Sistema integrado de seguridad, salud, ambiente y calidad gestion tecnica



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CORPORACION NACIONAL DE ELECTRICIDAD



SISTEMA INTEGRADO DE SEGURIDAD, SALUD, AMBIENTE Y CALIDAD


GESTION TECNICA

REV 2012-12-04

Edición Nº 1








Elaborado: …………………

Fecha:


Revisado: ……………………

Fecha:


Aprobado: …………………

Fecha:







PST-008

EVALUACIÓN DE ESTRÉS LABORAL




FECHA

(AA/MM/DD)


MODIFICACIONES RESPECTO A LA EDICIÓN ANTERIOR



RESPONSABLE

MODIFICACIÓN









































  1. OBJETO

Establecer los criterios mínimos básicos a tener en cuenta en la realización de la Evaluación del Estrés laboral.




  1. ALCANCE

Dirigida a los Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales y/o equipo multidisciplinario, que vayan a efectuar las evaluaciones de los factores de riesgo psicosocial en los Centros de Trabajo de la Corporación Nacional de Electricidad.




  1. RESPONSABLES

Son responsables de la ejecución de este procedimiento las unidades dependientes de la Unidad de Negocio, Recursos Humanos y Profesionales especialistas en Ergonomía y Psicosociología.




  1. DOCUMENTOS DE REFERENCIA




  • Constitución Política de la República del Ecuador, Art.42

  • Instrumento Andino de la Seguridad y Salud en el Trabajo, Política de Prevención de Riesgos Laborales, Decisión No. 584, Art.4.

Instrumento Andino de la Seguridad y Salud en el Trabajo, Decisión Nº 584 del “Cumplimiento de medidas de protección de salud y bienestar de los trabajadores”. Art.12

  • Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo, Decreto Ejecutivo No. 2393, publicado en el R. O. No. 565, Art.11 y Art.14,

  • Codificación del Código del Trabajo, Art.410

  • Reglamento de los Servicios Médicos de Compañía. Acuerdo Ministerial 1404.




  1. GLOSARIO Y DEFINICIONES


Estrés: La Organización Mundial de la Salud define el estrés como el “conjunto de reacciones fisiológicas que preparan el organismo para la acción”. “Estrés es el resultado de la relación entre el individuo y el entorno, evaluado por aquél como amenazante, que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar”.
Estrés Laboral: La Organización Internacional del Trabajo (OIT) se refiere al estrés laboral en los siguientes términos: “Esta enfermedad es un peligro para las economías de los países industrializados y en vías de desarrollo. Resiente la productividad, al afectar la salud física y mental de los trabajadores”.
Según la Comisión Europea el estrés laboral es un “modelo de reacciones emocionales, cognitivas, comportamentales y psicológicas, con aspectos negativos e invisibles del contenido del trabajo, de la organización y del medio ambiente de trabajo.
Vulnerabilidad: Calidad de vulnerable.
Vulnerable: Susceptible de ser lesionado.

Sobrecarga de trabajo: El volumen, la magnitud o complejidad de la tarea (y el tiempo disponible para realizarla) está por encima de la capacidad del trabajador para responder a esa tarea.

Infracarga de trabajo: El volumen del trabajo está muy por debajo del necesario para mantener un mínimo nivel de activación en el trabajador.

lnfrautilización de habilidades: Las actividades de la tarea están por debajo de la capacidad profesional del trabajador.

Repetitividad: No existe una gran variedad de tareas a realizar (son monótonas y rutinarias) y/o son repetidas en ciclos de muy poco tiempo.

Ritmo de trabajo: El tiempo de realización del trabajo está marcado por los requerimientos de la máquina, concediendo la organización poca autonomía para adelantar o atrasar su trabajo al trabajador.

Carga mental: Por carga mental se entiende el grado de movilización, el esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas que recibe el sistema nervioso en el curso de realización de su trabajo; el nivel de esfuerzo de atención y concentración deliberadas necesario para conseguir un resultado concreto. Está influida por la cantidad y la complejidad de informaciones que deben manejarse en el puesto de trabajo.

Autonomía temporal: El concepto de autonomía está relacionada con la posibilidad de control y toma de decisiones que se ofrece al trabajador sobre los diversos aspectos que afectan a la realización del trabajo. En esta apartado del cuestionario se refiere específicamente al grado de libertad que tiene el trabajador para elegir o modificar el ritmo o la cadencia del trabajo.

