Area: Capacitación y Desarrollo en las Organizaciones



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TALLER: CREATIVIDAD-UNA EXPERIENCIA VIVENCIAL...
Objetivo: a través de un ejercicio vivencial y de creatividad se reflexionará acerca de la etapa de caldeamiento para un trabajo grupal y su aplicación en los procesos de capacitación en los diferentes ámbitos laborales.
Se proyectará un compactado del video realizado en los "Talleres Vivenciales de la materia Capacitación y Desarrollo en los Organizaciones", Facultad de Psicología UBA
FUNDAMENTACION TEORICA

Estamos en la era de la creatividad, marcada por importante tecnología, por el conocimiento, y la necesidad de reinventarse para crecer, la demanda de la gente de realizar tareas creativas y de diseño. Y ello está además, relacionado con el Liderazgo

estratégico.
“.....Al crecer la interconexión en el mundo y la complejidad y el dinamismo en los negocios, el trabajo se vincula cada vez mas con el aprendizaje. Ya no basta con tener una persona que aprenda para la organización, llámese Ford, Sloan o Watson. Ya no es posible “otear el panorama” y ordenar a los demás que sigan las ordenes del “gran estratega” Las organizaciones que cobraran relevancia en el futuro serán las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización....” (Peter Senge).
En un ambiente cambiante, los resultados de las organizaciones, dependen en gran medida de la motivación y el aprovechamiento integral del talento de sus colaboradores. En este sentido, uno de los aspectos más interesantes es fortalecer las capacidades individuales y de liderazgo, la apreciación del potencial de crecimiento, la detección y el aprovechamiento de las oportunidades para la mejora auto-inducida en el desempeño y la creación de condiciones propicias para el auto-desarrollo de los colaboradores.
Somos “actores institucionales”, y esto nos plantea un trabajo interdisciplinario... somos “protagonistas” y esto implica un elevado nivel de compromiso, de identificación con los objetivos y tareas, con el sistema y su principio de integración ( o coherencia).
La innovación como herramienta para el desarrollo de una estrategia.
Una organización puede ser una “fábrica de ideas”. Pero la innovación y la generación de nuevas propuestas es un objetivo hacia el que debe estar orientada toda la institución.

Podemos ejemplificar que, la gerencia no debe escribir la partitura... Toda la compañía debe ponerse a tono e incorporar sus propios acordes – como en una sesión de jazz- en la que los músicos improvisan, buscando un equilibrio.


Cómo definir la creatividad?

Es mucho más que la definición tradicional, donde tiene que ver con el brainstorming, el pensamiento lateral, etc. Más bien es un proceso que comienza con una idea y continúa con el desarrollo de esa idea y luego la “creación de valor”. Es todo el proceso, llámese innovación, creatividad o visión empresaria; que sucede a nivel de los individuos, grupos y organizaciones y que conduce a la generación de ideas dentro de un marco institucional.

La creatividad es necesaria para establecer una estrategia. Si consideramos a esta última, como algo que permite acceder a nuevos recursos más que como una oportunidad conocida, entonces necesitamos la creatividad. Por otra parte, la creatividad en una organización tiene que moldearse de acuerdo con cierto sentido de la estrategia como para tener una dirección.

Cómo vinculamos ésto con el concepto de “jamming” o improvisación, que es la manera en que las organizaciones pueden desarrollar su potencial creativo?

Generalmente, la mayoría de las personas tienen una concepción errónea de la improvisación, como si se tratase de hacer lo que a uno le da la gana. Cuando los músicos improvisan, cuando un gran músico de jazz está en el escenario no está haciendo lo que se le ocurre en ese momento. La ejecución tiene principios, la música tiene ciertas reglas...Hay notas, ritmos, armonías que son apropiados y otros que no lo son, en el sentido de cómo suenan al oído. La improvisación siempre parte de algún punto dentro de un contexto y es en ese punto, en el cual elementos aparentemente contrarios encuentran un equilibrio. Se conjuga lo que se sabe y no se sabe; lo que se puede predecir y lo que no se puede predecir; lo planificable y aquello que no se puede planificar; tiene que ver con una disciplina racional, pero también con una necesidad emocional. Es el punto donde todo esto confluye, y es metódico para sustentar una buena estrategia para el siglo XXI.

