Ajustes de plantilla y exposición a riesgos psicosociales


Anexo 1. Metodología de la Encuesta de Riesgos Psicosociales 2010



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Anexo 1. Metodología de la Encuesta de Riesgos Psicosociales 2010

Población de estudio


La Encuesta de Riesgos Psicosociales (ERP) se realizó en 2010 a una muestra representativa de la población asalariada en España. Los criterios de inclusión fueron: personas de entre 16 y 65 años, residentes en territorio español, que durante la semana anterior a la entrevista hubieran estado trabajando durante al menos una hora a cambio de una retribución, incluyendo personas trabajadoras en el marco de las relaciones laborales y de la función pública y trabajadores autónomos económicamente dependientes -TRADE. En adelante, nos referiremos a esta población como “asalariada” aunque, normativamente, incluye personas que no lo son. Se incluyeron aquellas personas que teniendo empleo hubieran estado temporalmente ausentes del mismo.

Se utilizó un muestreo aleatorio estratificado con afijación proporcional al doble nivel por Comunidad autónoma y tamaño de hábitat. Se establecieron cuotas por sexo y edad, utilizando los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del cuarto trimestre de 2009. El método de muestreo fue polietápico, siendo las unidades muestrales en cada etapa: municipios (estratificados por comunidad autónoma y tamaño), secciones censales, viviendas familiares, e individuos. La selección de la vivienda se realizó mediante rutas aleatorias y la de la persona a entrevistar dentro de cada vivienda por tabla de números aleatorios y de acuerdo a cuotas de sexo y edad.



El tamaño muestral se fijó en 5.100 individuos, con un error muestral del ±1.98 en condiciones de máxima incertidumbre y para poblaciones infinitas (p = q = 0,5) y nivel de confianza del 95,5% 2σ. La tasa de respuesta (antes de sustituciones) fue del 53 %.

Medidas


La tabla 1 resume las medidas realizadas. En los apartados de factores psicosociales, precariedad laboral, salud y bienestar se emplearon escalas de 3 a 6 preguntas tipo Likert de 5 o 6 categorías de respuesta. En los otros casos, se usaron preguntas cerradas con varias categorías de respuesta excluyente. En algunos casos se usó la respuesta múltiple (tipo de Expediente de Regulación de Empleo -ERE-) o continua (promociones, quantum tiempo de trabajo, horarios asociales, tamaño hogar, menores y dependientes, edad), y tres preguntas fueron abiertas (ocupación y tareas que requiere la ocupación, actividad principal de la empresa) y codificadas posteriormente.

Tabla 1. Resumen de las medidas realizadas en la Encuesta de Riesgos Psicosociales

Factores psicosociales

Doble presencia (4); Exigencias psicológicas cuantitativas (4); Ritmo de trabajo (3); Exigencias psicológicas cognitivas (6); Exigencias psicológicas emocionales (5); Esconder emociones (5); Influencia (5); Posibilidades de desarrollo (4); Sentido del trabajo (3); Control sobre los tiempos a disposición (3); Compromiso (4); Previsibilidad (2); Reconocimiento (4); Claridad de rol (4); Conflicto de rol (4); Calidad de liderazgo (6); Apoyo social compañeros (3); Apoyo social superiores (3); Sentimiento de grupo (3); Inseguridad sobre el empleo (2); Inseguridad sobre las condiciones de trabajo (4); Confianza vertical (4); Justicia (4).

Caracterización social

Edad (1); Sexo (1); Nivel de instrucción (1); origen geográfico (1); Tamaño del hogar (1); Menores de 12 años y personas dependientes (2); Trabajo doméstico y familiar (1).

Ocupación

Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO-94) al cuarto nivel

Prácticas de gestión de la mano de obra

Relación laboral: tipo de contrato (3), Antigüedad (1), Ajustes de plantilla (2); Promoción (2); Mejora condiciones de trabajo (7); Jornada (Jornada ordinaria, extraordinaria, Distribución diaria y semanal, Exigencias de disponibilidad y posibilidad de adaptabilidad, Tiempo de desplazamiento) (9); Retribución (quantum, estructura salarial, criterios variable) (13); Diseño del proceso de trabajo: Contenido del trabajo (3), Participación directa (consultiva y delegativa) (4), Trabajo en equipo (3), Movilidad funcional (1), Intensificación del trabajo (5).

Precariedad laboral*

Temporalidad (2); Empoderamiento (3); Vulnerabilidad (abuso de poder) (6); Nivel salarial (3); Derechos laborales (7); Ejercicio efectivo de derechos (festivos, vacaciones, permisos, visitas médicas, incapacidad transitoria) (6).

Caracterización de la empresa

Titularidad (pública, privada, mixta) (1); Tamaño (1); Posición en cadena de valor (subcontrata, ETT, actividad económica de la empresa -CNAE) (4); Existencia de Representación de los Trabajadores (1).

Salud y bienestar

Salud general (1); Salud mental (4); Estrés (4); Burn Out personal (4); Satisfacción en el trabajo (1).

* Items de la Escala de Precariedad Laboral (EPRES)h, algunos de los cuales coinciden con otros de prácticas de gestión de la mano de obra.

