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“El proceso grupal” Enrique Pichón Riviere
Los grupos operativos se definen como grupos centrados en la tarea. Son el instrumento para el logro de una tarea.

La operatividad es la posibilidad de que el grupo se desarrolle en función de una tarea.

Resistencia al cambio: dos elementos que intervienen…


  1. Miedo a la pérdida: temen perder la situación cómoda y manejable.

  2. Miedo al ataque: se enfrentan a un nuevo desafió y no saben como manejarlo.

Las organizaciones pueden verse como sistemas cerrados cuando el mismo se retroalimenta y trata de reforzar su identidad.


Modelo del cono invertido

Lo vertical: lo personal. (Personal, histórico)

Lo horizontal: lo grupal, compartido. (Presente, grupal)
Todo grupo transita para desembocar en la resistencia al cambio.

Dialéctica: retroalimentación, característica de sistema en su aspecto cerrado.



  1. Adhesión o pertenencia 4. Aprendizaje




  1. Cooperación 5. Comunicación




  1. Pertinencia 6. Tele

Resistencia al

Cambio




  1. Adhesión o pertenencia: el sentimiento de pertenecer, sentirse parte de un grupo determinado.

  2. Cooperación: como los miembros de un grupo adquieren por la cooperación la misma dirección para su tarea.

  3. Pertinencia: como debe sentirse, ubicarse direccionalmente sobre una tarea.

  4. Aprendizaje: la posibilidad de abordar un objeto, apoderarse instrumentalmente de un conocimiento para poder operar con el, lograr una incorporación.

Adaptación activa al medio: uno toma el desafió.

Adaptación pasiva al medio: responden estereotipadamente.

  1. Comunicación: intercambio entre emisor y receptor, que tiene como resultado la información.

  2. Tele: consiste en la capacidad o disposición que cada uno de nosotros tiene para trabajar con otros, tele positiva y tele negativa, que van a dar las cuestiones y el clima afectivo (cuestión de piel).

“La dinámica de los grupos pequeños” Didier Anzieu
Puede pensar al grupo como un sistema cerrado porque todo grupo tiene una gran cantidad de energía que se manifiesta o esta latente.

  • Energía de producción: es la utilizada por el grupo para alcanzar sus objetivos; se manifiesta mediante actividades instrumentales. Tiene que ver con la locomoción del grupo.

  • Energía de mantenimiento: es la utilizada por el grupo para su propio mantenimiento; se manifiesta mediante actividades consumatorias, cuyo resultado es el mantenimiento de la cohesión del grupo; procede de un estado emocional o motivacional. Es la energía que gasta un grupo para funcionar como tal.

Rene Lourau por Mariana Funes


Implicación: cuestiona la idea de objetividad. Este concepto fue creado para dar cuenta de la imposibilidad de neutralidad frente a la observación y el análisis de las instituciones.
“Hacia una tipologia analítica de las organizaciones” Amitai Etzioni
Poder: es la capacidad de un actor de inducir o influir a otro actor para que lleve a cabo sus directivas o cualquier otra norma que respalde.
Tres tipos de poder

  • Coercitivo: se apoya en la aplicación o en la amenaza de aplicación de sanciones físicas o generar frustración a trabes de la restricción de movimiento o controlando a trabes de la fuerza.

  • Remunerativo: se basa en el control sobre los recursos y recompensas materiales a trabes de la asignación de sueldos y jornales, comisiones y contribuciones, “beneficios marginales”, bienes y servicios.

  • Normativo: descansa en la distribución y manipulación de recompensas y sanciones simbólicas a trabes del empleo de líderes, manipulación de medios de comunicación masiva, adjudicación de símbolos de estima y prestigio.


Tres tipos de implicación

  • Alienante: orientación intensamente negativa. No se participa psicológicamente pero esta obligado a permanecer allí.

  • Calculativa: se refiere a orientaciones negativas o positivas de baja intensidad. Predominan en las relaciones comerciales de tipo estable. La persona participa solo en la medida que pueda hacer lo que se espera que haga por el salario que recibe.

  • Moral: orientación positiva de alta intensidad. La persona valora su trabajo y la misión de la organización participa y se identifica con la organización.

