Psicología organizacional



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PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY


Mónica B. Vallejos L.

Nayeli G. Azcorra B.

Wendy J. Kuk P.

Raquel A. Baxin M.

Universidad del sur

Resumen

La Psicología Organizacional se desarrolló a partir de que la organización puso más interés en el empleado; se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrés laboral las técnicas de supervisión, con esto se pretende exponer que los psicólogos, tienen como competencia principal definir el contenido de la profesión y particularmente las diversas formas de especialización, luego los perfiles de competencias que deben prepararse para definir las competencias de los psicólogos que deben demostrarse en el momento de la entrada en el trabajo supervisado o en el comienzo de la práctica independiente y en etapas posteriores de la profesión por lo tanto, la función del psicólogo organizacional es una pieza clave para el equilibrio y desarrollo de la misma, con el cumplimiento de los objetivos planteados en una organización y llevando a cabo la gestión y desarrollo del talento humano con la capacidad para renovar y crear una empresa fortalecida, capas e inteligente con personal capacitado y la unión de todas sus partes y así, ser un solo cuerpo inteligente, esto tomando en cuenta a todos los modelos existentes en la psicología organizacional.



Palabras claves: psicología, bienestar, comportamiento, competencias, etapas, gestión, talento humano, personal capacitado.

Abstract

Organizational Psychology was developed from the organization paying more interest on the employee, is responsible for understanding the behavior and to strengthen the welfare of employees in their workplace. The organizational issues include employee attitudes, behavior, work stress monitoring techniques, with this is to expose that psychologists, have the main responsibility for defining the content of the profession and particularly the various forms of expertise, then competency profiles to be prepared to define the responsibilities of psychologists must be demonstrated at the time of entry into supervised work or at the beginning of independent practice and in later stages of the profession, therefore, the role of psychologist OD is a key to balance and develop it, in fulfillment of the objectives set forth in an organization and carrying out the management and development of human talent with the ability to renew and create a stronger company, and intelligent layers trained staff and the union of all its parts and so smart one body, that taking into account all existing models in organizational psychology.



Keywords: psychology, welfare, behavior, responsibilities, milestones, management, human talent, trained staff.

Introducción

El presente ensayo aborda los antecedentes de la psicología organizacional como base fundamental para la inserción del psicólogo dentro de una empresa, conjuntando las habilidades que en su desarrollo profesional y personal se irá forjando, utilizando los modelos de competencia los cuales ofrecen una base que se puede seguir para fomentar las diversas formas de intervención en la organización. Por lo cual desarrollará funciones que le permitan entablar una base para el adecuado funcionamiento de la empresa, dichas funciones, abarcan una intervención interdisciplinaria y multifuncional, logrando un adecuado avance entre las necesidades del talento humano y los requerimientos de la organización. El psicólogo organizacional ha logrado abrir camino en el área de recursos humanos, teniendo como meta primordial el adecuado equilibrio entre las partes que conforman la organización, así como lograr un cambio en el paradigma y comenzar a situar a la organización como un sistema.



Desarrollo

Antecedentes de la psicología organizacional

Aún no existe una fecha específica en cuanto al surgimiento de la psicología organizacional pero algunos psicólogos lo relacionan como una disciplina que surge de la psicología industrial. Existen estudios realizados hace más de 30 años por Hawthorne los cuales han sido de gran importancia en el campo de la psicología industrial, ya que dichos resultados ayudaron a orientar la disciplina de la psicología industrial hacia un punto de vista de relaciones más humanas.

Los experimentos iniciales sobre el alumbrado produjeron algunos resultados interesantes e inesperados. En consecuencia, se emprendió un segundo experimento más amplio. Las variables manipuladas incluyeron la introducción y eliminación de las pausas de descanso y el acortamiento y alargamiento de la jornada y semana de trabajo. Las operadoras femeninas fueron los sujetos de este estudio. Los resultados indicaron que todos los cambios, fueran benéficos o perjudiciales para los empleados, daban por resultado un aumento en la producción. Los investigadores concluyeron que el elemento determinante de más importancia del aumento en la producción fue el cambio en el estilo de supervisión, de autócrata a uno más tolerante y demócrata. La importancia de la situación social sobre la productividad y las actitudes del empleado también quedó demostrada en este estudio.

El siguiente estudio fue el programa de entrevistas. Los resultados demostraron claramente la importancia del contexto social del trabajo. Se encontró que los grupos informales de trabajo ejercían un control considerable sobre el comportamiento del empleado.

