo.”
Recoge los datos de “encuestas y denuncias conocidas” 5, y en base a ellas identifica como sectores donde más se produce el mobbing el de Servicios, argumentando que es donde existe mayor fijeza laboral y seguridad en el puesto de trabajo (absoluta en el caso de los funcionarios públicos), mayor presencia sindical y, por ende, mayores dificultades para extinguir la relación laboral o impulsar una movilidad no deseada por el afectado.

Alude a que es una problemática en el ámbito laboral que viene adquiriendo en los últimos tiempos, una resonancia considerable desde el punto de vista de las denuncias efectuadas.

Lo importante es que reconoce que es un conjunto de comportamientos, que es un tipo de violencia psicológica, que se inicia con una serie de conductas encaminadas a la autoexclusión o el abandono del puesto de trabajo, tras un proceso lento de desgaste psicológico caracterizado por su continuidad en el tiempo. No olvidemos este dato para entender después por qué las conclusiones de la CT son un gravísimo error técnico pero que fácilmente pueden corregirse y aprovecharse que ya tenemos un concepto legal de mobbing: proceso psicológico de violencia encaminado a la autoexclusión o al abandono del puesto de trabajo, tras un lento proceso de desgaste psicológico.
La Dirección General, a mi modo de ver, ha optado por una interpretación de la realidad del mobbing desde la Psicología, a la que le ha dado el tratamiento jurídico en función de la normativa existente.
Efectivamente, si parte de un concepto psicológico de violencia que se caracteriza por su persistencia y progresión en el tiempo, que compromete la salud de los trabajadores, lógicamente debe concluir que el acoso moral en el trabajo no se define por los daños a la salud, es decir, estos solo son una consecuencia del proceso de acoso.
Jurídicamente, el mobbing, desde el principio, supone una transgresión de los derechos básicos del trabajador, y por lo tanto, las infracciones cometidas son las que regulan las relaciones laborales, de naturaleza MUY GRAVE. Lógicamente, al estar excluidas del concepto de relaciones laborales del ET las del ámbito funcionarial, los incumplimientos por parte de la Administración no son competencia de la Inspección de Trabajo.
Así pues, la Dirección General entiende que el mobbing es un proceso de violencia psicológica, cuya finalidad es la autoexclusión o el abandono del puesto de trabajo por parte de quien lo padece, tras haber sido arrinconado o inutilizado a través de métodos más o menos sutiles y mediante un proceso lento de desgaste psicológico caracterizado por su continuidad e el tiempo, todo lo cual constituye siempre violaciones de la normativa de relaciones laborales.”

Ahora bien La Dirección afirma que, en determinadas ocasiones, puede suponer, además de una infracción de normativa de relaciones laborales, una infracción de la normativa de prevención de riesgos laborales, imputable al empresario. Tal sucede con:

- el tipo del articulo 12.16 de la LISOS, si se demuestra que el incumplimiento crea un grave riesgo para la integridad física o la salud de los trabajadores), en cuyo caso es una infracción GRAVE,

- y en casos muy excepcionales en que el empresario adscribiera deliberadamente a estos trabajadores a puestos de trabajo incompatibles con sus características personales o sus condiciones psico-físicas, o a tareas peligrosas o nocivas para su salud, sin tomar en consideración su capacidad profesional en materia de seguridad y salud en el trabajo, en cuyo caso seria de aplicación los artículos 12.7 y 13.4 de la LISOS. Como infracción MUY GRAVE.