Contenido del trabajo: Con el término «contenido del trabajo» se hace referencia al grado en que el conjunto de tareas que desempeña el trabajador permite la aplicación de las capacidades humanas, facilitando su desarrollo, dando respuesta a las necesidades y expectativas del trabajador, y siendo fuente de satisfacción de necesidades. Ya desde las teorías tradicionales de la motivación (Herzberg, Maslow…) se defendía que un trabajo con contenido activa las capacidades humanas y permite el desarrollo de las personas.


Interés por el trabajador: Las condiciones psicosociales a las que hace referencia este factor, están relacionadas con la necesidad del individuo de seguridad y certidumbre sobre su futuro así como sobre la necesidad de reconocimiento y logro. Reflejan el interés de la empresa por la dimensión personal del trabajador y afectan aspectos como la empleabilidad y la competitividad. Están relacionadas con el grado en que la compañía muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador o, por el contrario, si la consideración que tiene por el trabajador es de carácter instrumental y a corto plazo.

Ambigüedad de rol: Existe una inadecuada información al trabajador sobre su rol laboral y organizacional.

Conflicto de rol: Existen demandas conflictivas, o que el trabajador no desea cumplir. Oposición ante las distintas exigencias del trabajo, conflictos de competencia.

Supervisión: El grado de autonomía decisional del trabajador, es decir, el grado en el que la distribución del poder de decisión entre el trabajador y la dirección, en lo relativo a aspectos relacionados con el desempeño del trabajo, es adecuada.

Participación: El concepto de participación que se ha considerado se basa en la participación centrada en la tarea, es decir, el grado en el que la distribución del poder de decisión entre el trabajador y la dirección, en lo relativo a aspectos relacionados con el desempeño del trabajo, es adecuada.

Relaciones personales: Problemática derivada de las relaciones (dependientes o independientes del trabajo) que se establecen en el ámbito laboral tanto con superiores y subordinados como con compañeros de trabajo.

Inseguridad en el trabajo: Incertidumbre acerca del futuro en el puesto de trabajo (despido).

Promoción: La organización dificulta o no ofrece canales claros a las expectativas del trabajador de ascender en la escala jerárquica.

Falta de participación: La compañía restringe o no facilita la iniciativa, la toma de decisiones, la consulta a los trabajadores tanto en temas relativos a su propia tarea como en otros aspectos del ámbito laboral.

Control: Existe una amplia y estricta supervisión por parte de los superiores, restringiendo el poder de decisión y la iniciativa de los trabajadores.

Formación: Falta de entrenamiento o de aclimatación previo al desempeño de una determinada tarea.

Cambios en la organización: Cambios en el ámbito de la organización que suponga por parte del trabajador un gran esfuerzo adaptativo que no es facilitado por la empresa.

Responsabilidad: La tarea del trabajador implica una gran responsabilidad (tareas peligrosas, responsabilidad sobre personas).

Contexto físico: Problemática derivada del ambiente físico del trabajo, que molesta, dificulta e impide la correcta ejecución de las demandas del trabajo y que en algunos momentos por su peligrosidad puedan provocar en el individuo un sentimiento de amenaza.

Personalidad tipo A: Hace referencia a una tipología de personalidad característica que se manifiesta en ciertos sujetos como un interés desmesurado por la perfección y por el logro de metas elevadas, una implicación muy profunda con su profesión (hasta el punto de considerar el trabajo como el centro de su vida), que lleva al desarrollo de grandes esfuerzos, a una tensión constante, a una incapacidad de relajarse y a una preocupación constante por el tiempo (nunca encuentran tiempo suficiente para hacer todo lo que quisieran). Estos sujetos son activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes.

Este tipo de personalidad no es un rasgo estático de personalidad sino un estilo de comportamiento con el que las personas responden habitualmente ante las situaciones y circunstancias que les rodean. Actúa como un condicionante que hace al sujeto más sensible al estrés.