El cuarto de los estudios de Hawthorne fue la observación del salón de alambrado de conectores y selectores. El propósito de este estudio fue observar a un grupo de trabajo en condiciones de vida tan reales como fuera posible. Hubo dos resultados principales. Primero, según quedó demostrado en el programa de entrevistas, se encontró que los grupos sociales informales ejercían un fuerte control sobre el comportamiento del trabajador, generando y haciendo cumplir normas del grupo. Estas normas, en ocasiones ejercían presión social para pasar por alto los reglamentos de la compañía.

El proyecto de consejería para el personal fue el último de los estudios de Hawthorne. La conclusión más significativa derivada de estos estudios fue la importancia de las relaciones sociales en el trabajo, sobre el comportamiento del trabajador.

El estudio del Instituto Tavistock del Carbón investigó los efectos del cambio en los procedimientos en las minas de carbón inglesas.

La conclusión importante que debe derivarse de esta investigación, es que los cambios dictados por consideraciones racionales de ingeniería que ignoran las necesidades sociales humanas pueden resultar nocivos para la organización.

Estos estudios y otros trabajos condujeron a la formulación del campo de la psicología de las relaciones humanas, disciplina que destaca el factor social en el ambiente de trabajo.



Perfil de competencias del psicólogo organizacional

Un perfil de competencias se define como "una lista de competencias, sub-competencias, conocimientos, habilidades, actitudes, capacidades, rasgos de personalidad y otras características que son esenciales para desempeñar un trabajo o una ocupación". Cada uno de estos elementos debe ser descrito en términos de contenidos y nivel. De acuerdo con el Integrative Profiling System [Sistema Integrado de Perfilado] (Roe, 2001), deben seguirse los siguientes pasos para llevar a cabo un perfil de competencias en cualquier ocupación:

1. Análisis ocupacional o de trabajo: Recoger información de los roles, funciones y tareas que deben realizarse en un trabajo u ocupación particular;

2. Análisis de competencias: Establecer las competencias requeridas, junto con las formas asociadas de conocimientos, habilidades y actitudes, así como las disposiciones subyacentes, es decir, capacidades, rasgos de personalidad y otras características;

3. Modelizar las competencias: Bosquejar un modelo mostrando las relaciones entre las competencias particulares y los conocimientos, habilidades y actitudes relevantes, así como las disposiciones (por ejemplo, de forma estadística tal como el modelo de regresión);

4. Contrastar el modelo de competencias: Evaluar la validez del modelo y establecer los parámetros de las variables que contribuyen o que predicen las competencias.

Los dos primeros pasos pueden llevarse a cabo mediante métodos convencionales de análisis de tareas y de trabajo (por ejemplo, Gael, 1988; Shepard, 2001). En la práctica, el juicio de expertos y la conducta de expertos es aceptado a menudo como base suficiente para llegar al perfil de competencias. Los últimos dos pasos pueden ser considerados como un refinamiento y una confirmación empírica del perfil de competencias.

Puesto que la psicología es una profesión que sólo existe en formas especializadas, es imperativo un enfoque jerárquico del perfil de competencias. Esto significa que las especialidades deben examinarse separadamente y que el análisis de competencias debe realizarse para cada una de ellas. Considerando la diversidad de disposiciones educativas y contextos laborales y la ausencia de conocimiento empírico acerca del contenido de las especialidades.

Se puede proceder con el análisis de competencias una vez que las especialidades hayan sido definidas claramente. El análisis puede llevarse a cabo con respecto a diferentes momentos de la carrera del psicólogo, como se menciona a continuación:

El punto de transición desde la Universidad a la práctica supervisada, usualmente después de 5 o más años de estudio académico; las competencias presentes en este momento pueden ser denominadas como "competencias básicas";

El punto de transición de la práctica supervisada a la independiente, usualmente después de un año de trabajo supervisado; las competencias presentes en este momento pueden ser referidas como "competencias iniciales";

El punto de transición de psicólogo "junior" a "senior", usualmente después de 4 o 5 años de práctica independiente; las competencias presentes en este momento pueden ser referidas como "competencias avanzadas".



Funciones del psicólogo organizacional

Hablando directamente de las funciones que el psicólogo organizacional debe poseer, podemos mencionar las siguientes:

Administración de conocimientos: desde el punto de vista de la psicología organizacional

Competencias cognitivas: Pensamiento reflexivo, lógico, analógico, sistémico, crítico, creativo, práctico, deliberativo y colegiado

Competencias metodológicas: Organización del tiempo, orientación al aprendizaje, resolución de problemas, toma de decisiones y planificación.

Competencias tecnológicas: Manejos de las Tics como herramientas de trabajo y habilidades de gestión

Competencias lingüísticas: Comunicación verbal, comunicación escrita, manejo de idioma extranjero.

