Los Recursos Humanos ayer y hoy. Programa Óptima



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Los Recursos Humanos ayer y hoy. Programa Óptima.







UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE CARTAGENA

Facultad de Ciencias de la Empresa



TRABAJO FIN DE GRADO:

Los Recursos Humanos ayer y hoy.”



Programa Óptima.

Autora: Alicia Fernández Baro

Directora: M. Eugenia Sánchez Vidal
Cartagena, Noviembre 2012

Índice de contenidos

Introducción

Capitulo 1.- Conceptos Básicos

1.1 Gestión Recursos humanos

1.2 Igualdad

1.2.1 Terminología y legislación

1.2.2 Planes de Igualdad

Capitulo 2.-El modelo: Programa Óptima

2.1 Programa Óptima. ¿Qué es?

2.2 Objetivos

2.3 Porque es tan importante

2.4 Fases

Capitulo 3.-La empresa: Cajamar

3.1 Quien es Cajamar

3.2 Algo de historia

3.3 Organigrama

3.4 Departamento RRHH

Capitulo 4.-Implantación

4.1 Diagnostico. Análisis detallado de la situación de la plantilla

4.2 Plan de Acción Positiva

4.3 Análisis de resultados

Capitulo 5.-Conclusiones

Bibliografía y Anexos

INTRODUCCION

La conciliación de la vida laboral y familiar, la igualdad de hombres y mujeres son temas de los que se ha hablado en innumerables ocasiones desde hace años, incluso siglos pero siguen siendo temas de total actualidad.

Todos hemos oído alusiones a esto es un trabajo de hombres o de mujeres sobre todo cuando se trata de temas relacionados con el entorno domestico.

Aquellos años en los que la mujer generalmente sin estudios quedaba relegada a las tareas del hogar y cuidado de hijos mientras el hombre era el encargado de suministrar los bienes para el mantenimiento familiar.

Aquellos años pasaron, en el último cuarto de siglo se han producido avances decisivos para la sociedad y el desarrollo democrático del país; vivimos en una sociedad de consumo donde la situación actual necesita de la incorporación de las mujeres al mercado laboral, pero en igualdad de condiciones, porque tristemente todavía encontramos situaciones donde no se remunera igual la misma tarea si la realiza un hombre que si lo hace una mujer, puestos de responsabilidad a los que las mujeres siguen sin poder acceder. La mujer reclama su posición en la sociedad, en el mercado laboral, en el día a día. Porque una sociedad donde prime la igualdad y el respeto es una sociedad mejor y eso es lo debemos conseguir.

Pero desgraciadamente al contrario de lo que sucede en el resto de Europa, nuestro mercado de trabajo no tiene instrumentos adecuados que faciliten la incorporación de la mujer, carece de flexibilidad laboral que muchas mujeres demandan y necesitan, encontrar trabajos a tiempo parcial o con flexibilidad horaria que permitan conciliar el trabajo con la situación familiar.

Para solucionar este problema se aprueban nuevas leyes, aparecen los Planes de Igualdad y programas como el Programa Optima, que será objeto de estudio más adelante, que pretenden establecer las políticas, medidas e instrumentos que den lugar a la creación de las medios necesarias para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Intentando que sea una Igualdad real y efectiva.

Con este documento pretendo hacer un recorrido por la nueva legislación vigente desglosando en una primera parte conceptos básicos como la gestión de los recursos humanos, la igualdad, los planes de igualdad, las medidas de aplicación de estos conceptos.

En un segundo capítulo desglosar en qué consiste el Programa Óptima, su creación, sus características y objetivos así como los beneficios resultantes de su aplicación.

En el tercer capítulo describir a una de las empresas adheridas a dicho programa, una entidad bancaria dada la polémica situación actual del sistema Bancario español, me ha parecido interesante analizar a la entidad bancaria Cajamar caja rural, sociedad cooperativa. Analizar sus características y funcionamiento, un poco de historia y su evolución cuando ha sido desde sus inicios una empresa con muy poca presencia femenina. Y hoy es una de las entidades que se mantiene sin incidencias dentro de los actuales requerimientos.

