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Cristóbal Molina Navarrete. Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social Universidad de Jaén

Publicación:


Aranzadi Social núm. 18/2001
Parte Estudio Editorial Aranzadi, SA, Pamplona. 2001





I. Preámbulo

«Mobbing» es una palabra que desgraciadamente está muy de actualidad, incluso podría decirse que es un término de moda. Es un anglicismo, uno más, tan horrible e innecesario como el comportamiento socio-laboral que designa, y que «grosso modo» cabe traducir como «acoso moral» u «hostigamiento psicológico», susceptible de verificarse con creciente frecuencia en todos los ámbitos de la vida social pero que encuentra un especial caldo de cultivo, cómo no, en las organizaciones de trabajo, sean privadas -empresas de medianas dimensiones, sector hostelero...- sean sobre todo públicas -Universidades, Hospitales, Ayuntamientos..-, incluso sociales -vg. ONG's-1 .


1 Vid. PIRUEL, Iñaki: Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicólogo en el trabajo. Sal Terrae. Santander, 2001. Este autor sigue en gran medida los planteamientos metodológicos y las conclusiones del pionero y gran experto mundial en esta materia, HEINZ LEYMANN: Mobbing. Seuil. París, 1996. También es denominado como «síndrome de acoso institucional o grupal» o síndrome de estrés laboral «ambiental», a diferencia del «burn-out», que es un síndrome de estrés laboral «asistencial» o de «desgaste profesional». Para los problemas terminológicos que este concepto suscita vid. «Psychological terrorization-the problem of terminology», en The Mobbing Encyclopaedia. página webb Leymann.se.

Sin embargo, desde una perspectiva antropológica general, la diversificada fenomenología y práctica clínica que esta expresión lingüistica de origen anglosajón sintetiza, aunque ciertamente poco analizada por las ciencias sociales, evoca en la empresa o, en general, en los lugares de trabajo, comportamientos patológicos y perversiones tan antiguas que se remontan a una etapa primitiva y tribual de la inherente dimensión social o «grupal» del hombre. Los conflictos subjetivos en que se concretan estas situaciones asumen, pues, una forma tan degenerativa de la condición humana que, en realidad, expresan un retorno o regresión desde su «estado» moderno de aculturación, socialización y civilización, por acción entre otras técnicas del derecho, a su más primitivo e irracional «estado de naturaleza animal», haciendo realidad la visión hobbesiana del hombre2 .




2 Este arraigo de las situaciones de hostigamiento psicológico en la filosofía «hobbesiana» del «hombre como lobo para el hombre» no es pura metáfora, puesto que el origen del término está en el verbo «to mobb», que designa el comportamiento de múltiples especies de animales que, en libertad, llevan a cabo comportamientos agresivos de grupo contra uno de los miembros de la especie, normalmente más fuerte. El concepto de acoso grupo o ambiental, también denominado acoso institucional («mobbing»), fue precisamente introducido por vez primera en las Ciencias Sociales por el etólogo KONRAD LORENZ como proyección de sus estudios con tales animales.

Desde un punto de vista más estrictamente laboral, considerado tanto en su dimensión sociológica como propiamente jurídica, la reafloración y multiplicación de estos brotes de conflictividad interpersonal degenerativa, nos propone igualmente un viaje de regreso al modelo de gobierno y gestión de la empresa, el de la «monarquía autoritaria» o «absolutista», vigente con anterioridad al constitucionalismo social de origen weimariano. En un momento en que buena parte de los esfuerzos de las Ciencias que tienen por objeto el Trabajo, incluida por supuesto el Derecho Social del Trabajo, se concentran en analizar las mutaciones que para la organización del trabajo presenta el nuevo paradigma de gestión empresarial basado en la promoción de las más diversas formas de cooperación, implicación o participación de los trabajadores en la empresa (dinámica evolutiva), menos por una preocupación democrática y más por eficiencia económica, los estudiosos de aquellas mismas disciplinas se ven fuertemente sorprendidos y sacudidos por la multiplicación de conductas organizativas y relacionales propias de un contexto autoritario y fuertemente jerarquizado (dinámica regresiva o involucionista). Así, frente al reforzamiento o renovación de las estrategias empresariales por conseguir la implicación activa de los trabajadores en los objetivos económicos de la empresa, las prácticas de acoso u hostigamiento psicológico supone un estilo de gestión que busca la clave del éxito empresarial en la obediencia al jefe y/o al líder carismático de la organización3 .




