Ajustes de plantilla y exposición a riesgos psicosociales



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Ajustes de plantilla y exposición a riesgos psicosociales.

Salvador Moncada, Neus Moreno, Clara Llorens y Vicente López, del Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS-CCOO) y David Llacer y Luís Jurado, del Gabinet Tècnic de Comissions Obreres del País Valencià



Aproximación conceptual 2

Procesos de Ajuste de Plantilla 2

Exposición a riesgos psicosociales 5

Procesos de ajuste de plantillas y riesgos psicosociales 8

Ajustes de plantilla y riesgos psicosociales en la Encuesta de Riesgos Psicosociales de 2010 9

Peores exposiciones psicosociales entre las personas que pasaron por ajustes de plantillas 10

Hipótesis sobre algunas posibles razones 12

Anexo 1. Metodología de la Encuesta de Riesgos Psicosociales 2010 16


Esta ponencia tienen como objetivo presentar los resultados de un análisis de los datos de la Encuesta de Riesgos Psicosociales realizada en 2010 en España por ISTAS-CCOO (N= 5100, representativa de la población asalariada) que muestra como las reestructuraciones empresariales que conllevan ajustes de plantillas (Procesos de Ajustes de Plantillaa, a partir de ahora PAP) se traducen no sólo en desempleo sino también en peores condiciones de trabajo y de exposición a riesgos psicosocialesb entre la población “superviviente”c. Ello en un contexto en el que el volumen de paro y la destrucción y no generación de empleo tienen una gran magnitud y dramáticas consecuencias sociales.



Aproximación conceptual

Procesos de Ajuste de Plantilla


Una de las características del modelo productivo español es la intensa utilización de los ajustes de plantilla en los procesos de reestructuración empresarial. Desde una óptica empresarial, estos procesos pueden tener una naturaleza reactiva, caracterizada porque los PAP se producen como respuesta a cambios externos, como pueden ser la disminución de las ventas, las dificultades de liquidez, etc., o proactiva, encaminados a reforzar la competitividad de la empresa en el mercado a través de procesos de innovación tecnológica (cambios en el producto o servicio, o en el proceso productivo)1. En España los PAP se caracterizan por ser mayoritariamente reactivos, como lo puede corroborar el bajo esfuerzo inversor que muestran las empresas españolas en investigación y desarrollo respecto a la media europea2, o como puede desprenderse del hecho de que la causa técnica sea la menos utilizada en los expedientes de regulación de empleo (sólo un 1,8% de los afectados en 2010)3.

El marco normativo español permite diferentes mecanismos para el ajuste de plantilla dependiendo fundamentalmente: 1) del tipo de contrato, dando lugar a finalizaciones de contrato cuando son temporales, o a despidos cuando el contrato es fijo o indefinido; 2) del número de personas afectadas por el ajuste, dándose o bien despidos objetivos individuales o finalizaciones de contrato cuando son ajustes individuales o plurales, o Expediente de Regulación de Empleo (a partir de ahora ERE) cuando la necesidad del ajuste es colectivo; y 3) de la causa que motiva el ajuste, dando lugar a medidas extintivas cuando son causas estructurales o medidas suspensivas o de reducción de jornada cuando las causas son coyunturales.

Las medidas de ajuste de plantilla que acontecen en una misma empresa en un determinado periodo no se circunscriben a una única modalidad, sino que normalmente suelen combinar finalizaciones de contrato, despidos individuales, suspensiones temporales o extinciones colectivas. El ERE es el procedimiento colectivo a través del cual se tramita el despido, la suspensión de contratos o la reducción de jornada y, a pesar de ser un mecanismo minoritario en el caso de extinción de los contratos de trabajo, marca el punto álgido en los procesos de reestructuración empresariald.

El Boletín de Estadísticas Laborales (BEL) ofrece información acerca de las “altas iniciales de beneficiarios de prestaciones contributivas según causa de derecho”. Esta base de datos permite aproximarnos a la realidad de las diferentes medidas de ajuste de plantilla4 (aunque esta fuente estadística deja fuera todos aquellos despidos o finalizaciones de contrato, que no hayan generado el periodo contributivo suficiente para ser beneficiario de una prestación).




Tabla 1. Altas iniciales de beneficiarios de prestaciones contributivas según causa de derecho


 

 

CESE POR DESPIDO

ERE

FIN

OTRAS

AÑOS

 

 

 

CONTRATO

CAUSAS

 

TOTAL

Sentencia

Despido por

Causas

SMAC(1) y

 

Suspensión

TEMPORAL

 

 

 

Juzgado

Ley 45/2002

objetivas

finalización

Extinción 

y Desempleo




 

 

 

lo Social







prueba




Parcial

 

 

2006

1.431.499

8.353

352.769

41.770

39.245

27.788

8.244

944.537

8.793

2007

1.561.767

6.795

410.785

40.006

36.588

28.709

16.259

1.013.043

9.582

2008

2.236.753

9.466

627.645

85.718

45.454

37.781

40.405

1.379.358

10.926

2009

2.557.901

17.778

676.596

144.508

36.135

75.610

379.062

1.213.536

14.676

2010

1.935.370

18.949

505.898

139.177

24.989

70.373

180.409

980.607

14.968

Fuente: Elaboración propia a partir del Boletín de Estadísticas Laborales (BEL).
A la vista de los datos que arroja la tabla 1 podemos establecer una serie de conclusiones. Primero, que el número de despidos es abultado en todo el periodo, también en época de “bonanza económica”, pese a su importante comportamiento procíclico. Este importante volumen de despidos en momentos económicos expansivos mostraría como su uso no sólo responde a necesidades objetivas de reestructuración empresarial, sino también a la voluntad de utilizar la extinción como mecanismo de control, consiguiendo así una amplia precarización de la población trabajadora (y no una consolidación de privilegios del segmento estable como plantea el discurso dominante). En segundo lugar, la finalización de contrato es el mecanismo de extinción más utilizado, seguido del despido por Ley 45/2002e, lo que en palabras de Malo y Toharia21 implica “que se haya descausalizado del todo el despido”, lo que muestra como la agilidad del procedimiento y la ausencia de tutela de un tercero en la decisión de la extinción son los dos elementos que determinan la preferencia empresarial por el tipo de ajuste finalmente utilizado. Y tercero, los procedimientos de ajuste se dan fundamentalmente sirviéndose de procedimientos individuales, teniendo los ERE una proporción relativamente pequeña como mecanismo de ajuste, si bien los trabajadores afectados por ERE se incrementan de forma sustancial con la llegada de la crisis económica, pasando de representar el 3% del total del ajuste de empleo en 2007 a un 18% durante 2009. El uso del ERE como mecanismo de ajuste es menor en aquellas empresas en las que no existe representación sindical y donde mayores son las tasas de temporalidad.

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