Provincia del Chaco Premio Provincial a la Calidad Año 2013 cer centro de Enfermedades Renales



Descargar 13.4 Mb.
Página21/50
Fecha de conversión05.09.2018
Tamaño13.4 Mb.
Vistas219
Descargas0
1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   ...   50
Catálogo: Publicaciones
Publicaciones -> La psicoterapia analítico-funcional
Publicaciones -> Perspectivas de los programas de doctorado en américa latina
Publicaciones -> Terceras Jornadas universitarias de Psicología del trabajo
Publicaciones -> “Uno de los riesgos de la modificación tecnológica de la condición humana, es perder esa condición” Albert Cortina
Publicaciones -> La coherencia en el derecho amalia Amaya Universidad Nacional Autónoma de México resumen
Publicaciones -> Diseño de un Instrumento para el Análisis de la Visión de Ciencia, Científico y Género en Textos Escolares de Ciencias: Validación y Resultados Preliminares
Publicaciones -> Bases biológicas de la psicologíA
Publicaciones -> Campos de conocimiento cosmos y pensamiento
Publicaciones -> Campos de conocimiento cosmos y pensamiento

El clima laboral tiene una estrecha relación con los resultados de la organización, empleados, directivos, accionistas, proveedores y es para el CER, el pilar fundamental de la Responsabilidad Social.

Nos proponemos crear, mantener y mejorar el Clima Laboral a través de 9 pautas sistemáticamente respetadas.



1. Estructura: es la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica, plasmada en el organigrama, y que comúnmente conocemos como Estructura Organizacional.

Consideramos necesario establecer las normas, reglas, políticas, procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores en el desempeño de su labor.


La conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental.


2. Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.
Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre será importante, manteniendo la idea de que estamos aportando a la organización, y esa importancia la medimos con una relación directa vinculada con el grado de autonomía asignada, los desafíos que propone la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores resultados.


3. Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo?


Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una relación laboral.

Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos “reclamamos” reconocimiento adicional.

Por ello, el CER establece los Premios por Gestión a los integrantes de los Grupos de mejora.

4. Desafío: En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organización.

5. Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral y otros inconvenientes de este estilo.

6. Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.

7. Estándares: Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su alcance y cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad y que tengan consenso por parte de todos los integrantes.

8. Conflicto: El conflicto siempre será generado por las discrepancias entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con aspectos sociales y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores.

Al conflicto lo emergemos, para su análisis, discusión y posibles formas de atenuación.

9. Identidad: Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización.
La generación de un adecuado clima organizacional guarda una relación directa con la calidad del liderazgo en la empresa, líderes cercanos que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que les den la mayor importancia a las comunicaciones, como eje fundamental en las relaciones.

La medición del clima organizacional se suele adelantar mediante encuestas directas, aplicadas a los trabajadores de una organización, o de alguna área de ella, con la intención de medir aspectos preestablecidos de manera específica, que obviamente estarán ligados de manera directa con la situación particular de cada empresa.

La calidad de las encuestas, la forma como se aplique la herramienta y la oportunidad para lograr los mejores resultados en su aplicación, son aspectos muy importantes a tener en cuenta.

Finalmente, los resultados obtenidos en la medición, una vez analizados y debidamente ponderados, deben conducir a un plan de acción que tienda a corregir las situaciones consideradas problemas o que pudieran ser en cierto grado causante de malestar emocional y comportamental en los trabajadores.

El CER ha definido como política destinada a favorecer un buen Clima Laboral, la actuación de la Lic. en Psicología Mónica Rodríguez, quien desde hace 15 años trabaja en Talleres con todo el RRHH de la Institución, en grupos según competencias y agregándose reuniones entre grupos de diferentes competencias con el objetivo de detectar conflictos, fallas en la comunicación, etc.

La financiación es responsabilidad del CER.

El personal del CER tiene la posibilidad de tener entrevistas personales con la Psicóloga, ante situaciones que así lo ameriten.