En la cuarta parte se lleva a cabo un estudio de la aplicación del Programa en la empresa, objetivos y resultados obtenidos.

Finalizando con las conclusiones personales tras la realización del estudio, en el capitulo cinco.

BLOQUE I: CONCEPTOS BASICOS

En este bloque vamos a hacer un repaso de la terminología que utilizaremos y de la legislación vigente, un detalle de la igualdad su definición y aplicación, como aplicamos la nueva ley dentro de la nueva forma de gestión empresarial donde destacamos la gestión de los Recursos Humanos cuya principal preocupación actualmente es el tema de la conciliación laboral y personal.

Haremos un resumen de lo que es un departamento de Recursos Humanos y cuáles son sus funciones, así como la definición del Plan de Igualdad y los pasos para su implantación.

Dedicaremos especial atención a la normativa vigente que dirige, controla y legisla las relaciones en materia de Igualdad, así como sus ámbitos de aplicación.



Gestión de RRHH.

Si buscamos una definición del concepto de gestión seria la acción o efecto de gestionar, de realizar diligencias, (administración, gestión, dirección), encaminadas a la obtención de un negocio o beneficio empresarial, tomando a las personas como los recursos activos de las organizaciones. (Escat, 2002)

Los Recursos Humanos son conocidos como el Potencial Humano o Activo Humano y hace referencia al conjunto de trabajadores, empleados o personal que forman una empresa o negocio y el área de Recursos Humanos es el encargado de administrarlo.

El mayor potencial de una organización son las personas que la integran, la participación de hombres y mujeres permite alcanzar un crecimiento sostenido, altos niveles de calidad y productividad y una gran competitividad.

En el proceso de gestión intervienen todos los miembros activos de la empresa.

Desde los años noventa se está produciendo un gran cambio en la dirección de los Recursos humanos, principalmente por la creencia de que las prácticas de recursos humanos constituyen una ventaja competitiva y diferenciadora cuando forma parte de la estrategia competitiva de una empresa y porque tales prácticas contribuyen a la eficacia empresarial.

Se ha cambiado el concepto de dirección de recursos humanos por el de gestión estratégica de recursos humanos.

Diseñar una estrategia tiene el origen en el ámbito militar donde estrategia significa`` desplegar fuerzas para la batalla´´ en el mundo empresarial se definen las actuaciones que debe seguir la empresa para adaptarse a su entorno, es decir es el programa de actuación que toma una empresa para alcanzar sus objetivos. Siguiendo esta definición y teniendo en cuenta el nivel empresarial en el que se fijan los objetivos podemos hablar de:



  • Estrategia corporativa, plan general de la empresa

  • Estrategia competitiva o de negocios

  • Estrategia funcional, plan de actuación en una determinada área funcional (recursos humanos, producción, marketing…).

Los recursos humanos como área funcional deben diseñar su propia estrategia que debe situarse dentro la estrategia de negocio y dentro de la estrategia corporativa, ayudando a conseguir la misión y objetivos de la empresa.

De esta forma definiríamos la Gestión estratégica de los recursos humanos como el conjunto de actividades que afectan al comportamiento de los empleados en su intento de formular e implantar las necesidades estratégicas de la empresa. (Delgado, 2006)

Según consultemos bibliografía encontraremos distintas formas de enumerar las funciones de un departamento de recursos humanos, según Simón L. Dolan, ( 2007 ) establece 6 apartados:


  • Planificación estratégica y de RRHH

  • Contratación donde englobaríamos el reclutamiento la selección y orientación

  • Aumento del potencial de los RRHH, formación y perfeccionamiento gestión y planificación de la carrera profesional

  • Evaluación y retribución

  • Mejora, formas de gestionar al personal, salud e higiene

  • Globalización

Dentro de ellos podemos definir de forma más detallada algunas de las funciones relacionadas con los recursos humanos:

  • Incorporación de personal, esta función trata de definir como es el perfil que necesitamos para cubrir el puesto que ofrecemos, convocando, evaluando, realizando entrevistas para seleccionar y contratar a los más adecuados de forma que los podamos capacitar para que se adapten a la empresa, al nuevo puesto y a los objetivos que pretendemos conseguir.