“Identidad de las organizaciones” Jorge Etkin, Leonardo Schvarstein



Capitulo 7


1er modelo

Institucion

Organización Grupo-Rol Sujeto




Situacion

Relacion institución-organizacion

El atravesamiento institucional es el que esta presente siempre pero generalmente nadie sabe porque. Se suele naturalizar a los diferentes productos culturales. Las instituciones atraviesan a las organizaciones y a los sujetos que las conforman.


Relacion institución-sujeto

Los sujetos son atravesados por las diferentes instituciones y se las pone en accion en las diferentes organizaciones.


Relacion sujeto-grupo;rol

Compuesta por sujetos que conforman los distintos grupos y de acuerdo a su funcion desempeñan un determinado rol, lo que se espera del sujeto en base al lugar que ocupa en la organización (status).

Grupo sujeto: es mas abierto a cualquier grupo

Grupo objeto: todos tienen que hacer lo que hay que hacer sin cuestionar, no hay apertura a otros grupos, a otros sujetos.


Relacion sujeto-situacion

La situación es aquello que sucede siempre. Cosas que vemos perfectas desde la organización, desde otro punto de vista no se ve.


Relacion situación-organización

La situación es un evento que irrumpe y produce algun tipo de efecto dentro de la organización, la situación influye de manera tal que modifica la perspectiva de la organización misma.

Las organizaciones poseen una identidad definida como invariante. Se constituye como definición de dicha identidad la enumeración de todo aquello que permita distinguir a la organización como singular y diferente de las demás; todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la organización. La identidad se materializa a través de una estructura, que es la forma concreta que asume una organización en un aquí y ahora concretos.

Toda organización posee:



Identidad esquema: se comparte con todas las que pertenecen a su misma rama de actividades.

Identidad construcción: surge y se elabora en su interior y permite singularidad en el medio.


Capitulo 8

IDENTIDAD

2do modelo

Relaciones




ORDEN INSTITUIDO

Capacidades

Propósitos Existentes



  • Dominio de las Relaciones: lógica del poder.

La naturaleza de sus vínculos esta determinada por los rasgos determinantes de la identidad de una organización; las necesidades y deseos que los integrantes tratan de satisfacer; los recursos existentes (normas y valores imperantes; lo que se denomina cultura de una organización). Esta muy vinculado con los vectores del modelo del cono invertido de Pichón Riviere.


  • Dominio de los Propósitos: lógica de la racionalidad.

Debe tenerse en cuenta que el dominio de las relaciones y el de los propósitos son concebidos por individuos: el primero esta constituido por personas y el ultimo por ideas agrupables entre si en los distintos niveles que tiene la organización. Son disyuntos.


  • Dominio de las Capacidades Existentes: lógica del usufructo.

Las capacidades son el “estar preparado para”. Se incluyen explícitamente los esquemas de valores y las creencias y mitos que existen como argumentos para explicar xq se eligen ciertos procedimientos y no otros. No son los recursos los que se articulan con mayor o menor intensidad, sino que son los integrantes de la organización. La lógica es la del usufructo, una capacidad que se acumula en tanto su utilización tenga algún sentido para la organización.
Capitulo 9

  • Enlace entre relaciones y propósitos: el articulador es el rol. En una organización hay alguien que adjudica un rol, y alguien que lo asume, y el proceso de asunción y adjudicación de roles son determinantes de un proceso a lo largo del cual el rol no solo se establece sino que además va cambiando con el tiempo.




  • Enlace entre relaciones y capacidades existentes: los procesos que permiten articular ambos dominios son los de capacitación, entendiendo como tales a aquellos que tienen como resultado la adquisición, por parte de los integrantes, de las aptitudes cognitivas necesarias para utilizar las capacidades existentes. Por ejemplo; un medico deberá capacitarse en técnicas diagnosticas si el hospital para el que trabaja desea implementar esta tecnología.




  • Enlace entre propósitos y capacidades existentes: la productividad es un proceso estructural en la organización que coayuda a su funcionalidad. Es importante resaltar los procesos de productividad en términos de relaciones entre personas, de congruencia de propósitos, de armonización de recursos.

“La sociedad no es una familia” Mendel


EL MOVIMIENTO DE APROPIACION DEL ACTO O UNA NUEVA CONCEPCION DEL PODER
La formula completa del concepto es la de “movimiento de apropiación del acto poder”

La palabra es formulada explícitamente y

El movimiento es también una búsqueda de

Poder por parte del autor. El acto es un poder sobre la realidad pero de manera no consciente.