Dependencia: Las personas poco autónomas toleran mejor un estilo de mando autoritario (supervisión estricta) y un ambiente laboral muy normalizado y burocratizado. Sin embargo, tienen más problemas en situaciones que implican tomar decisiones o cualquier tipo de incertidumbre y ambigüedad que las personas más independientes. Tienen más facilidad para delimitar el ámbito laboral del extralaboral y, por lo tanto, les permite abstraerse mejor de la posible problemática en su ámbito laboral.

Ansiedad: Las personas ansiosas experimentan mayor nivel de conflicto que las no ansiosas.

Introversión: Ante cualquier problemática, los introvertidos reaccionan más intensamente que los extrovertidos, ya que son menos receptivos al apoyo social.

Rigidez: Las personas rígidas presentan un mayor nivel de conflicto y de reacciones desadaptadas, especialmente en situaciones que implican un cambio y que requieren un esfuerzo adaptativo, que las personas flexibles.

La formación, las destrezas y conocimientos adquiridos, la experiencia y la capacidad (intelectual y física): Tienen capital importancia como fuente de estrés, por la posible incongruencia que se puede dar entre la posición ocupada (o el trabajo desempeñado) y la capacidad o capacitación del trabajador. Así, la posición ocupada puede requerir de capacidades y conocimientos superiores al nivel de preparación de la persona, o bien al contrario, la capacidad de la persona puede estar por encima de lo que requiere el puesto que ocupa y ser esto una fuente de frustración e insatisfacción.

La mala condición física y los malos hábitos de salud: Pueden disminuir de alguna manera la capacidad de enfrentarse a los problemas de trabajo.

Existen otros aspectos que se consideran como posibles estresores, con un carácter más activo, ya que actúan como demandas de la persona en la medida que modulan las intenciones y las conductas del individuo, el grado de auto exigencia, o lo que el individuo exige al entorno.



Las necesidades del individuo: Necesidad de contacto social, de intimidad, de reconocimiento personal, de autorrealización.

Las aspiraciones: Deseos de logro personal, de alcanzar un determinado estatus, de dominar y controlar el trabajo.

Las expectativas: Esperanzas que el individuo tiene de obtener de su trabajo ciertos beneficios personales, sociales.

Los valores: La adhesión al principio de autoridad, importancia del trabajo o del status.


  1. METODOLOGÍA


Actividades / Responsabilidades
El estrés laboral es un modelo de reacciones emocionales, cognitivas, comportamentales y psicológicas, con aspectos negativos e invisibles del contenido del trabajo, de la organización y del medio ambiente de trabajo. El estrés es causado por un desequilibrio entre nosotros y nuestro trabajo, por los conflictos de roles en el mismo y fuera de él, y por el hecho de que no ejerzamos un control razonable sobre nuestro propia tarea de trabajo.
Uno de los primeros pasos para afrontar este tipo de problemas desde una organización de trabajo lo constituye la identificación y evaluación de los factores que permitan hacer un diagnóstico de la situación, así como de las alteraciones y disfunciones que se producen tanto sobre los trabajadores como sobre el funcionamiento de la organización.
Dado que el estrés puede darse en cualquier ámbito laboral y que los estresores pueden ser de distinta naturaleza y tener unas particularidades distintas según el colectivo de trabajadores, el tipo de tarea y el entorno en que concurran, se considera que para su evaluación es más indicado la utilización de instrumentos específicos.

6.1 Instrumentos Utilizados Para Evaluar el Estrés Laboral

Los instrumentos utilizados para evaluar el estrés en las organizaciones están englobados en alguna de las siguientes tres categorías (Kompier, 1993; Kompier y Levi, 1994):


  • Listados ("Checklists").

  • Datos administrativos.

  • Cuestionarios.

Los listados son los instrumentos más útiles para evaluar aspectos concretos de una pequeña compañía. En muchas ocasiones se diseñan "ad-hoc" para evaluar el contexto organizacional. La dificultad que presentan estos instrumentos es la falta de baremación y por tanto contrastación con otras muestras.

Los datos administrativos, permiten completar la evaluación del estado de salud de la organización o de los individuos que la forman. Muchas consecuencias negativas del estrés se pueden recoger a partir de bajas laborales, absentismo, baja puntualidad, quejas somáticas, rotación, índice de accidentes, etc... Se deben considerar estos datos para garantizar que los programas de intervención reportan beneficios económicos al reducir su tasa de aparición.

