La motivación en el trabajo introduccióN



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CAPÍTULO VII

LÍDERAZGO

Los seres humanos son la parte más delicada de la civilización. Sin liderazgo la organización es sólo un conjunto confuso de personas y maquinarias. El liderazgo es el proceso de estímulo y ayuda a otros para trabajar con entusiasmo hacia determinados objetivos. Es el factor humano el que une a un grupo y los motiva a lograr sus objetivos. El liderazgo es el acto fundamental que facilita el éxito del potencial que existe en una organización y su gente. Es tan importante, que el hombre se ha interesado en él desde el inicio de la historia.



El liderazgo es la relación de la influencia entre dos o más personas que dependen unas de otras para lograr objetivos mutuos en una situación grupal.

El liderazgo es la capacidad de conseguir seguidores

EISENHOWER

Capacidad para influir en otras personas para la consecución de un objetivo

ROBERT DILTS


NATURALEZA DEL LÍDERAZGO

El liderazgo es un aspecto importante de la administración, pero no lo es todo. A los gerentes se les exige que planeen y organicen, por ejemplo, mientras que el papel más importante de un líder es influir a otros a lograr con entusiasmo objetivos específicos. Esto quiere decir que los líderes fuertes pueden ser gerentes débiles si sus errores en la planeación llevan a un grupo por el camino equivocado, por otra parte un líder puede ser débil y aún así ser un gerente relativamente eficiente, especialmente si administra gente que comprenda claramente su trabajo y además le guste. Este conjunto de circunstancias se presentan con menor frecuencia, por lo que es de esperar que los ejecutivos excelentes tengan una buena dosis de habilidad de liderazgo.



COMPORTAMIENTO DEL LIDERAZGO

Anteriormente se creía que las cualidades personales eran la mayor fuente de un liderazgo exitoso, pero en la actualidad se da más importancia a la identificación de los comportamientos de liderazgo, las habilidades y la actuación, en lugar de subrayar las cualidades personales. Los líderes ponen en práctica tres diferentes tipos de habilidades – técnicas, humanas y conceptuales. Aun cuando estas habilidades se interrelacionan en la práctica, para fines de estudio consideraremos por separado.


Las habilidades técnicas
Son los conocimientos y aptitudes de las personas sobre cualquier tipo de procedimiento o técnica, como por ejemplo, los adquiridos por los ingenieros comerciales, contadores, economistas, administradores de empresas o herreros. Estas técnicas representan el aspecto distintivo del desempeño del trabajo y conforme los trabajadores son promovidos a desempeñar responsabilidades de liderazgo sus habilidades técnicas se van haciendo menos importantes.

Las habilidades humanas

Son la capacidad de trabajar eficientemente con la gente y formar un equipo de trabajo. Ningún líder, en ningún nivel organizacional, se sustrae de la necesidad de poseer técnicas humanas eficientes.



Las habilidades conceptuales

Son la capacidad de pensar en términos de modelos, marcos de referencia y relaciones; como los planes a largo plazo. Se vuelven más importantes en posiciones gerenciales de alto nivel.


La habilidad conceptual tiene que ver con las ideas, mientras que la habilidad humana se interesa por la gente como la habilidad técnica lo hace con las cosas.
Analizar las habilidades de liderazgo ayuda a explicar porque existen excelentes jefes de departamento que se convierten en directivos mediocres. En tales casos estos carecen de una adecuada combinación de habilidades necesarias para un empleo de mayor nivel, principalmente mayores habilidades conceptuales.


VARIACIONES EN EL USO DE HABILIDADES DE LÍDERAZGO




EN LOS DIFERENTES NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN


















LOS LÍDERES COMO SEGUIDORES

Con pocas excepciones, los líderes en las organizaciones son también seguidores. Casi siempre dependen de alguien más. Aún el director general informa al consejo directivo. Los líderes deben ser capaces de desempeñar ambos papeles inteligentemente y relacionarse tanto con los niveles de arriba como los de abajo: necesitan el apoyo y la confianza de las autoridades tanto como de sus seguidores.



ESTILOS DE LÍDERAZGO

El conjunto total de acciones de liderazgo como es percibido por los empleados se llama estilo de liderazgo. Representa sus principios, sus técnicas y sus actitudes en la práctica. Los estilos varían según la motivación, el poder o la orientación que tenga el líder hacia la tarea o las personas. Aunque los estilos utilizan en combinación unos con otros, o inclusive en forma diferente con diferentes empleados, lo presentaremos en forma separada para hacer notar su contraste.



