Adaptación de la prueba de diagnostico organizacional (do-spc)



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Instrumento
Se empleó el inventario DO-SPC , instrumento diseñado con la técnica de Likert en un etapa inicial de 66 ítems, los mismos que sometidos a la validación de jueces y a una aplicación piloto en organizaciones tipo, permitió una versión preliminar de 56 ítems; la validez estimada por el método de jueces y el análisis del poder discriminativo de los ítems se obtuvo una correlación de 0.87 y 0.84 respectivamente.
En la etapa de ajuste final del inventario DO-SPC se analizaron con el Programa del SPSS y con un nivel de significación de .05; el análisis con el método Alfa de Cronbach y método de Split Half de Guttman se obtuvo correlaciones de .97 y .90 respectivamente; por lo que afirmarmos que el instrumento es válido y confiable. (Tabla N º 6 )
Tabla N º 6 Análisis de confiabilidad Inventario DO-SPC


Método de análisis

Escala DO-SPC

Alfa de Cronbach

.97

Split Half de Guttman

.90

Los datos de la versión preliminar sometidos al análisis factorial previo análisis de comunalidades (Tabla N º 7), análisis exploratorio y la rotación con el método de Varimax, determinó 50 ítems para la versión final del instrumento, en él se determinan con correlaciones significativas ( .05) cinco factores de Clima Laboral se ilustran en Tabla N º 8, 9 y 10


Tabla N º 7 Comunalidades Inventario DO-PC



Item

Extracción

1

.626

2

.558

3

.515

4

.529

5

.536

6

.497

7

.390

8

.535

9

.454

10

.440

11

.485

12

.490

13

.532

14

.583

15

.424

16

.615

17

.524

18

.561

19

.539

20

.592

21

.541

22

.455

23

.530

24

.537

25

.591

26

.494

27

.621

28

.527

29

.511

30

.512

31

.536

32

.591

33

.599

34

.564

35

.540

36

.642

37

.616

38

.673

39

.478

40

.542

41

.587

42

.484

43

.674

44

.579

45

.404

46

.634

47

.553

48

.569

49

.562

50

.572

Tabla N º 8 Correlaciones por áreas Inventario DO-SPC (Spearman-Brown)




FACTORES

Área I

Realización

Personal

Área II

Involucramiento

Laboral

Área III

Supervisión

Área IV

Comunicación

Área V

Condiciones Laborales

Puntaje Total

Área I

Realización

Personal

1.00

.630**

.671**

.686**

.700**

.755**


Área II

Involucramiento

Laboral

---

1.00

.779**

.764**

.783**

.889**


Área III

Supervisión

---

---

1.00

.803**

.826**

.921**


Área IV

Comunicación

---

---

----

1.00

.839**

.921**


Área V

Condiciones Laborales

---

---

----

---

1.00

.926**

Tabla N º 9 Análisis componentes principales Inventario DO-SPC



Total

% Varianza

% Acumulado

20.929

41.858

41.858

1.841

3.682

45.540

1.668

3.337

48.876

1.452

2.905

51.781

1.154

2.308

54.090

Tabla N º10 Análisis de Rotación Varimax Inventario DO-SPC






Componentes

Item

1

2

3

4

5

1

.625

.325




.336







2




.563




.426




3










.557




4







.307

.612




5










.597

.402

6

.408







.332




7




.383










8

.342




.378

.408




9







.329

.479




10




.383




.490




11

.436




.342







12




.581










13

.308

.450

.416







14










.382

.639

15

.305







.450




16

.540










.347

17




.614










18

.410




.478

.346




19

.329










.498

20










.606

.407

21

.488










.408

22




.509










23







.590







24













.567

25




.322




.493




26

.413

.399










27

.316

.624










28







.630







29




.389







.455

30

.373




.409

.361




31

.505




.416







32




.705










33







.687







34

.367




.311




.478

35

.687













36

.637

.301










37




.665










38




.420

.640







39

.329










.435

40




.446

.487







41

.402

.332







.498

42







.500

.338




43




.451

.645







44

.312










.612

45

.405




.352







46

.586

.388







.314

47

.412

.585










48

.563










.312

49

.450




.315




.419

50

.681












Los factores determinados para la prueba son:



  • Área I : Autorealización

  • Área II : Involucramiento Laboral

  • Área III : Supervisión

  • Área IV : Comunicación

  • Área V : Condiciones Laborales


Área I : AUTOREALIZACION

Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades del medio laboral a favorecer el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.