SEGUNDA PARTE: NORMATIVA APLICABLE EN EL ÁMBITO DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO.-
La Dirección es consciente de la gran trascendencia para la actuación inspectora del criterio que se siga en orden a conceptuar el mobbing, puesto que de ello se deriva el colectivo sobre el que tendrá competencia la Inspección. Si se escoge el criterio tradicional, de concebir el mobbing como infracciones de relaciones laborales, los funcionarios públicos (no sometidos al ET) estarían fuera del ámbito subjetivo de actuación de la Inspección en materia de mobbing.
Pero al mismo tiempo no puede eludir los graves daños a la salud que comporta el acoso moral en el trabajo, ni la Jurisprudencia que está reconociendo como accidente laboral las bajas laborales derivadas de un acoso psicológico. Reconoce en casos excepcionales, que en el ámbito de las Administraciones Públicas puede cometerse una infracción muy grave de la normativa de prevención de riesgos, con lo que la competencia de la Inspección es indiscutible, eso sí, al amparo del RD 707/2002 de 19 de Junio que regula la actuación de la Inspección de Trabajo ante incumplimientos por parte de las Administraciones Públicas de la normativa de prevención.
Justifica la necesidad de la circular en base a que en España hay dos criterios por los que se rige la actuación inspectora:


  1. Tradicionalmente, se han considerado como vulneraciones y, por lo tanto, infracciones de carácter laboral, consistentes en incumplimientos del empresario de derechos básicos del trabajador , incluidos en el artículo 4 del ET.

  2. La corriente que interpreta que el mobbing es una vulneración de la normativa de prevención de riesgos laborales, al considerar que la evaluación de riesgos de las condiciones de trabajo incluye cualquier característica del mismo que pueda influir de manera significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, de manera que quedarían también comprendidas en él las características concernientes a la organización y ordenación del trabajo cuando influyan en la magnitud de los riesgos a que pueda estar expuesto el trabajador.

Pues bien, esta circular, a efectos únicamente sancionatorios, recuerda que las normas de procedimiento sancionador establecen que si el hecho puede ser sancionable por dos normas, se impondrá solamente la sanción más grave, salvo que específicamente se prevea sancionar por las dos infracciones. Como en el caso de mobbing no se prevé esa doble sanción, procede, si se vulneran los dos tipos de normas (relaciones laborales y prevención de riesgos) sancionar solo la más grave: la de relaciones laborales.


Esto dice la circular, pero como ya hemos advertido es un grave error de técnica jurídica, que se contradice con el propio concepto de proceso psicológico de violencia que la propia CT define en su primera parte. Como vemos, está aplicando el concurso aparente de normas, como si se tratara de UNA ÚNICA ACCIÓN, APARENTEMENTE sancionable por dos leyes. Pero como ya sabemos, y dice la propia CT, no es una única acción, no se infringen aparentemente dos leyes, una de las cuales es más específica, sino que SON UNA PLURALIDAD DE ACCIONES QUE INFRINGEN DIVERSAS NORMAS, todas las cuales son aplicables. En el siguiente apartado argumento que me parece un error.
Para mayor argumentación, la Dirección General insiste en que el criterio sancionador debe ser la regla general de aplicación de la pena mas gravemente prevista, puesto que no existe previsión normativa de regla especifica sancionatoria del mobbing en la Ley de Prevención de Riesgos laborales. A este respecto, recuerda que el Congreso rechazó la propuesta del grupo socialista de que se incluyera el mobbing como una infracción especifica de riesgo laboral, bajo la justificación de que había un grupo ad hoc constituido para estudiar la violencia en el ámbito laboral. Igualmente recuerda que la propia comisión de las Comunidades Europeas también ha descartado la elaboración de una directiva, por el momento, para incluir el mobbing en materia de seguridad y salud laboral, precisamente por las dificultades que, al parecer, los expertos encuentran para encajar la violencia en el trabajo en los supuestos generales de evaluación de riesgos.


TERCERA PARTE: ESPECIAL REFERENCIA A LOS INFORMES QUE TIENE OBLIGACION LA INSPECCIÓN DE TRABAJO DE REALIZAR.

La Dirección reconoce la obligación de emitir un informe completo sobre posible calificación de los hechos que motiven una determinada enfermedad como accidente de trabajo, en caso de que se lo solicite un Órgano competente de la Seguridad Social o de la Jurisdicción Social. Esta es la gran utilidad para las víctimas de acoso. El criterio de esta CT, aunque lo estimemos erróneo, es que no se pueden levantar actas de infracción por mobbing en la Administración Pública. Pero esto, ¿de qué le sirve al funcionario acosado? ¿Cómo puede servirle a un acosado que sancionen a la Administración en un expediente en que, además, no puede actuar como parte sosteniendo una acusación, ni puede pedir medidas cautelares ni daños y perjuicios?