Actualmente, estamos evolucionando hacia una nueva economía donde las ventajas son más intangibles y están más vinculadas con las ideas y con la capacidad de crear, de ser más perceptivos, más ingeniosos y más flexibles. La estrategia está relacionada, con la interacción de toda la gente de la organización entre sí, también con los clientes y la gente de afuera (relación con el contexto).

Podemos decir que todos somos creativos. Todos tenemos la capacidad de producir ideas nuevas y las organizaciones inteligentes son aquellas cuyas culturas estimulan a la gente y aceptan esas innovaciones.

Entonces...cuáles son las características de un buen manager de gestión creativa? Es aquel que promueve un ambiente de trabajo en el que la gente que realiza tareas creativas puedan hacer mejor su tarea.

Nos preguntamos...se puede ser más creativos?

Para ésto, es importante tratar de adquirir nuevos conocimientos e información y cultivar relaciones con todo tipo de personas dentro y fuera de la organización. Tratar de ver las cosas de distintas maneras. En definitiva se trata de adquirir tres habilidades. Primero, encontrar nuevos intereses. Luego, concebir un entorno adecuado para uno de manera que la creatividad pueda surgir, tratar de tener “un espacio”, tercero, tener expectativas y encontrar la forma que se hagan realidad.

Es importante despejar la mente....esto no significa sentarse debajo de un árbol para pensar.

Existen algunos métodos : la creatividad no existe en la mente de una persona de manera independiente, siempre depende de un contexto.

Por ejemplo: también es importante la “ausencia de ideas preconcebidas”- esto nos lleva a pensar que es raro saber, de antemano, quién estará involucrado en un acto creativo, cuál será ese acto, ni cuándo o cómo ocurrirá. Otra manera es reforzar el brainstorming usado desde 1930 en la toma de decisiones.

El tema de la creatividad fue considerado siempre por el Romanticismo como un don reservado a unos pocos privilegiados, o genios.... Hoy todo se ve más simple; cualquiera puede ser creativo en cualquier momento, sin gran esfuerzo en algunos casos.

Es necesario crear incentivos: la sabiduría tradicional decía que esto debilitaba la motivación intrínseca, pero no es así porque se comprobó que aumenta la autoestima y contribuyen a que las personas se sientan libres de intentar experimentos para los que, de otra manera, carecerían de medios.

Otra forma es enriquecer el contexto. “Fertilizar el ambiente laboral”, entre un 60 y un 70 por ciento de la creatividad emana del entorno laboral.

Podemos mencionar también las “iniciativas propias” y actividades “no oficiales”; aprovechamiento de lo casual; diversidad de estímulos, etc.

Por supuesto, nada garantiza siempre el surgimiento de ideas innovadoras, pero el proceso de impulsar la creatividad de un modo sistémico da muy buenos resultados.

Citando a Edward de Bono en “ Seis sombreros para pensar” nos recuerda “Si usted –se pone- un sombrero, puede centrar, enfocar el pensamiento. Si “cambia” de sombrero puede redirigir su pensamiento. Si su pensamiento se precisa, su argumentación resulta más centrada y productiva.
Cinco Mitos sobre la Creatividad:
Mito 1: la creatividad existe fuera del tiempo y de las circunstancias. Es el ideal del Romanticismo, pero la mayoría de los ejemplos no se ajusta a este patrón. Por el contrario, “la creatividad está muy vinculada con los dominios del pensamiento simbólico”. Los cambios se producen por la “interacción entre los pensamientos de una persona y el contexto sociológico”.
Mito 2: A mayor inteligencia, mayor creatividad. Falso: la inteligencia se correlaciona con la creatividad hasta un cierto punto. Una vez que uno tiene la inteligencia suficiente para hacer su trabajo, la relación no se sostiene.
Mito 3: Los jóvenes son más creativos que los mayores. La edad no es un claro indicador del potencial creativo. De hecho, la experiencia que trae consigo la edad parece ser importante para el trabajo creativo. Por supuesto, a veces, a algunas personas maduras les resulta difícil ver o pensar fuera de los patrones establecidos.
Mito 4: las personas creativas están demasiado a la vanguardia. La voluntad de correr riesgos y pensar en forma no tradicional se relacionan con la creatividad. Tanto en los negocios como en las humanidades es importante, la experiencia que trae la edad para el trabajo creativo. “En la vida real -dice Peter Drucker-, la mayoría de los innovadores no son románticos, y es más probable que dediquen muchas horas a la proyección de un cash-flow que a correr en busca de riesgos.
Mito 5: el acto creativo está, esencialmente, desprovisto de esfuerzos. La investigación identificó cuatro pasos en el proceso de descubrimiento: preparación ( se abre un período de perplejidad, de dudas... pero también de expectativas y de deseo de aventura) ; incubación ( hay concentración, meditación, conciencia vigilante y asimilación intensa), iluminación (cuando aparece la idea como un rayo, aparecen analogías, intuiciones de una posibilidad, de concebir una hipótesis) y verificación (verificar la hipótesis o realización de la obra, dominio de la lógica, de la técnica). La iluminación tiende a aclarar toda la atención, pero la mayoría de las innovaciones ocurren sólo después de mucho trabajo.

