Condiciones y



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Tipos de trabajo

Características

Elementos

trabajo por cuenta propia

-es el propio trabajador el que dirige y organiza su actividad.



A) El autoempleo individual o trabajo autónomo. B) El autoempleo colectivo

trabajo "informal" en relación de dependencia

- constituir la relación laboral sin cumplir las formalidades legales.

- el trabajo se encuentra totalmente desprotegido frente al patron



- la exclusión se asocia con su falta de acceso a las políticas de fomento y, en particular, al crédito, la capacitación y los mercados.

- Esta aproximación al sector informal enfatiza su ilegalidad como característica primordial y tiende a visualizarlo como un conjunto de actividades encubiertas o sumergidas de la economía.



El trabajo "informal" de simple supervivencia por cuenta propia

- es de muy baja productividad y realizado por cuenta propia

Algunos ejemplos son

limpiavidrios en los semáforos, recolectores informales de basura, vendedores callejeros, etc.



El trabajo del hogar (perspectiva de género)

- es el que ha realizado históricamente la mujer y básicamente carece de todo encuadre jurídico.


actividad que se realiza mercantilmente en el ámbito público, pero no considera "trabajo" la actividad en el ámbito privado relacionada principalmente con la educación y cuidado de los niños y la atención del hogar

El Trabajo sexual (perspectiva de género)

- se a realizado históricamente por la mujer en la cual tiene muy poco apoyo jurídico

78 % de mujeres en México y 22 % entre hombres y niños (as)

El Becario de investigación

Trabajo agrupado bajo la forma jurídica de becario de investigación en el que el trabajador procedente de estudios universitarios mantiene una actividad normalmente investigadora

Es una figura derivada de la beca de estudios, mediante la cuál se remunera por el trabajo realizado, pero a su vez el becario permanece fuera del Estatuto de los trabajadores, careciendo de gran parte de los beneficios sociales. En ocasiones se pretende utilizar como un forma legal de "contratación" de jóvenes trabajadores disminuyendo los costes salariales derivados del alta en la Seguridad Social.


CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO
Medio ambiente es todo lo que nos rodea: agua, sol, aire, suelos, plantas, animales, vivienda, empleo, condiciones de vida, relaciones humanas.
Vida y trabajo están estrechamente relacionadas:

condiciones de condiciones de vida trabajo


Condiciones y medio ambiente de trabajo:

duración del trabajo

organización y contenido del trabajo

remuneración

servicios de bienestar

seguridad e higiene

etcétera....

Las condiciones y medio ambiente de trabajo forman un conjunto en el que cada elemento está relacionado con los demás. Por eso para mejorarlos hay que entenderlo como un problema global. Y hay que tener en cuenta que las condiciones de vida de trabajadores producen efectos importantes en lo laboral, así como las condiciones de trabajo inciden la calidad de vida.


Para elaborar un programa que apunte a mejorar nuestras condiciones y medio ambiente de trabajo debemos empezar por conocerlas:

Por ejemplo, analizando la importancia que tiene en la construcción las condiciones de vida (alimentación, transporte, clima, vivienda, descanso, etc.)

O analizando cómo influyen en nuestras condiciones y medio ambiente de trabajo y de vida (en particular sobre la seguridad e higiene) factores como:

- la multiplicidad de empleadores

- la movilidad de la mano de obra

- la temporalidad del trabajo

- la diversidad de trabajos en obra

- la exposición a los elementos climáticos

- la introducción de nueva tecnología

VALORACION DE LAS CONDICIONES DEL TRABAJO

Condiciones Físicas del Trabajo:

El ambiente físico comprende todos los aspectos posibles, desde estacionamiento situado a la salida de la fábrica hasta la ubicación y el diseño del edificio, sin mencionar otros como la luminosidad y el ruido que llegan hasta el lugar de trabajo de cada empleado. En un edificio mal planeado o situado, la actitud y dedicación de los empleados ya son negativas antes de iniciarse la jornada.

Además de estudiar las cuestiones fundamentales respecto al diseño del lugar de trabajo, se han efectuado amplias investigaciones sobre determinados factores, como son: la iluminación, ruido, color, música, temperatura y humedad.