Competencias individuales: Auto motivación, resistencia y adaptación al entorno, comportamiento ético.

Competencias sociales: Comunicación interpersonal, trabajo en equipo, tratamiento de conflictos, negociación, diversidad y multiculturalidad.

Capacidad emprendedora: Espíritu emprendedor. Capacidad innovadora, creatividad.

Competencias de organización: Gestión por objetivos, gestión de proyectos, desarrollo de la calidad.

Competencias de liderazgo: Influencia, delegación y empowerment.

Competencias de logro: Orientación al logro.

Mientras que hay algunos estudios publicados acerca de las disposiciones que deben poseer los psicólogos y los conocimientos y destrezas que deben tener, aunque la evidencia disponible es todavía insuficiente para bosquejar los perfiles de competencias completos y exactos de la profesión de psicólogo organizacional.



Funciones del psicólogo dentro de la organización.

La organización es un sistema abierto formado por subsistemas en interacción constante vinculados entre sí en la búsqueda de objetivos planteados para beneficio de la organización y reflejado en el exterior.

Las áreas de funcionamiento son: recursos financieros, recursos físicos, recursos tecnológicos, recursos organizacionales y recursos humanos.

Cabe destacar que una organización debería ser visualizada como un contexto total, como un sistema, por medio del cual se pueda potencializar a todos los integrantes de la misma, verla como un conjunto implica modificar el enfoque exclusivamente económico y añadirle la parte humana.

Siendo el objetivo principal del psicólogo, el mejorar la calidad de vida der humano, teniendo un papel fundamental en toda la organización.

El psicólogo organizacional brida un servicio ya sea como agente interno o externo, en búsqueda de alcanzar los objetivos y necesidades planteadas por la organización.

De igual forma se pretende potencializar al ser humano, independientemente del área o posición en la que se encuentre dentro del organigrama, ya que de esta forma va a producir un efecto dentro de la organización y esta a su vez proyectarla al exterior.

Ello no implica que el papel del psicólogo sea el principal dentro de la organización, ya que si existiera una conexión con las otras áreas, se podría trabajar con un equipo interdisciplinario y poder visualizar a la organización con un solo enfoque, el sistémico, por medio del cual todos los involucrados puedan aprender en conjunto.

Las funciones del psicólogo dentro de una organización son los siguientes:


  • Selección, evaluación del desempeño del personal

  • Orientación psicológica

  • Formación y desarrollo

  • Marketing y comportamiento del consumidor

  • Condiciones del trabajo

  • Higiene y seguridad laboral

  • Desarrollo del sistema de recursos humanos

  • Organización, dirección y control

  • Capacitación

  • Diagnóstico de necesidades

  • Elaboración de programas de entrenamiento

  • Perfiles y manuales de puesto

  • Administración del personal

  • Aseguramiento de la calidad

  • Manejo laboral

  • Consultoría y asesoría

  • Investigación, diagnóstico e intervención

  • Consultoría externa

  • Trabajo interdisciplinar

Las funciones del psicólogo dentro de una organización tienen relevancia para el desarrollo de la empresa, ya que es el interceptor entre las personas y la organización, es el eje clave para mantener el equilibrio y desarrollo de la empresa y sus integrantes.

Metas del psicólogo en la organización

Se ha hablado sobre el papel del psicólogo Organización dentro de las empresas una de sus funciones es saber el crear una empresa capaz de tener momentos de reinventarse y convertirse en una organización inteligente la que debe ser progresiva, activas y altamente productivas para lograr esto, la cual cuentan con cinco disciplinas básicas, las estas son independientes entre si; sin embargo, lo ideal es trabajar en conjunto con las cinco, de esta manera los resultados que se obtienen son óptimos para la organización.



  1. Dominio personal; Como individuos dicho dominio tiene que ver con las capacidades, habilidades, desarrollo y visión; como organización se debe crear un compromiso de fomentar este mismo en nuestros colaboradores; para poder verse estos deben de manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la influencia de otros, porque ha llegado al momento en el cual mediante un comportamiento maduro, podemos tomar los comentarios de los demás para ampliar nuestro modelo como representación del mundo.



  1. Modelos mentales; son supuestos que se encuentran en el subconsciente y que determinan la manera en la que actuamos y percibimos las cosas. Dentro de la organización es importante desarrollar modelos propios en los que dé cabida a ideas innovadoras.




  1. Construcción de una visión compartida, esto es indispensable ya que al llegar a este paso, se ha logrado crear dentro de nuestros colaboradores un sentido de compromiso, se despierta un interés en ellos ya que ven reflejada su visión personal con la de la organización. Se crea una empatía con el líder, no es algo que sea impuesto.