3 Si como suele reconocerse ampliamente, tanto en los estudios de economía de empresa, organización y administración de empresas y sociología industrial cuanto en los propios estudios jurídicos sobre los sistemas de relaciones laborales y las nuevas formas de organización del trabajo, la búsqueda de un modelo más cooperativo y participado y menos conflictual de gobierno socio-económico de la empresa representa un común denominador de las innovaciones más notorias producidas en estos años últimos en la gestión de los denominados «recursos humanos» o, más impropiamente todavía, «capital humano», parece claro que la proliferación de conductas de acoso moral u hostigamiento psicológico, además de dejarse la evolución a la espalda, se liga a notorias deficiencias de organización del trabajo. Para un planteamiento global de estas cuestiones vid. los diversos estudios recogidos en BAYLOS, A.-J. APARICIO: Autoridad y Democracia en la Empresa. Trotta, 1992, entre los que destaca el de U. Romagnoli, que recoge la metáfora del gobierno autoritario de la empresa conforme a la monarquía absolutista de Derecho Divino, previa a Weimar. Más recientemente, RIVERO LAMAS, J.: RL. «Las ideologías jurídicas y la empresa: cooperación y conflicto (una reflexión sobre recientes experiencias)» 1998, pgs. 300 y ss.

Desde una perspectiva jurídica general, esta forma de violencia «moral» constituye un ataque frontal a los fundamentos o ejes basilares del sistema normativo de cualquier sociedad civilizada, de alcance tan demoledor, material y simbólicamente, como sugiere la referencia metafórica al histórico atentado terrorista de las «Torres Gemelas». Quizás esta observación y la metáfora puedan parecer exageradas, pero quizás convenga traer la afirmación del mayor especialista mundial, Heinz Leymann, para quien la proliferación de este tipo de conductas llevaría a pensar que «el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal»4 . Como se desprende de la ¡Error!Referencia de hipervínculo no válida., estamos ante un auténtico paradigma de comportamiento radicalmente prohibido por el Estado de Derecho, un ejemplo máximo de lo que no debe ser la actuación de ninguna organización de trabajo -aunque la decisión se refiera a la Administración-.




4 En este sentido, es muy frecuente la calificación del acoso moral como una práctica de «terrorismo psicológico» de o en la empresa («psicoterror profesional»), con efectos tan devastadores en la esfera profesional y personal del trabajador, privado o público, que en un número significativo de casos (entre el 10% y 15%), puede tener un desenlace trágico, como el suicidio. Así lo denomina su «inventor», el psicólogo alemán residente en Suecia Heinz Leymann, que ha llegado a la conclusión de que en este país el hostigamiento psicológico en el trabajo origina entre el 10% y el 15% de los suicidios registrados, según recogió también un Informe de la OIT en 1998, y ahora confirmado en diciembre de 2000. vid. The Mobbing Enclyclopaedia. en www.leymann.se/English. Otra experta, la victimóloga M. F. Hirigoyen, describe la situación de «acoso moral» como aquel proceso de maltrato psicológico en virtud del cual un individuo «puede conseguir hacer pedazos a otro y el ensañamiento puede conducir incluso a un verdadero homicidio psíquico». vid. HIRIGOYEN, M. F.: El Acoso Moral en la vida cotidiana. Paidós. Barcelona, 1999.