Así.... los escenarios para una nueva estrategia (uso del pensamiento complejo) demuestran que las instituciones deben definir dónde quieren ir, cómo llegar y sobre todo, hacerlo antes que la competencia.

Cabe destacar que “siempre” para desarrollar una estrategia hay que entender qué pasa con nuestro contexto.

Este “retorno” de la estrategia es un momento fundamental en el pensamiento del management, no es una moda, es un imperativo.

Seguramente, hasta el “cambio” ha cambiado. El cambio no es un programa externo, el cambio es, hoy, intrínseco a la organización , una expresión integral de su funcionamiento.
Sólo sobrevivirán las instituciones que logren transformarse, a partir de un proceso que involucre a toda la organización”.
“Puedo aprender a ser real”, Tom Baxter

(personaje ficticio de “La rosa púrpura del Cairo”, por Woody Allen)



INFRAESTRUCTURA REQUERIDA: Aula con capacidad para150 personas.
RECURSOS DIDACTICOS: Cañón, retroproyector, micrófono, video y tv
CANTIDAD DE PARTICIPANTES: Mínimo 20, máximo 150 personas, estudiantes y egresados de la carrera de Psicología y carreras afines.

Taller: CREATIVIDAD-UNA EXPERIENCIA VIVENCIAL...

Taller: CREATIVIDAD-UNA EXPERIENCIA VIVENCIAL...


Area: Capacitación- Modalidades formativas en las Organizaciones
Equipo de la Cátedra “Capacitación y Desarrollo en las organizaciones” (cod 693)

Profesora a cargo: Lic Graciela Gelaf


Lic Marina Fernández

Equipo Docente Lic Paola Montivero Araya

Lic. Andrea Correa

Lic. Samanta Ceballos

Lic. Roberto Gomez


Lic. Verónica Ferrari

Lic. Graciela Gelaf gragelaf@fibertel.com.ar



ggelaf@mecon.gov.ar

Abstract
Taller: CREATIVIDAD-UNA EXPERIENCIA VIVENCIAL...

Estamos en la era de la creatividad, marcada por importante tecnología, por el conocimiento, y la necesidad de reinventarse para crecer, la demanda de la gente de realizar tareas creativas y de diseño. Y ello está además, relacionado con el Liderazgo

estratégico.

“.....Al crecer la interconexión en el mundo y la complejidad y el dinamismo en los negocios, el trabajo se vincula cada vez mas con el aprendizaje. Ya no basta con tener una persona que aprenda para la organización, llámese Ford, Sloan o Watson. Ya no es posible “otear el panorama” y ordenar a los demás que sigan las ordenes del “gran estratega” Las organizaciones que cobraran relevancia en el futuro serán las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización....” (Peter Senge).