  • Administración de sueldos, prestaciones y beneficios. Consiste en determinar y gestionar, sueldos y salarios, horarios, vacaciones, retenciones, descuentos, financiaciones, seguros…

  • Educación y capacitación. Consiste en dotar de valores y actitudes, proveer de conocimientos y adiestrar constantemente a los trabajadores. (Formación integral)

  • Comunicación, procurar que en el negocio exista una comunicación clara, adecuada y eficaz. Debe ser en un lenguaje claro, simple, comprensible y preciso. Los mensajes deben ser íntegros y consistentes.

  • Liderazgo, es decir influir para que se logren los objetivos fijados de manera eficiente, con entusiasmo y por voluntad propia.

Con un buen liderazgo logramos influir en los trabajadores para que nos sigan y acepten nuestras decisiones.

  • Motivación, consiste en animar a los trabajadores para que se empeñen sus labores de la forma más eficiente posible, obteniendo una mayor productividad, creatividad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores.

  • Creación y dirección de los equipos de trabajo. Guiarlo hacia el cumplimiento de objetivos, motivarlos, mantener la armonía, y resolver problemas y discrepancias que puedan surgir.

El crear grupos de trabajo, permite que el trabajador se encuentre más seguro, optimista y motivado y por tanto la producción es mayor.

  • Control y evaluación del desempeño, se trata de valorar su compenetración con el puesto y la empresa

Un buen clima laboral, formación y desarrollo profesional, salud, prevención de riesgos laborales, políticas orientadas a preservar la igualdad, una adecuada gestión de la diversidad, medidas que favorezcan la conciliación laboral y familiar…

Dentro de los principios que deben regir el funcionamiento de los Departamentos de RR.HH nos encontramos con el de la no discriminación o Igualdad.



Igualdad

Podríamos definirla como ausencia total de discriminación entre los seres humanos en lo que respecta a sus derechos, pero es un término mucho más amplio.

Es un término sobre el que encontramos numerosas referencias históricas, ``Libertad, Igualdad y Fraternidad´´ lema de la revolución francesa o en la declaración de los derechos Humanos donde ya se buscaba un reconocimiento mundial a este valor.

La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico universal.

El desarrollo normativo comunitario en materia de igualdad y no discriminación, tiene su antecedente en el principio de libre circulación de las/os trabajadoras/es, establecido por el Tratado de Roma, (1957) reúne a Francia, Alemania, Italia y los países del Benelux en una comunidad que tiene por objetivo la integración a través de los intercambios con fines de expansión económica.

Este tratado, en su art 119, prohíbe toda discriminación por razón de la nacionalidad entre la población trabajadora de los Estados miembros y se introduce la aplicación del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo.

La Directiva 76/207/CEE de 9 de febrero menciona la igualdad en el acceso al empleo, a la formación y promoción profesionales y a las condiciones de trabajo. Modificada por la Directiva 2002/73/CE de 23 de septiembre.

La Directiva 92/85 CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, recoge la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada que haya dado a luz o en periodo de lactancia (Decima directiva específica de acuerdo con el apartado I del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE).

La Directiva 96/34/CE de 3 de junio se refiere al acuerdo marco sobre el premiso parental celebrado por la UNICE, CEEP, y la CES.

La Directiva 97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, recoge la reversión de la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo.

La Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al acuerdo marco sobre trabajo a tiempo parcial tiene por objeto hacer compatibles la vida familiar y la vida laboral.

En 1997, el Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea (TCE), autoriza en la CE la adopción de medidas adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

El Tratado de Ámsterdam de 1997, cuando la Unión Europea estaba ya formada por 15 Estados, significó un avance cuantitativo y cualitativo acerca de la igualdad entre hombres y mujeres, en los artículos 2, 3 y 13 se advierte la igualdad real de oportunidades y la prohibición de toda discriminación basada en el sexo o la orientación sexual, trascendiendo el mero ámbito laboral.