TEORÍA X Y TEORÍA Y
En 1957 Douglas Mc Gregor expuso un convincente argumento en el sentido de que la mayoría de las acciones gerenciales fluían directamente del concepto que sobre el comportamiento humano tuviera el gerente. La idea consiste en que la filosofía de la gerencia determina la práctica. Las prácticas de personal de la gerencia, la teoría de decisiones y los procedimientos operativos, como también el diseño organizacional, surgen de los conceptos sobre el comportamiento humano. Tales conceptos pueden ser más implícitos que explícitos y pueden inferirse observando las diversas acciones que realizan los gerentes.
La teoría X es un conjunto convencional de suposiciones sobre la gente, supone que la mayoría de las personas no gustan trabajar, por lo que tratarán de evitarlo en lo posible. Se comprometen con diversas restricciones relacionadas con el trabajo, tienen pocas ambiciones y evitarán las responsabilidades si es posible. Son relativamente centradas en sí mismas es egocéntrico y por lo general sus objetivos personales se oponen a los objetivos organizacionales, indiferentes a las recompensas normales que ofrece la organización no les son suficientes para sobrepasar su desagrado por el trabajo, su dependencia lo hace incapaz de autocontrolarse y autodisciplinarse; necesita ser dirigido y controlado por la administración. Por lo que la única manera de que la gerencia puede asegurar el buen desempeño del empleado es mediante la cohesión, el control y la amenaza. Aunque los gerentes nieguen que poseen esta visión de las personas. Sus acciones revelan que la teoría X es el concepto típico que tienen de sus empleados.
La teoría Y implica un acercamiento de apoyo más humano para administrar a las personas. Supone que la gente no es intrínsecamente perezosa, las personas no son por naturaleza pasivas o contrarias a las necesidades de la empresa. Cualquier apariencia que tengan en este sentido es el resultado de la experiencia particular en la organización, pero si la gerencia ofrece un adecuado ambiente para desarrollar su potencial, el trabajo les será tan natural como el juego o el descanso. Ejercerán autodirección y autocontrol para lograr los objetivos a los que se han comprometido. El papel de la gerencia es ofrecer un ambiente en el que la gente pueda desarrollar su potencial en el trabajo.
El argumento de Mcgregor es que la gerencia había estado ignorando la realidad de las personas y que tenía una serie de conceptos obsoletos sobre ellas porque se había inclinada más a la teoría X, cuando la realidad es que la mayoría de las personas se acercan más al conjunto de supuestos de la teoría Y.

SUPUESTOS ALTERNOS SOBRE LOS EMPLEADOS, SEGÚN LAS TEORÍAS X y Y


TEORÍA X

TEORÍA Y

  • Generalmente les desagrada el trabajo y se evita si es posible.

  • Generalmente evaden la responsabilidad para sentirse más seguras.

  • La mayoría de la gente carece de ambiciones y prefiere ser dirigida

  • La motivación solo funciona en los niveles fisiológicos y de seguridad.

  • Las personas son egocéntricas y no poseen iniciativa.

  • El trabajo es tan natural como el juego o el descanso.

  • La gente no es inherentemente perezosa. La experiencia la ha hecho así

  • Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.

  • Las personas pueden automotivarse y autodirigirse.

  • Las personas son creativas y competentes



La relación entre los supuestos alternos del comportamiento humano y los estilos de liderazgo puede apreciarse a continuación.



LÍDERES POSITIVOS Y LÍDERES NEGATIVOS.
Existen diferencias en la forma en que los líderes se acercan a la gente para motivarla. Si el acercamiento destaca el premio y la recompensa – ya sea económica o de otro tipo – el líder utiliza un liderazgo positivo- una mejor educación del empleado, mayores demandas de independencia y otros factores han hecho que la motivación en los empleados satisfechos dependa más del liderazgo positivo.
Cuando el énfasis se hace en la amenaza y el castigo, el líder está ejerciendo un liderazgo negativo. Este enfoque puede lograr un desempeño aceptable en muchas situaciones, pero tiene un alto costo humano. Los líderes negativos se muestran dominantes y amenazan a sus empleados con castigos como la pérdida del empleo, llamadas de atención en presencia de terceros, o días sin goce de sueldo. Despliegan su autoridad en la falsa creencia de que intimidan a todos para hacerlos producir. Son jefes más que líderes.

LÍDERES AUTOCRATICOS, PARTICIPATIVOS Y LIBERALES

La forma en que un líder ejerce el poder también establece su estilo. Cada estilo – autocrático, participativo o anárquico – tiene sus ventajas y limitaciones.


Líderes autocráticos.- Estos centralizan en sí mismos el poder y la toma de decisiones, estructuran completamente la situación del trabajo para sus empleados, quienes lo hacen lo que les dicen. Los líderes asumen la autoridad y responsabilidad totales. El liderazgo autocrático es típicamente negativo. Se basa en amenazas y castigos. Pero también puede ser positivo, como lo demuestra el autócrata benévolo, quien prefiere recompensar a los empleados. Las ventajas que tiene el liderazgo autocrático son que permiten las decisiones rápidas, el reclutamiento de personal menos calificado y ofrece seguridad y estructura a los empleados y con frecuencia, es gratificante para el líder. La principal desventaja es que a los empleados les desagrada, especialmente si llega al extremo de crear temor y frustración.

Líderes participativos (democráticos).- Estos descentralizan la autoridad. Las decisiones son participativas no son unilaterales, como en el caso del líder autócrata, porque surgen de la consulta y la participación de los seguidores. El líder y el grupo actúan como una unidad social.
Líderes anárquicos (Dejar hacer Dejar pasar).- Los líderes liberales o anárquicos evaden el poder y la responsabilidad. Dependen en gran medida del grupo para establecer las metas y solucionar los problemas. Los miembros de grupo toman sus propias decisiones.




Psicología de las organizaciones





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