Iluminación:

El sentido común nos dice que la calidad del trabajo disminuye cuando no hay luz suficiente. Por otra parte, se sabe que si una iluminación defectuosa se prolonga largo tiempo, sobre todo cuando hay que leer o ejecutar operaciones de mucha delicadeza, el sujeto puede sufrir trastornos visuales.

Al abordar el tema de la iluminación es preciso atender a varios factores importantes, según Schultz: intensidad, distribución, resplandor y la naturaleza de la fuente luminosa.

La intensidad, o grado de brillantez, es el factor que más a menudo se relaciona con la iluminación. Aún no se sabe hasta qué punto una buena iluminación contribuye al rendimiento. Sin duda el nivel óptimo depende de la índole de la tarea que va a ejecutarse. Si consiste en manipular con mucha precisión partes diminutas (por ejemplo; la fabricación de relojes o el montaje de aparatos electrónicos), se requerirá más iluminación que en otra clase de trabajos.

La magnitud del contraste entre el objeto y el ambiente general influye en la intensidad luminosa que se necesita. Mientras menor sea el contraste, mayor deberá ser la brillantez. El resplandor (o sea la cantidad de luz que se refleja en las paredes y en otras superficies) es otro factor que se combina con la intensidad, lo mismo que en el tipo de iluminación.

Otro factor es la distribución de la luz en la sala o en el área de trabajo. Lo ideal es que la luz se distribuya de manera uniforme en todo el campo visual.

La iluminación de un área de trabajo a una intensidad mucho mayor que la del área circundante, con el tiempo causará fatiga ocular. Ello se debe en parte a la tendencia natural de la vista a vagar por el cuarto. Cuando una persona dirige la vista la zona más oscura, la pupila se dilata, y se contrae al volver la vista al área brillante. Esta actividad constante puede causar fatiga ocular. Por eso, cuando usted estudie o trabaja en un escritorio es necesario que tenga una lámpara en el techo y otra sobre el escritorio. De este modo la distribución de la luz en todo el cuarto será muy uniforme.

Otro factor que reduce la agudeza visual y ocasiona fatiga es el resplandor, que se debe a una luz de mayor intensidad de aquella a la que está acostumbrado al ojo. El resplandor no sólo ocasiona fatiga visual también disminución visual y por ende más equivocaciones.

El mejor sistema de evitar el resplandor consiste en iluminar uniformemente el área de trabajo, ello se consigue utilizando iluminación indirecta que son mucho mejores.

En la iluminación repercute igualmente la índole de la fuente de luz. Se distinguen tres tipos que suelen utilizarse en el hogar , la oficina y las fábricas; la lámpara incandescente normal, la luz fluorescente y la luz mercurial. Las tres ofrecen ventajas y desventajas respecto al costo, intensidad y color. La lámpara fluorescente ordinaria produce una luz ligeramente cromática: puede dar un aspecto peculiar a las personas y a los objetos de colores . La luz mercurial (que se utiliza mucho en calles y estacionamientos) da origen a un color verdoso. En trabajos en que el color tiene gran importancia (por ejemplo, la inspección visual en busca de efectos del producto) es indispensable una elección acertada. En resumen , la iluminación se escoge atendiendo a las exigencias del trabajo.

Además de los aspectos físicos de la iluminación, hay también un factor psicológico al examinar la distinción entre luz natural y la artificial. Existe la necesidad fisiológica de contar con cierta cantidad de luz natural. Pasar ocho horas diarias bajo luz artificial perjudica la salud, el cuerpo humano necesita cierta dosis diaria de luz natural., de no recibirla , algunas funciones químicas no se realizan debidamente.

Ruido:

Es causa común de quejas en la vida moderna. En el hogar , en las calles muy transitadas y en la oficina y la fábrica sufrimos lo que se llama contaminación por ruido. En estos ambientes el ruido nos irrita y nos pone nerviosos, nos impide conciliar al sueño y nos produce problemas físicos como ola sordera.

Se sabe que ciertas intensidades pueden dañar el oido. Para el autor, así, si un trabajador diariamente oye cierto nivel de decibeles durante largo tiempo sin duda terminará por sufrir pérdida de la audición. El contacto breve con niveles de 100 a 125 decibeles puede provocar sordera temporal, a veces sobreviene sordera permanente cuando el sonido supera los 150 decibeles, cuando lo normal son entre 10 decibeles como por ejemplo, la respiración y los 74 decibeles del motor de un automóvil.