Posteriormente, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea aprobada en Niza el 18 de diciembre de 2000, estableció que todas las personas son iguales ante la ley y prohíbe toda discriminación, en particular, la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual.

En 2002, se aprobó la Directiva 2002/73/CE que se convierte en la directiva marco para la igualdad de trato sin discriminación por razón de género en el empleo y la ocupación.

La resolución de Consejo de 15 de julio de 2003 versa sobre la formación del capital social y humano en la sociedad del conocimiento: aprendizaje, trabajo, cohesión social e igualdad entre hombres y mujeres.

La Resolución del Consejo de 20 de octubre de 2003, versa sobre las iniciativas para luchar contra la trata de seres humanos, en particular mujeres.

La Directiva del Consejo de 13 de diciembre de 2004 aplica el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres al acceso de bienes y servicios y su suministro.

También en nuestra legislación encontramos varios textos que tratan de establecer los criterios de aplicación de este derecho.

En la Constitución Española de 1978, en sus artículos 9.2 y 14 reconoce la igualdad entre hombres y mujeres y la no discriminación por razón de sexo como un derecho de las personas y obliga a los poderes públicos a velar por el cumplimiento real y efectivo de la igualdad en todas las áreas de la vida.

Recoge el principio de igualdad en sus dos vertientes: igualdad esencial, art 9.2 y la igualdad formal en su art 14, nos dice:

`` Los españoles son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.´´

Y en su artículo 35 establece:

1.-``Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. …´´

Esta norma constitucional obliga a la judicatura, y en particular al Tribunal Constitucional, a interpretar el significado y alcance de los derechos fundamentales como el de igualdad y la prohibición de discriminación, de acuerdo con lo establecido en las normas y convenios internacionales (art 10.2) y en particular con arreglo al Derecho Comunitario.

Por su parte, el Tribunal Constitucional, ha venido realizando desde 1987 una interpretación extensiva del significado del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación, reconociendo implícitamente que esa igualdad en la realidad no existe, y en consecuencia, impone a los poderes públicos la obligación de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de mujeres y hombres sean reales y efectivas, removiendo los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud; con el fin de facilitar la participación de toda la ciudadanía en la vida política, económica, cultural y social.

La introducción de estos conceptos y sus variantes desde el ámbito constitucional ha ido acompañada de una evolución en la normativa laboral ordinaria, ya que han desaparecido del ordenamiento jurídico casi todas las normas de carácter discriminatorio.

En el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En el art 17 .No discriminación en las relaciones laborales-

1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.

3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.

Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.

4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate.

Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.

5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta Ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Se ha mejorado la definición legal de la prohibición de discriminación retributiva, Art 28. Que incluye la prohibición de discriminación indirecta, y obliga al empresario a pagar la misma retribución por trabajo de igual valor.

También se ha producido una mejora importante en los temas relacionados con la protección de la maternidad y la conciliación entre responsabilidades familiares y profesionales con la Ley 39/1999 de 15 de noviembre.

La no conciliación ha constituido una de las barreras invisibles para la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo remunerado y sigue siendo la barrera esencial para la promoción de cargos de dirección.

Pero aun así, las discriminaciones por razón de sexo siguen existiendo en muchas áreas de la sociedad. A raíz de ello y para promover la igualdad, España aprobó la Ley orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, denominada y conocida como Ley de Igualdad.

Esta ley nace con la vocación de ser un código ético de conducta entre hombres y mujeres.

Es una ley que implica el compromiso de todos los miembros de la sociedad, especialmente destaca el papel de las empresas privadas, estableciendo medidas en materia de contratación, de subvenciones públicas o en referencia a los consejos de administración.

Esta ley legisla sobre un derecho fundamental de las personas, recogido en diferentes documentos internacionales y en la normativa de la Unión Europea.