Consecuentemente, si los fundamentos tanto del «sistema jurídico» como del orden socio-laboral (paz laboral) están, por imperativo constitucional, en el respeto a la «dignidad de la persona» y en el respeto a los derechos que le son inherentes (¡Error!Referencia de hipervínculo no válida.¡Error!Referencia de hipervínculo no válida.), por cuanto sintetizan en una fórmula abreviada las razones que los justifican y les dan sentido, no puede caber duda alguna que el acoso moral representa una carga de profundidad a la misma línea de flotación de aquellos fundamentos. Aunque es bien sabido que el recurso al concepto de «dignidad de la persona», como expresión sintética de un estatuto mínimo de garantías y acciones de autoafirmación y autodeterminación consciente y responsable de la personalidad en las diferentes esferas de la vida social, es continuo tanto en el orden normativo, tanto moral, dada su dimensión espiritual, como jurídico, verificada su positividad, en el contexto problemático aquí analizado -la tutela frente al hostigamiento o acoso moral- la referencia se hace desde una pretensión netamente jurídica y directamente vinculante: reclamo de un sistema de límites directamente operativos puestos al poder por esta «cláusula general» (¡Error!Referencia de hipervínculo no válida.CE; ¡Error!Referencia de hipervínculo no válida.¡Error!Referencia de hipervínculo no válida.; ¡Error!Referencia de hipervínculo no válida.¡Error!Referencia de hipervínculo no válida.)5 .




5 Vid. PECES-BARBA, G.: El fundamento de los derechos humanos. «Sobre el fundamento de los derechos humanos. Un problema de Moral y Derecho» En AA. VV. Debate. Madrid, 1989, pg. 271. Las consabidas limitaciones de los efectos de este precepto constitucional para controlar directamente la legitimidad de actos o normas, como las recogidas en ¡Error!Referencia de hipervínculo no válida., ¡Error!Referencia de hipervínculo no válida., o ¡Error!Referencia de hipervínculo no válida., ¡Error!Referencia de hipervínculo no válida., no debe llevar a infravalorar su fuerza vinculante, máxime si se tiene en cuenta su recepción legislativa, tanto en el plano de las garantías primarias [¡Error!Referencia de hipervínculo no válida.¡Error!Referencia de hipervínculo no válida.] cuanto de las secundarias (¡Error!Referencia de hipervínculo no válida.¡Error!Referencia de hipervínculo no válida.).

Esto quiere decir que la lesividad de la cláusula de «dignidad de la persona» no se va a presentar en abstracto, sino a partir de la delimitación de los concretos derechos fundamentales y libertades públicas en sentido estricto que, incluidos dentro de este concepto, como la integridad física y moral, el honor, la libertad de comunicación, la no discriminación por condiciones psicosomáticas, se ven tan directa, intensa y prolongadamente violados por esta modalidad perversa de conflicto interpersonal o grupal en el seno de las organizaciones de trabajo. La empresa perdería en estos casos su dimensión de «sistema social que exige la cooperación», para ser meramente una «organización de dominio» que presenta la imagen más descarnada e inhumana de la relación de poder, ejercido además en forma violenta, aunque se lleva a cabo a través de actuaciones sutiles y difusas que sean las actuaciones, pues sabido es que las manifestaciones más típicas de hostigamiento o acoso psicológico pretenden producir sus efectos aniquiladores y desestabilizadores de la vida profesional sin entrar en la confrontación directa con la víctima, al objeto de reducir las posibilidades de defensa6 .




6 Por recordar la doble calificación que R. DAHRENDORF hacía de la empresa, como sistema social que exige cooperación y, al mismo tiempo, como organización de dominio que genera conflictos basados en la distinta o diversa distribución de poder o autoridad. vid. Sociología de la Industria y de la empresa. México, 965, pg. 82.

Para quien se acerque por vez primera a estas negativas situaciones, la presentación hasta ahora realizada puede parecerle de nuevo desproporcionada, pues es posible que incluso ya convencido de la trascendencia cualitativa del problema, dada la afectación intensa de derechos fundamentales, podría pensar que en el plano cuantitativo es marginal, residual, afecta a empresas y personas aisladas, muy localizadas, por lo tanto la alarma social e institucional que aquí queremos contribuir a provocar no estaría justificada. Nada más alejado de la realidad, a juzgar tanto por los estudios de las más reputadas Organizaciones Internacionales en este campo, cuanto de los Informes más recientes realizados por reconocidos especialistas, en España y en los restantes países de la UE. Aunque no estamos en condiciones de verificar la corrección de las cifras que se ofrecen, ni al día de hoy existe una metodología de análisis plenamente fiable, sí es posible convenir que las cifras alcanzan un porcentaje de la tasa de población asalariada (razón estadística) lo suficientemente elevada como para inquietarse intelectualmente y promover, desde las diferentes instancias, una acción social e institucional de lucha para tratar de erradicar, o cuando menos corregir, esta patología de los ambientes de trabajo7 .