El ruido demasiado intenso ocasiona otros daños fisiológicos, al ser sometido un individuo a un ruido de 95 a 110 decibeles, se le constriñen los vasos sanguíneos, se alteran la frecuencia cardiaca y el riego sanguíneo. Además el ruido constante aumenta la presión arterial. Con ruidos fuertes también se eleva la tensión muscular.

Y como si los efectos fisiológicos no fueren ya muy graves, algunos sicólogos afirman que el ruido puede alterar el equilibrio psíquico. Los que trabajan en ambientes demasiado ruidosos son más agresivos, desconfiados e irritables que los que laboran en una atmósfera normal.

No todos los ruidos son igualmente molestos ni distraen en la misma medida. Una de las características más importantes del ruido es su constancia o intermitencia. Los ruidos intermitentes son mucho más molestos que los constantes. El ser humano puede adaptarse a los del primer tipo. Al introducir un ruido en el ambiente, produce molestia por su contraste con la tranquilidad que reinaba antes. Al cabo de poco tiempo, ya no nos percatamos de su presencia. Se integra al ambiente, porque nos hemos adaptado a él. También podemos adaptarnos a sonidos intermitentes que aparecen en forma periódica; sin embargo, nos cuesta más adaptarnos a los de aparición irregular.

Es importante advertir que esta adaptación tal vez se realice sólo a nivel consciente. Es decir, posiblemente los trabajadores no oyen el fuerte ruido de la maquinaria, pero no dejan de producirse las consecuencias fisiológicas. El oido se deteriora, disminuye el calibre de los vasos sanguíneos y cada vez se requiere más energía para seguir trabajando al mismo ritmo.

Otras características del ruido pueden ocasionar malestar, la repetición, el tono y la necesidad de oír un ruido en el trabajo. Los sonidos extraños distraen más que los conocidos, los tonos demasiados graves o agudos molestan más que los de tono intermedio. Al parecer el ruido causa menos tensión si forma parte del trabajo, por ejemplo, a las secretarias no les molesta el ruido del tipear, pero al ejecutivo le impide concentrarse en la lectura de un informe.

Así pues, no todos los ruidos son iguales: hay ruidos que perturban mucho, otros que apenas se perciben y otros suaves y tranquilizadores como el rumor del mar. Como en todo lo demás, se dan diferencias individuales en la tolerancia a un ruido, una persona permanecerá impasible ante un ruido y otra se pondrá furiosa.

¿Qué efectos produce el ruido en la productividad?, Hemos dicho que puede distraer, perturbar, ensordecer, alterar las actividades fisiológicas y fatigar.

¿afectan también a la capacidad de trabajo? debido a los efectos nocivos que ocasiona, se supone que aminora también la eficiencia laboral.

Por ejemplo, se ha demostrado que la producción diminuye luego de introducir el ruido, pero transcurrido un lapso, la producción aumenta y rebasa los niveles anteriores, desde luego el trabajador debe gastar más energía para compensar los efectos fisiológicos del ruido.



Color:

Se ha exagerado un poco la utilidad que la buena combinación de colores tiene para los hogares, oficinas o talleres. Se afirma que el color eleva la producción, aminora accidentes y errores, mejora la moral. Pueden crear un ambiente laboral más agradable y mejorar la seguridad industrial. Por ejemplo, el equipo contra incendios, rojo; las zonas de peligro, amarillas; el equipo de primeros auxilios , verde.

Con el color también se evita la fatiga visual, puesto que cada matiz tiene diferentes propiedades de reflexión. Así, una pared blanca refleja más luz que una oscura. Por lo tanto, con el uso apropiado de colores se logra que un cuarto se vea más brillante o más oscuro.

Los colores pueden crear ilusiones ópticas de tamaño y temperatura. Una pieza pintada de color oscuro dará la impresión de ser más pequeña y estrecha de lo que en realidad es. Las paredes pintadas de colores claros comunican la sensación de mayor plenitud y apertura.

Si un local tiene aspecto sucio y triste, el estado de ánimo de los empleados mejorará al pintarlo de nuevo. Si se pinta del color adecuado , estarán más contentos en su ambiente de trabajo. Sin embargo, es poco lo que puede afirmarse con seguridad sobre los efectos que el color tiene en la conducta laboral.