        1. ¿Existen mecanismos para medir la satisfacción del personal respecto a la política de Recursos Humanos aplicada por la Organización? Describir los mecanismos.

El mecanismo utilizado por el CER para medir la satisfacción del RRHH, es la actividad anual y programada de Talleres grupales por competencias de todo el personal con la Psicóloga, los que están dirigidos a:

  • Personal de enfermería del turno mañana y del turno tarde

  • Ambos grupos anteriores

  • Supervisoras de enfermería

  • Médicos

  • Administrativos

  • Mucamas

  • Talleres con grupos de diferente competencia

  • Talleres con toda la organización

  • Encuestas de satisfacción



        1. ¿Existen métodos empleados para medir el desempeño de personal, individual y grupal y otorgar recompensas teniendo en cuenta su contribución a los objetivos y metas de calidad de la Organización? Describir los mismos.

Los métodos para medir el desempeño están estructurados en base a:

  • Actividad periódica en las recorridas de sala

  • Presentismo

  • Asistencia y participación de la capacitación programada anual

  • Desempeño en los Grupos de mejora de gestión por resultados, los que son evaluados mensualmente en los reportes a Dirección Medica y Staff y en el WorkShop Institucional anual de resultados, lo que les otorga un premio económico por gestión (PEG).



        1. ¿Cómo se estimula la participación del personal en el proceso de calidad? Describir como lo hacen.

La organización ha definido un modelo de gestión por competencias y resultados, con un sistema de liderazgo participativo y por delegación.

La existencia de un Clima Laboral basado en: autonomía, compromiso, pertenencia a la empresa, satisfacción por resultados, comunicación y trabajo en equipo.



  • Para ello se sostiene un plan de capacitación continua imprescindible:

  • La participación en las auditorías internas de la calidad

  • La participación en auditorías externas de la Calidad

  • La presencia como asistentes a Jornadas de gestión en el CER hacia la comunidad

  • La presencia como disertantes en Jornadas de gestión hacia la comunidad

  • La presencia en Congresos de Nefrología

  • Presentación de trabajos científicos en Congresos de Nefrología

Esto implica y genera un alto grado de autonomía en la toma de decisiones según las competencias y un sentido de compromiso, motivación y pertenencia a los logros organizacionales.

Asimismo, se establecen premios por gestión / resultados.



        1. ¿Cómo se analizan las iniciativas del personal y se da respuesta a las mismas? Describir como lo hacen.

Las iniciativas son analizadas en relación con las áreas con diferentes competencias, en las cuales hay referentes, supervisores que lo plantean a Docencia e Investigación y a la Dirección Medica.

Ejemplos:



  • El Grupo de mejora de infecciones propone utilizar un sistema diferente para disminuir las infecciones de catéteres semipermanentes en diálisis, propuesta que analizada con el responsable médico de hemodiálisis, la supervisora, compras y Dirección Medica define la posibilidad del cambio.

  • Administración propone mejorar las relaciones con los entes financiadores, organizando invitaciones a funcionarios de los entes, para que conozcan la organización, el modelo de gestión, los resultados clínicos, etc.

  • Mantenimiento preventivo elabora un informe a DM respecto al número de fallas en máquinas de diálisis y sugiere la compra de nuevo equipamiento. Esto sucedió y se consiguió incorporar 14 máquinas de última tecnología en un modelo de financiación muy adecuado.





        1. ¿Cómo se mide la participación del personal en el Sistema de Gestión de Calidad? Describir de que manera lo miden.

La participación del personal la medimos a través de su accionar y los resultados en los Grupos de mejora por resultados, pero además por la adhesión al cumplimiento de la registración de las actividades diarias, la relación con los clientes internos y externos, la adhesión a los instructivos y protocolos de nuestros Sistema de Calidad ISO 9000,y la reportación de los resultados de gestión mensualmente y anual en el WorkShop.

Todos los indicadores están a la vista en cada área en Tableros de Comando.



        1. ¿Existen en la Organización programas, proyectos y tecnologías para prevenir accidentes y promover la salud ocupacional? Describir los mismos.