Esta CT, por lo que respecta a la imposibilidad de que levante acta la Inspección, no supone ninguna desprotección para el funcionario víctima de acoso.Esta CT, por lo que respecta a la obligación que declara que tienen los Inspectores de realizar informes, ofrece el mejor medio de prueba que sobre mobbing puede tener un funcionario acosado, evidentemente si la Inspección hace su trabajo.Pero es mucho mas fácil para un Ispector de Trabajo hacer un informe que hacer un acta, porque el acta tiene que recoger solo los datos para poder sancionar. Sin embargo, el informe puede recoger todos aquellos datos objetivos y subjetivos que el Inspector crea conveniente para informar.

CUARTA PARTE: LAS CONCLUSIONES.-


La conclusión de la Dirección General (sin perjuicio de la crítica que venimos haciendo) es que se aplica siempre la infracción a las relaciones laborales, y de ésta están excluidas las relaciones funcionariales. La Inspección de Trabajo no tiene competencias en materia sancionadora cuando se trata de un acoso contra funcionarios públicos, salvo el supuesto excepcional de adscripción del trabajador a un puesto determinado.

Es muy importante tener en cuenta que la CT no dice que no se cometan las dos infracciones, dice que, por aplicación (errónea, según venimos sosteniendo) de la técnica del concurso aparente de normas y de delitos, llega a la conclusión de que hay que optar por una o por otra sanción. Y aquí se pone de relieve el segundo error técnico. El primero, ya lo hemos explicado, consiste en que la Dirección General entiende que estamos ante un supuesto de concurso aparente de normas, entre las que regulan infracciones en las relaciones laborales, que declara son normas que sancionan, como se ha venido haciendo desde siempre, los ataques a la dignidad y a los derechos fundamentales del trabajador, y las normas que sancionan la infracción de riesgos laborales. Respecto de esta última, dice que específicamente no regulan infracciones que pudieran referirse al mobbing, aunque reconoce que hay un supuesto en que sí, que es el que está sancionado con la pena más grave. En base a esto, concluye que hay que optar por aplicar la legislación del Estatuto de los Trabajadores. El error, como venimos explicando es considerar el mobbing como un acto que contraviene aparentemente dos normas, contradiciéndose la propia CT con el concepto de mobbing de un proceso psicológico de violencia, que son una pluralidad de actos de omisión

EL SEGUNDO ERROR TÉCNICO consiste en que, después de fundamentar el concurso aparente de normas (erróneamente, insisto), da el salto en el vacío para argumentar que estamos ante un “concurso ideal de infracciones”.
Es el momento, pues de ampliar lo que hemos anunciado sobre el concurso de infracciones. Esta materia no está regulada en el Derecho Afministrativo, se toma por analogía del Derecho penal. En el Derecho Penal se distinguen, dentro del concurso de delitos, es decir, cuando se cometen distintas infracciones, y, por tanto, son de aplicación las distintas leyes y las distintas sanciones:
a) el concurso ideal de infracciones: con una sola acción se cometen distintas infracciones. La diferencia con el concurso aparente de normas es que en ésta no se cometen distintas infracciones. Se comete solamente una y se aplica la Ley más específica de las que aparentemente se puedan aplicar. En el concurso ideal de delitos o de infracciones, con una sola acción se conculcan diversas leyes, todas las cuales son aplicables.
b) El concurso real, en el que, CON VARIAS ACCIONES SE COMETEN VARIOS DELITOS, se conculcan diversas leyes, se imponen todas las sanciones.

Si se comenten varias infracciones similares (varios homicidios y asesinatos, varios robos) es un concurso real homogéneo. Este puede llegar a ser un DELITO O INFRACCIÓN CONTINUADA.