7 Si la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, así como un reciente Informe de la OIT, cifra el problema en España en torno al 6% de la población asalariada (unos 750.000 trabajadores), afectando a más de 13 millones en todo el mundo (8 ó 9%), otros estudios sitúan el porcentaje en prácticamente el doble (11,5%), por lo que podría alcanzar esta situación de conflicto socio-profesional patológico a bastantes más de 1 millón de trabajadores, en línea con los porcentajes dados para Francia, Italia, Suecia.. Una investigación publicada en 1999 por la British Medical Journal, ponía de relieve que el 38% de los trabajadores encuestados decía haber experimentado alguna modalidad de acoso laboral, mientras que el 42% decía haber sido testigo de conductas de acoso respecto de sus compañeros. Precisamente, esta relevancia social cuantitativa y cualitativa estaría en la base de la Moción aprobada por unanimidad, a propuesta del Grupo Parlamentario ENTESA, en el Senado, para instar al Gobierno las necesarias modificaciones normativas que eviten el hostigamiento psicológico (presentada el 18 de junio de 2001 y publicada el 19 de junio, vid. DS del Senado, Serie: P, núm. 50)

En definitiva, los escalofriantes datos estadísticos sobre el acoso moral y la consolidación, en la práctica clínica, de un síndrome de características tan definidas como degradante de la convivencia en los lugares de trabajo, evidencian algo que siempre se ha sabido, y que ha marcado la existencia y la evolución del Derecho del Trabajo, pero que hoy teníamos también, en un contexto de revalorización de la «dimensión productivista de la empresa» (cultura de la flexibilidad), quizás algo relegado: la organización de trabajo, en cuanto ámbito donde se desarrollan relaciones conflictuales de poder, genera siempre una situación de «vulnerabilidad», moral, material y jurídica, esto es, un estado de «especial debilidad» de la que no está inmune ninguna persona que preste servicios como «trabajador subordinado». Esta especial debilidad, incluso en trabajadores altamente cualificados y con un estatuto de elevada estabilidad jurídico-laboral, por tanto no sólo aquellos afectados por un «estatuto de precariedad», se revela a su vez como fuente de una «mayor indefensión» en relación a las restantes esferas de la vida social o «vida ciudadana»8 .




8 Como ya dejó sentenciado, aunque luego no fuese suficientemente coherente en sus conclusiones, la ¡Error!Referencia de hipervínculo no válida.. Conviene recordar que, si bien es cierto que determinadas características personales y ciertas condiciones de trabajo pueden favorecer el desarrollo de estas situaciones, generando una mayor vulnerabilidad respecto a estas patologías socio-laborales, no menos cierto es que no hay ni un solo trabajador inmune de forma radical a este problema. vid. NTP 476-1998, del INSHT. La importancia creciente del concepto de «vulnerabilidad», de clara inspiración sociológica, para el Derecho queda recogida en AA. VV.: La protección de las personas y grupos vulnerables en el Derecho Europeo. MTAS. Madrid, 2001.

Por lo tanto, para compensar esta relación asimétrica no sólo de poder sino de tutela de los propios intereses, profesionales y personales, se precisa igualmente formas especiales de garantía para la autoafirmación de la propia personalidad y la autodeterminación de las conductas de los trabajadores en la empresa. A falta de una legislación específica que establezca este sistema de garantías, cuyo proceso se encuentra ya iniciado aunque en fase embrionaria en todos los países europeos, a favor de los trabajadores-víctimas de acoso moral provenientes de su empresario o, incluso de otros trabajadores con los que mantiene una relación desigual de poder, sea formalmente (altos directivos o superiores jerárquicos) sea materialmente (líderes carismáticos), habrá que explorar, a través de la interpretación, la reconstrucción y puesta en marcha de estas formas especiales de tutela en el ordenamiento vigente, a través de una relectura en clave de efectividad de los derechos fundamentales y libertades públicas lesionados. Éste es el objetivo de este trabajo, si bien limitado a un doble ámbito, el de la tutela estrictamente preventiva, por un lado, y el de la tutela resarcitoria por daños a los bienes de la personalidad, por otro.


