Clima laboral y contrato psicológico – claudio alonzo



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CLIMA LABORAL Y CONTRATO PSICOLÓGICO – CLAUDIO ALONZO

CONCEPTO

DESCRIPCIÓN

CONTRATO PSICOLÓGICO

HARRY LEVINSON:

Un tipo de contrato no escrito que se orienta a explicar el conjunto de expectativas mutuas entre una organización y un empleado, expectativas de carácter implícito, no verbalizadas y sin que formen parte de un acuerdo protocolizado o escrito; estas expectativas podrían ser en algunos casos de carácter icc.

EDGAR SCHEIN:

Caracteriza el concepto como un poderoso mecanismo determinante de la conducta de las organizaciones, a pesar de que no aparece escrito en parte alguna; lo define como un elemento que opera constantemente en la relación entre personas y organizaciones, estableciendo como principal característica su carácter dinámico a partir de que las necesidades y fuerzas externas que están involucradas cambian constantemente.

JOSEPH

KOTTER:

Hace alusión a un contrato en el que cada parte espera dar y recibir, con respecto a la otra, en el transcurso de sus relaciones. Posibilita pensar en un mecanismo que refleja expectativas reciprocas, de carácter icc, y que supondrían un conjunto de promesas sobre realizaciones deseadas.

DENISE ROUSSEAU

Lo define como un conjunto de creencias individuales que emerge cuando una de las partes sostiene que la otra parte ha hecho una promesa de futuras compensaciones, o se ha realizado una contribución y en consecuencia, se ha creado una obligación de proporcionar beneficios futuros.

Es un mecanismo psicológico de tipo proyectivo, que opera en forma icc;

Es el resultado de un proceso perceptivo-interpretativo, de carácter sociocognitivo.

Es una respuesta psicológica que alude a una serie de conjeturas, inferencias y predicciones que pueden ser configuradas por el modelo mental del individuo que lo suscribe.

Es un conjunto de creencias acerca de lo que un empleado cree que tiene derecho a esperar y recibir, a partir de la supuesta existencia de promesas percibidas.

Es uno de los factores generadores de mayor conflictividad y tensión en las relaciones laborales entre empleados y organizaciones.

Es un fenómeno de adjudicación, desde el cual las personas tienden a depositar sus expectativas en relación “al pago del contrato psicológico” en la figura de su jefe más inmediato, quien sería percibido como “representante y mediatizador de la relación” entre el individuo y la organización.

Es una tendencia que opera en el plano individual: cada individuo construye su propio contrato psicológico a partir de un marco de referencia constituido por sus intereses, preferencias, expectativas y necesidades.

Es un fenómeno necesitado de indagación específica que daría lugar, como requerimiento, al desarrollo de capacidades para “gestionar el contrato psicológico de los colaboradores a cargo”.

Es un factor que podría encuadrarse dentro de los procesos de gestión del desempeño humano en las organizaciones, como uno de los aspectos críticos del rendimiento individual.

Es un elemento a considerar como variable interviniente en las relación individuo-organización, y posible de ser indagado en los procesos de selección de personal.

CLIMA ORGANIZA-CIONAL

LUIS

KARPF:

Define que el constructo Clima Organizacional representa una dimensión inaprensible a los ojos de in observador ingenuo, y se expresa a través de efectos tangibles, como por ejemplo: accidentes laborales, niveles de ausentismo, licencias por largo tratamiento, conflictos inter-áreas, disminución del rendimiento humano, lentitud en los procesos, distintas expresiones del sufrimiento psíquico y otras manifestación, donde se ponga en juego la productividad de la organización.

JOSÉ

MARÍA PEIRÓ

Entiende al concepto de clima laboral como un fenómeno contextual de influencia, que traspasa el umbral de lo individual y resulta el producto de las sucesivas interacciones entre los individuos y una organización, a diferencia del contrato psicológico, un mecanismo singular de corte individual.

MANUEL SILVA VAZQUEZ

Sostiene que el concepto clima debe ser considerado como un concepto psicosocial, configurado como nexo y articulación mediadora entre las estructuras y procesos organizacionales, y los comportamientos de los individuos y grupos.

BERNARD SCHNEIDER

Plantea el concepto de clima como un concepto metafórico derivado de la meteorología, que traslado analógicamente al campo de las organizaciones, adaptando clasificaciones de rasgos atmosféricos (como: lluvia, temperatura, viento, etc.) al conjunto de prácticas y procedimientos organizacionales, que mantienen determinadas regularidades, pero también revelan condiciones dinámicas.