En un ambiente cambiante, los resultados de las organizaciones, dependen en gran medida de la motivación y el aprovechamiento integral del talento de sus colaboradores. En este sentido, uno de los aspectos más interesantes es fortalecer las capacidades individuales y de liderazgo, la apreciación del potencial de crecimiento, la detección y el aprovechamiento de las oportunidades para la mejora auto-inducida en el desempeño y la creación de condiciones propicias para el auto-desarrollo de los colaboradores.

La persona aprende del:

20% de lo que ve

20% de lo que oye

40 % ve y oye simultáneamente

80% de lo que vivencia o descubre por sí misma


A través de un ejercicio vivencial se reflexionará acerca de la etapa de caldeamiento para un trabajo grupal.

Se pasará un compactado de video realizado en los “talleres vivenciales de la materia”



Palabras claves: creatividad, capacitación, integración, grupos, aprendizaje, cambios

BIBLIOGRAFIA

Blake, Oscar. "La Capacitación como Herramienta de la Gestión Organizacional", Argentina, edit. EPSO.

De Bono, Edward. “Pensamiento Lateral”, edit. Paidos, 1988
De Bono, Edward. “Seis sombreros para pensar”, España, edit. Granica, 1988.
Gelaf, Graciela. “Capacitación” Ficha de cátedra: Materia :Psicología del Trabajo –Facultad de Psicología –UBA.
Gelaf, Graciela. “Innovación/ creatividad: arte y disciplina: “La innovación como herramienta para el desarrollo de una estrategia” - Ficha de cátedra 2003 - Facultad de Psicología –UBA.
Guerrero, Ariel. “Curso de Creatividad”, Argentina, edit. El Ateneo, 1988.
Knapp, Mark. “ La comunicación no verbal. El cuerpo y el entorno”, edit. Paidos, 1980

Nonaka, Ikuro y Takeuchi, Hirotaka. “La organización creadora de conocimiento”- Cómo las compañías japonesas crean la dinámica de la innovación.- Oxford –University Press- 1999-


Rodríguez Estrada, Mauro. “Psicología de la Creatividad”, México, edit. Pax, 1989
Senge, Peter. “La quinta disciplina”, Barcelona, edit. Granica, 1992.

Tercera parte- “Construyendo la Organización Inteligente”



Senge, Peter. “Danza del Cambio”, España, Barcelona, Gestión 2000
Reseña Curricular del autor y equipo docente.
Lic. Graciela Gelaf

  • Licenciada en Psicología (1979) - Universidad Nacional de Buenos Aires -Facultad de Psicología.

  • Profesora titular a cargo de la materia electiva Capacitación y desarrollo en las organizaciones desde 2002.

  • Jefe de trabajos prácticos de la cátedra de Psicología del trabajo desde 1996 y profesora adjunta desde 1998.

  • Capacitadora de formadores (Instituto Nacional de la Administración Pública, 1984).

  • Coordinadora de grupos operativos en organizaciones (Teoría y técnica de coordinación de grupos operativos, Escuela Pichón Riviere, E.P.S.O. Escuela de Psicología Social en Organizaciones, 1985).

  • Master en Metodología de la Enseñanza-(1994)

  • Especialización Clínica: adolescentes, adultos, pareja y familia (desde 1980).

  • Especialización Laboral: selección, capacitación/creatividad, evaluación de desempeño, grupos y liderazgo, satisfacción laboral.

  • Consultora de RRHH

  • Especialista en Coaching organizacional y en Gestión del Conocimiento

  • Coordinadora y Expositora de las “Primeras Jornadas de Psicología del Trabajo” – “Los nuevos escenarios del trabajo: Las prácticas del psicólogo laboral”-noviembre 2004

  • Coordinadora de Psicología del Trabajo- UBA- en los Cursos de Verano

  • Publicaciones y trabajos presentados en distintos congresos del país.

  • Publicaciones:

  • Manual de Relaciones humanas en el ámbito organizacional. Disposición 158/81 - C.G.N.

  • Trabajo sobre Cultura organizaciones, realizado a pedido del Dr. B. Thompson, Asesor del P.E.N. (1985).

  • "Los Recursos Humanos en el marco de la Reforma Administrativa Gubernamental" - Trabajo presentado y publicado en el 11º Congreso de Contadurías Generales - San Miguel de Tucumán - Octubre de 1994. Disertante.