II. Las razones de ser de la tutela frente al acoso psicológico: una visión desde el sistema de relaciones laborales

Una adecuada respuesta a este emergente problema de la organización del trabajo de nuestros días, sea en el sector privado, sea, sobre todo, en el sector de servicios públicos, pasa necesariamente para ser eficaz, como sucede para resolver cualquier problema, por un adecuado planteamiento de sus términos. Pero esta correcta comprensión en términos jurídicos no puede hacerse, a mi juicio, sin acertar a reconducir o ubicar esta nueva «cuestión socio-laboral» dentro de algunas de las más representativas líneas orientadoras o ideas fuerza que mueven o protagonizan la entera dinámica evolutiva del sistema jurídico-laboral. A este respecto, no estaríamos al enfrentarnos al desafío del tratamiento jurídico del «acoso moral» ante una realidad aislada o puntual, pues en realidad pone a prueba la capacidad de aquel sistema para afrontar algunas de las cuestiones más trascendentales, incluso estratégicas, que marcan la actual forma histórica del Derecho Social del Trabajo.

En mi opinión, básicamente son 3 los problemas de política del derecho que concurren en este conflicto laboral de tipo intersubjetivo, o grupal, y degenerativo o degradante, tanto de las relaciones como de las condiciones y del ambiente de trabajo. A saber:

1º Un problema de «(in)civilización» de la organización del trabajo: el síndrome del «acoso institucional» revela un conflicto socio-laboral patológico consistente en un ejercicio del poder en forma de violencia psicológica

La palabra «violencia» nos trae a la mente de forma inmediata situaciones o imágenes caracterizadas por el empleo de una fuerza física, material -golpes, incendios, muertes, explosiones, luchas sangrientas o guerras...-, máxime en un país que parece haberse habituado a que una parte de su territorio esté sometido a permanentes actos de este tipo o en un momento en el que el mundo se ve envuelto en un conflicto bélico contra organizaciones terroristas de alcance internacional. Pero este concepto, radicalmente opuesto al sentido más genuinamente jurídico de la palabra «civilización», entendida como la sujeción a normas y pautas de conducta social, institucional y constitucionalmente aceptadas por un determinado grupo social, posee manifestaciones que se proyectan lamentablemente, además de en otros muchos ámbitos de la vida de relación social -ámbito doméstico o familiar, vecindario, académico o escolar...-, en el seno de la organización de trabajo. A este respecto, entendemos por violencia laboral, en el marco problemático que propicia este análisis, toda situación conflictiva en la organización de trabajo que es gestionada a través de un desenvolvimiento de las relaciones en ella instauradas, básicamente configuradas como relaciones asimétricas de poder, por la vía del recurso a la fuerza psicológica, emocional, económico-organizativa o carismática9 .


9 Vid. SCIALPI, D.: Www.probidad.org.sv/revista. «La violencia en la gestión de personal de la Administración Pública como condición necesaria para la corrupción» pg. 4. Para el concepto de «civilización» de la empresa, contrario u opuesto al de violencia en el sentido aquí referido, vid. SUPIOT, A.: Critique du droit du travail. PUF. París, 1994.