Tiene por objeto:

Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualquiera de los ámbitos de la vida y singularmente en las esferas política, civil, laboral económica, social y cultural.

Esta ley define el principio de la igualdad de trato entre mujeres y hombres como:



La forma en la que las personas con las mismas posibilidades, aptitudes, y cualificación, pueden desempeñar su labor sin que sus condiciones personales, como sexo, edad, raza, religión, etc. supongan un obstáculo.

Además presta una especial atención en las relaciones laborales, puesto que se reconoce ampliamente el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de las obligaciones familiares, por ejemplo, a través de la ampliación del permiso de paternidad.

Esta Ley diferencia dos tipos de discriminación por razón del sexo

1.-Discriminacion directa, cuando una ley, reglamento o la práctica cita explícitamente un motivo especifico, como el sexo, para negar la igualdad de oportunidades laborales, salariales…

Ejemplo: Una oferta laboral para personas entre 35 y 45 años.

2.-Discriminacion Indirecta, ocurre cuando el reglamento es aparentemente correcto pero la practica lleva a la desigualdad, normalmente de forma desfavorable para la mujer.

Ejemplo: una gratificación voluntaria de la empresa que excluya a los trabajadores a tiempo parcial, que en esa empresa suelen ser mujeres.

En materia laboral las principales disposiciones que reconoce y establece la ley son:



  1. Reconocimiento del derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, destacando la ampliación del permiso de paternidad (art 44, capitulo ll, titulo lV) fomenta la distribución y asunción equilibrada de las responsabilidades familiares y dirige a las empresas la responsabilidad de evitar toda discriminación basado en estos derechos.

Tanto el permiso como la prestación maternal como el paternal se concederán según los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social

  1. Reconocimiento de la obligatoriedad de incluir un Plan de Igualdad en empresas con más de 250 trabajadores/as. (art 45.2 capitulo lll). Para el resto de empresas será voluntaria previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.



  1. Creación de un distintivo, concedido por el Ministerio de trabajo y Asuntos sociales. (art 50, capitulo lV). Que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios. Para la concesión se tendrán en cuenta, entre otros criterios, presencia equilibrada de hombres y mujeres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los productos y/o servicios de la empresa.

  2. Apoyo del Gobierno para la implantación voluntaria de los planes de Igualdad, ofreciendo apoyo técnico especializado. (art.49, capitulo lll).

  3. Tendencia hacia la paridad en los Consejos de Administración. Este porcentaje se debe ir introduciendo de forma gradual en un periodo de ocho años desde la aprobación de la Ley(2007) hasta alcanzar la paridad en el número de hombres y mujeres (2015)

  4. La responsabilidad Social Empresarial.

Todas estas medidas para ser introducidas en las empresas deben ser establecidas por parte del Consejo Rector o gerentes de una empresa, pero como, donde y quien lleva a cabo todas estas medidas tras ser decidida su implantación. Estos conceptos formarían parte de la gestión de Recursos Humanos.

Todo ello se consigue mediante la implantación de un Plan de Igualdad, la actual Ley de Igualdad define los planes de igualdad como: un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnostico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Estos planes fijaran los objetivos concretos de Igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados (art.46.1).

Además estos planes incluirán a la totalidad de la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. (art.46.3)

Estas medidas van a permitir a la empresa adquirir un mayor y mejor conocimiento de su plantilla. Facilita el diagnostico de la eficacia de cada una de las medidas adoptadas, permitiendo de esta forma una gestión empresarial más eficaz.

La evaluación de los objetivos alcanzados así como de las fases de implantación nos aportara información pormenorizada de todos los ámbitos de la empresa, lo que constituirá un factor ventajoso frente a sus competidores.

Por otro lado obtenemos una serie de beneficios inmediatos con la implantación de un plan de igualdad.

Mejora del ambiente de trabajo y de las relaciones laborales.

Mejora de la calidad y de las habilidades de la plantilla.

Mejora de la satisfacción personal.