Área II : INVOLUCRAMIENTO LABORAL

Identificación con los valores organizacionales y el compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización.


Área III : SUPERVISION

Apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario.


Área IV : COMUNICACION

Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atención a usuarios y/o clientes de la misma.


Área V : CONDICIONES LABORALES

Reconocimiento de que la institución provee de los elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.


La calificación del instrumento de acuerdo a las normas técnicas establecidas se puntúan de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como máximo. Las categorías diagnósticas consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas del instrumento y tomando como criterio que la máxima puntuación, revela una mejor percepción del ambiente de trabajo y viceversa. Las categorías consideradas se presentan en la Tabla N º 11
Tabla N º 11 Categorías Diagnósticas Inventario DO-SPC


Categorías Diagnósticas

Areas I al V

Puntaje Total

Muy Favorable

42 - 50

210 – 250

Favorable

34 – 41

170 – 209

Media

26 – 33

130 – 169

Desfavorable

18 – 25

90 – 129

Muy Desfavorable

10 – 17

50 –89



RESULTADOS
Los datos analizados con el programa estadísticos del SPSS con un nivel de significación al .05, permitieron estimar los estadísticos necesarios para dar respuesta al problema planteado en el presente trabajo de investigación.
Se empleó el Test de Kolmogorov-Smirnov para determinar las características de la distribución, evidenciando normalidad en la misma. (Tabla N º 12)
Tabla N º 12 Prueba de normalidad datos DO-SPC





Coeficientes

Diferencia extrema absoluta

.052

Diferencia extrema positiva

.027

Diferencia extrema negativa

-0.52

Kolgomorov-Smirnov Z

1.884

Nivel de significación

.002

Asimismo se procedió a efectuar el análisis factorial del instrumento aplicando el Test de Kaiser-Meyer Olkin con un nivel de .980 con lo que se evidencia la adecuación de la muestra para efectos del análisis respectivo. Tabla N º 13

Tabla N º 13 Prueba de adecuación de análisis factorial





Coeficientes

Medida de adecuación Kaiser.Meyer

.980

Test de Esfericidad de Barlett

44751.69

Nivel de significación

.000

Los resultados finales indican que la muestra tuvo una puntuación de 166.07 lo que revela una percepción media o relativa de las características del ambiente laboral: el análisis con la prueba “t” y el ANOVA para determinar las diferencias por sexo, edad, tipo de organización, condición laboral, jerarquía laboral y tiempo de servicios evidenciaron diferencias significativas por sexo a favor de los varones, por tipo de organización a favor de las empresas particulares de producción, por jerarquía laboral a favor del grupo de Directivos frente al de Empleados y Operarios. No se encontraron diferencias por edad, condición laboral ni tiempo de servicios.( Tabla N º 14 )


Los puntajes promedios por área revelan niveles de percepción media en Autorrealización (31.68), Comunicación (33.28) y Condiciones Laborales (32.80); y una percepción de clima favorable en Involucramiento laboral y Supervisión.
El análisis de ítems a partir de la media y desviación obtenida en toda la población evidencian un puntaje mínimo de 2.72 y un máximo de 3.70, análisis que conjuntamente con el porcentaje de personas que responden a la puntuación mínima y máxima permite la identificación de los factores de riesgo y de soporte en el grupo estudiado.

Tabla N º 14 Diferencias de medias del puntaje final en función a variables de estudio.