Si se comenten varios delitos o infracciones distintas, es un concurso real heterogéneo de delitos.
Pues bien, la CT, después de haber hablado de concurso aparente de normas, da el salto en el vacío.
La CT, encerrada en el callejón sin salida en que ella sola se ha metido, pues con técnica errónea ha intentado explicar que se trata de OPTAR por el Estatuto de los Trabajadores o por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, como si fuera un concurso APARENTE de normas, se encuentra con que hay casos en que, no cabe duda de que la Ley de Prevención sanciona algo que es equivalente al mobbing: cuando se adscriban deliberadamente a los trabajadores a puestos de trabajo incompatibles con sus características personales o con sus condiciones psico-físicas, o a tareas peligrosas o nocivas para su salud, sancionado como infracción MUY GRAVE, y los incumplimientos que creen un riesgo grave para la integridad física o salud de los trabajadores, sancionado como infracción GRAVE.

Como no puede seguir sosteniendo que APARENTEMENTE se han conculcado varias normas de las que solo es aplicable una, salta al concepto de concurso ideal, incurriendo en contradicción con el concepto de mobbing que, la propia CT, describe.


Y argumenta que estamos ante un concurso ideal de infracciones. La ley tiene que limitar las penas a aplicar, es decir, se reconoce que ha matado a varias personas, pero no se le pueden imponer 200 años de cárcel. Por eso, la ley prevé que cuando se hayan cometido varias infracciones con una sola acción, la pena a aplicar será SOLO LA MÁS GRAVE. Por eso, en un SEGUNDO ERROR, dice que en los dos supuestos específicamente previstos en la LPRL, COMO se cometen varias infracciones, unas laborales y otras de prevención de riesgos, hay que aplicar SOLO LA MÁS GRAVE. Y ésta solo es la del ET salvo en el supuesto excepcional en que la LPRL si se contraviene, lleva aparejada sanción MUY GRAVE.

De manera que, salvo en este supuesto, la Inspección NO puede PROPONER la sanción de infracción de normativa de prevención, por ser menos grave.


Es importante no perder de vista que ahora sí reconoce que se han cometido varias infracciones. Solo a efectos de la sanción se limita esta a la más grave.

EL salto en el vació lo comete porque, si es concurso de infracciones, NO HAY QUE ELEGIR ENTRE UNA U OTRA NORMA, SE APLICAN LAS 2, solo que se impone la PENA MAS GRAVE, pero responde por las dos infracciones. Es culpable de las dos infracciones, pero la pena es solo la más grave. Por lo tanto, LA CT NO TIENE ARGUMENTOS LEGALES para decir que el mobbing no es un riesgo laboral. PERO ES QUE ESTO ¡¡NO LO DICE!! LA CT NO DICE QUE EL MOBBING NO SEA UN RIESGO LABORAL. Dice que no se aplica la sanción de esta infracción, sino la del ET, por ser ésta más grave.


La CT, significa, según interpreto. Significa que no se podrá imponer la sanción si ésta es inferior a la de vulneración de normativa de relaciones laborales, o que solo en casos graves de conducta deliberada de la Administración podrá sancionarse a propuesta de la Inspección de Trabajo.
Para estos casos, la Dirección General entiende que la responsabilidad de la Administración debe exigirse a través del reglamento de procedimiento en materia de responsabilidad patrimonial. Por lo que cualquier denuncia presentada ante la Inspección de Trabajo por un funcionario, no podrá entrar a conocerla la Inspección e Trabajo en lo referente a la infracción de normas referentes a relaciones de trabajo.
Ahora bien, cuando en los casos excepcionales a que se refiere la Circular, el proceso de acoso haya colocado en situación de riesgo grave e inminente al trabajador y se pueda apreciar una actitud deliberada de colocar en situación de riesgo grave e inminente al funcionario, lo que significa la posibilidad de sancionar por una infracción muy grave en materia de prevención de riesgos laborales, podrán aplicar el Real Decreto del 2002 de actuaciones especiales de la Inspección de Trabajo para la imposición de medidas correctoras de incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales en el ámbito de la administración publica.