Recogida y tratamiento de la información


La información fue recogida mediante la administración de un cuestionario estandarizado por entrevista personal CAPI (Computer Assisted Personal Interview) en el domicilio de las personas seleccionadas. La entrevista no excedió, en general, los 40 minutos.

Se realizó una entrevista por hogar y portal. Las sustituciones se realizaron en dos situaciones: cuando en el hogar se encontró una persona que cualificaba pero rechazó realizar la encuesta, o bien si en el hogar había una persona que cualificaba pero no se pudo contactar después de dos revisitas en distinto horario. En ambos casos se sustituyó por otra persona de características similares. Las entrevistas se realizaron en dos oleadas, Junio-Julio y Octubre de 2010.


Definición de variables


Para las variables de exposición psicosocial, estrés, salud, bienestar y satisfacción se tomaron las definiciones descritas en los respectivos manuales de referencia de sus instrumentos de procedenciai j. Las variables de condiciones de trabajo y de prácticas de gestión de la mano de obra fueron definidas de acuerdo a la conceptualización establecida en los análisis con la encuesta de riesgos psicosociales de 2005k y adaptada en 2010l. Haber pasado por procesos de ajuste de plantilla (PAP) fue definida como la existencia, o no, durante el año anterior a la entrevista de algún expediente de regulación de empleo, despidos o no renovaciones de contratos de personal temporal.

Análisis


Después de un primer análisis descriptivo univariado, se construyeron todas las escalas psicosociales mediante los procedimientos habituales (análisis factorial y de consistencia interna) y se estandarizaron para que su recorrido oscilara entre 0 y 100.

Las dimensiones psicosociales fueron posteriormente categorizadas en tres niveles de puntuación conforme a una distribución teórica en terciles y definidos, en el caso de las psicosociales como “más favorable para la salud” (o verde), “intermedio” (o amarillo) y “más desfavorable para la salud” (o rojo).



El análisis de la relación entre las condiciones de trabajo y las exposiciones psicosociales y los procesos de ajuste de plantilla fue abordado en varias fases. En una primera, se estudiaron las distribuciones de frecuencias de las exposiciones psicosociales, las condiciones de trabajo entre las personas que habían estado expuestas a procesos de ajuste de plantillas (PAP) y las que no, tratadas como variables categóricas, se compararon en tablas de contingencia y se testó la significación estadística de las diferencias de proporciones con la prueba de X2. En el caso del ejercicio de derechos, se incluyó la variable de presencia o no de representación legal de los y las trabajadoras en la empresa. Posteriormente se abordó un análisis multivariable en el que se ajustaron modelos de regresión multinominal. Como medidas de asociación se calcularon las razones de prevalencia ajustadas por edad y sexo y sus intervalos de confianza al 95% a partir de las estimaciones de las Razones de Odds proporcionadas por los modelos logísticos.
Referencias

a Como Procesos de Ajustes de Plantilla (PAP) nos referimos a aquellas restructuraciones empresariales que suponen pérdidas de empleo, ya sea a partir de despidos individuales, expedientes de regulación de empleo o no renovaciones de contratos temporales.

b Los riesgos psicosociales: Son aquellas condiciones de trabajo derivadas de la organización del trabajo con efectos nocivos sobre la salud, demostrados científicamente.

c Como Población “superviviente” (survivors, en la literatura científica publicada en lengua inglesa) nos referimos a las personas asalariadas que trabajan en empresas en las que se ha producido un PAP y no perdieron el empleo.

d Se define por el Estatuto de los Trabajadores (artículo 51) como el procedimiento que por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción afecte en 90 días, al menos a 10 trabajadores/as en empresas de menos de 100 trabajadores; 10% de la plantilla en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; y 30 trabajadores/as en empresas que cuenten con una plantilla de 300 o más. Desde la Ley 35/2010 la suspensión de contrato o la reducción de jornada se articula mediante un ERE cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados. Los umbrales establecidos siguen siendo válidos en el caso de ERE de extinción. Se trata de un procedimiento tutelado por la Autoridad Laboral desde su inicio, que resuelve en el caso de que no se alcance un acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores. En las empresas con plantillas superiores a las 50 personas el empresario debe realizar un plan de acompañamiento social (medida incorporada en art 2 Ley 35/2010 y art. 9 del RD 801/2011 que reglamentariamente no contempla actuaciones específicas en materia de prevención de riesgos laboral.

e Esta Ley propició lo que se ha dado en llamar despido exprés: se da la posibilidad a la empresa de reconocer la improcedencia del despido disciplinario, consignando en el plazo de cuarenta y ocho horas en el juzgado de lo social, el importe de la indemnización que corresponda por el despido improcedente.

f Las PR se interpretan como el número de veces que es más probable que las personas que han pasado por un PAP tengan los peores niveles de exposición a riesgos psicosociales comparando con las que no han pasado por un PAP.

g Los efectos sobre la productividad y las condiciones de trabajo son muy distintos en su origen si la reducción de plantilla está producida por un proceso de innovación tecnológica o como resultado de un simple proceso de adaptación cuantitativa a la evolución del mercado.

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