El acto no implica solo un actor, un agente, sino también consecuencias obligadas y manifiestas, a saber, la modificación de una realidad incluida en las redes sociales.

MOVIMIENTO PSIQUICO ESPONTANEO por el cual el autor de un acto tiende a querer apropiarse de un poder sobre su acto
La idea de poder

Se transforma rápida y espontáneamente en la de un poder de los demás sobre uno, o de uno sobre los demás. Como es el caso de inconsciente de los psicoanalistas da la impresión de que uno no pudiese llegar a tener verdadera conciencia del movimiento de apropiación del acto y de lo que este implica, más allá de la simple intuición de un instante.




  • “El poder es en primer lugar la capacidad de imponer un querer propio a las cosas o a los seres humanos, no en la imaginación y sueño…. Sino en la coherente y exclusiva realidad”

Aquí solamente se menciona el acto como agresividad en la relación con el otro.




  • Talcott Parsons: “el poder se concibe aquí como un intermediario análogo al dinero, que circula dentro de lo que se denomina sistema político”

Todo lo referido a la relación de poder de un sujeto con su hacer, con su acto, es objeto de punto ciego. Están comprendidos, nada menos que toda la sociedad y uno de los procesos más fundamentales del psicoanálisis. Toda la sociedad porque el acto, y en particular el acto de trabajo, se realiza dentro de estructuras sociales que van a determinar el margen de poder real del sujeto sobre su acto.




  • Michel Crozier: “ el poder es una entidad relacional, no es una cosa”

En cuanto al trabajo se convierte en arma para negociar la posición del individuo dentro de la organización; esencialmente en definitiva dentro de la vía jerárquica.

Junto a la jerarquía formal, se establece entonces una dimensión jerárquica informal dentro de la cual cada uno defiende, su margen de libertad y trata de ensancharlo.
Cuando Crozier habla del poder institucional estamos considerando dos realidades, que son específicamente diferentes y pertenecientes a dimensiones radicalmente disímiles, además son complementarias. La dimensión del poder institucional, es aquella sobre la que en efecto las estrategias de poder son más evidentes en esos estratos. No obstante, se ha visto el caso del “monopolio industrial” que no tiene la exclusividad. Pero podría decirse que se trata sobre todo de un mundo ya hecho, de un trabajo ya realizado o que marcha solo, y a partir del cual se trata de mejorar el poder sobre alguien. En este caso el trabajo no constituye la finalidad sino el rehén de las estrategias.
Puede decirse que la sociología de las organizaciones pone entre paréntesis y excluye de su enfoque, al trabajo en si mismo y por si mismo. Allí el trabajo siempre será considerado como un medio y no como un fin.
Lo que nos interesa es el poder institucional del sujeto con respecto a su acto de trabajo.
Diferencia entre su “intervención estratégica” y la de la psicología social:

Para crozier, los individuos interrogados, son considerados en la “intervención estratégica” soportes de las actitudes que dicen manifestar en la organización. “Con respecto a las reglas, a las relaciones jerárquicas formales, a los modos de adaptación a su situación y a su papel, a las otras categorías de personal”

No será entonces la personalidad misma con sus particularidades y sus diferencias individuales lo que se considere como explicación de las actitudes, sino el sistema de acción que constituye esa organización. Se trata de estudiar “la relación subjetiva que, dados sus recursos y capacidades propias, los individuos establecen, entre su situación y las reglas del juego: en síntesis, las estrategias que han adoptado o que van a adoptar”

Así se podrá tener acceso a dos fenómenos.



  1. el primero será de conocimiento “del interior” (subjetivo) de la manera en la que los individuos (o los grupos) se proponen servirse de su margen de libertad y, en consecuencia, del poder que disponen.

  2. El segundo fenómeno reside en que será posible “ inferir los recursos y las posibilidades de acción que el sistema reparte entre sus miembros”

En psicología social lo que resulta explicativo de las actitudes, y lo que se trata de captar a través de ellas son las disposiciones permanentes de actuar, los valores propios de los individuos, en suma, todo lo que define y diferencia a los individuos. En el análisis estratégico lo que explica las actitudes, y lo que se trata de captar a través de ellas, es el estado de un sistema de acción y la manera en la que sus características y modos de regulación estructuran las reglas del juego que sus miembros deben seguir.

