Universidad autónoma metropolitana iztapalapa administración del cambio estratégico



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3.3 Fuerzas para el cambio

Lewin señala que existen dos fuerzas opuestas en el proceso de cambio:

Fuerza motriz positiva: alienta el cambio, están dirigidas e impulsadas por fuerzas tales como la competencia en la productividad y la calidad, las presiones del superior, el uso de programas de incentivos etc.

Fuerza restrictiva: fuerza que se resiste al cambio, limita las fuerzas matrices positivas mediante la apatía, la pasividad, la hostilidad y en general el pobre desempeño laboral. (Kras, 1991:14,15)



Modelo de cambio organizacional





3.4 Análisis del campo de fuerzas.

En su aplicación se dan tres fases: descongelamiento, movimiento y recongelamiento. Su proceso se basa en determinar el o los problemas, identificar y describir la situación actual, la meta y los cambios deseados en términos concretos.

Se enlistan los factores que pueden influir sobre la situación

Como el factor básico se identifica las fuerzas impulsoras y restrictivas; por ultimo se desarrolla una estrategia para lograr el cambio. (Audirac, León, 2004:91-93)



En toda organización se encuentran las dos fuerzas y se encuentra en un estado de desequilibrio cuando la organización se establece y opera consistentemente a altos niveles de productividad y calidad. Ambas fuerzas están sujetas a influencias externas e internas (dentro y fuera de la empresa)

.

Internas



  • Fuerzas motrices positivas (participación de los gerentes en la planeación y toma de decisiones, mayor interés en el lado humano, ambiente laboral, etc.)

  • Fuerzas restrictivas (modelos tradicionales, un sentido de seguridad en la posición actual versus lo desconocido, la falta de confianza en las intenciones del líder, etc.

Externas

  • Fuerzas motrices positivas (la consecuente competencia, la necesidad de seguir en el negocio, la necesidad de mantener y mejorar la productividad, etc.)

  • Fuerzas restrictivas (la tradición, las costumbres, las presiones sociales y familiares, la falta de visión, etc.) (Kras, 1991: 15,16)




  1. EL CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN




    1. ¿El por que de un proceso de cambio en una organización?


El proceso de cambio en una organización, puede tener diferentes orígenes; éstos pueden variar en función de la orientación o necesidades da la empresa. En este contexto, la necesidad de cambiar puede deberse a:

  • Estancamiento de la organización, apatía de los trabajadores, exceso de burocratización.

  • Presencia de la competencia.

  • Introducción de nuevas tecnologías.

  • Acceso a nuevos mercados o segmentos, desarrollo o comercialización de nuevos productos.

  • Nuevos aprovechamientos de la capacidad instalada.

  • Obtención de mayores rendimientos financieros.

  • El convencimiento de la dirección de conducir a la organización hacia otras orientaciones.

  • El interés de los altos ejecutivos por introducir cambios en la empresa.

  • Influencia o presión por parte de los compradores o clientela para que la empresa asuma nuevos programas o procesos.

  • Instrucciones directas del corporativo.

  • Normas o requisitos nacionales o internacionales

  • Cuando están muy bien posicionadas y quieren mantenerse4.

4.2 El cambio en las organizaciones

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

El cambio organizacional se considera como la adopción de una nueva idea o comportamiento por parte de una organización.

El proceso de cambio es muy complejo y en él influyen diversos factores dentro de la organización, además que es preciso abordarlo hacia todos los niveles, funciones y acciones dentro de la misma.

El cambio en la organización es un proceso que, de cierta manera, se lo ha impuesto el entorno,  ésta ha tenido que desarrollar herramientas, métodos y vías para actuar y adaptarse a un entorno cambiante en búsqueda de la competitividad en el mercado. La organización moderna se enfrenta a un nuevo cambio, en donde la información5 y conocimiento son palabras claves.

El principal cambio organizacional por lo general sigue una curva de cambio. En Este proceso surge un gran número de emociones inesperadas y conflictivas.



  • -Estancamiento. Es el periodo durante el cual la organización ha perdido dirección o se esta moviendo en la dirección equivocada.

  • -Preparación. En este periodo los líderes definen y depuran su visión del cambio y comienzan a involucrar a otros en el proceso de cambio y transformación.

  • -Implementación. Esta fase representa el arranque táctico real del proceso de transformación, y como tal es el mas largo y, por lo común, el mas penosos. Muchas personas sienten incertidumbre acerca de su capacidad para funcionar en el nuevo entorno.

  • -Determinación. Muchos directivos piensan que han logrado la transformación y vuelcan su atención a otra parte justo en el momento en que el refuerzo era más necesario.

  • -Fructificación. Los cambios se han convertido en una parte de la forma aceptada de hacer las cosas.

El proceso de cambio dentro de las organizaciones tiende a ser idéntico sin importar si el cambio es prematuro o tardío con respecto a otras organizaciones en el entorno. Para que un cambio se implemente con éxito, los directivos deben asegurarse de que cada elemento este presente en la organización. Si uno de los elementos falta, el proceso de cambio fracasara. (Daft, 2007: 424)


    1. Ciclos del cambio

Según Lewis se distinguen dos ciclos:




Ciclo


Impuesto






    1. Cuatro preguntas para iniciarse en cambio organizacional




  1. ¿QUÉ ES LO QUE CAMBIA EN LAS ORGANIZACIONES?

Dentro de una organización (en general) el cambio organizacional se presenta o puede ocurrir en la totalidad de la organización o en sus estructuras, en los procesos, las áreas o las dimensiones (política, de funcionamiento interno, de relaciones exteriores, etc.).

Para determinar y comprender que es un cambio organizacional, es importante dar a conocer las concepciones de algunos autores.



AUTOR

IDEA

Davis

Propone que no es posible hacer cambios parciales en las organizaciones; el cambio que se produce en unas unidades repercute, con mayor o menor intensidad, en otras áreas.

Robbins

El cambio organizacional según la magnitud, es:

De primer orden cuando es lineal y continuo, dentro del cual no se producen cambios fundamentales en las suposiciones del funcionamiento de la organización.

De segundo orden si es multidimensional, multinivel, discontinuo, radical; involucra nuevas formas a las suposiciones sobre las organizaciones y el mundo en el cual operan. Agrega que los cambios se producen en la estructura, la tecnología, la ubicación física y la gente.


Gordon


Determina que dependiendo del enfoque, los cambios se presentan en las siguientes vertientes:

Enfoque conductual; cambios en conocimientos, capacidades, interacciones y actitudes de los miembros, mejora en la comunicación, el comportamiento del grupo, las capacidades del liderazgo, las relaciones de poder y la cultura organizacional.

Enfoque estructural; es el rediseño de las organizaciones, los empleos o las situaciones laborales.

Enfoque tecnológico; relacionado con cambios en el equipo y los métodos, los materiales o las técnicas, por ejemplo, mediante el rediseño o el trabajo de reingeniería y la automatización de los procesos laborales.



Leavitt

Considera a las organizaciones como sistemas multivariados, en los cuales sobresalen en especial cuatro variables interactuantes:

La tarea, la estructura, la tecnología y los actores, por ende, cuando examina el cambio organizacional, da por hecho que se está tratando de cambiar una o más de esas variables".





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