  • "Cultura Organizacional en el marco de la Reforma de Administración Financiera" Trabajo presentado y publicado en el 12° Congreso de Contadurías Generales-Provincia Chaco-Resistencia- 17,18 y 19 de junio de 1997. Disertante.

  • Ficha de Cátedra - material de teórico desde 1999 - Tema CAPACITACIÓN.-UBA- FACULTAD DE PSICOLOGÍA.

  • "Los Recursos Humanos en la Organización" (Exposición y trabajo presentado en Universidad Católica de Salta / Gendarmería Nacional, sede Edificio Centinela, septiembre de 2000). Disertante.

  • "Gerenciando Recursos Humanos" (Trabajo presentado, exposición y publicado en el XV Congreso de Contadurías Generales, Rawson, Chubut, noviembre de 2000). Disertante.

  • "Nuevos Escenarios para una cultura organizacional inteligente" (autora y expositora, Provincia de Salta, Congreso de Contadurías Generales, noviembre 2003)

  • “La innovación como herramienta para el desarrollo de una estrategia”-Innovación y Creatividad- arte y disciplina- Publicación UBA- Facultad de Psicología- 2003

  • "El tratamiento de la gestión del conocimiento en el ámbito público" (autora y expositora, IV Jornadas de Administración y control gubernamental, Gendarmería Nacional / Universidad Católica de Salta - Sede Retiro, octubre de 2004).

  • "El tratamiento de la gestión del conocimiento" - UBA - FACULTAD DE PSICOLOGIA. Catedra a/c "Capacitación y desarrollo en las organizaciones" (cod 693).

Lic. Marina Fernández



  • Psicóloga (Universidad de Buenos Aires).

  • Jefe de trabajos prácticos de la materia Psicología del trabajo desde 1997.

  • Jefe de trabajos prácticos de la materia Capacitación y Desarrollo en las Organizaciones desde 2003.

  • Se ha desarrollado en el área laboral, desempeñándose como consultora tanto en empresas como en organismos públicos, realizando funciones referidas a la selección de personal y capacitación.

  • En colaboración con consultoras internacionales ha participado en el desarrollo de entrevistas motivacionales para estudios de mercado y opinión.

Lic. Paola Montivero Araya



  • Lic. en Psicología (1996) UBA.

  • MBA en Dirección de Recursos Humanos (2002) USAL.

  • Experiencia laboral en el área de Recursos Humanos, desempeñándose en empresas y organismos públicos, realizando tareas de selección de personal y desarrollo de mandos medios y pasantes. Diseño e instrucción de cursos y talleres de capacitación.

  • Ayudante regular de la cátedra Psicología del trabajo (UBA)

  • Ayudante de la cátedra Capacitación y desarrollo en las organizaciones (UBA)

  • Docente del Seminario "Orientación e Inserción Laboral: técnicas y

herramientas" del programa de Extensión Universitaria, Facultad de Psicología, UBA .

  • Trabajos publicados:

  • Ficha de Cátedra “El e-learning en las organizaciones” Fac. de Psicología (UBA), 2003

Lic. Andrea Correa



  • Psicóloga, egresada de la facultad de Psicología de la UBA.

  • Docente de la cátedra de Psicología del Trabajo en la UBA.

  • Docente de la cátedra de Capacitación y Desarrollo en las Organizaciones en la UBA.

  • Directora del Curso de Comunicación Interpersonal Estratégica: Técnica e Improvisación en Oratoria y Lenguaje Corporal en el ámbito privado.

  • Coordina talleres de Orientación Vocacional y Ocupacional en el ámbito privado.

  • Especializada en clínica de niños, adolescentes, adultos, pareja y familia en el ámbito privado.

  • Participó en las Primeras Jornadas Universitarias sobre Psicología del Trabajo. "Los nuevos escenarios del trabajo: las prácticas del psicólogo laboral".

  • Participó en la formación y capacitación de grupos de autogestión para mejoras en las conductas y promoción de acciones preventivas en los ambientes de trabajo (Departamento de Higiene y Seguridad del Hospital de Pediatría Profesor Dr. Juan P. Garrahan).