Música:

Desde mediados de la década de 1940 se ha observado un aumento extraordinario en le número de oficinas y talleres que instalan música de fondo. Lo mismo que en el caso del color, se han aventurado hipótesis exageradas sobre el efecto que la música ejerce sobre la producción y satisfacción de los trabajadores. Se afirma que se ven más felices, ponen más empeño en sus labores, faltan menos cansados al final de la jornada.

La eficacia de la música depende del tipo de música. Se dan diferencias individuales respecto a las preferencias musicales. Es probable que un grupo de empleados jóvenes prefiera un género distinto al de otro grupo cuyos miembros son mayores de 45 años.

La música de fondo resuelve el problema de las preferencias individuales al no permitir ninguna: además, según se observa en los elevadores y en los centros comerciales , es tan inocua que no ofende casi a nadie (y tampoco entretiene). Casi toda la que se utiliza en las industrias pertenece a este género.



Temperatura y Humedad:

Todos hemos sentido los efectos que la temperatura y humedad tienen en nuestro estado de ánimo, nuestra capacidad de trabajo incluso en nuestro bienestar físico y mental. El estado del tiempo y la temperatura nos afectan en forma diferente. Hay quienes se sienten más contentos y dinámicos cuando hace frío, otros prefieren el calor. Algunos muestran profunda depresión cuando llueve durante varios días y otros apenas se percatan del mal tiempo.

El nivel óptimo de temperatura oscila entre 23 y 25 º C y de humedad entre 25 y 50 % . Esas temperaturas no tienen relación con la del exterior.

Podemos soportar temperaturas extremadamente altas y (si bien tardamos una semana o más para acostumbrarnos) mantenemos la capacidad de trabajo en días calurosos y húmedos durante largos periodos.

El ser humano se adapta a temperaturas extremas , pero cabe preguntar ¿su rendimiento es igual que en condiciones más cómodas? esto se complica por la existencia de dos circunstancias más que, junto con la temperatura, producen lo que se llama temperatura real (la del termómetro recibe el nombre de temperatura absoluta). esas variables (humedad y movimiento del aire) se influyen en forma reciproca.

La corriente de aire facilita la evaporación y sudación, con lo cual uno se siente más fresco. A una temperatura de 26º C con un 60% de humedad, pero sin circulación de aire, nos sentimos menos cómodos que cuando hay movimiento de aire a la misma temperatura y humedad.

La producción merma en casos de calor y humedad excesivos; pero aún en los pocos casos en que la producción se mantiene estable , los trabajadores se ven obligados a gastar más energía para mantener su rendimiento. Los trabajadores manuales deben hacer pausas frecuentes cuando son excesivos el calor y la humedad. Toleran mejor tales extremos si el movimiento de aire es adecuado.

La motivación es un elemento decisivo en la eficiencia del empleado cuando la temperatura es excesivamente alta o baja. Los motivados pueden conservar una eficiencia laboral constante en condiciones de intenso calor y frío.

Al parecer el calor y la humedad influyen menos en el trabajo mental que en el físico.

La inversión que haga la empresa en la instalación de sistemas de aire acondicionado en sus plantas y oficinas aportará grandes beneficios: tener empleados productivos y contentos. Cuando no sea posible instalar este sistema, puede utilizar ventiladores que reducen las molestias del calor.



Aburrimiento y Monotonía:

Dos consecuencias fundamentales de la fragmentación de tareas (el aburrimiento y la monotonía) son importantes elementos del ambiente psicológico del trabajo. El aburrimiento, llamado también fatiga mental, suele deberse a la realización de actividades repetitivas, monótonas y sin atractivo. A veces ocasiona un estado de malestar general (inquietud, tristeza y fastidio) que nos deja sin energía y sin motivación alguna.

Algunos que realizan labores aparentemente interesantes se quejan de que son tediosas y monótonas. El que está profundamente motivado para producir el mayor número posible de unidades diarias se aburrirá menos que aquel que no lo esté. En términos generales el aburrimiento indica que disminuye la eficiencia y crece la variabilidad en el ritmo de trabajo.