Mejora de la calidad de vida de los/as trabajadores/as.

Mejora de la salud laboral.

Mejora de los ratios de la plantilla: disminuyen los niveles de absentismo, la rotación de personal…

Mejora la gestión empresarial debido a la complementariedad con el estilo de liderazgo femenino.

Cumplimiento de la legislación vigente.

Mejora de la imagen, reputación y prestigio de la empresa.

Mejora de los indicadores de productividad, calidad de servicio, satisfacción y fidelización de los clientes. Cada vez se tiene más en cuenta que la calidad de los trabajadores/as se establece como elemento diferenciador con respecto a la competencia.

Las medidas correctoras utilizadas para combatir acciones discriminatorias detectadas dentro del mercado laboral son llamadas Acciones Positivas.

La nueva ley las define como medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto a los hombres.

Estas medidas deben ser razonables y proporcionadas en relación al objetivo perseguido en cada caso.

Todo ello con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la Igualdad.

En el siguiente apartado una vez revisada toda la legislación, terminología y normativa vigente, se profundiza en el Programa Optima objeto de este estudio.

BLOQUE II: EL MODELO. PROGRAMA ÓPTIMA

¿QUÉ ES?

En un intento de paliar las dificultades de la carrera profesional de las mujeres y contribuir a la igualdad de oportunidades, surge en 1995 el Programa Optima dentro de la iniciativa comunitaria de empleo y recursos Humanos NOW (New Opportunities for Women) del Fondo Social Europeo EMPLEO-NOW cuyos objetivos iniciales eran apoyar a las empresas en la adopción de acciones positivas que faciliten la incorporación, permanencia y promoción de las mujeres en las organizaciones y desencadenar un proceso social favorable a la igualdad de oportunidades, convirtiendo a una serie de empresas y organizaciones en modelos a imitar.(Instituto de la mujer, 1996)

El modelo de certificación de igualdad de oportunidades denominado OPTIMA se ha desarrollado por una agrupación transnacional italo/española.

Se basa en el modelo NOW (New Opportunities for Women), ha sido reconocido a nivel europeo.

No obstante y dado que esta certificación es muy costosa para las empresas, las PYMES no podían acceder a ella, por ello se elaboró un modelo más económico.

Este sistema se ha probado en diez PYMES italianas dedicadas a sectores de alimentación, textil, servicios sociales, y construcción. El objetivo en España es extender Óptima a las pequeñas empresas y utilizarlo para aumentar la participación de las mujeres en sectores tradicionalmente masculinizados. En Italia, el objetivo es la adopción y el uso generalizado del modelo.

El programa Óptima se ha desarrollado y se está desarrollando en numerosas empresas españolas de ámbito nacional y autonómico de distintos sectores, la diversidad de características de cada una de las organizaciones permite desarrollar múltiples acciones positivas en las políticas de recursos Humanos de cada una de estas empresas.

OBJETIVOS

Su objetivo central no es otro que sensibilizar a los diferentes agentes económicos y sociales e incentivar la realización de planes de acción positiva en las empresas para que se pongan en marcha programas orientados a elevar la competencia profesional de sus trabajadoras (potenciales y en activo). Se presta especial atención a aquellos factores que obstaculizan de alguna manera una participación igualitaria de hombres y mujeres garantizando la estabilidad y promoción laboral de aquellas.

El programa Óptima pretende:


  1. Aumentar las posibilidades de inserción laboral de las mujeres en aquellas empresas en las que se encuentran subrepresentadas, sensibilizando a las empresas y sus representantes sobre la necesidad y las ventajas de incorporar una política de igualdad en sus empresas.

  2. Analizar la situación de las empresas para identificar sus barreras de igualdad de oportunidades, incorporando a las mujeres en puesto de trabajo masculinizados y de responsabilidad.

  3. Identificar discriminaciones tanto directas como indirectas que puedan existir, facilitar la promoción de las mujeres a puestos directivos y la permanencia en las empresas

  4. Aplicar medidas que fomenten la conciliación de la vida laboral y familiar

  5. Sensibilizar a las empresas y a su personal en los temas de acoso sexual y moral.

¿POR QUE ES TAN IMPORTANTE?