Aunque un simple repaso a algunas lecciones de historia del movimiento obrero revelan, de forma inequívoca, cómo las conductas violentas en el trabajo constituyen una realidad tan vieja como el trabajo asalariado -en general como el trabajo mismo, sin adjetivos-, su análisis como patología no sólo laboral sino social, en el tipo característico del acoso moral u hostigamiento psicológico, no tiene lugar en Europa, principalmente en los países anglosajones y en los nórdicos, ni en EE UU hasta la década de los años 90. En estos casos, de frecuencia creciente, la «violencia psicológica» se revela como un método de resolución de conflictos intersubjetivos en el seno de la organización de trabajo que busca, no la composición o la transacción entre los diferentes intereses en juego y, consecuentemente, el reconocimiento recíproco de la parte de razón de cada uno de los «sujetos» de la relación implicados, que se ven como «prójimos», según típicos métodos fisiológicos o positivos de solución de conflictos laborales, sino lisa y llanamente la eliminación «del otro», su aniquilamiento o destrucción profesional y personal precisamente en su «calidad de otro», esto es, de ajeno, de extraño, de diferente respecto al grupo. A tal fin se perseguirá neutralizar o anular los obstáculos que, en forma de reglas de comportamiento socialmente admitidas e institucionalmente sancionadas como normas jurídicas, se oponen a esta forma de ejercicio del poder «de» y «en» la empresa. Para ello no sólo se privilegiará el recurso a actuaciones no transparentes, indirectas, difusas, anodinas incluso si consideradas aisladamente, sino que se buscará por lo general presentar el proceso formalmente como una conducta de autodestrucción o autoexclusión (vg. diversas formas de abandono voluntario de la organización de trabajo), aunque materialmente no estemos ante nada más que una nueva manifestación, ahora más sutil, de arbitrariedad y abuso de poder10 .




10 Como se ha observado con acierto, en un plano más amplio de ejercicio abusivo del poder, estas formas de violencia suponen la eliminación de los obstáculos (reglas jurídicas) que se oponen al propio ejercicio del poder, a través del control de la relación interpersonal obtenido en virtud del referido recurso a la fuerza (abuso de poder).

Ante esta expresión de estilos autoritarios de organización del trabajo y gestión de personal, que nos retrocede a la etapa más primitiva y obscura de un modelo de gobierno de las relaciones de trabajo que tanto jurídica como económicamente creíamos superada, la lucha por un derecho de los trabajadores a desarrollar su trabajo en entornos o ambientes libres de acoso moral nos repropone, con toda crudeza, el histórico y, ahora ya clásico, problema de los límites al poder «en» la empresa, de forma general, y del poder de dirección empresarial, en particular, en un Estado Constitucional de Derecho, que se sustantiva como Social y Democrático11 . Pero este replanteamiento no puede hacerse, en el actual estadio evolutivo de un tema tan clásico pero tan candente, más que desde la perspectiva propia de la vigencia plena de los derechos fundamentales y libertades públicas en las relaciones de trabajo, pues ante un ataque tan devastador y brutal en la vida laboral de derechos reconocidos al trabajador como persona y como ciudadano sólo cabe, a nuestro juicio, responder con un programa, una terapia, que implique la reconstrucción de los lazos o vínculos de «ciudadanía en la empresa» del trabajador-víctima12 .




11 El acoso moral vuelve a evidenciar algo que el contractualismo extremo se ha empeñado en negar continuamente: el contrato de trabajo no sirve sólo para formalizar o institucionalizar una «relación obligatoria», sino también y sobre todo como «una relación de poder». vid. NEUMANN, F.: Il diritto del lavoro tra democrazia e dittatura. Bologna, 1983, pgs. 397 y ss. Como se ha observado, «desde 1917 a 1923, en todo el mundo occidental se descubre la empresa, la unidad productiva que toma cuerpo en la fábrica, no como un mero lugar de intercambio de mercancías, de trabajo contra salario, sino como un espacio de poder. Poder económico, desde luego, pero también poder social..». vid. BAYLOS, A.: Autoridad y democracia. «Control obrero, democracia industrial, participación: contenidos posibles» AA. VV. op. cit. pg. 157.


12 Emprendimos una revisión global de esta cuestión hace una década, y aunque después muchos han sido los análisis realizados parcialmente en orden a la redefinición o reconstrucción constitucional de las relaciones de trabajo, ni la jurisprudencia del TC. ni la doctrina científica, salvo excepciones, han generado significativos avances, aunque las ocasiones han sido muchas. vid. MOLINA NAVARRETE, C.: RTSS. «Bases jurídicas y presupuestos políticos para la eficacia social inmediata de los derechos fundamentales» núm. 3, 1991. Hoy conviene más que nunca retomar, y replantear esta cuestión, desde el contemporáneo paradigma del Estado Constitucional de Derecho, que hace del punto de vista de la persona y de la vigencia de los derechos fundamentales el eje cardinal de todo el edificio jurídico-político, cualquiera que sea el ámbito de la vida social en que se vean comprometidos (


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