“Safari a la estrategia” Henry Mintzberg

Cap 8: La escuela de poder
La escuela de poder  la estrategia como un proceso de negociación. Esta ejerce presión para que se comprenda mejore el papel de los individuos organizados y desorganizados en la formación o modificación de conductas.
Las relaciones de poder que rodean a las organizaciones; también pueden infundirse en ellas. Debemos hacer una distinción entre 2 ramas de esta escuela.

MIRCROPODER MACROPODER


Se refiere al juego de la política

Dentro de una organización, específicamente

En los proceso de managment estratégico.

Se refiere al uso de poder por parte de la organización


  • El poder solía ser considerado una especie de quinta columna en este campo. En la práctica el poder y la política nunca han estado ausentes de las organizaciones, en especial de las más grandes, ni tampoco de su proceso de creación de estrategia.


MICROPODER: Bolman y Deal (1997) han expresado las siguientes proposiciones sobre el mundo de la política organizacional:

  1. Las organizaciones son Coaliciones de varios individuos y grupos de interés

  2. Entre miembros de una coalición, existen diferentes perdurables en cuanto a valores, convicciones, información, intereses y percepciones de la realidad

  3. Las decisiones mas importantes son las relacionadas con la adjudicación de recursos escasos: quien recibe que

  4. Los recursos escasos y las diferencias perdurables otorgan al conflicto un papel central en la dinámica de las organizaciones, y convierte al poder en el recurso más importante.

  5. Los objetivos y decisiones surgen del regateo, la negociación y las maniobras para ganar posiciones entre las diferentes partes interesadas.

Cuanto mas significativa la estrategia y mas descentralizada la organización- mayor la probabilidad de que aparezcan maniobras políticas, tales maniobras pueden tornar difícil que una organización arribe a cualquier clase de estrategia, ya sea premeditada o emergente.

La estrategia premeditada permite la realización de la intención colectiva por parte de la organización como conjunto.

LA ORGANIZACIÓN es capaz de tomar decisiones, pero no parece poder hacer estrategias, las estrategias pueden emerger de procesos políticos, y que de hecho lo hacen.

Cuando las estrategias aparecen por procesos políticos, tienden a ser mas emergentes que premeditadas y adoptan mas la forma de posiciones que de perspectivas.
En casi toda las ORGANIZACIONES existen tres sistemas:


  1. La autoridad formal: la autoridad favorece una sola cadena de mando; líderes débiles pueden suprimir a partidarios fuertes. Por otro lado la política puede proporcionar canales alternativos de información y promoción. La política como sistema de influencia actúa de una manera darviniana para asegurar que los miembros más fuertes de una organización sean promovidos a posiciones de liderazgo.

  2. La cultura establecida: La cultura tiende a promover un solo punto de vista, que interpreta cada tema en términos de “la palabra”: el conjunto predominante de convicciones. La cultura tiende a echar sus raíces en el pasado, en la tradición, y así puede actuar como un impedimento para el cambio.

  3. La pericia certificada: La pericia concentra el poder en las manos de los expertos de mas edad, no en los mas jóvenes que pueden poseer actitudes mas nuevas.



Empleos se dividen en: Mis empleos: son propuestas de espíritu publico, las cuales casualmente entrañan el ascenso de un amigo personal o de mi mismo.

Tus empleos: Son intrigas indiciosas para tu propia promoción y la de tus amigos, disfrazadas en forma espuria como propuestas de espíritu publico.


MACROPODER: se refiere a individuos y grupos dentro de la organización, este poder refleja la interedepencia de una organización y su entorno

Con la perspectiva del macro poder, la estrategia consiste primero en manejar la demanda de estos protagonistas, y segundo en utilizarlos selectivamente para el beneficio de la organización


Las ORGANIZACIONES  pueden “adaptarse y cambiar para coincidir con los requisitos del entorno, o… pueden intentar modificar el entorno de modo que este coincida con sus capacidades”
Estrategias de las organizaciones:

  1. Enfrentar cada demanda cuando esta surge; en lugar de tratar de resolver las exigencias opuestas de una vez, las enfrenta una a una.

  2. Retener y revelar información en forma estratégica; se puede manejar las expectativas y dar forma a los resultados

  3. Hacer jugar un grupo contra otro; las demandas de los empleados públicos por mayores salarios pueden yuxtaponerse con las de los ciudadanos locales por menores impuestos.