Algunas compañías ensayan la rotación de puestos, es decir, el personal se encarga de una actividad y luego de otra: a veces cambia de trabajo cada dos horas. Se consigue el éxito sólo si las actividades no son muy semejantes a la original , pues de lo contrario el cambio será prácticamente nulo. Los programas de rotación de puestos aminoran el tedio y elevan la satisfacción con el trabajo.

Otra manera de contrarrestar el aburrimiento, para el autor, consiste en enseñar a los empleados el valor y el significado de su trabajo. Su interés aumenta cuando se les indica cómo las tareas (o una parte de lo que hacen) encajan dentro de la operación global de la planta y dentro del producto final.

Fatiga:

Los efectos de esta variable dependen directamente del aburrimiento, a pesar de diferir profundamente las causas de ambas.

Hay dos tipos de fatiga: la psicológica (que se parece al aburrimiento ) y la fisiológica, debido al excesivo uso de los músculos. Aunque esta última no es una condición psicológica del trabajo, sí forma parte del ambiente interno del trabajo. Los dos tipos pueden mermar el rendimiento y aumentar los errores , el ausentismo, la rotación del personal y los accidentes. Dada su notoria influencia en la conducta laboral, la fatiga ha sido objeto de amplias investigaciones en psicología industrial.

Por experiencia personal sabemos que, cuando estamos muy cansados, sentimos tensión, irritabilidad y debilidad; además nos es difícil concentrarnos, pensar de modo coherente o trabajar bien.

La productivilidad guarda estrecha relación con la sensación de fatiga ; es decir una fatiga excesiva predice con bastante certeza que la producción no tardará en mermar. En la mayoría de los trabajos físicos, los empleados señalan que se sienten más cansados al iniciar las labores , vuelven a sentirse así poco antes de la comida y hacía el final de la jornada. De ellos se deduce que la fatiga psicológica no se acumula con el transcurso del periodo laboral , sino que es intermitente pues aparece y desaparece por lo menos tres veces al día. Ello significa que otros factores (la motivación, entre ellos) además del trabajo propiamente dicho intervienen en este tipo de fatiga.

Se requieren intervalos de descanso en las labores que suponen trabajo físico pesado. La experiencia demuestra que deben introducirse antes que aparezca la fatiga . Cuando más intensa sea ésta antes de la pausa, mayor habrá de ser el periodo de reposo.

La capacidad de ejecutar trabajos físicos varía mucho entre las personas. Estas difieren en su salud general y resistencia física, y estos factores influyen en la rapidez y eficiencia con que cumplen sus deberes. la edad es otro factor de importancia; los más jóvenes suelen conservar un alto rendimiento de esta índole.

La fatiga merma la calidad y cantidad en cualquier tipo de actividad. Lo más probable es que no pueda suprimirse por completo , pero una buena gerencia sabe reducir al mínimo sus efectos negativos.


CONDICIONES PSICOLOGICAS

1. Respeto real a la dignidad de las personas. Evitando la retórica del mismo, se trata de demostrarlo y vivirlo con políticas verdaderas. En este sentido, la confianza es básica en los trabajadores. Para desarrollarla "junto al consecuente respeto"quienes conducen una compañía deben indicar el rumbo con el ejemplo; compartir la información buena y la mala; explicitar el pensamiento y el estilo personal en la toma de decisiones; evitar las críticas o los favores personalizados; aplicar premios y sanciones de modo equitativo; y, a la hora de recompensar, hacerlo públicamente.

2. Valorar y reconocer las destrezas - experiencias de los trabajadores. Ellas valen para la empresa. Así, resulta clave expresar reconocimiento al equipo de trabajo; identificar qué es lo que los motiva; compensar los esfuerzos o logros obtenidos más que el tiempo empleado en ellos; prestar atención a los modales; y aprender a criticar acciones y no personas.

3. Calidad de la comunicación. Aunque existen diferentes tipos de comunicación (verbal, escrita, no verbal), siempre se comunica. Es así como el silencio también es un mensaje. La comunicación debe ser clara y la información oportuna. Los problemas relacionados con el secreto (memorándum confidenciales, reuniones a puertas cerradas, rumores, etc.) aumentan el clima de temor o inseguridad. Existen algunas indicaciones valiosas para aprender a comunicar bien: Escuchar siempre antes de mandar; concentrar la atención evitando distractores; ser asertivo para explicitar lo que se espera de los empleados; promover la información periódica (memoranda, boletines, intranet, etc. ); y saber enfrentar-negociar los conflictos.