Las mujeres han empezado a pisar fuerte en el mundo laboral, en los últimos 25 años se ha duplicado la tasa de ocupación laboral femenina pasando de un 22,7% en el año 83 a más del 44% en el 2008 y seguimos en aumento; sube respecto a 2011 y se coloca en un 52,93% frente al 67,30% de los varones. Según datos del INE, los hombres tienen una mayor concentración relativa en salarios altos que las mujeres, tanto si trabajan a tiempo completo como si lo hacen a tiempo parcial. El 43,2% de las mujeres tienen un salario inferior a 1.218,2€ frente al 18,3% de los varones, es decir todavía queda bastante camino por recorrer para lograr la equiparación plena entre ambos sexos dentro del mundo laboral. (INE, nota de prensa 11/2012)

Pero seguimos encontrando situaciones de:

Segregación horizontal, donde las mujeres siguen sin poder acceder a puestos tradicionalmente masculinos;

Segregación vertical, porque a pesar de su mayor formación, siguen sin acceder a cargos directivos de las empresas.

No existe una valoración objetiva de los puestos de trabajo, y en la mayoría de los casos aquellos puestos tradicionalmente ocupados por mujeres están menos valorados y por tanto con menos salario que los ocupados tradicionalmente por los hombres.

No se tienen en cuenta que las responsabilidades familiares siguen siendo asumidas por las mujeres, y por tanto si la empresa no facilita la conciliación, las mujeres siguen encontrándose con barreras a la hora de la promoción y de la permanencia en el mercado laboral.

Actualmente un 61,2 % de los contratos a tiempo parcial son para mujeres. (INE, 09/2012)



FASES

La implantación del programa consta de varias fases:



  • Firma del protocolo por parte de la empresa, asumiendo del compromiso de cumplir los objetivos del programa.

  • Constitución del comité permanente de Igualdad de Oportunidades, cuya composición debe ser paritaria por representantes de la empresa y representantes de las trabajadoras y trabajadores, siendo su papel fundamental:

  • Informar al personal de la empresa sobre el programa y sus fases

  • Impulsar los objetivos perseguidos con el programa

  • Difundir el plan de acción positiva y promover la implantación de las acciones positivas

  • Realizar seguimiento y control del cumplimiento del plan.

  • Realización de un estudio diagnostico para analizar la situación de las mujeres dentro de la empresa, detectar posibles discriminaciones y obstáculos para la consecución de una igualdad real y efectiva. Este estudio recoge los siguientes puntos:

  • Características de la empresa.

  • Distribución de la plantilla.

  • Categorías profesionales y funcionales

  • Organigrama y funciones

  • Características socio demográficas de la empresa

  • Prácticas de Gestión de los Recursos Humanos: reclutamiento y selección de personal, planes de formación, política retributiva, promoción y desarrollo de carrera, convenio colectivo, etc.

  • Opiniones de la plantilla respecto a la Igualdad de Oportunidades.

  • Valoración de la situación de la empresa en relación a la Igualdad de Oportunidades.



  • Formación en igualdad de oportunidades, tanto la dirección, los responsables de la gestión de los recursos humanos así como trabajadores y trabajadoras, la recibirán desde una perspectiva de género.

  • Elaboración de un Plan de Acción Positiva de cara a corregir las desigualdades o necesidades que se detecten en el diagnostico y en la formación.

  • Puesta en marcha del Plan de Acción positiva, integrado por acciones positivas que persiguen cuatro objetivos principales:

    • Eliminar barreras u obstáculos a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

    • Compensar los efectos causados por las mismas

    • Animar a las mujeres a participar en los ámbitos en los que su presencia es minoritaria

    • Incorporar sistemáticamente la igualdad de oportunidades en la gestión de los Recursos Humanos de las organizaciones

  • Seguimiento y evaluación de la implantación del Programa.