V A R I A B L E S

Media

Desviación

Estándar

t

nivel de significación

SEXO

Masculino

Femenino

168.71


164.01

32.13


30.37

2.72


--

.007**


--





Media

Desviación

Estándar

F

nivel de significación

EDAD

< 25 años - 25 a 35 años

> 35 años



25 a 35 años - > 35 años

> 35 años - 25 a 35años

166.06
164.89

167.79

31.31
31.50

30.85


1.092


.336



TIPO DE ORGANIZACIÓN

E Producción E Servicio

P. Produc.

P. Servicio

E Servicio P. Produc.

P. Servicio

P. Producción P.Servicio

Particular Servicio

158.69


162.19
173.15

166.69

21.84

30.13
28.87



32.23

5.289


.


.001**



JERARQUIA LABORAL

Directivo Empleado

Operario


Empleado Operario

Operario

179.41
166.04

160.16


28.29
30.81

34.60


8.122

.000**




CONDICION LABORAL

Nombrado Contratado

Honorarios



Contratado Honorarios

Honorarios

167.71
165.87

162.09


28.53
33.02

28.82


1.701

.183


TIEMPO DE SERVICIOS

Un año o < 1 a 3 años

+ 3 años


1 a 3 años + 3 años

+ 3 años

164.86
165.95

166.92

32.30
29.83

3153

.527

.591



MUESTRA TOTAL

166.07

31.26

--

--


* p < 0.05, ** p < 0.01


DISCUSIÓN

El estudio del Clima Organizacional tiene su sustento en el análisis de los elementos del sistema social que interactúan con la actividad productiva y las legítimas aspiraciones sociales de calidad de vida que ofrezca posibilidades de bienestar personal y social.


Los resultados encontrados confirman las inquietudes con respecto a una percepción mayoritaria de que el clima laboral favorable es relativo y son consistentes con las estadísticas de la OIT, INEI y Ministerio de Trabajo acerca del deterioro de las relaciones laborales.
El promedio de la muestra con una puntuación de 166.07 revela una percepción media o relativa de las características del ambiente laboral; si asumimos la premisa de que el trabajo es una actividad que debe realizarse en condiciones seguras y con garantías de protección y seguridad, resulta deficitario el hecho de que las percepciones de los trabajadores en la muestra estudiada y en el análisis de los grupos por variables no se perciba el ambiente laboral como muy favorable. Por el contrario, se señalan aspectos deficitarios en las condiciones de trabajo como las remuneraciones, políticas administrativas, así como en las interacciones humanas vinculada a la relación con los compañeros y actividades de supervisión.
Las diferencias encontradas ponen en relevancia que los trabajadores varones tienen una mejor percepción de clima que las trabajadoras mujeres; este factor de género estaría siendo consistente con las mejores condiciones de trabajo que se proveen a los hombres y refuerzan las hipótesis acerca de la sobrecarga laboral y el nivel de involucramiento con la realidad psicosocial que evidencia la mujer que labora.
Así también resalta la mejor percepción que reflejan los trabajadores de empresas particulares de producción y el grupo de empleados con cargo directivos; sin duda, refleja las mejores condiciones de trabajo en la que se encuentran versus el deterioro y la pauperización de los menos asalariados o con menos posibilidades de status en la organización.
El instrumento desarrollado constituye un medio válido y confiable para la medición del clima organizacional; a partir de sus resultados estaremos en condiciones de identificar las percepciones de los trabajadores para que con la objetividad del caso se administre el cambio. Sin duda, la identificación de los aspectos percibidos como de mayor fortaleza deben ser capitalizados para fomentar una cultura participativa y para retroalimentar los hallazgos positivos del comportamiento organizacional; la identificación de los aspectos deficitarios en cambio, deben servir para el diseño de programas de intervención que atiendan las necesidades de cada grupo específico de trabajadores que enfaticen aspectos como:


  • Representaciones mentales congruentes con visión y misión organizacional.

  • Estilos de afrontamiento

  • Soporte social

  • Motivación individual y colectiva

  • Valores que realcen calidad de vida personal, institucional u organizacional.

  • Desarrollo de la acción

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