Las organizaciones pueden tratar de reducir las relaciones de dependencia externa o llegar a un acuerdo con ellas: hacer causa común con su entorno, como por ejemplo adaptaciones de los sistemas de estructura e información, mientras que aquellas que procuran reducir o tomar el control incluyen fusionar, ejercer presión para lograr medidas favorables del gobierno.



ORGANIZACIONES


Algunas se convierten en

El instrumento de algún

Grupo externo de poder y funcionan

Como su estuvieran dirigidas desde el exterior

(Ej. Un solo dueño)
Relativamente cerradas a la influencia externa


CONCLUSION:


  1. La creación de estrategia esta moldeada por el poder y la política, ya sea como proceso dentro de la organización o como la conducta de esta en su ambiente externo.

  2. La estrategia que puede resultar de este proceso tiende a ser emergente, y a tomar la forma de posiciones y estratagemas mas que de perspectivas

  3. El MICROPODER considera que, a través de la persuasión, el regateo y, en ocasiones, la confrontación directa, la creación de estrategia es la interacción entre intereses locales y coaliciones cambiantes, sin que ninguno se vuelva dominante durante un lapso significativo

  4. El MACROPODER considera que la organización promueve su propio bienestar mediante el control o la cooperación con otras organizaciones, a través del uso de las maniobras estrategias y las estrategias colectivas en diversas clases de cadenas y alianzas.

“Mediación. Conducción de disputas, comunicación y técnicas” Marines Suares


La palabra conflicto alude a tensión, lucha, pelea entre dos partes. Es co-construido, lo que significa que esta construido por dos o mas personas o instancias.
Definición: es un proceso interaccional que se da entre dos o mas partes en el que predominan las interacciones antagónicas; en el que las personas que intervienen lo hacen como seres totales con sus acciones, pensamientos, afectos y discursos. Pueden darse como procesos agresivos o conducidos.

  • Conflictos entre los afectos y cogniciones o razonamiento entre una misma persona son conflictos intrapsiquicos.

  • Si las partes son personas, grupos o naciones, el conflicto es interaccional. Es en este tipo de conflictos donde se da la mediación.

El antagonismo –posiciones contradictorias- es parte de la vida al igual que el conflicto –es inherente al sujeto y por consiguiente a las organizaciones-.

El conflicto es un proceso: puede ayudarse a desplegarlo o a disminuirlo. Denota incompatibilidad que nace, crece, se desarrolla y a veces muere; se construye entre las partes y es importante el gerenciamiento o conducción del conflicto.

La pelea es una disputa; es la manifestación pública del conflicto.






X forzar

. X negociación ---> yo privilegio mis intereses sin

. . j …… descuidar los de los demás.




Cuando cedes privilegias la relación ante la sustancia.
Cuando forzas privilegias la sustancia en perjuicio de la relación.


X evitar X ceder

INTERESES DEL OTRO




Sustancia: lo que yo quiero, el contenido de mis intereses,

Relacion: vínculo que mantengo con la persona que negocio.
Si! De acuerdo! Fisher, Ury y Patton
La negociación debe conducir a un acuerdo sensato, debe ser eficiente y debe mejorar la relación entre las partes.


  • Integrativa: es dura con la sustancia y blanda con la relación. (“duro con el problema y blando con las personas”).

  • Distributiva: parte de la idea de que 2 personas quieren lo mismo.


Método de negociación

  1. Separar las personas de los problemas; ya que las emociones se entremezclan con los meritos objetivos del problema y si se toman posiciones se acentúa ese problema.

  2. Concéntrese en los intereses; no en las posiciones, ya que a veces no hay claridad entre las cosas que se quieren.

  3. Invente posiciones de mutuo beneficio; o sea, crear una situación en la que ambos salgan ganando.

  4. Use criterios objetivos; cuando los intereses sean directamente opuestos. Debe ser terco, ya que este método tiende a premiar la intransigencia y produce resultados arbitrarios.

La dificultad al conversar termina por construir una hipótesis: se le atribuye sentido a lo que se quiere decir. Ej.: la transmisión vía Chat podría dar a entender mal las cosas que uno quiere decir. En toda conversación o negociación se muestra mucho nuestra identidad.







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