Existe una gran profusión de cuestionarios empleados para evaluar el estrés laboral. En una revisión bibliográfica sobre los artículos recogidos en la base de datos "PsycInfo" durante el período 1988-1994, el 19% de los mismos se referían a inventarios, cuestionarios, escalas, etc.

El estrés no puede ser evaluado de forma aislada, debe tenerse en cuenta para su estudio y evaluación todos los elementos que de una u otra forma pueden afectar al individuo, en este sentido habrá que tener en cuenta los factores personales, interpersonales, de la organización.



  • Estresores: condiciones físicas y psicosociales del trabajo

  • Percepción del estrés: evaluación cognitiva del individuo en su apreciación de las demandas ambientales y los recursos de los que dispone.

  • Variables moderadoras: características personales e interpersonales que pueden determinar la vulnerabilidad al estrés tales como: patrón de conducta, autoeficacia, locus de control, estrategias de afrontamiento, apoyo social.

  • Respuestas al estrés: fisiológicas, comportamentales, cognitivas.

  • Consecuencias sobre la salud, las relaciones interpersonales en el trabajo, la satisfacción laboral, rendimiento en el trabajo, etc.

En definitiva, para evaluar el estrés laboral es necesario utilizar diferentes instrumentos que se refieran a aspectos relacionados tanto con la situación laboral como con el individuo. Los instrumentos de evaluación que resultan más útiles son:

  • Listas de control para determinar los diferentes ámbitos de una organización relacionados con el contenido del trabajo y las relaciones sociales que pueden ocasionar estrés en los profesionales.

  • Cuestionarios, escalas e inventarlos que permiten obtener información sobre la forma en que son percibidos los estresores, así como las características personales y estrategias de afrontamiento ante un evento estresante.

  • Indicadores bioquímicos y electrofisiológicos para la medición de las respuestas fisiológicas.

  • Cuestionarios sobre problemas de salud que pueden ser ocasionados por el estrés.

  • Sistemas de registro administrativo para evaluar, por ejemplo, el absentismo y la incapacidad laboral.

Existe una gran profusión de cuestionarios empleados para evaluar el estrés laboral.


A continuación, aparecen algunos de los instrumentos confeccionados para evaluar distintos aspectos del estrés relacionado con el trabajo, a nivel individual u organizacional, y sus consecuencias.


INSTRUMENTO

Variables Contextuales

Variables Individuales

Consecuencias del estrés laboral

SCOPE

(Brengelmann, 1986)

Desencadenantes del estrés

Estrategias equivocadas

Estrategias positivas

Reacciones comportamentales

Reacciones somáticas

Occupational Stress Inventory

(Cooper et al., 1988)


Fuentes de estrés


Locus de Control

Interpretación de los eventos estresantes

Satisfacción Laboral

Salud Mental

Respuestas de estrés

Maslach Burnout Inventory

(Maslach & Jackson, 1986)







Cansancio Emocional

Despersonalización

Falta de realización personal

Work Stress Inventory Scale

(Moos et al., 1974)

Estructura social del puesto de trabajo







Ways of Coping

(Folkman y Lazarus, 1980, 1985)




Estrategias de afrontamiento




COPE Inventory

(Carver et al. 1989)




Estrategias de afrontamiento




Inventario de Valoración y Afrontamiento (IVA)

(Cano Vindel y Miguel-Tobal, 1992)




Valoración (3 tipos) de situación laboral estresante

Estrategias de afronta­miento (6 tipos)




Cuestionario de Satisfacción Laboral

(Meliá y Peiró, 1989)

Supervisión

Ambiente físico

Prestaciones recibidas







Cuestionario sobre el estrés en el lugar de trabajo

(Kompier y Levi, 1995

Exigencias del trabajo

Condiciones de empleo

Apoyo del supervisor y de los compañeros

Facultades de decisión

Utilización de las capacitaciones




Escala de Apercepción del Estrés

(Fernández Seara, 1992)

Escala general de estrés

Acontecimientos vitales

Estrés en ancianos







Inventario de Sintomatología de Estrés (ISE)

(Moreno-Jiménez, Benevides-Pereira, Garrosa y González, 2002)




Síntomas Psicológica

Síntomas Sociopsicológica

Síntomas Física




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