ANÁLISIS CRÍTICO DESDE EL ENFOQUE MULTIDISCIPLINAR.-
Una vez más, el permanente debate multidisciplinar que sobre la violencia psicológica mantenemos en el Aula Virtual de Trabajo Cvv-Psi de Rediris, proporciona al jurista un conocimiento de la realidad mucho más amplio y certero a partir del cual, la interpretación del Derecho adquiere una dimensión global y dinámica, mucho más certera para contribuir a una socialización desde la ética de los derechos humanos y la sociología jurídica de los derechos fundamentales.

El Tratamiento Jurídico del mobbing está, en general, cometiendo un gravísimo error: elude sistemáticamente el origen del mobbing y huye de analizar la responsabilidad de cuantos por acción u omisión, contribuyen a que el acosador consiga lo que se propuso.

Me centraré en las consecuencias jurídicas de este erróneo planteamiento, en el ámbito de la Prevención de Riesgos y actuación de la Inspección de Trabajo. No desarrollaré aquí lo que llamo la ideología sustentadora del mobbing, esa que está oculta en cualquier interpretación del mobbing basada en una concepción sobrenatural del trabajo, por la que se asegura que el trabajo dignifica a la persona y los avatares que se producen en el entorno laboral son consecuencia natural de esa idealización, que –en definitiva- oculta la explotación laboral para beneficio económico de quien ostenta el poder, privado o público. La mercantilización de los servicios públicos, la impregnación del modelo empresarial privado que se está haciendo en la gestión pública, posiblemente sea una de las razones de que en el ámbito de las Administraciones Públicas haya emergido con tanta crueldad y generalización, estas prácticas abusivas y criminales propias del más egoísta de los criterios empresariales, a los que el término empresa les viene grande, pues son solo los modernos gremios de la gran plaza de la globalización.

Los expertos Psiquiatras y Psicólogos coinciden en calificar al acosador como un psicópata. ¡Psicópata! Recientemente en unas Jornadas en Alicante, una señora preguntó muy inteligentemente: ¿sabe la sociedad, los Jueces, los trabajadores, lo que es un psicópata? Mi respuesta es varias hipótesis: o no lo saben, o no se lo creen por mas que se explique y explique, o sencillamente el psicópata que tiene poder tiene concedida por la gracia del miedo ante la precariedad laboral de un sistema económico que dicen esta en crisis, la bula, la inviolabilidad regia, las inmunidades, en fin, el asilo político-económico necesario para que nos andemos con tantas cuitas al analizar el acoso psicológico en el trabajo. Porque quizás las tres denominaciones sean necesarias para abordar el tema:


Es un acoso psicológico, porque se trata de violencia psicológica puesta en marcha por un psicópata.

Es un mobbing, porque sin la “manada mansa” que se adscribe a los planes del psicópata por acción u omisión, y que permite la salvajada de desestructurar a una persona, su familia, su entorno, minando con ello las relaciones sociales, no es posible que el psicópata consiga sus fines.

Es acoso moral, porque atenta contra la integridad moral solidaria de la victima directa e indirecta, es decir, contra el equilibrio fisio-psicologico de cada victima y, por ende, de la solidaridad de todos cuantos nos dejamos apresar por esa “indefensión aprendida” de que hablan los psicólogos.
El acoso moral es un proceso psicologico de violencia, dirigido contra una o varias personas, en el marco de una relación laboral, que, sin duda, constituye un riesgo laboral si entendemos por tal lo que dice el artículo 4.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales: La posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño, porque hay personas peligrosas capaces, por su personalidad psicopática, de ocasionar daño y porque la actitud de todo el entorno sociolaboral, la respuesta de los superiores y, sobre todo, de las autoridades administrativas y judiciales hacen mas que probable que la peligrosa personalidad psicopática de actualice en un concreto marco laboral, ocasionando los daños cuya gravedad para la salud de la victima esta científicamente demostrado que, de no ponerse en marcha un plan de emergencia, se producirán. Se trata de un riesgo que lleva insito el concreto peligro de grave daño para la salud.