4. Cuidado de la conducta ética. Existe un estudio de Vardi y Weiner (2001) que, al correlacionar clima organizacional y ético de la empresa con conductas negativas al interior de la misma, llegó a la conclusión de que a mejor clima laboral menos conductas negativas (uso privado del teléfono o de fotocopiadora, atrasos o ausencias sin permiso, acepto de sobornos, almuerzos largos, sabotaje, trabajo lento deliberado, gasto excesivo de insumos, favoritismo hacia personas, echarle la culpa a otros, abuso verbal o sexual, robo a colaboradores, etc.).

En fin, debemos tener presente que pasamos la mayor parte de nuestra vida adulta trabajando, por lo que resulta básico transformar el trabajo "y el lugar en que se lleva a cabo"en una experiencia grata y crecedora. Una forma de focalizar el esfuerzo hacia la mejoría de los ambientes laborales es cuantificarlo con indicadores mensurables.



Clima Laboral como parte de la Psicología Industrial Organizacional (I/O).

El Amplio espectro de posibilidades que surgen del estudio de las condiciones de trabajo de las personas, y que denaminamos Cllima Laboral, es parte integrante de la Psicología Industrial Organizacional (I/O), area de especialidad de Psicología General. No escapa, por lo tanto, a esta ciencia que estudia el comportamiento humano , una fracción tan importante de su vida.

Es en sus labores productivas donde las personas ocupan la mayor parte de su vida y también donde se genera el progreso y sustentación de la sociedad. Por lo tanto la vida laboral del hombre no puede estar ausente de su estudio, así lo atestiguan numerosas especialidades que se consagran a ella en las diferentes ramas del saber humano. Como en este caso con la Psicología Industrial Organizacional y el Clima Laboral.

MOTIVACION Y EFICIENCIA

EVALUACION DE DESEMPEÑO (EFICIENCIA)

La evaluación de desempeño es un factor fundamental del proceso administrativo correspondiente al control, seguimiento y evaluación de los recursos humanos. Esta evaluación nos permite verificar el cumplimiento de los planes organizacionales por parte de quien ejerce la supervisión en la organización. Al encontrarse que existen desvíos tanto de comportamiento como de cumplimiento de las normas, de los programas y de las políticas que se deben desarrollar para el cumplimiento de la misión organizacional; la evaluación va a permitir a la administración realizar los respectivos ajustes y correcciones a que haya lugar para alcanzar las metas y por ende los objetivos organizacionales.



La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del comportamiento de las personas en los cargos que ocupan. A pesar de ser una responsabilidad de línea y una función de staff, en algunas empresas la evaluación de desempeño puede estar a cargo del superior directo, del propio empleado o incluso de un comité de evaluación, según los objetivos de la evaluación.

Se puede observar que en las organizaciones la evaluación no necesariamente la realiza la parte administrativa, también puede haber una autoevaluación la cual despierta la motivación del empleado y el compromiso de cumplir los objetivos a él propuestos.

Los administradores se han rehusado por tradición a evaluar a sus subordinados. Sin embargo, en una actividad tan importante como la administración no debería haber renuencia alguna a medir el desempeño con la mayor exactitud posible. En prácticamente todo tipo de actividades grupales, ya sea de carácter laboral o deportivo, siempre ha sido necesario calificar el desempeño de una manera u otra. Además, la mayoría de las personas, y sobre todo las más capaces, por lo general desean saber cuán aceptablemente hacen las cosas9

La evaluación es tan importante como la ejecución de las tareas que se deben realizar por parte de los trabajadores, ésta es una responsabilidad de línea o autoridad formal y una función del staff o asesoría en la empresa. Para una mejor evaluación es necesario utilizar unos patrones de rendimiento y comportamiento, es por eso que las organizaciones han estandarizado los procesos para una mejor verificación de los mismos.



El sistema de administración de recursos humanos necesita estándares que permitan una evaluación continua y un control sistemático de su funcionamiento. Estándar es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Mediante la comparación con el estándar pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar qué ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema para que funcione mejor.


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