  1. Aprendizaje en equipo, la base de esta disciplina es el dialogo, ya que es de vital importancia crear espacios dentro de la organización para que se expongan las idea y discutirlas para de esta manera lograr que todo el equipo tengan claro cuál es el objetivo a alcanzar; es decir, que todos vayan enfocados hacía la misma dirección.




  1. Pensamiento sistémico, la quinta disciplina se enfoca no solo en un todo si no en analizar cada una de las partes que lo integran. Existen cinco herramientas para aplicar el pensamiento sistémico:

    1. Leyes fundamentales

    2. Círculos de causalidad, ligar el principio de causa y efecto

    3. Refuerzo y equilibrio de retroalimentación y demoras, por medio de la observación identificar cuáles son los puntos que se deben atacar, para llegar a los resultados deseados.

    4. El principio de la palanca, lograr grandes cambios con el mínimo esfuerzo, por medio de un correcto enfoque.

    5. Ver el bosque sin dejar de ver los árboles.

Al ir implementando algunas de las disciplinas anteriores se encuentra que debe haber un seguimiento continuo; gestionando, realizar continuas evoluciones, asegurado la ejecución de cada uno de los procesos y efectuando nuevas técnicas para la obtención del éxito deseado.



Discusión

El principal obstáculo para usar los perfiles de competencias actualmente es que hay una insuficiente evidencia empírica acerca del trabajo que realizan los psicólogos y de las demandas exigidas a los empleados en esta profesión.

Es importante preservar el papel del psicólogo, ya que sus funciones tienden a confundirse con las del administrador, por lo se debe encuadrar cuales son las funciones de ambas disciplinas dentro de la organización.

Conclusiones

En conclusión se tienen que definir el contenido de la profesión y particularmente las diversas formas de especialización, luego los perfiles de competencias que deben prepararse para definir las competencias de los psicólogos deben demostrarse en el momento de la entrada en el trabajo supervisado o en el comienzo de la práctica independiente y en etapas posteriores de la profesión. Aparte de las competencias, que relacionan la capacidad con la adecuación a la realización de tareas, responsabilidades y roles, los perfiles deben también revelar los conocimientos, habilidades y actitudes requeridos. El modelo de competencias presentado en este artículo permite ofrecer una base que se puede seguir para hacer tales perfiles de competencias. La función del psicólogo dentro de una organización ha comenzado a abrir una pauta para romper el esquema de una intervención exclusivamente administrativa, se ha incorporado una especial importancia al desempeño y labor del psicólogo para el funcionamiento administrativo, económico, legal y humano y por ultimo en cuanto a la realización metas para la organización se encuentran diversas problemáticas como son el tiempo para aprender, las políticas internas que pueden interferir en las expectativas que se buscan, la motivación y disposición que tiene los individuos.



Referencias bibliográficas

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Díaz Pérez Maiky. ¿Qué puede ofrecerle el Psicólogo a la Empresa? Apuntes para un diálogo entre Psicólogos y Empresarios. Recuperado el 28 de octubre del 2010 en www.nodo50.org/cubasigloXXI/economia/diazp_310507.pdf

Gentile, Antonio (2005). Ensayos históricos sobre psicoanálisis y psicología. Argentina: Fundación Ross.

Senge Peter. (2001) La Quinta Disciplina El Arte y la Práctica de las Organizaciones que Aprenden. Un libro de Gerencia resumido por Resumido.com

Shultz, D. (1997) Psicología industrial. México. Mcgraw Hill.

Oswaldo Orellana M.1, Lupe García A., César Sarria J., José Morocho S. E. Herrera F., Marina Salazar C., Elisa Yanac R. Jorge Rivera M., Lidia Sotelo L., Noemi Sotelo L. Franz (2007). Perfil profesional de competencias del psicólogo San Marquino. Perú: Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

Anexos

Notas sobre el autor

El presente ensayo nos ayudo a procesar la información obtenida durante el seminario de psicología organizacional, que creemos son las bases de nuestra carrera. Con ello intentamos rescatar los puntos que consideramos importantes, para que la persona que lea este ensayo pueda tener una idea mas clara de lo que trata la psicología organizacional.

Mónica B. Vallejos L., Lic. En Psicología

Nayelli G. Azcorra B., Lic. En Psicología

Wendy J. Kuk P., Lic. En Psicología

Raquel A. Baxin M., Lic. Negocios internacionales



Actualmente estudiantes del 1er cuatrimestre de la maestría en Psicología Organizacional.

Universidad del Sur

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