Las empresas que han desarrollado el Programa podrán solicitar el distintivo de calidad, como Entidad Colaboradora en igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. (Orden de 25 de enero de 1996 del Ministerio de Asuntos Sociales)

A continuación vamos a analizar a Cajamar, sociedad cooperativa de crédito, se analiza su estructura, características así como su evolución en el tiempo. Esta empresa ha implantado en su gestión de los RRHH el programa Óptima.

BLOQUE III: LA EMPRESA. CAJAMAR

¿QUIÉN ES CAJAMAR?

Cajamar es una entidad de crédito de naturaleza cooperativa que abrió sus primeras oficinas en 1966.

Su denominación social es Cajamar Caja Rural, Sociedad Cooperativa de Crédito, con CIF F-04001475 sita su domicilio social en Plaza de Barcelona 5, Almería. Su actual Presidente es D. Juan de la Cruz Cárdenas.

Es la entidad resultante de la fusión de cajas rurales y cooperativas de crédito de Almería, Baleares, Madrid (Grumeco), Málaga, Murcia (Campo de Cartagena), Valencia (Caja Campo) y Valladolid (CR Duero). Es la mayor cooperativa de crédito y la mayor caja rural de España, con 1.000 oficinas y más de 4.000 empleados, en 39 provincias de catorce comunidades autónomas.

Cajamar Caja Rural es la entidad cabecera del Grupo Cooperativo Cajamar, primer grupo consolidable de cooperativas de crédito de España. El Grupo Cooperativo Cajamar aglutina el 30% de los activos de las 76 cajas rurales que operan en España y 1 de cada 4 oficinas de la red comercial de cajas rurales españolas.

Esta entidad ocupa el puesto nº 16 por volumen de negocio minorista (de clientes), 44.700 millones de euros a 30 de junio de 2011, en el ranking del sector formado por las más de 200 entidades y establecimientos financieros que operan en España bajo la supervisión del Banco de España.

Este negocio está repartido entre muchos clientes (más de 2.400.000 y más de 700.000 socios), lo que le hace tener una actividad y presencia muy repartida, tanto en “clientes” como en “territorios”.

Actualmente se encuentra en pleno proceso de integración con Cajas Rurales del Mediterráneo lo que dará lugar al mayor proyecto del cooperativismo español, en Enero de 2013 arrancara operativamente el nuevo grupo Cajas Rurales Unidas (CRU). La entidad resultante, con datos a octubre de 2011, presenta 3,3 millones de clientes, 6.352 empleados y 1.465 oficinas.



PERFIL DE LA ENTIDAD

Cajamar Caja Rural atiende a cualquier sector económico y de población, si bien su actuación se orienta a las necesidades de financiación, ahorro e inversión de la economía familiar, de los profesionales y autónomos y de la pequeña y mediana empresa.

Entre los fines esenciales de Cajamar se encuentra la atención al medio rural, contribuir a impulsar su desarrollo y modernización, y lograr que el sector agroalimentario mantenga su competitividad a base de la incorporación de conocimiento y nuevas tecnologías.

En lo que se refiere a inversión social, en 2005 se constituyo también la Fundación Cajamar, que integra la Estación Experimental y el Instituto de Estudios, y da continuidad a la labor investigadora que Cajamar ha apoyado en los últimos 40 años. Sus estudios, publicaciones e iniciativas de investigación se orientan a la mejora del entorno económico y productivo, al progreso social y comunitario, al desarrollo de las energías renovables y de la tecnología medioambiental.

Las actividades de Cajamar Caja Rural atienden las necesidades y demandas de financiación, ahorro e inversión de sus socios y clientes. Realiza toda clase de operaciones activas, pasivas y de servicios, entre ellas las de banca al por menor en su red de sucursales, banca corporativa, financiación hipotecaria, banca telefónica y banca electrónica, operaciones financieras con no residentes, gestión de fondos y patrimonios, arrendamiento financiero, seguros y otros productos secundarios para captación de recursos o financiación a clientes.



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