Este riesgo tiene las siguientes características que lo diferencian del resto de riesgos laborales:

- Persigue extinguir la relación laboral, por medio de la presión psicológica a la persona. Es decir, no es un riesgo derivado del trabajo ni ocurrido en el trabajo: es un riesgo para extinguir una relación laboral. Ninguna infracción de riesgos laborales se comete con la finalidad de extinguir la relación laboral mediante la eliminación de uno de los sujetos contratantes. Esto es, la más dolosa de las infracciones de la norma de prevención puede haberse representado la posibilidad hasta de fallecimiento del trabajador, y por eso se castiga como homicidio. Pero no busca extinguir la relación laboral. Sin embargo, el acoso, es tan degradante, tan cosificador, que reduce a la persona a “recurso humano, a dato económico fijo que hay que eliminar”, que lo expulsa del entorno laboral precisamente de forma inversa al homicidio imprudente, es decir, ni se representa el sufrimiento de la victima, porque su actuación va dirigida a eliminarla del marco laboral, sin reparar en nada mas.
- Si la dirección de la empresa es la que pone en marcha el acoso, es evidente que ha adoptado la decisión de eliminar de esta forma a los elegidos como diana, y es evidente que responde a una concreta estrategia empresarial para la que estorba algo que posee el acosado. Ese “instinto criminal” esa “adscripción cerebral a la ética no escrita del líder” que se enseña en los mas prestigiosos master de dirección de empresas, no podrá nunca aceptar ningún argumento desde la economía que pretenda convencerles de que el mobbing afecta a la competitividad de la empresa, a la producción, a la calidad del servicio, porque precisamente pretenden competir sobre la base de una plantilla de trabajadores más dependientes que nunca de las directrices organizativas, más sometidos que nunca al unilateral poder de dirección empresarial.

Por lo tanto, habrá que buscar otros argumentos para “motivar” al empresario a evaluar y adoptar medidas contra el mobbing.

- El mobbing no puede regirse solo por medidas que antepongan la protección colectiva, necesita esas excepcionales medidas de protección individual para aminorar el daño: necesita el amparo inmediato de la victima. Y por supuesto, necesita la suficiente instrucción a los trabajadores para que estén debidamente informados acerca de lo que es un psicópata organizacional, un mediocre inoperante activo, un perverso, y comprendan lo antes posible que los iniciales actos de acoso responden a un plan preconcebido de un psicópata que incluye la manipulación de cuantos, por interés o por ignorancia, se adscriben a sus planes en contra de la persona elegida como diana del acoso.

Paradójicamente, podría decirse que el mobbing consigue, a través de la aglutinación de todos contra el acosado, una especie de refuerzo del espíritu de grupo, una cohesión interna, un reforzamiento de las relaciones interpersonales de todos contra el acosado. Por esta razón, es muy posible que los cuestionarios arrojen un resultado distorsionado en relación a aquellos centros de trabajo en los que hay un proceso de mobbing en marcha. La reacción del grupo seguramente se hará visible, como de hecho en alguna sentencia hemos leído, en forma de perfecto ambiente laboral, de manera que sea imposible apreciar, a través de las testificales, la verdadera situación de mobbing. A no ser que se sepa, se conozca en profundidad lo que es el acoso, y ese ambiente cohesionado frente a uno se interprete por los juzgados como un indicio claro de que alguien esta fuera del grupo.



  • El acoso moral no es un acto, no es una acción que infrinja varias normas. No es un concurso ideal de normas, no es una acción que infrinja la normativa de relaciones laborales y la de prevención de riesgos. Es una pluralidad de actos provenientes de varios coparticipes, entre los que siempre se encuentra el empleador, quiera o no quiera aceptarse, la psicología social es unánime: la OIT lo afirma: la respuesta por acción u omisión de la dirección de la empresa, si no es la adecuada, es la concausa de que el acoso se convierta en mobbing.

Por lo tanto, es un error técnico jurídico aplicar el apartado 4 del artículo 4 del Reglamento de procedimiento sancionador en el que se basa la Dirección General de la Inspección de Trabajo para argumentar que debe aplicarse las sanciones por incumplimiento de normas de relaciones laborales.