Los siguientes programas se llevan a cabo:

  • Prevención y actuación en caso de incendios

  • Sistema eléctrico de toda la Institución diseñado y revisado cada 4 meses con niveles de protección por Ingeniero electro-mecánico

  • Capacitación para traslado, depósito y utilización de insumos peligrosos -acido peracético-

  • Capacitación, indumentaria y elementos de protección para personal en contacto con pacientes

  • Capacitación, indumentaria y elementos de protección para personal en sala de esterilización de filtros de diálisis

  • Capacitación, indumentaria y elementos de protección para personal que almacena, traslada y entrega los residuos patológicos para su destino final

  • Control serológico de hepatitis B, hepatitis C y HIV de pacientes y del personal

  • Sala de aislamiento para pacientes con hepatitis B (no tenemos pacientes en tal situación)

  • Aislamiento funcional de pacientes con hepatitis C

  • Vacunación a pacientes y personal para el virus de la hepatitis B



        1. ¿Cómo se controla el cumplimiento de dichos programas y proyectos? Describir métodos de control, puntos de chequeos y responsables.

Para el cumplimiento de los programas señalados se utilizan:

  • Registros de controles serológicos a cargo de supervisión de enfermería

  • Recorrida de sala con revisión de estudios de Laboratorio mensual, trimestral, semestral o anual que son programados.

  • Auditorías internas de la calidad a cargo de la Dra. Liliana Kraft, responsable ante la DM del Sistema de Calidad ISO 9000

  • Visita anual de bomberos

  • Auditorias cuatrimestrales del sistema eléctrico y tableros: ingeniería

  • Auditoria externa anual de BVQI ,organismo encargado de la vigilancia del Sistema de Calidad ISO 9000



        1. ¿La Organización involucra a sus empleados en las acciones de responsabilidad social que desarrolla? ¿Cómo lo hace?

1. Los empleados están involucrados en la calidad, seguridad de los servicios de salud, como manifestaciones tangibles del respeto a los seres humanos, a través del sistema de calidad ISO 9000,que incluye un programa de eventos adversos y prevención de errores con alertas.

2. Compromiso con los pacientes y sus familias. El personal participa activamente en la educación y prevención de complicaciones ante el paciente y su grupo familiar.

3. Gestión con proveedores de bienes y servicios. Hay una estrecha relación con el responsable de mantenimiento técnico de máquinas de diálisis y el personal, así como con el Laboratorio encargado de los análisis periódicos que se realizan a pacientes, los responsables de remises para traslado de pacientes.

4. Con el cirujano responsable de los accesos para diálisis, pues se debe realizar la programación y los cuidados pre-quirúrgicos o radiografías de fistulas en las que interviene enfermería del CER.

5. Manejo integral de residuos hospitalarios (RP). El personal está fuertemente involucrado en la generación, clasificación, almacenamiento y traslado de los RP.

6. Cumplimiento normas enfermedades Virales.

7. Control integral de plagas y vectores: el personal colabora manteniendo el orden y aseo de las áreas de trabajo específico para diálisis, a través de normas de bioseguridad y manejo de alimentos.

8. Manejo seguro de productos químicos



        1. ¿Qué acciones de responsabilidad social enfocada a sus clientes internos se desarrollan en la Organización?

1. Seguridad e Higiene laboral

2. Remuneración justa en tiempo y forma

3. Premios adicionales por gestión de calidad en Grupos de Mejora

4. Clima laboral saludable

5. Aprendizaje continuo a todos los niveles

6. Delegación y trabajo en equipo, buscando la motivación y autorrealización

7. Transparencia y comunicación interna entre todos los niveles de la organización

8.- Empleabilidad y perdurabilidad en el puesto de trabajo, buscando el desarrollo del puesto y de la persona. Baja rotación laboral.




Compartir con tus amigos:
1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   ...   50


La base de datos está protegida por derechos de autor ©psicolog.org 2017
enviar mensaje

enter | registro
    Página principal


subir archivos