European journal of work and organizational psychology, 1996, 5(2), 165-184


IDENTIFICACION DE LAS ACTIVIDADES DE ACOSO



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IDENTIFICACION DE LAS ACTIVIDADES DE ACOSO


La identificación de la variedad de las actividades hostiles puede proporcionar la posibilidad de comprender la estructura del proceso de acoso. En sí mismas no suelen tener un carácter negativo, sino la apariencia de conductas interactivas completamente normales; sin embargo, usadas frecuentemente y durante largos periodos de tiempo con el fin de hostigar, su contenido y significado se tornan en una peligrosa arma incomunicativa (véase, por ejemplo, los estudios de casos de Leymann, 1992b y 1993b). Su uso sistemático, en este tipo de interacciones, dispara la emergencia del proceso altamente estereotípico de Mobbing.



Debido a esta conceptualización, podría construirse una tipología de tales actividades. En función de las consecuencias sobre la víctima, estas actividades se clasifican en cinco grupos. La lista que sigue es una decantación de entrevistas no estructuradas y análisis heurísticos:

Efectos sobre las posibilidades de la víctima para...

  1. Comunicarse adecuadamente (Las autoridades le niegan la posibilidad de comunicarse adecuadamente; se le silencia; ataques verbales sobre la calidad de su trabajo; amenazas verbales; actividades verbales con el fin de aislarlo, etc.)

  2. Mantener contactos sociales (los colegas le rehuyen, no hablan con él; las autoridades prohíben que se le hable; asignación de lugares de trabajo aislados; se le hace el vacío, se le ningunéa; etc.).

  3. Mantener su reputación personal (Chismorreos; ridiculización; mofa, burla de alguna discapacidad, herencia étnica, la manera de moverse o de hablar; etc.)

  4. Mantener su situación laboral (no asignación de tareas; o asignación de tareas sin sentido, etc.).

  5. Mantener su salud física (asignación de trabajo peligroso; agresión física; acoso sexual activo, etc.).

Esta es una clasificación de 45 conductas hostiles (véase la lista de elementos en Leymann, 1992b y 1993b) identificadas en las investigaciones del Norte de Europa (Leymann, 1992a). La lista de conductas ha sido también estadísticamente tratada usando el Análisis Factorial (Niedl, 1995; Zapf et al., 1996), lo que ha dado como resultado categorías similares. Estudios llevados a cabo en Austria (Niedl, 1995) apoyan la hipótesis de que en otros países, y en determinados contextos ocupacionales, se aprecian diferencias culturales: aparecen algunas conductas diferentes, y algunas de las descritas no aparecen. Knorz y Zapf (1996) han publicado una lista de otras conductas encontradas en el sur de Alemania, usando entrevistas cualitativas.

A la postre ha sido desarrollado y validado un cuestionario (Cuestionario-LIPT: Leymann Inventory of Psychological Terror; Leymann, 1990a). Ha sido utilizado en todos los estudios mencionados hasta aquí, con la excepción de los estudios noruegos, que utilizan otra metodología de investigación.

EVOLUCION TEMPORAL PROTOTÍPICA


El decurso del psicoterror cambia su carácter diacrónicamente, en la medida en que el contexto social cambia. Tanto la investigación escandinava, como la austriaca o finlandesa, hasta el momento han encontrado patrones muy estereotipados (Leymann, e. g. 1990b).

  1. Incidentes Críticos. El acoso comienza frecuentemente con un conflicto, para pasar en las siguientes fases a un conflicto escalonado. No se sabe mucho acerca del por qué un conflicto degenera en Mobbing. Esta primera fase, que puede ser muy corta, no es propiamente “Mobbing”. La siguiente fase revela acciones estigmatizadoras por parte de colegas o supervisores.

  2. Acoso y Estigmatización. Las actividades de Mobbing pueden contener un amplio número de conductas que en la interacción social normal, no son indicativas de agresión o rechazo. Sin embargo, al estar sujeto a este tipo de conductas, casi con una cadencia diaria y por un largo periodo de tiempo, éstas pueden cambiar su contextualización y ser usadas para estigmatizar a la víctima. De hecho, todas las conductas observadas, con independencia de su significado normal en la comunicación cotidiana, tienen como común denominador el de “ir a por alguien” o castigarle. Por lo tanto, la manipulación agresiva es la característica básica de tales hechos.

  3. Intervención de las autoridades de personal. Cuando esto ocurre, el problema adquiere carácter oficial. Debido a la estigmatización previa, es muy fácil malinterpretar la situación como culpa de la persona sojuzgada. Los directivos tienden a asumir las opiniones creadas durante las fases anteriores. Con frecuencia ello lleva a provocar el deseo de actuaciones encaminadas a “liberarse del mismísimo diablo”, la víctima. Lo que arrastra, la mayoría de las veces, serias violaciones de derechos de la víctima, en cuanto la administración de personal está sujeta a la legislación laboral. Como resultado final de esta fase la víctima queda marcada/estigmatizada (Jones, 1984). Debido al Error Básico de Atribución, los colegas y los directivos tienden a buscar explicaciones en las características personales de la víctima, más que en las condiciones ambientales (Jones, 1984). Esto es particularmente probable cuando las autoridades son responsables de las condiciones psicológicas de trabajo, y no aceptan la responsabilidad de la causa situacional.



  1. Exclusión. En la medida en que las condiciones de trabajo causantes del problema no son resueltas, es bien conocido que lo normal es que la víctima abandone el trabajo mucho antes de su jubilación natural. Esta dinámica es probablemente la responsable del desarrollo de serias enfermedades (Groeblinghoff & Becker, 1996; Leymann, 1995c, Leymann & Gustavsson, 1996) y de que la víctima busque ayuda médica o psicológica. Para más inri, como ya ha sido argumentado, muy frecuentemente la víctima es incorrectamente diagnosticada por los profesionales, ya sea por lo flipante de su historia, o por no molestarse en analizar la dinámica social desencadenante. Los diagnósticos más incorrectos son los de personalidad paranoica, maniacodepresiva o con alteraciones del carácter.




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