  • Participó en el entrenamiento psicofísico de la brigada de emergencias del Hospital de Pediatría Profesor Dr. Juan P. Garrahan.

  • Realizó diferentes niveles de entrenamientos de Coaching Ontológico.

  • Hizo una Pasantía en Instituciones Forenses: Dirección de Medicina del Trabajo. Coordinada por el Dr. Osvaldo Varela (UBA), en el ex Hospital Rawson.

Lic. Samanta Ceballos



  • Egresada de la carrera de Psicología en la Universidad de Buenos Aires.

  • Desde agosto de 2004 participa en equipo de investigación de Psicología del Trabajo: “El Trabajo como Valor y los Valores que orientan al Trabajo”.

  • Realizó la Pasantía con Ingeniería Industrial.

  • Realizó varios seminarios relacionados con el área:

  • La Entrevista en los Distintos Momentos de la Selección de Personal

  • El Informe en Psicología Laboral

  • Herramientas para la Intervención en Organizaciones

  • Comunicación Empresarial y Organizacional

  • Orientación e Inserción Laboral: Técnicas y Herramientas

Lic. Roberto Gómez



  • Licenciado en Relaciones humanas y públicas (Facultad de Ciencias Económicas y

Empresariales de la Universidad de Morón, 1988).

  • Licenciado en Psicología (Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos

Aires, 2002).

  • Posgrado en Innovación y creatividad en las organizaciones (Facultad de

Psicología de la Universidad de Buenos Aires, 1997).

  • Docente de trabajos prácticos en la Universidad Argentina John F. Kennedy

(Departamento de Diseño, 2000 a 2003).

  • Docente de trabajos prácticos en la Universidad de Buenos Aires (Facultad de

Psicología, asignatura Capacitación y desarrollo en las organizaciones, desde

2004).


  • Profesor titular en el Instituto Universitario Emerson (asignatura Psicología

del desarrollo, desde 2004; asignatura Psicología social, desde 2005).

  • Colaborador en investigación de la Asociación Argentina de Psicodiagnóstico de

Rorschach (tema de investigación: evaluación con Rorschach del potencial

suicida en niños y adolescentes, desde 2002).



  • Jefe de Departamento, a cargo del Proyecto de formación y perfeccionamiento

del personal (Oficina de Capacitación, Dirección de Recursos Humanos del

Municipio de Morón, desde 2003).



  • Expositor en las Primeras jornadas universitarias de Psicología del trabajo

(tema expuesto: Modalidades no convencionales de capacitación en las

organizaciones, e-learning y talleres vivenciales, septiembre de 2004).



  • Integrante del Comité organizador de las Segundas jornadas universitarias de

Psicología del trabajo "La Psicología y el mundo del trabajo: problemáticas

actuales y futuros escenarios" (Buenos Aires, septiembre de 2005).



  • Integrante del Comité organizador de las Terceras jornadas universitarias de

Psicología del trabajo "Ética y Psicología del trabajo" (programadas para

septiembre de 2006).



  • Facilitador en cursos de formación en materia de ofimática y comunicación

escrita, con acreditación del Instituto Provincial de la Administración

Pública (Gobernación de la Provincia de Buenos Aires).

Lic. Verónica Ferrari


  • Licenciada en Psicología, egresada de la UBA en el año 1998.

Se ha especializado en el Area de la Psicologia Laboral, realizando cursos de

especializacion enfocados al Area de Gestión de RRHH, Selección de Personal y

Orientación Laboral.

Profesionalmente, se ha desarrollado desempeñándose como Consultora

independiente tanto en el ambito privado como en el publico, llevando a cabo

Procesos de Seleccion de Personal, Evaluaciones Psicotécnicas y Diseño e



instrucción de cursos de capacitación.

  • Desde el año 2000 forma parte del staff Docente de la cátedra de Psicología

del Trabajo.

  • Docente de la Cátedra de "Capacitación y Desarrollo en las Organizaciones"

  • Docente del Seminario "Orientación e Inserción Laboral: técnicas y

herramientas" del programa de Extensión Universitaria.

  • Tutora del Programa de Pasantias (UBA - Fac. Psicologia - Dpto. de Convenios y

Pasantias)






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