POOLE y MC PHEE

Definen el clima a partir de una actitud colectiva, producida continuamente y reproducida por las interacciones de los miembros, un producto cultural, ni objetivo ni subjetivo, sino intersubjetivo, puentes que entrelazan las perspectivas de diversos individuos.

CÁTEDRA

CÁTEDRA

El clima organizacional expresa los niveles de satisfacción de las personas que trabajan en una organización, en todos sus niveles. “Clima” es el conjunto de percepciones que las personas tienen sobre distintos aspectos de la organización: sistemas de compensaciones, sistemas de evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo, beneficios, seguridad, medio ambiente de trabajo, etc. Son un conjunto de percepciones que impactan fuertemente sobre la disposición de las personas a tener desempeños efectivos y determina el grado de compromiso con la organización.

Supone un universo de datos que en sí mismo no configuran valoración alguna, sino que representan factores que son objetivamente medibles y que pueden ser descriptos como condiciones promedio durante un período determinado de tiempo. Se trata de la presencia de datos objetivos cuya ponderación valorativa si la dan los individuos que observan, perciben, interpretan, sienten y actúan, es decir, aquellos que construyen cognitivamente la realidad.



RELACIÓN ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZA-CIONAL

El Clima se construye a partir de mapas cognitivos individuales, que luego adoptan configuraciones grupales, a través del cual las personas organizan la complejidad del contexto de la organización, pudiendo generar representación mentales que los llevan a la acción.

Se lo plantea como una construcción grupal porque las respuestas de clima como emergentes de los procesos de socialización que atraviesan la vida de una persona en la organización son resultantes de una impronta histórica que hace que las sucesivas interacciones sociales en una dimensión de tiempo generen significados compartidos y percepciones comunes frente al contexto. No importa si las creencias o significados compartidos son reales o no, su validación estaría en el “consenso social”.

Las personas en situación de trabajo van construyendo su “identidad situacional” y lo hacen desde una “perspectiva cultural”. En la medida que los procesos de aculturación, socialización e inducción se realizan, los individuos encuentran “salidas de la incertidumbre” (contextos turbulentos) y van descubriendo lo que la organización espera de ellos, lo que ellos pueden aportar, y aprenden a interpretar y otorgarles un significado a las experiencias que incorporan del contexto de trabajo.

SILVA VAZQUEZ amplia esta caracterización y afirma que la búsqueda de identidad en la organización origina en las personas una disposición a ser permeables a la influencia de los otros, adoptando un sentido colectivo del contexto de trabajo, abandonando sus expectativas y desempeñando roles sociales en los grupos donde se integra.



RELACIÓN ENTRE CLIMA Y CONTRATO PSICOLÓGICO

El concepto de clima organizacional está ligado al de contrato psicológico ya que en la conformación de la atmósfera de trabajo influyen acentuadamente las representaciones y creencias individuales y grupales. Sin embargo, el Contrato Psicológico debe ser abordado desde una perspectiva individual, a diferencia del fenómeno del Clima Organizacional, el cual es un fenómeno de orden social, que requiere de respuestas operacionales colectivas.

ROL DEL PSICÓLOGO EN LA GESTIÓN DEL CLIMA LABORAL

La medición del clima se realiza a través de metodologías de investigación cualitativa, en las cuales los Psicólogos del Trabajo identifican los aspectos a indagar e intervienen en el diseño de la prueba. Además, dicho rol es clave al momento de analizar, interpretar y devolver los resultados, de manera que la información relevada pueda ser utilizada por la organización para elaborar planes de mejora.

Los estudios de clima son recursos que posibilitan entender cuáles son los facilitadores y los restrictores organizacionales que anudan positivamente o no la relación con la organización. Las mediciones de clima deben incluir: (1) la participación de los trabajadores a lo largo de todo el proceso, (2) la necesidad de que quienes conducen la organización en todos los niveles de responsabilidad respalden política y operativamente el proceso, (3) facilitar la devolución y la coparticipación de los resultados; (4) contribuir a que los grupos que trabajan en las distintas áreas de la organización identifiquen los problemas, analicen sus causas, definan acciones a seguir y generen los compromisos necesarios; (5) la organización adopta una estrategia de validación de los resultados y los aprovecha como un recurso para el cambio.





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