El acoso es un proceso concatenado y sistemático de acoso, que persigue el plan de conseguir la autoeliminación del trabajador. Por lo tanto el apartado que procede aplicar es el último:
“asimismo será sancionable, como infracción continuada, la realización de una pluralidad de acciones u omisiones que infrinjan el mismo o semejantes preceptos administrativos, en ejecución de un plan preconcebido o aprovechando idéntica ocasión”
La técnica punitiva de las infracciones continuadas no es la de sancionar por la mas grave, sino que admite aumentar la más grave hasta el grado medio de la sanción superior. Siendo así que la infracción grave de la ley de prevención puede aumentarse hasta la superior, más grave, no puede justificarse ya la argumentación de la Dirección General, pudiendo y debiendo, en consecuencia, entrar a conocer de todo proceso de mobbing en la administración.

A la luz del nuevo código penal, desarrollaremos la infracción continuada de normativa de prevención de riesgos laborales, sobre la base de entender aplicable esta modalidad de concurso real, pues el bien jurídico protegido “integridad moral” admite la continuidad delictiva como excepción a la regla que lo prohíbe en bienes jurídicos eminentemente personalísimos. En este sentido, NO CABE infracción continuada en el delito de Coacciones.

En Zamora para la Red a 19 de Abril del 2003
MªJosé Blanco Barea

mjblanco@porlaintegridad.org





1 Adoptar las medidas para la efectividad del principio de unidad institucional de criterio técnico e interpretativo en las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como definir los criterios técnicos y operativos comunes para la función inspectora en desarrollo de los objetivos generales que defina la Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales. Artículo 47. Competencias de la autoridad central.
En aplicación de los artículos 18 y 21 de la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y en el marco de los respectivos acuerdos bilaterales, corresponde a la Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social: Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. (Vigente hasta el 1 de noviembre de 2001)



2 La Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha creído conveniente adoptar un criterio técnico sobre la normativa aplicable por la Inspección de Trabajo, con el fin de definir los principios interpretativos y técnicos comunes a la actuación del Sistema de Inspección.

Es importante resaltar que esta circular se pronuncia sobre un aspecto del acoso moral en el trabajo, concretamente, el de las infracciones cometidas por el empleador que sean competencia de la Inspección de Trabajo. Más exactamente, se trata de criterios técnicos de interpretación de la normativa sancionadora prevista en la LISOS.




3 Ejemplo típico: la muerte de una persona causada por otra, si se ha producido con ensañamiento, puede ser aparentemente, o bien un homicidio (articulo 138 del código penal) o bien un asesinato (articulo 139 del código penal). Pero esa alternativa es solo “aparente” porque existe el delito de asesinato que es mas especifico al caso concreto, y por tanto NO HAY DUDA de que se castiga por asesinato.

4 Articulo 6 de la Ley Orgánica del Poder Judicial

5 No ofrece ni una referencia a las encuestas. Pero es que tampoco a las denuncias.


Compartir con tus amigos:


La base de datos está protegida por derechos de autor ©psicolog.org 2019
enviar mensaje

    Página principal
Universidad nacional
Curriculum vitae
derechos humanos
ciencias sociales
salud mental
buenos aires
datos personales
Datos personales
psicoan lisis
distrito federal
Psicoan lisis
plata facultad
Proyecto educativo
psicol gicos
Corte interamericana
violencia familiar
psicol gicas
letras departamento
caracter sticas
consejo directivo
vitae datos
recursos humanos
general universitario
Programa nacional
diagn stico
educativo institucional
Datos generales
Escuela superior
trabajo social
Diagn stico
poblaciones vulnerables
datos generales
Pontificia universidad
nacional contra
Corte suprema
Universidad autonoma
salvador facultad
culum vitae
Caracter sticas
Amparo directo
Instituto superior
curriculum vitae
Reglamento interno
polit cnica
ciencias humanas
guayaquil facultad
desarrollo humano
desarrollo integral
redes sociales
personales nombre
aires facultad